Організаційна культура як інструмент управління

Повага до особистості:

Повага до особистості - це не порожня фраза, а принцип, на якому засновано товариство. Цей принцип включає:

· максимальний розвиток ініціативи, талантів, професійних навичок, творчих здібностей та вміння знайти себе в новій обстановці;

· заохочення досягнень співробітників і їхнього особистого внеску;

· створення можливостей для творчого зростання;

· забезпечення таких умов, коли голос кожного буде почутий;

· захист прав та гідності;

· гарантія особистої захищеності.

Ми не втомлюємося повторювати, що саме люди, а не гроші або майно є головним-надбанням суспільства, що кожна людина являє собою особистість. Дієвість цього принципу цілком залежить від того, наскільки активно він втілюється в життя кожним керівником і здійснюється кожним співробітником. Повага до людини може перетворитися на порожню фразу, якщо ми не будемо постійно зміцнювати цей принцип, не зробимо його нормою нашого повсякденного ділового життя.

Право на незгоду:

На підприємстві заохочуються дискусії і множинність точок зору. Кожен може відстоюватисвою думку, не побоюючись ніяких наслідків для себе. Але коли вище керівництво винесе, нарешті, рішення, про які-небудь недобрих почуттях не може бути й мови.

Критика:

Ми вважаємо такі якості, як честь, гордість і гідність, найпотужнішими стимулами людської поведінки. Тому слід дбати про «збереження обличчя» працівників. Критика - двосічна зброя, здатна не тільки бачити, а й руйнувати людську особистість. Поводження з нею вимагає обережності і такту. Прийнято більше критикувати самі ідеї, ніж їх авторів.

Ставлення до працівників:

Ставлення керівників до своїх підлеглих має першорядне значення. Працівники повинні мати підстави довіряти мотивам та чесності своїх начальників. Керівництво відповідає за створення продуктивного середовища, в якій процвітають цінності суспільства.

Ми вітаємо:

· взаємодію працівників з керівниками будь-якого рівня;

· обмін ідеями і пропозиціями заради підвищення ефективності підприємства і якості життя;

· створення системи збору та реалізації пропозицій і прохань співробітників.

Ми надаємо:

· оплачувану відпустку;

· оплачуване навчання.

Досконалість

Необхідно підходити до виконання кожного завдання найкращим чином. Ми досягаємо всіх своїх цілей, розуміючи, що їх потрібно домагатися найдосконалішим способом.

Політика зайнятості

Впевненість працівників у зайнятості є однією з основних причин, що пояснюють, чому людям подобається працювати на нашому підприємстві. Впевненість, породжувана повною зайнятістю, знаходить відображення в щозаражає оптимізмі персоналу.

Кожен працівник підприємства повинен знати, що якщо він добре працює, його ніхто не звільнить, але при цьому ніхто не повинен вважати, що його місце навчань належить йому. [16] Незалежно від займаної посади і вислуги років на підприємстві розлучаться з людиною, що порушує моральні норми підприємства або допустили помилку в роботі і не бажаючим співпрацювати в її виправленні.

Забезпечення повної зайнятості було б неможливо без ретельного планування і усвідомлення корпоративної відповідальності. Підприємство не тільки завчасно сповіщає про майбутнє скорочення своїх працівників, а й допомагає пройти курси перенавчання і влаштуватися на нову роботу, забезпечує можливість консультацій і надання підтримки.

Таким чином, розроблений план заходів дозволить впровадити кодекс організаційної культури за короткі строки. Ця робота має бути постійною, уважною і дуже коректною.

Висновки

Організаційна культура має розглядатись як важливий нематеріальний ресурс, здатний істотно впливати на ефективність функціонування підприємства та формування його ринкової вартості. Корпоративна культура являє собою складну та багатоаспектну систему цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, яка забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками. Корпоративна культура сприяє також більш ефективній адаптації організації до зовнішнього середовища, слугує механізмом інтеграції внутрішніх організаційних процесів. Головна роль корпоративної культури в організації полягає в тому, що вона допомагає згуртуванню колективу, формуванню почуття колективної відповідальності, а також підтримує баланс у соціально-трудових відносинах.

Встановлено, що цінності організації є ядром організаційної культури, на основі якого формуються норми, традиції та форми поведінки в організації. Саме цінності, прийняті та задекларовані засновниками і найбільш авторитетними працівниками підприємства, найчастіше стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується ефективне досягнення мети та цілей організації. Стосовно до ОК, цінності в роботі визначено як цільову і бажану подію, оскільки особистість завжди займає позицію оцінки стосовно всіх елементів зовнішнього середовища. Цінності в цьому випадку слугують стимулом, необхідною умовою для будь-якого типу взаємодії в системі соціально-трудових відносин.

Об'єктивні причини, викликані необхідністю зміни ОК, вимагають комплексного рішення проблем ефективної взаємодії соціальних та економічних чинників у діяльності комерційного підприємства. Кінцевою метою зміни ОК є підвищення прибутковості підприємства. Цей показник у свою чергу безпосередньо пов'язаний з трудовим потенціалом співробітників і ефективним менеджментом організації.

В роботі вперше запропоновано комплексну методику діагностики рівня ОК підприємства. В основі цієї методики лежить структурно-параметрична модель Самайбекової З. К., за допомогою якої розраховуються коефіцієнти ОК окремих категорій персоналу організації (топ-менеджера, менеджерів середньої ланки, рядових співробітників) та загальний рівень культури. Для визначення цих коефіцієнтів запропоновано використання комплексного опросника, що містить в собі питання за чотирма основними секціями роботи підприємства: мотивація та мораль; управління; робота; комунікації. Додатково пропонується розраховувати рівень культури по кожній з цих секцій.

Окрім цього, в даній методиці було запропоновано проводити розрахунок коефіцієнтів плинності кадрів та стабільності персоналу. Це дозволить більш об'єктивно оцінити зміни рівня культури та допоможе точніше деталізувати причини відхилень базової моделі від реальної. Запропоновані в роботі дані дають змогу керівництву фірми наглядно зрозуміти динаміку зміни корпоративної культури та зробити для себе належні висновки. Окрім комплексної методики в роботі було запропоновано також набір рекомендацій щодо підвищення рівня культури, - своєрідну програму по оздоровленню організаційної культури підприємства. Унікальність такого набору визначається тим, що всі його складові можна застосовувати практично на кожному підприємстві.

На основі проведених в роботі розрахунків було виявлено, що: загальний коефіцієнт рівня ОК на підприємстві після впровадження заходів щодо удосконалення культури підвищився з 0,35 до 0,71 - тобто на 49,3%. В основному це пояснюється значним підвищенням рівня культури рядових співробітників. Також відбулася значна позитивна динаміка зміни середнього рівня ОК по окремим секціям: так, по секції «Робота» відносне відхилення в позитивний бік склало 25,6%, «Комунікації» 22,5%, «Управління» 33,5%, а по секції «Мотивація та мораль» впроваджені методи привнесли найбільший ефект, і відносне відхилення склало 63,1%. Також знизився коефіцієнт плинності кадрів з 0,2 до 0,04 та досяг природного рівня. Відповідно, підвищився показник стабільності персоналу з 80 до 96%. Загалом, всі ці показники динаміки вказують на значне підвищення рівня організаційної культури на підприємстві.

Запропонована методика діагностики дозволяє: оцінити основні елементи ОК підприємства; виявити проблемну область особистих і функціональних взаємозв'язків; деталізувати проблему і розробити пропозиції щодо формування та розвитку організаційної культури; оцінити динаміку зміни ОК підприємства.

Література

1. Ільєнкова С.Д., Кузнєцов В.І. Менеджмент. - М., 2010.

2. Бородушко І.В., Лукашевич В.В. Основи менеджмента: Підручник.-Юнити-Дана.-2012.-271с.

3. Орлов О.І. Менеджмент. - М., 2010.

4. Армстронг М. Основи менеджменту - Ростов-на-Дону. - 2011.

5. Герчикова І. Н. Менеджмент: Підручник. - 4-е вид., перероб. і доп. - М.: 2010. -- 512 с.

6. Харчишина О. В. Формування організаційної культури в системі менеджменту підприємств харчової промисловості: монографія / О. В. Харчишина. - Житомир: Вид-во ЖДУ, 2011. - 290 с.

7. Шершньова З. Є. Стратегічне управління: навч. посіб. [для студ.вищ. навч. закл.] / З. Є. Шершньова, С. В. Оборська. ? К.: МАУП, 20012. -- 608 с..

8. Сурмин Ю.П. Теория социальных технологий / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. - К.: МАУП, 2011. - 608 с.

9. Квіт С. Головне досягнення нашого університету - це корпоративна культура / С. Квіт // Вища школа. 2013. № 4. - С. 48-50.

10. Самайбекова З. К., Оценка и формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия // Автореф. диссерт. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. - спец. № 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство. - Санкт-Петербург. - Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет. - 2010 г. - 18 с.

11. Янковська Л. А. Оптимізація трудового потенціалу в системі менеджменту персоналу промислового підприємства / Л. А. Янковська // Актуальні проблеми економіки. 2013. № 9. - С. 56-60.

12. Маркетінг: Учеб. посібник для студентів вузів, які навчаються за екон. спец. і напрямками / Р. Б. Ноздревой, Г. Д. Крилова, М. І. Соколова, В. Ю. Гречко; Моск. держ. ін-т міжнар. відносин (ун-т) МЗС РФ.- М.: МАУП, 2012. - 564 с.

13. Магура, М., Курбатова М. Культура організації / / Управління персоналом.- 2010. - № 13-14.

14. Мазілкіна Є.І., Панічкіна Г.Г. Адаптація в колективі або як грамотно себе зарекомендувати.// Альфа-Пресс.- 2012. - № 12. - С.28.

15. Менеджмент: Підручник для вузів / М.М. Масімцов, А.В. Ігнатьєва, М.А. Комаров та ін; Под ред. М.М. Масімцова, І.В. Ігнатьевой.- М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2011. - 343с.

16. Організаційна культура: підручник / за ред. Шаталової, Н.І.- М.: Видавництво «Іспит», 2010. - 652 с.

Размещено на Allbest.ru