Применение современных инструментов маркетинга в работе с персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автономная некоммерческая образовательная организация ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Одинцовский гуманитарный УНИВЕРСИТЕТ»

факультет УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра менеджмента

Применение современных инструментов маркетинга в работе с персоналом организации

Одинцово 2016

СОДЕРЖАНИЕ

маркетинг персонал управление

Введение

1. Теоретические аспекты маркетинга персонала

1.1 Сущность и основные принципы маркетинга персонала

1.2 Внешний и внутренний маркетинг персонала

2. Анализ существующей системы маркетинга в работе с действующими и потенциальными сотрудниками ооо «нептун»

2.1 Характеристика ооо «нептун»

2.2 Анализ стилей и методов руководства в организации

2.3 Статистика качественных и количественных показателей персонала

3. Рекомендации и предложения по усовершенствованию системы маркетинга персонала на ооо «нептун»

3.1 Особенности системы управления

3.2 Анализ стратегии управления персонала в ооо «нептун»

3.3 Рекомендации и предложения по усовершенствованию системы маркетинга персонала на ооо «нептун»

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Маркетинг персонала направлен на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения друг с другом, то есть на качественное исследование рынка труда. Задачей маркетинга персонала для организации является поиск и оценка работников, способных развиваться в рамках своих должностных обязанностей.

Компетентностный подход в исследовании рынка труда, в противоположность поиску работников с конкретным аттестатом, предполагает анализ умений владельцев ресурса труда и их готовности приобретать и совершенствовать свои знания и навыки.

Особое значение придается умениям, позволяющим действовать в новых, неопределенных, проблемных ситуациях, для которых заранее нельзя наработать соответствующих средств. Таким образом, компетентностный подход является усилением прикладной, практической направленности в исследовании. Спрос на рынке труда рассматривается как спрос на конкретные необходимые предприятию компетенции. Предложение - набор компетенций, которые могут предложить существующие и потенциальные работники.

Если рассматривать маркетинг персонала как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании.

Ситуация на рынке труда все чаще создает обратную корреляцию взаимоотношений «работник - работодатель - работник». Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию и решает для себя, какая компания ему наиболее интересна в зависимости от:

· ставящихся перед ним задач;

· корпоративной культуры компании;

· стабильности компании;

· уровня предлагаемого компанией дохода;

· возможности развития собственной карьеры;

· совпадения ценностей компании и своих собственных.

Таким образом, актуальность темы заключается в том, что маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Маркетинг позволит отслеживать изменения в профессионально - квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Объект исследования - ООО «Нептун».

Предмет исследования - современные инструменты маркетинга в работе с персоналом организации.

Цель выпускной квалификационной - разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Нептун» на основе внедрения и использования современных инструментов маркетинга персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. изучить теоретические основы повышения эффективности системы управления персоналом за счет применения инструментов внешнего и внутреннего маркетинга персонала;

2. дать общую характеристику организации;

3. проанализировать инструменты маркетинга персонала в ООО «Нептун»;

4. выявить проблемы эффективности системы управления персоналом имеющимися инструментами маркетинга персонала;

5. разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Нептун» на базе внедрения и использования современных инструментов маркетинга персонала.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части (состоящей из 3-х глав), заключения и списка использованных источников. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты маркетинга персонала. Во второй главе проводится анализ существующей системы маркетинга персонала ООО «Нептун» и оценка ее эффективности. В третьей главе рассматриваются рекомендации по совершенствованию системы маркетинга персонала ООО «Нептун».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и основные принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. [3, с.3]. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников. Маркетинг персонала включает:

· исследование рынка рабочей силы;

· исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

· воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

· формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать;

· организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. [11, с. 12].

Важным условием достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

· изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

· исследования внешней и внутренней среды организации;

· исследование рынка труда;

· изучение имиджа организации как работодателя. [3, с. 65].

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации:

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

· информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

· специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

· рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

· беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п. [11, с. 101].

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии:

· способности;

· уровень полученного образования;

· необходимые знания (основные и дополнительные);

· практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи;

· личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;

· способность к восприятию профессиональных нагрузок;

· способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п;

· сфера профессиональных интересов;

· стремление к самовыражению и самореализации;

· способность к обучаемости;

· заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив. [12, с. 73].

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.

Предметом анализа и прогнозирования является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах:

· общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

· тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. [2, с. 225].

Требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

· описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

· спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

· квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

· карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п. [2, с. 240].

Таким образом, можно связать два определения маркетинг и управление персоналом, соединивших получается новый вид управленческой деятельности, который направлен на работника, уже работающего на предприятии или только готовящегося приступить к работе в данной организации.

1.2 Внешний и внутренний маркетинг персонала

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов (см. рис.1.). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Рис.1. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (табл. 1.). Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумеваются факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. ссылка

Основными направлениями маркетинга персонала являются:

· разработка требований к персоналу;

· определение потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

· выбор путей покрытия потребности в персонале. ссылка

Если рассматривать маркетинг в области управления персоналом как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании.

Маркетинг в области управления персоналом как деятельность HR-менеджмента состоит из:

· разработки профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам) с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач);

· определения качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании);

· расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов (сотрудников);

· выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале;

· исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров);

· изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ);

· оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ);

· сегментации рынка труда для данной компании (наличие конкурентных преимуществ);

· подготовки под целевой сегмент маркетинговых мероприятий (изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов и т.д.);

· стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ).

Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней.

Философия маркетинга - это деятельность, направленная на удовлетворение потребителей, в данной работе маркетинг можно сформулировать, как «восхищение компанией эффективной работой своих сотрудников». «Покупателями» персонала выступают организации, которые нуждаются в выполнение поставленных задач, достижение производственных планов, реализовать требуемые результаты. ссылка

Усилия компании в первую очередь направлены на удержание уже работающего персонала, который соответствует стандартам и требованием организации, а новым работникам необходимо прививать уважение к своему рабочему месту, организации, в которой они работают. Для того чтобы совершенствовать маркетинг персонала, необходимо внедрить инновации в сфере управления персоналом, что должно послужить развитием всей организации для более эффективного управления предприятием. Ссылка

Сходство маркетинга персонала и продуктового маркетинга заключается в разработке комплекса мероприятий, которые могут быть рискованными для руководства тем, что ориентирование только на персонал может быть опасно для организации тем, что будет забыта основная цель деятельность любого предприятия - получение прибыли.

Внутренний и внешний маркетинг персонала - это взаимосвязанные и взаимообусловленные процессы, осуществляющиеся одновременно на внешнем и внутреннем рынках труда: имидж организации как привлекательного работодателя должен строиться, прежде всего, на позитивных результатах внутреннего HR-маркетинга. В этой связи ответственность за реализацию персонал - маркетингового процесса должна лежать не только на службе персонала, а быть задачей всех сотрудников, несущих ответственность за персонал или представляющих предприятие во внешней среде.

Под внешней средой маркетинга организации следует подразумевать совокупность условий и факторов, которые влияют на деятельность предприятия, определении требований к персоналу, рассчитать потребности в персонале, в подготовке и переподготовки кадров.

Персонал-маркетинг на внешнем рынке труда - это деятельность кадровой службы организации по изучению и оценке состояния профильного рынка труда, тенденций его изменения с целью подготовки и принятия обоснованных управленческих решений в сфере поиска и привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы.

Внешний маркетинг персонала предполагает, что организация обращает все свои возможности и резервы на рынке рабочей силы. Основным профилем деятельности маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, это значит, что предприятие создает максимально привлекательный бренд как работодателя.[11, с.137].

Потенциальные сотрудники должны знать о возможностях карьерного роста в компании. Статистические данные о том, сколько человек построили карьеру в конкретной организации, также положительно влияют на формирование бренда предприятия. Есть компании, которые являются своеобразным инкубатором по подготовке квалифицированных специалистов в какой-либо области. Карьерного роста они здесь не получают, но компания является хорошим стартом для дальнейшей карьеры при выходе на внешний рынок. Другие же организации, напротив, предпочитают растить собственных специалистов, здесь уже есть возможность пройти определенный путь по карьерной лестнице.

Персонал-маркетинг на внешнем рынке труда - это деятельность кадровой службы организации по изучению и оценке состояния профильного рынка труда, тенденций его изменения с целью подготовки и принятия обоснованных управленческих решений в сфере поиска и привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы.

Внешний маркетинг персонала заключается в том, что мероприятия, которые применяются к персоналу, действует только на внешнем рынке рабочей силы. Главной задачей маркетинга персонала является то что, на рынке рабочей силы создается благоприятный имидж по отношению к соискателям на рабочее место.

Для этого требуется обозначить четыре важных аспекта:

· показать престижность предприятия как рабочее место и способ демонстрации их потенциальным работникам;

· использовать различные способы по привлечению работников: день открытых дверей, консультирование;

· размещение рекламных объявлений о вакансиях;

· выявление новых проблем, которые могут возникнуть на рынке рабочей силы.

Внешний маркетинг показывает потенциальному работнику наилучшие качества предполагаемого места работы, часто приукрашивая, что дает дополнительные положительные стороны в сознании соискателя, направляя его в определенную организацию. Без саморекламы не будет привлечения потенциальных работников. Каждый руководитель организации вынужден продвигать свое предприятия таким образом, что бы оно стало привлекательным на рынке труда, Для эффективного позиционирования предприятия реклама необходима. Внешний маркетинг является главным связывающим звеном, между менеджментом организации и потенциальным работником. Один из главных инструментов, делающих предприятие известным - это конечно реклама. Она является необходимой деталью имиджа организации. Изначальное назначение маркетинга персонала это популяризация потребителей рабочих мест. Работник никогда не придет работать на предприятие, пока не убедится в необходимости сменить одно рабочие место на другое. Внешний маркетинг персонала дает знать вероятному работнику о достоинствах того или иного предприятия.

Внутренний маркетинг - это привлечение, развитие, мотивация и удержание квалифицированного персонала предлагаемой работой, удовлетворяющей их потребности. Внутренний маркетинг - это философия отношения к работнику как клиенту и стратегия создания работы-продукта в соответствии с потребностями сотрудника-клиента»

«Идея внутреннего маркетинга заключается в том, что сотрудники организации должны быть мотивированы на осмысленное обслуживание клиентов, клиентоориентированность и заинтересованность в результатах работы с помощью активного применения маркетингового подхода к внутриорганизационному рынку сотрудников». [18,с.501].

Внутренний маркетинг - это планомерные действия по преодолению сопротивления персонала изменениям, мотивация и интеграция сотрудников с целью эффективной реализации корпоративных и функциональных стратегий»

Внутренний маркетинг - это составляющая функции управления, которая применяется в управлении персоналом. Из-за конкуренции на рынке рабочей силы и увеличением числа работников с высшим образованием, формируются повышенные требования отношения работника к компании. Поэтому руководители все чаще используют методы внутреннего маркетинга.

Внутренний маркетинг - это инструмент управления качеством персонала, так как обеспечиваются стандарты качества продукции, и повышает мотивацию сотрудников к труду, тем самым повышая конечную стоимость продуктов, производимых предприятием.

Суть внутреннего маркетинга заключается в создании благоприятных отношениях между организацией и работниками, на тех же основаниях, что и организациями со своими клиентами, поставщиками, партнерами. Менеджмент организации представляет "готовый продукт" -- должность с ее правами и обязанностями, должностной инструкцией, дополнительными условиями. Потенциальный сотрудник хочет купить этот товар, предлагая взамен организации свои трудовые функции. Можно сделать вывод что, к традиционному термину маркетинг - ориентация на клиента, добавляется ориентация на работника.

Наиболее эффективным инструментом внутреннего маркетинга персонала является внутрифирменное исследование маркетинга персонала, которое позволяет выяснить «удовлетворенность» работников компанией. [10,с. 101].

Внутренний маркетинг, рассматриваемый как система отношений с контактным персоналом по поводу повышения качества предоставляемых услуг, требует решения следующих задач:

· сбор информации о работе персонала, в частности о его отношениях с клиентами;

· четкое определение потребностей внутренних клиентов;

· осознание и принятие персоналом идеи ориентации на клиента;

· обучение персонала управлению ситуациями при взаимодействии с клиентами;

· создание организационной культуры, способствующей клиентоориентированности;

· межфункциональный альянс управления персоналом и маркетинга с целью оптимизации синергетического потенциаломотивированных сотрудников, удовлетворенных внутренним продуктом-работой;

· создание, по меньшей мере, постоянного кадрового состава с наименьшими прогулами и текучестью кадров и, в лучшем случае, персонала с высоким уровнем морали, инициативности и ответственности, необходимых при оказании услуг клиентам.

Лингс Й. Н. рассматривает внутренний маркетинг в двух аспектах: личностном и процессуальном. ссылка

Личностный подход основан на концепции управления персоналом (HRM - Human Resource Management). Предполагается, что успех внешнего маркетинга зависит (в определенной части) от того, достаточно ли удовлетворен и мотивирован персонал и, прежде всего, контактный персонал, т.к. именно от него в значительной степени зависит восприятие приобретаемой услуги. [15,с.70].

Качество услуг неотделимо от качества поставщика услуг (от сотрудников). Одновременно сотрудники рассматриваются как потребители специфической услуги - работы, следовательно, организация должна применять маркетинговые инструменты в отношении данной услуги (работы) с целью удовлетворенности внутренних потребителей (сотрудников) данной услуги.

Таким образом, внутренний маркетинг - это применение философии и практики маркетинга к людям, обслуживающим внешних клиентов.

Процессуальный подход к внутреннему маркетингу основан на концепции всеобщего управления качеством (TQM - Total Quality Management). Объектом внутреннего маркетинга является процесс оказания услуг, в котором каждый отдел (сотрудник) компании рассматривает другой отдел (другого сотрудника), пользующегося результатом работы первого, в качестве внутреннего потребителя и старается удовлетворить своего внутреннего потребителя, предоставляя ему качественную услугу. [17].

Другие ученые классифицируют внутренний маркетинг в процессуальном аспектов соответствии с типами обменных процессов внутри фирмы и участниками, вовлеченными в данные процессы.

Концепция внутреннего маркетинга может быть рассмотрена по аналогии с традиционным маркетингом-микс (4 «Р» - product, price, place, promotion) [20].

Внутренний маркетинг-микс включает в себя следующие элементы:

1. Продукт - это работа, предлагаемая организацией сотруднику. Разработка внутреннего продукта (работы) включает в себя следующие элементы:

· отбор подходящего персонала;

· эффективное внутреннее обучение;

· правильное распределение полномочий и обязанностей;

· создание условий работы в команде. ссылка

Удовлетворение персонала внутренним продуктом (работой) зависит от того, насколько потребительские свойства этого продукта соответствуют ожиданиям персонала.

2. Цена внутреннего продукта - это альтернативная стоимость выбранной работы, так называемая цена выбора. Определение цены внутреннего продукта основано на том, что получаемые сотрудниками выгоды от работы должны быть больше этой альтернативной стоимости, т.е. сотрудники должны понимать, что на данной работе они получают больше материальных, социальных и других выгод, чем могли бы получить на другой работе. Только в этом случае организация может рассчитывать на удовлетворенный персонал, выполняющий качественную работу.

Другими словами, цена внутреннего продукта определяется степенью мотивации сотрудников. Персональная мотивация сотрудников определяется исходя из степени востребованности им факторов, определяющих различные аспекты мотивации, например, такие, как способ формирования заработной платы, перспектива карьерного роста, льготные условия при использовании услуг собственной организации, проведение коллективных мероприятий развлекательного характера, обучение, тренинги, семинары по повышению квалификации т.д.

3. Место (способ доведения внутреннего продукта) - правильное распределение сотрудников внутри организации. Данный компонент рассматривается, прежде всего, с точки зрения эффективности организационной структуры. В том числе рассматривается и удобство территориального расположения места работы для отдельных сотрудников. Например: при распределении сотрудников по различным отделениям, дополнительным офисам и другим структурным подразделениям, расположенным в разных частях города).

4. Продвижение внутреннего продукта - это формирование корпоративной культуры, способствующей удовлетворению потребностей внутренних клиентов, создание системы эффективных взаимоотношений между внутренними клиентами и внутренними поставщиками, между внутренними клиентами и внешними клиентами, развитие внутренних коммуникаций прочих элементов внутреннего. ссылка

Процесс внутреннего маркетинга осуществляется на двух уровнях: стратегическом и тактическом.

Целью внутреннего маркетинга на стратегическом уровне является создание внутренней среды компании, способствующей развитию мотивированного и клиентоориентированного персонала. Эта цель достигается с помощью следующих инструментов:

· методы, направленные на мотивацию персонала и децентрализацию процесса принятия решений;

· кадровая политика, включающая в себя подбор персонала, разработку должностных инструкций, системы оплаты труда и др.;

· внутреннее обучение персонала;

· планирование и контроль процесса указания услуг. ссылка

Целью внутреннего маркетинга на тактическом уровне является организация продажи услуг, сопровождение услуг, проведение кампаний и отдельных маркетинговых приемов, направленных на персонал и основанных на следующих принципах:

· персонал - это первый рынок услуг компании;

· сотрудники должны понимать, почему от них ожидают определенного поведения в определенной ситуации при оказании услуг;

· сотрудники должны признавать правильными все действия компании, между руководством и персоналом должно быть достигнуто соглашение по всем основным вопросам;

· услуга должна быть полностью разработана, апробировании принята внутри компании до того, как будет продана внешним клиентам;

· внутренние информационные каналы должны эффективно работать. Исследованы подходы к изучению внутреннего маркетинга персонала, можно подчеркнуть его аспекты:

· внутренний маркетинг рассматривается одновременно как инструмент управления контактным персоналом и как инструмент управления качеством услуг;

· организация в концепции внутреннего маркетинга рассматривается как квази-рынок, на котором функционируют внутренние потребители и внутренние поставщики;

· наиболее разработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное маркетинговое исследование удовлетворенности внутренних клиентов услугами внутренних поставщиков;

· внутренний маркетинг связан с планированием и принятием решений, т.е. должен внедряться как управленческий процесс фирмы в увязке с его целями, стратегией и отдельными мероприятиями. ссылка

Потребности в персонале -- одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи. ссылка

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

· профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. [11, с. 280].

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

· система целей как основа организационной структуры управления;

· общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;

· штатное расписание;

· должностные инструкции и описания рабочих мест. [11, с. 170].

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Вывод по 1 главе

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана маркетинга персонала.

Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие: аналитическая; информационная; коммуникационная; профориентационная; социальная; персональная; организационная.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Затраты на приобретение и использование персонала делятся на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными и текущими.

Целью внутреннего маркетинга на стратегическом уровне является создание внутренней среды компании, способствующей развитию мотивированного и клиентоориентированного персонала. Целью внутреннего маркетинга на тактическом уровне является организация продажи услуг, сопровождение услуг, проведение кампаний и отдельных маркетинговых приемов, направленных на персонал.

Потребности в персонале -- одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Таким образом, первая задача по изучению теоретических основ по повышения эффективности деятельности системы управления персоналом за счет применения инструментов внешнего и внутреннего маркетинга персонала решена.

2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МАРКЕТИНГА В РАБОТЕ С ДЕЙСТВУЮЩИМИ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫМИ СОТРУДНИКАМИ ООО «НЕПТУН»

2.1 Характеристика ООО «Нептун»

Издательство «Нептун» является обществом с ограниченной ответственностью. Основной вид деятельности (по ОКВЭД) - издательская и полиграфическая деятельность, тиражирование записанных носителей информации, а также издание журналов и периодических публикаций.

Журнал «Нептун XXI век»- иллюстрированный журнал о подводном мире. Издается с января 2000 года; освещает водолазное дело всего мира. Периодичность-1 раз в два месяца; объем -112 полос; тираж 15 тысяч экземпляров.

Журнал зарегистрирован в государственном комитете по печати Российской Федерации.

На данный момент это стабильная, динамично развивающаяся организация, во главе которой стоят профессионалы - квалифицированные редакторы и журналисты, менеджеры по продажам, экономисты, бухгалтеры и т.д.

Миссии организации: быть надежным и выгодным партнером, ориентироваться на удовлетворение реальных потребностей читателей, работать рентабельно, опираться на собственные силы, изучать чужой опыт, но применять его на основе его адаптивности.

Аудитория журнала весьма разнообразна: от преуспевающих бизнесменов до тех, кто просто влюблен в море, которые имеют. возможность строить планы своих будущих путешествий и изучать подводный мир и его обитателей.

Организационная структура ООО «Нептун» линейно-функциональная, она обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Преимущества организационной структуры ООО «Нептун»:

· четкая система взаимных связей функций и подразделений;

· четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

· ясно выраженная ответственность;

· быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

· освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;

· построение связей «руководитель - подчиненный» по иерархической лестнице, при которой каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки организационной структуры ООО «Нептун»:

· отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;

· тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

· малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

· критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

· тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

· большое число «этажей управления» между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

· перегрузка управленцев верхнего уровня;

· повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев;

· аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими множества оперативных задач.

2.2 Анализ стилей и методов руководства

Анализ стилей и методов руководства показал, что директором ООО «Нептун» разработан комплекс мероприятий, позволяющих придать контактам с рабочими деловой и в то же время доброжелательный характер. К ним относятся:

· выявление пожеланий, интересов, нужд членов коллектива, проведение в каждом подразделении предприятия «часа вопросов и ответов». Это способствует повышению активности и широкому вовлечению рабочих в управление, т.к. в ходе данного мероприятия работники высказывают свои замечания в адрес руководства, вносят предложения по совершенствованию производства, повышению производительности труда, улучшению условий труда и т.д.;

· прием рабочих по строго определенным, наиболее важным вопросам (согласование выпуска номера, разрешение спорных ситуаций и т.д.);

· создание во время приема атмосферы, при которой посетитель откровенно и полно может высказать свое мнение или просьбу. Если просьбу посетителя нельзя удовлетворить, то в краткой, но убедительной форме излагается причины. При этом само отношение директора таково, что посетитель чувствует желание руководителя помочь ему.

Анализ стилей и методов ыявил, что стиль руководства, применяемый директором ООО «Нептун» в работе с руководителями и специалистами, несколько отличается от того, которым он пользуется в обращении с рабочими. Основная причина этого заключается в том, что руководители и специалисты несут ответственность за работу целых подразделений и служб, что повышает предъявляемые к ним требования. Специфика выполняемых ими работ не только не исключает деловые опоры, отстаиваний различных мнений, а наоборот, предполагает их.

Изучение взаимоотношений директора с руководителями и специалистами предприятия выявило следующие особенности:

· прежде чем принять решение по вопросу, имеющему сколько-нибудь важное значение, директор советуется с руководителями и главными специалистами. Это помогает им осознать свое значение для предприятия и повышает чувство ответственности за свой труд;

· директор не дублирует руководителей и специалистов, предоставляя им право самим выполнять свои обязанности, но требует, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными;

· директор создает такую деловую атмосферу, при которой все руководители и специалисты находятся в постоянном творческом поиске:

· если руководитель или специалист допустил ошибку, то она не выносится на всеобщее обозрение, а в спокойной обстановке, без окриков детально обсуждается в целях исключения ее в будущем;

· директор не напоминает руководителю или специалисту о его ошибках в прошлом, учитывая, что это может помешать его работе;

· задание подчиненному директор, как правило, выдает в форме поручения, просьбы.

Во взаимоотношениях директора ООО «Нептун» с подчиненными имеются и другие особенности. Но все взаимоотношения, как правило, строятся на демократической основе и дифференцированно в зависимости от роли, которую играет работник в деятельности предприятия, отношения его к той или иной категории работников, качества и добросовестности выполнения им своих обязанностей, а также от частоты и продолжительности контактов.

2.3 Статистика качественных и количественных показателей персонала

Персонал предприятия - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому необходимо проводить тщательный анализ всех кадров.

Среднесписочная численность работников - 146 чел. Все работники предприятия делятся на две группы:

· производственный персонал;

· управленческий персонал.

Производственный персонал осуществляет трудовую деятельность в производстве, где преобладает доля физического труда. Этот персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен сбыт и сервисное обслуживание.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает доля умственного труда, они заняты переработкой информации.Структура и численность персонала ООО «Нептун» представлена в таблице 1.

Таблица 1. Анализ численности и структуры персонала ООО «Нептун» в 2014-2016гг.

Персонал	Количество работников
	2014 г	2015 г	2016 г
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Управляющий персонал	3	4,3	3	2,1	8	4,5
Инженерно-технические работники	15	21,4	18	24,3	18	28,1
Рабочие	52	74,3	103	73,6	120	67,4
Всего:	70	100	124	100	146	100

Основываясь на данные таблицы 1, можно сделать следующие выводы: по сравнению с 2014 годом в 2016 году произошло увеличение численности персонала на 76 чел.

Средний возраст работников составляет 42 года, высшего руководства предприятия - 45 лет. Следует отметить, что за последнее время на ООО «Нептун» происходит омоложение кадрового состава. При этом сокращается численность работников в возрасте от 51 до 55 лет и возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет. Возрастная структура персонала представлена в таблице 2.

Таблица 2 Возрастная структура персонала ООО «Нептун»

Показатель	Численность персонала	Удельный вес, %
До 20 лет	3	2, 0
От 20 до 30	57	39,4
От 31 до 40	23	15,6
От 41 до 50	18	12,3
От 51 до 60	45	30,8
Старше 60	6	4,1
Итого	146	100

На предприятии работают как мужчины, так и женщины. Численность персонала по гендерному признаку показана на рисунке 3.

Рис. 3. Структура персонала ООО «Нептун» по гендерному признаку.

Из данной диаграммы видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затраты больших сил.

На ООО «Нептун» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования. Специалисты с высшим образованием составляют 15%, со средне - техническим образованием - 38 %, рабочие и наладчики оборудования имеют высокую квалификацию (4,5 и 6 разряд), и их удельный вес в общей структуре образования равен 38%, доля работников со средним образованием составляет 8 %. Структура работников ООО «Нептун» по уровню образования представлена на рисунке 4.

Рис.4. Структура персонала по уровню образования.

Динамику и структуру персонала ООО «Нептун» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 5.



Рис. 5. Структура персонала ООО «Нептун» по стажу работы (% к численности).

Данные организации подтверждают рост численности персонала по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Рассмотрим показатели движения кадров, к которым относятся следующие коэффициенты:

1. Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр) определяется по формуле:

Кпр = КПп/ЧПср Ч 100%, (1)

где КПп - количество принятого на работу персонала, чел; ЧПср - среднесписочная численность персонала, чел.16

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается по следующей формуле:

Кв = ЧПув/ЧПср Ч 100% , (2)

где ЧПув - количество уволившихся работников, чел.

3. Коэффициент текучести кадров. Под текучестью кадров понимается неплановое, неорганизованное перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

Ктекучести = Чув/Чср (3),

где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины; Чср - среднесписочная численность.

Основными причинами текучести кадров в ООО «Нептун» являются:

· несоответствие образовательного уровня и содержания труда;

· неудовлетворенность работников размерами заработной платы;

· неблагоприятные условия и режим труда;

· неудовлетворенность профессией и т.д.

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = ЧПг/ЧПср Ч 100%, (4)

где ЧПг - количество работников проработавших весь год, чел.18

Для определения выше перечисленных коэффициентов целесообразно составить таблицу 3.

Таблица 3 Исходные данные

Показатели	2014	2016
Принято всего	24	47
Уволено	12	25
Количество работников проработавших весь год	58	125
Среднесписочная численность	70	146

Подставив данные в формулы, были получены следующие результаты (таблица 4).

Таблица 4. Показатели движения кадров ООО «Нептун» в 2014-2016гг.

Показатели	2014	2016
Коэффициент оборота по приёму персонала	21, 9	21, 7
Коэффициент оборота по выбытию	20, 3	18, 6
Коэффициент текучести	0, 20	0, 18
Коэффициент постоянства состава персонала	78, 0	78, 2

Как показывает таблица 4, коэффициент текучести к 2016 году уменьшился на 0,3; коэффициент постоянства кадров повысился на 0,2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей в ООО «Нептун».

Вывод по 2 главе

Анализ организационной структуры, стилей и методов руководства в ООО «Нептун» показал:

Средний возраст работников составляет 42 года, высшего руководства предприятия - 45 лет.

Специалисты с высшим образованием составляют 15%, со среднетехническим образованием - 38%, рабочие и наладчики оборудования имеют высокую квалификацию (4,5 и 6 разряд), и их удельный вес в общей структуре образования равен 38%, доля работников со средним образованием составляет 8 %.

Коэффициент текучести персонала в ООО «Нептун» к 2016 году уменьшился на 0,3; коэффициент постоянства кадров повысился на 0,2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА НА ООО «НЕПТУН»

3.1 Особенности системы управления персоналом

В ООО «Нептун» используют как внешние источники найма, так и внутренние, но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала, т.к. стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Для работ, требующих небольших временных затрат или небольшой объем, администрация широко использует внутреннее совмещение.

Внешними источниками являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся в картотеку, институты и университеты, размещение объявлений о вакансиях в газетах.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

· предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

· заполнение бланка заявления;

· проверка послужного списка;

· обязательный медицинский осмотр;

· принятие решения.

Адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Политику затрат на повышение квалификации работников определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества.

Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с совершенствованием технологий.

На основании заявок начальников составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы. Общая величина издержек на обучение складывается из прямых, косвенных расходов и потерянной производительности. Величина издержек на обучение на одного работника ООО «Нептун» в год составила в среднем 2957 рублей. Этот показатель дает представление о том, сколько тратит организация средств на обучение одного сотрудника в год.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Поэтому ООО «Нептун» приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-премиальной форме. Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Методы стимулирования труда персонала действующие в ООО «Нептун»:

· Материально-денежное стимулирование:

1. В ООО «Нептун» действует повременно - премиальная система оплаты труда.

2. Устанавливаются следующие виды доплат:

· за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

· за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

· за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

· работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

· за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению руководителя);

3. Предприятие выплачивает ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии: 5% от3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше

...