Применение современных инструментов маркетинга в работе с персоналом организации

4. Предприятие выплачивает:

· материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;

· единовременное пособие работникам, уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа;

· единовременное вознаграждение к юбилею работников (45,50,55,60,65,70 лет);

· ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется возможность повышения квалификации;

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование (премию получают 64% работающих в службе, которые непосредственно осуществляют техническое обслуживание) - это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

Оценка персонала в ООО «Нептун» проводится в форме аттестации. Аттестация персонала проводится на основании «Положения о порядке проведения аттестации работников ООО «Нептун».

По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. Прошедшему аттестацию работнику выдается удостоверение установленной формы.

3.2 Анализ стратегии управления персоналом в ООО «Нептун»

Существующая система управления персоналом ООО «Нептун» должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

1. Небольшая текучесть персонала. Основная причина текучести в ООО «Нептун» - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров в ООО «Нептун» связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2. Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с недостаточностью мотивации персонала. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала.

3. Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы). В ООО «Нептун» возможен поиск новых высококвалифицированных работников путем улучшения условий работы, путем улучшения условий работы, путем обучения за счет фирмы.

Изучив систему управления персоналом в ООО «Нептун» были предложены следующие мероприятия по усовершенствованию планирования стратегии организации: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля деятельности сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации;

Изучив все сильные и слабые стороны предприятия, а также открывающиеся возможности была разработана комбинированная стратегия, которая направлена управление мотивацией сотрудников, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании, стимулирование достижения сотрудниками наилучших результатов, как следствие рост производительности труда и прибыли всей организации.

3.3 Рекомендации и предложения по усовершенствованию системы маркетинга персонала на ООО «Нептун»

Изучив систему управления персоналом в ООО «Нептун», можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Так, в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления улучшения организации: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля деятельности сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека, что благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала и получению необходимых практических навыков.

2. Совершенствование организации расстановки персонала с использованием профильного метода. Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить - насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. В организации действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Целесообразно проведение различных культурных мероприятий:

· празднование дней рождений сотрудников коллектива;

· выезд на природу;

· проведение спортивных мероприятий;

· проведение конкурсов «Лучший работник».

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строится на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен обучающимся, а теория должна быть приближена к конкретной рабочей обстановке. Использование тренингов позволит:

· увеличить качество и количество выпускаемой продукции;

· уменьшить потери от брака;

· сохранить оборудование;

· снизить число и потери от инцидентов;

· снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;

· предотвратить «устаревание» работников.

5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию: для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов - один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников. необходимо ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Для реализации данных мероприятий необходимо:

В - первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и нес персональную ответственность за результаты своей деятельности.

Во - вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

· методику обучения персоналом;

· методику оценки и аттестации персонала;

· методику подбора и расстановки персонала;

· методику управления трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение. На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом в ООО «Нептун» существуют. В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (таблица 5).

Таблица 5. Результаты внедрения мероприятий в ООО «Нептун»

Таким образом, как видно из таблицы 6, выручка от реализации услуг повысится на 52423 тыс.руб. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) = 12853 тысяч рублей.

Кроме того, будет, достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так, социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

· работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;

· появиться стремление к достижению более высоких результатов;

· улучшится психологический климат в коллективе.

Данные мероприятия будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; к улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Маркетинг персонала является тем видом управленческой деятельности, которая направлена на определение и покрытие потребности в персонале. Задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана маркетинга персонала. Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие: аналитическая; информационная; коммуникационная; профориентационная; социальная; персональная; организационная. Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Затраты на приобретение и использование персонала делятся на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными и текущими.

Потребности в персонале -- одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Во второй главе приведен анализ организационной структуры, анализ стилей и методов руководства в ООО «Нептун». Среднесписочная численность работников изучаемого предприятия составляет 146 чел. По сравнению с 2014 годом в 2016 году произошло увеличение численности персонала на 76 чел. Средний возраст работников составляет 42 года, высшего руководства предприятия - 45 лет. Следует отметить, что за последнее время на ООО «Нептун» происходит омоложение кадрового состава. Специалисты с высшим образованием составляют 15%, со средне - техническим образованием - 38 %, рабочие и наладчики оборудования имеют высокую квалификацию (4,5 и 6 разряд), и их удельный вес в общей структуре образования равен 38%, доля работников со средним образованием составляет 8 %. Количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

Коэффициент текучести персонала в ООО «Нептун» к 2016 году уменьшился на 0,3;коэффициент постоянства кадров повысился на 0,2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания.

Изучив систему управления персоналом в ООО «Нептун» были предложены следующие мероприятия по усовершенствованию планирования стратегии организации: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля деятельности сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Изучив все сильные и слабые стороны предприятия, а также открывающиеся возможности была разработана комбинированная стратегия, которая направлена управление мотивацией сотрудников, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании, стимулирование достижения сотрудниками наилучших результатов, как следствие рост производительности труда и прибыли всей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом / А. Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. 304 с.

2. Армстронг Г. И. Введение в маркетинг / Г. И. Армстронг, Ф. Котлер. 8-е изд. М.: Вильям, 2007. 832 с.

3. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для вузов / Под общ. ред. Г. Л. Багиева. 2-е изд., перер. и дополн. М.: ЗАО «Экономика», 2001. 718 с.

4. Базарова Т. Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Еремина Б. Л. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

5. Базаров Т. Ю. и др. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2007. - 526c.

6. Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник для студентов ВУЗов / М. И Бухалков. М.: Инфра - М, 2009. 400 с.

7. Глазов М. М. и др. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал - менеджмента. М.: Андреевский, 2007. 251 с.

8. Дроздова Т. Г. и др. Управление затратами на предприятии. / Т. Г. Дроздова и др. 4-е изд., перераб. и доп.: Бизнес - Пресса, 2008. 560 с.

9. Дуракова И. Б. Теория управления персоналом: Учеб. пособие / И. Б. Дуракова О. А. Родин. Изд-во ВГУ, 2004.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учеб. / Под ред.

А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

11. Кибанов А. Я. Управление персоналом: энциклопедия / А. Я. Кибанов. М.: Инфра - М, 2010. 554 с.

12. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учеб. / под ред.А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.

13. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2001.

14. Кибанов А. Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие / А. Я Кибанов. М.: КНОРУС, 2010. 416 с.

15. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. / А. Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА - М, 2008. 447 с.

16. Ковалёв А. И. и др. Маркетинговый анализ. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.

17. Колюжнова Н. Я. Маркетинг: общий курс / Н. Я. Колюжнова.Омега-Л, 2006. 482 с.

18. Котлер Ф. Основы маркетинга. / Ф. Котлер М.: Вильямс, 2007.656 с.

19. Потемкин В. К. Управление персоналом: учеб. пособие / В. К. Потемкин. М.: Питер, 2010. 432 с.

20. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: учебник / Б. Ю. Сербиновский. М.: «Дашков и Ко», 2007. 464 с.

21. Рыжикова Т. Методы сегментирования потребителей// Маркетинг. - 2012. - № 4. - С. 23-35

22. Рыкалина О. Маркетинговый инструментарий в реализации логистических инноваций// Маркетинг. - 2011. - № 4. - С. 44-56

23. Сабурова М.М. Маркетинговая служба: проблемы внедрения и позиционирования// Маркетинг в России и за рубежом. - 2012. - № 2. - С. 133-139

24. Семенов И. Стратегический маркетинг в формировании конкурентных преимуществ// Маркетинг. - 2011. - № 1. - С. 20-40

25. Сергеева М.Г. Маркетинговая служба как инструмент рынка труда и рынка образовательных услуг// Альма матер. - 2011. - № 11. - С. 60-68 67. Сидорчук Р.Р. Маркетинговый аспект формирования оптимального

промышленного ассортимента для малого бизнеса// Маркетинг в России и за рубежом. - 209. - № 1. - С. 23-31

26. Синяева И. Маркетинг интеллектуального продукта в условиях кризиса// Маркетинг. - 2012. - № 2. - С. 47-56

27. Старостин В. Клиентоориентированный подход в маркетинговых Интренет-коммуникациях// Маркетинг. - 2012. - № 3. - С. 66-71

28. Стеценко Ю.В. Маркетинговые исследования компании GfK Group// Маркетинг в России и за рубежом. - 2011. - № 5. - С. 25-41

29. Стрижакова Е.Н., Стрижаков Д.В. Оценка и анализ маркетинговых рисков// Маркетинг в России и за рубежом. - 2009. - № 1. - С. 31-37

30. Сухарева Е. Бенчмаркинг в розничной торговле// Маркетинг. - 2009. - № 2. - С. 47-59

31. Токарев Б. Маркетинговая аналитика рыночных образований// Маркетинг. - 2012. - № 5. - С. 23-38

32. Токарев Б. Маркетинговые исследования структуры наукоемкого рынка// Маркетинг. - 2011. - № 3. - С. 22-33

33. Туватова В. Маркетинг в ресторанном бизнесе// Маркетинг. - 2011. - № 1. - С. 59-65

34. Тюрин Д.В. Методы проведения маркетингового аудита конкурентной среды региона// Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 4. - С. 69-84

35. Фасхиев Х.А. Принятие маркетинговых решений на основе количественной оценки объектов// Маркетинг в России и за рубежом. - 2010. - № 5. - С. 14-34

36. Федулов Н.Е. Маркетинг в системе управления качеством// Качество. Инновации. Образование. - 2009. - № 11. - С. 43-48

37Харлампиева с.С. Корпоративная пресса как инструмент маркетинга// Маркетинг в России и за рубежом. - 2009. - № 3. - С. 73-77

38Челенков А., Сонина Т. Маркетинг в экономике открытых инноваций// Маркетинг. - 2011. - № 5. - С. 3-25 81. Челенков А., Сонина Т. Маркетинг взаимоотношений: клиентоориентированные стратегии// Маркетинг. - 2012. - № 2. - С. 34-47

39.Чжанхан, Кувалин Д. Финансовый контроль реализации маркетинговых стратегий// Маркетинг. - 2009. - № 6. - С. 115-126

40. Шишкин А.В. Региональный маркетинг: методологический подход// Региональная экономика. - 2009. - № 2. - С. 2-7

42. Шурчкова Ю.В. Веб-сайт компании как маркетинг коммуникативный инструмент// Маркетинг в России и за рубежом. - 2012. - № 1. - С. 66-73

43. Шурчкова Ю.В. Состав и структура комплекса маркетинговых коммуникаций, реализуемых в сети интернет// Экономика, статистика и информатика. - 2011. - № 6. - С. 116-121

44. Шувладзе Г.Ш., Кирвалидзе Н.О. О сущности и функциях маркетинга// Маркетинг в России и за рубежом. - 2011. - № 4. - С. 108-114

Размещено на Allbest.ru