Инновационная деятельность - это сфера разработки и практического освоения технических, технологических и организационно-экономических нововведений, которая включает не только инновационные процессы, но и маркетинговые исследования рынков сбыта товаров, их потребительских свойств, а также новый подход к организации информационных, консалтинговых, социальных и других видов услуг. И важную роль в деятельности инновационного предприятия занимает финансовый менеджмент.

Финансовый менеджмент, иначе говоря, управление финансами, представляет собой систему принципов, методов и форм рационального и эффективного регулирования финансовых ресурсов и отношений предприятия с целью обеспечения устойчивой производственно-хозяйственной деятельности, достижения достаточной прибыли и повышения конкурентоспособности хозяйствующего субъекта.

Целью финансового менеджмента является выработка определенных решений для достижения оптимальных конечных результатов и нахождения оптимального соотношения между краткосрочными и долгосрочными целями развития предприятия и принимаемыми решениями в текущем и перспективном финансовом управлении.

Задача финансового менеджмента состоит в управлении движением финансовых ресурсов и финансовыми отношениями, возникающими между участниками бизнес-процессов в ходе движения этих ресурсов. Ответ на вопрос, как успешнее всего управлять этим движением и отношениями, составляет сущность финансового менеджмента.

Финансовый менеджмент как система управления состоит из двух подсистем: организационный конфликт инновационный мотивационный

- управляемая подсистема (объект управления);

- управляющая подсистема (субъект управления).

В этой связи можно выделить следующие основные функции финансового менеджмента:

- формирование денежных средств (доходы);

- использование этих средств (расходы);

- контроль за их формированием и использованием.

Функции объекта управления:

- организация денежного оборота;

- обеспечение финансовыми средствами и инвестиционными инструментами;

- обеспечение основными и оборотными фондами;

- организация финансовой работы.

Функции субъекта управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который последовательно состоит из сбора, систематизации, передачи, хранения информации, принятия решения и его воплощения. Функции субъекта управления включают: планирование, прогнозирование, организацию, регулирование, координирование, стимулирование, контроль.

Планирование в финансовом менеджменте играет существенную роль и охватывает весь комплекс мероприятий как по разработке решений, так и по внедрению их в жизнь. Для того, чтобы эта деятельность была успешной, создается методология и методика разработки финансовых планов.

Прогнозирование представляет собой разработку на долгосрочную перспективу изменений финансового состояния объекта в целом и его разных частей. Особенностью прогнозирования является альтернативность в построении финансовых показателей, вариантность развития финансового состояния объекта управления. Управление на основе предвидения этих изменений требует выработки у финансового менеджера определенного чутья рыночного механизма и интуиции, а также принятия гибких и быстрых решений.

Организационная функция финансового менеджмента состоит в объединении людей, которые совместно участвуют в реализации финансовой программы на основании определенных правил и процедур. К этим правилам и процедурам относятся создание органов управления, установление взаимосвязей между управленческими подразделениями, разработка норм, нормативов, методик.

Регулирование в финансовом менеджменте представляет собой влияние на объект управления, при помощи которого можно достигнуть устойчивого состояния финансовой системы в случае возникновения отклонений от заданных параметров. Регулирование охватывает главным образом текущие мероприятия по устранению возникающих отклонений от плановых заданий, установленных норм и нормативов.

Координация в финансовом менеджменте - согласование работы всех звеньев системы управления, аппарата управления и специалистов. Координация обеспечивает единство отношения объекта управления, субъекта управления и отдельного работника.

Стимулирование в финансовом менеджменте - побуждение работников финансовой службы к заинтересованности в результатах своего труда.

Контроль в финансовом менеджменте представляет собой проверку организации финансовой работы, исполнения финансовых планов и т.д. При помощи контроля собирается информация об использовании финансовых средств и о финансовом состоянии объекта, выявляются дополнительные финансовые резервы, вносятся изменения в финансовые программы. Контроль предусматривает анализ финансовых результатов. Анализ, в свою очередь, является частью процесса планирования финансов. Таким образом, контроль является обратной стороной финансового планирования и должен рассматриваться как его составная часть.

Инновационная деятельность характеризуется повышенной неопределенностью и риском и требует значительного объема финансовых ресурсов, в связи с чем актуальность вопросов предварительного анализа возможностей ее реализации, сокращения необоснованных затрат, оценки эффективности и вероятности ее успешности многократно возрастает. Инструментом для проведения такого анализа и дальнейшего управления предприятием на основе его результатов с целью повышения эффективности и снижения рисков является бюджетирование. Применение бюджетирования обеспечивает рациональное управление ресурсами предприятия, позволяет усилить контроль и финансовую дисциплину, обеспечивает прозрачность и прогнозируем ость финансовых потоков.

При разработке инновационной программы большое значение имеет правильная оценка эффективности (прибыльности) проектов. Проект должен рассматриваться в совокупности с уже разрабатываемыми инновационными проектами, которые также требуют финансирования. В некоторых случаях требующие значительных капитальных ресурсов проекты могут быть отвергнуты в пользу менее эффективных проектов, но требующих меньших капитальных затрат, из-за того, что финансовые ресурсы необходимы для других инновационных проектов предприятия. Концентрировать всё финансовые ресурсы предприятия на разработке одного проекта не всегда целесообразно. Предприятие может себе это позволить лишь в том случае, если инновационному проекту гарантирован 100%-ный успех. В других случаях выгоднее направляют ресурсы па разработку нескольких инновационных проектов. В таком случае появление неудач при разработке одного из проектов будет компенсировано успехом от реализации.

Итак, приходим к выводу, что финансовый менеджмент - это объективный инструмент инновационного бизнеса, позволяющий управлять различными сферами деятельностью предприятия; это управление финансами компании, направленное на достижение стратегических и тактических целей функционирования компании на рынке.

В современной литературе по менеджменту понятие «организация» рассматривается как некоторое относительно обособленное структурное подразделение в общей системе общественного разделения труда. Критерием такого обособления является экономическая самостоятельность, организационная целостность (существование внутренней и внешней среды), наличие специализированных информационных структур, возможность выделения для этого подразделения общего результата работы.

В качестве организации может рассматриваться отдельная фирма, предприятие, офис, акционерное общество, банк, компания (страховая, туристическая и др.), а также структурные единицы системы государственного управления. Возможно ли возникновение кризиса в деятельности отдельной организации? Это очень важный вопрос в проблематике современного управления. Возможность кризиса определяется рискованным развитием, которое проявляется в вероятности возникновения кризиса, опасности кризисных ситуаций (рис.1). Такая опасность существует всегда.

Рис.1. Факторы рискованного развития.

Практика показывает, что кризисы не только возможны, они отражают собственные ритмы развития каждой отдельной организации, подчас не совпадающие с ритмами общего развития или развития других организаций. Каждая организация имеет свой потенциал развития, свои условия его осуществления и подчиняется закономерностям циклического развития всей социально-экономической системы. Поэтому она находится в состоянии определенного отношения к общим циклам экономики, имея при этом собственные циклы и кризисное развитие. Это могут быть факторы внешние и внутренние, общие и специфические.

Внешние факторы характеризуют экономическую обстановку, в которой функционирует организация и от которой она не может не зависеть. Если экономика находится в состоянии системного кризиса, это не может не отражаться на состоянии отдельной организации. Но на каждой это отражается по-разному. Все зависит от характера организации и области ее деятельности (государственная, частная, крупная, малая, коммерческая, производственная и пр.), а также от ее внутреннего состояния (экономический потенциал, профессионализм управления, персонал, социальная атмосфера и др.). Организация может успешно противодействовать внешним кризисным явлениям или, наоборот, реагировать на них в сторону усиления отрицательных последствий в собственном состоянии.

Для каждой организации существует свое соотношение внешних и внутренних факторов кризиса. И это в практике управления должно быть предметом специального анализа. При возникновении кризиса в России наблюдалась весьма заметная картина дифференциации различных организаций по степени проявления собственного кризиса. Одни оказались буквально мгновенно на грани разрушения и исчезновения, другие долгое время сопротивляются кризисным явлениям, третьи находят возможности использовать положение во благо себе, «ловить рыбку в мутной воде», процветать, может быть временно, в сумятице общих кризисных явлений. Чем это объясняется? Многими причинами. Среди них есть и такие: антикризисный потенциал, профессиональное управление, стечение обстоятельств, повышенная экономическая активность и удачный риск. Все это внутренние факторы, которые противостоят внешним и используются для их нейтрализации.

Возможно и такое положение, при котором организация входит в глубокий кризис даже при весьма благоприятной внешней экономической обстановке. Причиной также могут быть внутренние факторы развития, такие, как деловые и социально-психологические конфликты, неэффективная организация работы, низкий профессионализм персонала, старение технологии, просчеты в экономической стратегии, ошибки в принятии экономических решений, неудачный маркетинг и многие другие.

4. Какие потребности из мотивационного (потребностного) треугольника А. Маслоу могут быть связаны с успешностью учебной деятельности

Мотивационная система (побуждения, стимулы, мотивационные диспозиции). Физиологическая составляющая мотивации и стимулирования. Психологическая составляющая мотивации и стимулирования

В плане рассмотрения структуры потребностной сферы человека большой интерес представляет «потребностный треугольник» А. Маслоу, в котором, с одной стороны, очевиднее высвечивается социальная, интерактивная зависимость человека, а с другой - его познавательная, когнитивная природа, связанная с самоактуализацией. При рассмотрении треугольника потребностей А. Маслоу обращает на себя внимание, во-первых, место и значение, которое отводится собственно когнитивным (познавательным) и коммуникативным потребностям человека, и, во-вторых, то, что потребностная сфера человека рассматривается вне структуры его деятельности - только применительно к его личности, ее самоактуализации, развитию, комфортному существованию (в понимании Дж. Брунера).

Учебная мотивация определяется как частный вид мотивации, включенной в деятельность учения, учебную деятельность. Как и любой другой вид, учебная мотивация определяется целым рядом специфических для этой деятельности факторов. Во-первых, она определяется самой образовательной системой, образовательным учреждением, где осуществляется учебная деятельность; во-вторых, - организацией образовательного процесса; в-третьих, - субъектными особенностями обучающегося (возраст, пол, интеллектуальное развитие, способности, уровень притязаний, самооценка, его взаимодействие с другими учениками и т.д.); в-четвертых, - субъектными особенностями педагога и прежде всего системой его отношений к ученику, к делу; в-пятых, - спецификой учебного предмета.

Учебная мотивация, как и любой другой ее вид, системна. Она характеризуется направленностью, устойчивостью и динамичностью. Так, в работах Л.И. Божович и ее сотрудников, на материале исследования учебной деятельности школьников отмечалось, что она побуждается иерархией мотивов, в которой доминирующими могут быть либо внутренние мотивы, связанные с содержанием этой деятельности и ее выполнением, либо широкие социальные мотивы, связанные с потребностью ребенка занять определенную позицию в системе общественных отношений. При этом с возрастом происходит развитие взаимодействующих потребностей и мотивов, изменение ведущих доминирующих потребностей и их иерархизации. «...Мотивация учения складывается из ряда постоянно изменяющихся и вступающих в новые отношения друг с другом побуждений (потребности и смысл учения для школьника, его мотивы, цели, эмоции, интересы). Поэтому становление мотивации есть не простое возрастание положительного или усугубление отрицательного отношения к учению, а стоящее за ним усложнение структуры мотивационной сферы, входящих в нее побуждений, появление новых, более зрелых, иногда противоречивых отношении между ними». Соответственно при анализе мотивации учебной деятельности необходимо не только определить доминирующий побудитель (мотив), но и учесть всю структуру мотивационной сферы человека. Рассматривая эту сферу применительно к учению, А.К. Маркова подчеркивает иерархичность ее строения. Так, в нее входят: потребность в учении, смысл учения, мотив учения, цель, эмоции, отношение и интерес.

В общепсихологическом определении интерес - это эмоциональное переживание познавательной потребности. Характеризуя его как один из компонентов учебной мотивации, необходимо обратить внимание на то, что в повседневном, бытовом, да и в профессиональном педагогическом общении термин «интерес» часто используется как синоним учебной мотивации. Об этом могут свидетельствовать такие высказывания, как «у него нет интереса к учебе», «необходимо развивать познавательный интерес» и т.д. Такое смещение понятий связано, во-первых, с тем, что в теории учения именно интерес был первым объектом изучения в области мотивации (И. Гербарт). Во-вторых, оно объясняется тем, что сам по себе интерес -- это сложное неоднородное явление. Интерес определяется«как следствие, как одно из интегральных проявлений сложных процессов мотивационной сферы», и здесь важна дифференциация видов интереса и отношения к учению. Согласно А.К. Марковой, интерес к учению может быть широким, планирующим, результативным, процессуально-содержательным, учебно-познавательным и его преобразующим.

Важность создания условий возникновения интереса к учителю, к учению (как эмоционального переживания удовлетворения познавательной потребности) и формирования самого интереса отмечалась многими исследователями. На основе системного анализа С.М. Бондаренко были названы основные факторы, способствующие тому, чтобы учение было интересным для ученика. Согласно этому анализу, важнейшей предпосылкой создания интереса к учению является воспитание широких социальных мотивов деятельности, понимание ее смысла, осознание важности изучаемых процессов для собственной деятельности.

Необходимое условие для создания у учащихся интереса к содержанию обучения и к самой учебной деятельности - возможность проявить в учении умственную самостоятельность и инициативность. Чем активнее методы обучения, тем легче заинтересовать ими учащихся. Основное средство воспитания устойчивого интереса к учению - использование таких вопросов и заданий, решение которых требует от учащихся активной поисковой деятельности.

Большую роль в формировании интереса к учению играет создание проблемной ситуации, столкновение учащихся с трудностью, которую они не могут разрешить при помощи имеющегося у них запаса знаний; сталкиваясь с трудностью, они убеждаются в необходимости получения новых знаний или применения старых в новой ситуации. Интересна только та работа, которая требует постоянного напряжения. Легкий материал, не требующий умственного напряжения, не вызывает интереса. Преодоление трудностей в учебной деятельности -- важнейшее условие возникновения интереса к ней. Трудность учебного материала и учебной задачи приводит к повышению интереса только тогда, когда эта трудность посильна, преодолима, в противном случае интерес быстро падает.

Учебный материал и приемы учебной работы должны быть достаточно (но не чрезмерно) разнообразны. Разнообразие обеспечивается не только столкновением учащихся с различными объектами в ходе обучения, но и тем, что в одном и том же объекте можно открывать новые стороны. Один из приемов возбуждения у учащихся познавательного интереса - отстранение, т.е. показ учащимся нового, неожиданного, важного в привычном и обыденном. Новизна материала - важнейшая предпосылка возникновения интереса к нему. Однако познание нового должно опираться на уже имеющиеся у школьника знания. Использование прежде усвоенных знаний - одно из основных условий появления интереса. Существенный фактор возникновения интереса к учебному материалу - его эмоциональная окраска, живое слово учителя.

Эти положения могут служить определенной программой организации учебного процесса, специально направленной на формирование интереса.

Различные виды интереса, например результативный, познавательный, процессуальный, учебно-познавательный и др., могут быть соотнесены с мотивационными ориентациями (Е.И. Савонько, Н.М. Симонова). Продолжая исследования Б.И. Додонова, эти авторы на материале изучения мотивации в овладении иностранным языком в вузе выявили четыре мотивационные ориентации (на процесс, результат, оценку преподавателем и избегание неприятностей), которые наряду с другими компонентами учебной мотивации определяют направление, содержание и результат учебной деятельности. По их мнению, особенности связей между мотивационными ориентациями позволяют выделить две существенные их характеристики: во-первых, стабильность связей (по критерию плотности) между ориентациями на процесс и результат, с одной стороны, и ориентациями на «оценку преподавателем» и «избеганием неприятностей» с другой, т.е. относительную независимость их от условий обучения; во-вторых, вариабельность связей (по критерию доминирования и «удельному весу») в зависимости от условий обучения (например, тип вуза - языковой, неязыковой), сетки часов, особенностей учебной программы, в частности ее целевых установок и т.д. Этими авторами установлена (на достоверном уровне значимости) положительная связь мотивационных ориентации с успеваемостью студентов. Наиболее плотно связанными с успеваемостью оказались ориентации на процесс и на результат, менее плотно - ориентация на оценку преподавателем. Связь ориентации на избегание неприятностей с успеваемостью слабая.

Учебная деятельность побуждается прежде всего внутренним мотивом, когда познавательная потребность «встречается» с предметом деятельности - выработкой обобщенного способа действия - и «опредмечивается» в нем, в то же время она побуждается самыми разными внешними мотивами, например самоутверждения, престижности, долга, необходимости, достижения и др. На материале исследования учебной деятельности студентов было показано, что среди социогенных потребностей наибольшее влияние на ее эффективность оказывает потребность в достижении, под которой понимается стремление человека к улучшению результатов своей деятельности. Удовлетворенность учением зависит от степени удовлетворения этой потребности. Эта потребность заставляет студентов больше концентрироваться на учебе и в то же время повышает их социальную активность. Существенное, но неоднозначное влияние на обучение оказывает потребность в общении и доминировании. Для учебной деятельности особенно важны мотивы интеллектуально-познавательного плана. Мотивы интеллектуального плана сознаваемы, понимаемы, реально действующие. Они осознаются человеком как жажда знаний, необходимость (нужда) в их присвоении, стремление к расширению кругозора, углублению, систематизации знаний. Это именно та группа мотивов, которая соотносится со специфически человеческой познавательной деятельностью, его интеллектуальной потребностью, характеризуемой, по Л.И. Божович, положительным эмоциональным тоном и ненасыщаемостью. Руководствуясь подобными мотивами, не считаясь с усталостью, временем, противостоя другим побудителям и другим отвлекающим факторам, учащийся настойчиво и увлеченно работает над учебным материалом, точнее, над решением учебной задачи. Здесь Ю.М. Орловым был получен важный вывод: «наибольшее влияние на академические успехи оказывает познавательная потребность в сочетании с высокой потребностью в достижениях».

Для анализа мотивационной сферы учения школьников важна характеристика их отношения к нему. Так, А.К. Маркова, определяя три типа отношения - отрицательное, нейтральное и положительное, приводит четкую дифференциацию последнего на основе включенности обучающегося в учебный процесс. Это очень важно для управления учебной деятельностью школьника. Автор подразделяет положительное отношение к учению на а) положительное, неявное, активное, означающее готовность школьника включиться в учение; б) положительное, активное, познавательное; в) положительное, активное, личностно-пристрастное, означающее включенность школьника как субъекта общения, как личности и члена общества. Другими словами, мотивационная сфера субъекта учебной деятельности или его мотивация не только многокомпонентная, но и разнородная и разноуровневая, что лишний раз убеждает в чрезвычайной сложности не только ее формирования и учета, но даже адекватного анализа.

Система всех побуждений - мотивов, потребностей, диспозиций, интересов, стремлений, намерений, идеалов, норм, самооценок, оценок других людей, уровня притязаний, установок и т.п. - называется мотивационной сферой личности. При этом они являются мотивационными переменными, или детерминантами, входящими в структуру мотивации.

Мотивационная сфера личности не является только отражением ее собственных индивидуальных потребностей, объективным основанием испытываемой личностью борьбы мотивов являются реальные противоречия, возникающие в обществе. «Являясь опосредствованным системой общественных отношений отражением потребности, мотив не есть ее простая «калька». Связь между потребностью как объективной необходимостью и мотивом как ее субъективным отражением неоднозначна. Сходные потребности могут быть реализованы в различных мотивах и, наоборот, за сходными мотивами могут стоять разные потребности». По мнению Е.П.Ильина, под мотивационной сферой личности понимают всю имеющуюся у данного человека совокупность мотивационных образований: диспозиций (мотивов), потребностей и целей, интересов.

Диспозиционная мотивация - внутренняя мотивация человека.

Мотивационные диспозиции (motivational dispositions) - это наиболее интенсивно ощущаемые диспозиции, берущие свою мотивацию от основных потребностей (needs) и побуждений (drives).

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности - сложные, многоаспектные процессы, имеющие отношение ко многим сторонам жизнедеятельности человека. Среди всех проявлений мотивации и стимулирования труда наиболее важными являются такие их составляющие, как физиологическая, психологическая и социальная.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности - сложные, многоаспектные процессы, имеющие отношение ко многим сторонам жизнедеятельности человека. Среди всех проявлений мотивации и стимулирования труда наиболее важными являются такие их составляющие, как физиологическая, психологическая и социальная.

Для повышения конкурентоспособности предприятия в рыночной экономике необходимо не только внедрять инновационную технику и технологию, но и применять систему стимулирования труда, которая побуждает персонал к творческому, эффективному труду. Заинтересованность работника в рационализации производства, повышении квалификации, оригинальных подходах к решению проблем в деятельности предприятия, достижении высокой производительности труда зависит от системы мотивации качественного труда на этом предприятии.

Если на предприятии такая система не разработана и не внедрена, нельзя рассчитывать на длительную выживаемость предприятия в рыночных условиях. Работник должен быть уверен, что его труд, обеспечивающий выживаемость предприятия, будет достойно вознагражден. Система стимулирования труда должна включать условия, размер и порядок вознаграждения за достижение индивидуальных результатов, которые, в конечном счете, приведут к повышению качества продукции при снижении доли труда, затраченного на производство единицы продукции. Система мотивации труда должна постоянно совершенствоваться в изменяющихся рыночных условиях, учитывать психологические факторы в поведении работника, социальную атмосферу в структуре коллектива, определять цели и задачи системы стимулирования труда.

Комплекс задач для достижения целей стимулирования труда включает изучение мирового опыта, современных систем мотивации, разработку конкретных форм стимулирования с учетом внутренних и внешних условий деятельности предприятия, обеспечение информированности коллектива о принципах функционирования системы мотивации.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за не выполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений).

Если работник не только знает, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым соглашением, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Если мотивация, как указывалось нами ранее, это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование - это использование внешних побудительных сил в виде способов воздействия на человека в процессе труда. Стимулирование труда реализуется через создание условий трудовой деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом.

В физиологии стимул - это любой внешний или внутренний фактор, раздражитель, который, воздействуя на ткани и организм в целом, изменяет состояние возбуждаемых структур и вызывает активную реакцию.

Стимуляцией, раздражением называют воздействие на организм различных факторов внешней и внутренней среды, инициирующее мотивацию.

В психологии «мотив» и «мотивация» - термины, относящиеся к личности, к характеристикам ее внутренних состояний и установок. Мотив - это побуждающий и определяющий выбор направления деятельности, это психологическая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Мотивы - внутренние психологические двигатели человеческого поведения. Мотивация - динамический процесс формирования мотива как основания для поступка (действия).

Понятие «стимул» при частом его употреблении в психологии все же не имеет точного и общепринятого определения. Чаще всего под стимулом понимаются все внешние побуждения и элементы ситуации, влияющие на поведение человека. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. Особенность стимулирования труда состоит в том, что выбранная работником как объектом стимулирования форма поведения должна соответствовать целям субъекта стимулирования. При этом выбор средств и методов стимулирования - это право субъекта, создающего механизм регуляции поведения. Стимулирование реализует непосредственное или опосредованное воздействие на человека, выполняя разные функции по отношению к его поведению.

Физиологическая составляющая мотивации и стимулирования (пищевая, половая, познавательная, защитная), психологическая составляющая мотивации и стимулирования (желание, страсть, влечение, установки), социальная составляющая мотивации и стимулирования (личность и индивидуальность, типы личностей, социальное поведение, властное поведение, беспомощное поведение).

5. Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности. Достижение объективности через формализацию. Применение творений Херцберга

Механизм формирования трудовой мотивации - это процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

Трудовая мотивация формируется задолго до того, как человек начинает свою трудовую деятельность, т.е в процессе его социализации под воздействием совокупности социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая его окружает.

На формирование мотивационных механизмов влияют заложенные природой особенности человека, этнические или национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения. Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности организации и состоит по крайней мере из четырех компонентов:

- включенность (обеспечивает развертывание потребностей) или невключенность человека в трудовую деятельность;

- мотивационное ядро личности (совокупность его мотивов);

- удовлетворенность трудом (оценка качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, в соответствии его ожиданиями);

- трудовое поведение (превращение внутреннего состояния человека в действие по отношению к социально-значимым объектам).

Методы анализа трудовой деятельности. Анализ механизма мотивации трудовой деятельности - это процедура сбора, накопления и систематизации фактического материала, который позволяет охарактеризовать состояние проблем в мотивации трудовой деятельности и стимулирования персонала и является базой для совершенствования и инноваций в этой области.

Основой является методика анализа мотивации трудовой деятельности - это результат определения совокупности используемых методов и логически выверенное описание последовательности проведения мероприятий по применению этих методов, обработке и интерпретации полученных результатов (методики бывают разные, но делятся в зависимости от возможностей их применения в конкретной организации; количества и содержания исследуемых факторов мотивации; могут быть комплексными и специальными (узкопрофильными); мониторинговыми и разовыми; научные и эмпирические; автоматизированные и неавтомотизированные).

Предметом анализа мотивации трудовой деятельности являются факторы, характеризующие состояние трудовой мотивации работников и детерминирующее их отношение к труду. Факторы можно разделить на три группы: Общие (социально - экономические условия труда) и специфические (отношения в коллективе, личностные характеристики, особенность труда). Прямые условия (организация, оплата труда, отношения с руководством) и косвенные (семейное воспитание, обучение). Объективные (условия и обстоятельства, независимые от субъекта, предпосылки его деятельности) и субъективные (условия и обстоятельства, связанные с переработкой внешних условий).

Анализ и формирование механизма трудовой деятельности персонала должны быть непосредственно связаны с задачами стабилизации политики в области управления персоналом за счет смены старой системы отношений между работником и работодателем на более гибкую и эффективную.

Должностные позиции в бюрократической организации строго подчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчиненных. Величина власти руководителя над починенными четко обозначена. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. Приказы начальника - не проявление его личной прихоти, а воплощение общих целей организации, т.е. всего коллектива, выражение общих интересов. Если директор увольняет своим приказом лодыря, то выигрывают все. Языком приказа с подчиненными разговаривают цели и задачи организации.

Формальные инструкции - не менее важный компонент бюрократии. Благодаря им возможны единообразие и согласованность в действиях подчиненных. Они же обеспечивают взаимозаменяемость работников (в случае болезни или увольнения) и непрерывность деятельности организации.

Если сотрудник уволился или заболел, организация не должна останавливаться. Гарантом непрерывного и бесперебойного функционирования выступает специальный административный штат, который ориентирован на обслуживание, с одной стороны, внутрифирменного персонала, в том числе рабочих и инженерно-технических работников, а с другой - внешних агентов, т. е. клиентов. И к «внутренним», и к «внешним» участникам должностное лицо обязано относиться одинаково беспристрастно, отбросив субъективные оценки.

Беспристрастность призвана предохранить рациональные по своему характеру решения и действия сотрудников от влияния личных чувств и настроений. Сведение счетов начальника с неугодным подчиненным через увольнение последнего - пример скорее иррациональной, нежели рациональной бюрократии. Что же получается? Рациональная бюрократия - это мощная система фильтров и защитных экранов. Она усложняет жизнь сотрудников, но одновременно предохраняет их от множества бед. Она бесчеловечна, но зато объективна и справедлива. Там нет места эмоциям, но нет места и произволу. Она тщательно сортирует и фильтрует людей, но делает это по совершенно объективным критериям. Такова идеальная модель рациональной бюрократии. А все, что нарушает или отклоняется от нее, это уже негативная, нерациональная или даже иррациональная бюрократия.

Теорию Херцберга можно успешно использовать в практике управления. Для этого социолог или консультант по управлению должен построить два профиля - условий работы и содержания работы. Улучшение условий работы снижает уровень неудовлетворенности. О том, в какой степени работники удовлетворены условиями работы, можно выяснить обычным социологическим опросом. Лучше всего его проводить на отдельных участках предприятия, где все работники трудятся приблизительно в одинаковых условиях. Нельзя соединять в один профиль оценки условий работников литейного цеха, сборочного участка и конструкторского бюро.

В социологическую анкету надо включить все наиболее характерные показатели условий работы на данном участке: наличие шума, загазованности, вибрации, монотонности, травматизма, душевых, раздевалок, комнат отдыха, своевременное обеспечение сырьем, инструментами, документацией, уровень зарплаты, взаимоотношения по вертикали и горизонтали, социальную политику компании и т. д. В литературе эти показатели описаны достаточно подробно. Один показатель - это один вопрос анкеты.

Пример: «Скажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены безопасностью труда на Вашем участке? Попытайтесь выразить свою удовлетворенность по пятибальной шкале, где 5 (отлично) означает полную удовлетворенность, 4 (хорошо) относительно высокую удовлетворенность, и так до 1 (полная неудовлетворенность)». По этому образцу можно придумать вопрос для любого показателя.

Данные опроса надо обработать на компьютере и усреднить, а затем проанализировать. Лучший инструмент анализа - график. По горизонтали в виде точек указывайте все показатели условий труда (одна точка - один показатель), по вертикали - оценку удовлетворенности в баллах. Допустим, загазованность получила 2, вибрация - 5, отношения с товарищами - 4, социальная политика - 2, зарплата - 3 балла и т. д. Соедините все точки линией и вы получите профиль условий работы.

Как его интерпретировать? Чем дальше показатель отстоит от 5, тем меньше удовлетворенность, значит, тем больше придется поработать администрации для того, чтобы подтянуть его к высшей оценке. Самые низкие оценки в нашем примере получили загазованность и социальная политика. Ими больше всего неудовлетворен коллектив участка. Это «слабые места» производства. Их необходимо устранить. Профиль обнажает все слабые места участка или цеха, показывает, в каких направлениях надо действовать администрации. А действовать ей придется обязательно, ибо до тех пор, пока на участке не устранена неудовлетворенность теми или иными аспектами условий труда, нечего мечтать о повышении производительности труда. Неудовлетворенность условиями - мощный барьер. Его надо устранить. Точно так же строится профиль содержания работы. Иными будут показатели, но шкала та же. Высокие оценки показывают высокий уровень удовлетворенности. Как и раньше, они могут быть разными. Но, как показывает практика, различия между ними не так значительны, как между аспектами условий труда. Иначе говоря, мотиваторы более гомогенные, а гигиенические факторы - более гетерогенные показатели.

Если на данном участке производства практикуется демократический стиль руководства, то он скажется на всей атмосфере в коллективе. Респонденты отметят, что с ними советуются и им доверяют, что высоко ценят их вклад в общее дело, продвигают по заслугам и т. д. Иначе говоря, все показатели имеют тенденцию возрастать в одинаковой или почти одинаковой пропорции. Напротив, при авторитарном стиле все показатели дружно поползут вниз.

Правда, на практике чаще всего встречаются смешанные типы руководства, сочетающие элементы того и другого стиля. Здесь профиль еще более полезен, он выясняет, к какому именно стилю тяготеет лидер и как он стимулирует производительность труда.

Список использованных источников