Мотивация персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Управление мотивацией персонала на предприятии

1.1 Основы мотивации персонала в организации

1.2 Методы и способы развития персонала

1.3 Методы формирования системы мотивации

2.Характеристика и анализ деятельности объекта исследования

2.1 Общая характеристика объекта исследования

2.2 Анализ внешней среды объекта исследования

2.3 Анализ внутренней среды объекта исследования

3.Совершенствование уровня мотивации в отделе судебных приставов по Ордынскому району

3.1 Общее описание проектного решения

3.2 Мероприятия и способы повышения мотивации

3.3 Расчет эффективности предлагаемых проектных решений

Список используемых источников

Приложения



Ведение

Актуальность темы дипломного проекта. В настоящее время мотивация развития работников занимает одно из центральных мест в системе управления персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От мотивации сотрудников будет зависеть, насколько эффективно реализовываются поставленные цели и обеспечивается необходимый результат. А это в свою очередь является основой для продуктивной работы организации в целом.

Знание этой структуры является ценным. Оно позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллективов, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовой поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудится в ней комфортно и в соответствии со своими запросами.

Главная цель в мотивации персонала - повышение работоспособности сотрудников, для выполнения поставленных задач, правильная мотивация персонала может улучшить ситуацию внутри организации.

Главные задачи менеджмента в этой области следующие: анализ поведения сотрудников, составление мероприятий для сближения коллектива, повышения мотивации, постановка плана развития работников в своей должности. Решения проблем мотивации внутри предприятия позволит снизить текучесть кадров.

Цель дипломного проекта является разработка программы мероприятий для развития персонала и повышения мотивации сотрудников в Отделе судебных приставов по Ордынскому району.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

- Оценка уровня мотивирования персонала;

- Составлены программы и мероприятия для мотивации персонала;

- План развития карьеры сотрудников в занимаемой должности;

Объектом исследования дипломного проекта является Управление Федеральной Службы Судебных Приставов по Новосибирской области отдела судебных приставов по Ордынскому району.

Предметом исследования дипломного проекта является управление мотивацией персонала на предприятии.

Структура дипломного проекта. Текст дипломного проекта состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы дипломного проекта, определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования.

В первой главе изучены методы решения проблем с мотивацией, виды мотивации и факторы воздействия на персонал.

Во второй главе представлена общая характеристика УФССП по НСО отдела судебных приставов по Ордынскому району; проанализированы способы мотивирования; определены основные проблемы отсутствия мотивации, и произведена оценка уровня персонала.

В третьей главе разработан комплекс мероприятий, реализация которых позволит улучшить отношения внутри коллектива и повысить уровень работоспособности в Отделе судебных приставов по Ордынскому району.

В заключении изложены основные результаты и выводы дипломного проекта.

Список использованных источников включает 30 наименований.



1. Мотивация развития личности в организации

1.1 Основы мотивации персонала в организации

Существует несколько подходов к определению понятия «мотивация» и ее компонентов. Так, Ф. Лютенс говорит о том, что мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенной цели.

Согласно Р. Немову, мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Некоторые авторы рассматривают понятие «мотивация» с двух точек зрения:

Мотивация - это система факторов, таких как мотивы, потребности, намерения, цели, стремления, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека.

Мотивация - это характеристика процесса, который обеспечивает поведенческую активность на определенном уровне.

Если проанализировать точки зрения разных авторов и их определения, то можно выделить несколько понятий, которые являются ключевыми в процессе мотивации: мотив, потребность, стимул и такое определение как инстинкт.

Мотив - стимулирующая причина для достижения поставленных целей.

Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. как мотив, можно выделить функции мотивов трудовой деятельности, как:

Ориентирующая, направленная на выбор сотрудником поведение, которое ему на данный момент приемлемо.

Смыслообразующая, определяющую субъективную значимость поведения выбранного на данный момент сотрудником.

Опосредующая, возникающую на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника.

Мобилизующая, приводящая к действию внутренние потенциал сотрудника, необходимые для выполнения работы.

Оправдательная, заложенную в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения.

Потребность - это нужда, необходимая для жизнедеятельности человека.

Можно выделить три вида потребностей:

Естественные (физиологические) потребности, необходимые для жизни нашего организма.

Материальные потребности, необходимые условия для существования (потребность в одежде, жилье, еде, работе).

Духовные потребности, необходимые для познания самого себя и окружающего мира.

Первым, кто разобрался в структуре потребностей и выявил их, был американский психолог Абрахам Маслоу. Его учение называется «иерархическая теория потребностей», где распределил потребности в восходящем порядке, от низших - биологических, до высших - духовных.

Инстинкт - это врожденная способность совершать действия по непосредственному побуждению.

Одновременно с таким рефлексом как инстинкт, во взаимодействии «человек - среда», проявляется стимул, выступающий как причина упорядоченных действий или изменений в самом человеке.

Стимул - это блага, которые могут и не перерасти в мотивацию, если поставлены недостижимые задачи.

Стимулирование - это применение по отношению к человеку действия, которые воздействуют на его активность.

Таким образом, при всем значении «стимула» и «стимулирование», с психологической точки зрения, именно мотив побуждает и направляет на деятельность человека.

Стимулирование отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Мотивацию как процесс можно рассматривать в несколько этапов:

- Возникновение потребностей;

- Поиск путей для удовлетворения;

- Определение целей;

- Реализация поставленных целей;

- Получение вознаграждения за проделанную работу;

- Удовлетворение от полученного результата.

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения в организации с точки зрения эффективности: если сотрудник не доволен своим трудом, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.

Сотрудник в организации может получить положительные эмоции от самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы, имеющих свою мотивационную составляющую, а именно мотивация является основной составляющей удовлетворенности сотрудника от трудовой деятельности в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.

Определение правильной мотивации может привести с одной стороны, к решению экономической проблемы в организации, т.к. эффективная система мотивирования позволяет повысить экономические показатели деятельности и двигаться в направлении стратегических целей в организации. А с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.

С психологической точки зрения изучение мотивации не позволяет точно определить, что побуждает сотрудников к труду. Несмотря на это, изучение человека в работе и трудовой деятельности, может дать общие объяснения мотивации и создать прагматические модели.

Задача содержательных теорий - установить потребности работников и определить, как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения. Задача процессуальных теорий - установить вероятность наступления ожидаемого результата при мотивации, основываясь в первую очередь на том, как ведут себя люди в определенной обстановке, и как применяют свою рабочую силу для достижения целей.

Содержательная теория

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория потребностей К. Альдерфера.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу исходит из того, что каждый человек все время ощущает какие - либо потребности, которые в свою очередь побуждают к действиям.

А. Маслоу, первым разработал 5-ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей, представленная на рисунке 1.1.

Иерархия потребностей выстраивается следующим образом:

Наивысший уровень - потребность в самореализации, т.е. реализация собственных возможностей и способностей;

Потребность в самоуважении - это потребность в уважении, признании, одобрении, в которой нуждается каждый индивид.

Социальные потребности - это потребности в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам.

Потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными.

Физиологические потребности - потребности, удовлетворение которых обеспечивает удовлетворённость в трудовой деятельности.

Потребность в самореализации.

Высшие потребности

Потребность в самоуважении

Социальные

потребности

Низшие

Потребности в безопасности

Физиологические потребности

Рисунок 1.1 - «Пирамида потребностей» или «Пирамида Маслоу»

Недостатки теории:

– для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, т.к. поведение человека стимулируется не одной активной потребностью;

– не определен механизм перехода с одного уровня на другой, нельзя точно определить какой будет предел насыщения;

– не понятен процесс воспроизводства потребностей со временем;

– сложный механизм выявления активных (актуальных) потребностей.

Теория потребностей К. Альдерфера.

Дальнейшее развитие теория А. Маслоу получила в работах К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию А. Маслоу. Выделил три уровня потребностей, которые по сути своей совпадают с пятью уровнями потребностей по А. Маслоу представлена на рисунке 1.2.

Можно сказать, что потребности существования состоят из двух групп потребностей пирамиды Маслоу: потребностей безопасности, в которые однако не входит групповая безопасность, и физиологических потребностей.

рост

связь

существование

Рисунок 1.2 - Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Теория мотивационных потребностей Д.Мак Клелланда.

Согласно этой теории, в мотивации преобладают потребности в успехе. Потребность в успехе удовлетворяется путем доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью обычно берут ответственность за решения таких проблем на себя и ожидают получить заслуженное вознаграждение. Им нужно только поручать соответствующие полномочия, чтобы они имели возможность проявлять инициативу. Работники, для которых характерна потребность в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в организации, оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние.

Недостатки теоретической модели.

- данная модель не показывает степень удовлетворения потребностей для низшего уровня, которые не менее активные, чем высшие;

- нет полной ясности, как нужно выявлять активные потребности;

- достаточно упрощена классификация потребностей личности.

Теория двух факторов Ф.Герцберга.

В результате исследований Ф. Герцберга были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Эти факторы не вызывают определенных эмоций от проделанной работы, но их ухудшение может привести к снижению работоспособности.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Эти факторы несут мотивирующий характер, является стимулом эффективного труда, вследствие чего появляется удовлетворенность от проделанной работы.

Ф. Герцберг сделал следующие выводы:

- отсутствие гигиенических факторов ведет к снижению работоспособности;

- наличие мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие гигиенических факторов;

- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

- максимальное позитивное эмоциональное воздействие достигается с помощью мотиваторов и при наличии гигиенических факторов.

Для того, чтобы эта модель работала на практике, следует удостовериться в наличие двух факторов одновременно в организации, составить группу факторов для самостоятельного определения сотрудниками свих предпочтений, получив результаты и проанализировав их, мотивировать труд сотрудников.

Исходя из использования этой модели, в качестве рекомендаций для менеджера, можно выделить:

- сотрудники должны быть информированы о своем проделанном труде, как позитивные, так и негативные.

- необходимо создать сотрудникам условия для роста собственной самооценки и уважения;

- сотрудникам следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

- сотрудники должны нести определенную материальную ответственность;

- сотрудники должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Недостатки теоретической модели.

Предпосылка «удовлетворение ведет к действию» является гипотетической и не доказана экспериментально. Не доказана взаимосвязь между удовлетворенностью и производительностью труда.

Процессуальные теории мотивации.

Наиболее известными процессуальными теориями считаются теории ожидания и справедливости, создателями которых являются В. Врум, С. Адамс, также к теории можно отнести модель Портера - Лоулера теории. Представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1. - Процессуальные теории мотивации

Основа теории	Критика теории	Защита теории
Теория ожиданий В. Врума
Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели, только	Одностороннее рассмотрение мотивации, не доработаны	Индивидуализирует потребности каждого сотрудника
если ожидает, что это с большой степенью вероятности позволит удовлетворить ему свои потребности	методологические аспекты теории
Теория справедливости С. Адамса
Люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к усилиям и сравнивают его с тем, что, по их мнению, за такие же усилия получили другие работники	Люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к усилиям и сравнивают его с тем, что, по их мнению, за такие же усилия получили другие работники	Люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к усилиям и сравнивают его с тем, что, по их мнению, за такие же усилия получили другие работники
Модель Портера-Лоулера
Мотивация зависит от потребностей ожиданий и воспринимаемой справедливости вознаграждения, а результаты деятельности обусловлены его усилиями, чертами характера, способностями и восприятием им своей роли	Мотивация зависит от потребностей ожиданий и воспринимаемой справедливости вознаграждения, а результаты деятельности обусловлены его усилиями, чертами характера, способностями и восприятием им своей роли	Мотивация зависит от потребностей ожиданий и воспринимаемой справедливости вознаграждения, а результаты деятельности обусловлены его усилиями, чертами характера, способностями и восприятием им своей роли



Существует много отличающихся друг от друга подходов к мотивации. Одни теории ориентируются на потребностях, лежащих в основе мотивов, а другие - на факторах, определяющих ту или иную потребность. Также существуют теории, которые описывают условия и этапы возникновения мотива. Сходство этих подходов заключается в общей идее, что поведение человека в организации побуждается определенными внутренними силами, связанными, прежде всего, с осознанием и принятием смысла (того, ради чего труд осуществляется) и содержания (того, что переживается работником как нечто важное и существенное, связанное с его потребностями) труда. Эти подходы в совокупности дают более полное и всестороннее понимание трудовой мотивации, как психологического феномена, а также являются важной теоретической основой, как для создания методов диагностики трудовой мотивации, так и для практической разработки программ управления и стимулирования эффективности деятельности работников и руководителей.

1.2 Методы и способы развития персонала

Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов организации и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также включают в себя:

- нематериальное вознаграждение, социальные программы;

- организационно-психологические способы мотивации, к которым относятся создание благоприятных условий труда, системы контроля и оценки результатов деятельности, определение корпоративных ценностей и установок.

Многочисленные исследования выделили несколько стратегий мотивации:

- положительное подкрепление и высокие ожидания;

- эффективная дисциплина и наказание;

- справедливые отношения с людьми;

- удовлетворение нужд служащих;

- грамотная постановка рабочих целей;

- реструктурирование рабочих мест;

- вознаграждение за выполнение работы.

Все они базируются на «трех китах»:

1) продвижение по службе;

2) удовлетворение работой;

3) гордость за свою фирму.

В понятие развития персонала входят:

- повышение уровня развития работников, которое позволит в будущем выполнять более сложные задачи;

- необходимое обучение молодых работников, новичков;

- повышение стандартов качества производимых работ и строгое соответствие их нормативным актам.

1) Обучение персонала.

Обучение персонала нужно строить грамотно и на современной научной базе: передача опыта старшими товарищами, смена нескольких типов работы, лекции и обучающие беседы, демонстрация обучающих материалов (книги, видеофильмы), проведение семинаров, конференций, встреч, ролевые тренинги и моделирование ситуаций, приближенных к реальности, психодиагностика, психологические тесты и социологические исследования с последующим анализом; групповые «игры» и т. д. Тут могут помочь тесты и тренинги, рассчитанные на выявление и закрепление необходимых способностей и личных качеств, необходимых для той или иной работы.

Обучение персонала нужно для:

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может создавать новые идеи и эффективно решать проблемы.

Мотивация. Получая дополнительные знания за счет организации, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.

Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и многие другие специалисты обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию и безнадежно отстанут от прогресса.

Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера крупной международной корпорации.

Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке квалифицированных специалистов определенного профиля. Здесь никак не обойтись без переквалификации. Осваивая новое для страны производство, а значит и технологии, организация берет на себя задачу подготовки кадров.

Стратегия организации. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию - там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

2) Методы оценки персонала.

Метод анкетирования. Используется оценочная анкета, которая представляет собой определенный набор вопросов и описаний. При использовании открытой анкеты, оценивающий записывает краткие или развернутые ответы на вопросы по своему усмотрению. В закрытой анкете предлагается выбор из нескольких вариантов ответа. Эксперт анализирует наличие, отсутствие или выраженность определенных черт у аттестуемого, отмечая подходящий вариант ответа.

Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные особенности поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации основан на распределении аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему, с присвоением им определенного порядкового номера.

При использовании метода сравнения по парам в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, сопоставляется каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов определяется общий рейтинг по группе.

Тестирование. Тесты, предназначенные для оценки, по своему содержанию разделяются на три группы:

- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки состоят в возможности получить количественную характеристику по большинству критериев оценки и использовании компьютерной обработки результатов. Следует иметь в виду, что, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не дают возможности прогнозировать их проявление на практике.

3) Планирование карьеры

Планирование карьеры - совокупность форм, методов и средств организации, планомерного и последовательного продвижения, и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса - наиболее разумное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

- определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

- прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

- разработку плана (схемы) профессионального продвижения каждого претендента;

- разработку повышения квалификации работников;

- разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры.

Планирование карьеры может быть вертикальным и горизонтальным. Вертикальное кадровое планирование предполагает зачисление перспективных сотрудников в резерв на выдвижение и их подготовку к работе на руководящих должностях. Однако количество руководящих постов в организации ограничено, поэтому нужно продумать возможности горизонтального карьерного роста, предполагающего профессиональное совершенствование сотрудника. Оставаясь на своем месте, сотрудник приобретает более высокий статус путем присвоения категории, получения разряда и связанного с ними повышения заработной платы.

Планирование карьеры носит двухсторонний характер. Наряду с планированием карьеры профессионала в рамках организации сотрудник самостоятельно планирует свою карьеру. Он стремится занять в организации такое положение и выполнять такую деятельность, которые позволяли бы ему реализовать свой творческий и профессиональный потенциал и доставляли бы моральное удовлетворение.

4) Мотивация.

Существует естественный рост человеческих потребностей, а так же искусственный. Важно оказать такое воздействие - чтобы работник, согласно своим потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него целевую работу. Для этого нужно выбрать подходящую мотивацию для сотрудников, существует несколько видов:

Денежная мотивация:

Заработанная плата и ее повышение. Это важная часть в рабочей деятельности, задержка или понижение может привести к снижению работоспособности.

Премия или ее лишение. Дополнительные средства заработка - эффективное оружие управление мотивацией.

Процент. Один из эффективных способов мотивирования персонала в торговой деятельности.

Командировочные. Смена обстановки всегда положительно влияет на умственные и физические способности человека.

Мотивация к карьерному росту:

Статус. Создание особых условий, при котором работник низшего звена - мечтает стать высшим.

Межличностная конкуренция. Естественное желание сотрудников - быть лучше, чем другие.

Образование или обучение. Одна из человеческих потребностей - жажда знаний. Иногда желание знать больше и получить особые знания - может быть более сильным стимулом к работе, чем денежное вознаграждение.

Научиться управлять производством, обеспечить эффективную деятельность организации невозможно без учета человеческого фактора, без знания индивидуальных особенностей и потребностей людей и умения найти к ним подход. Для решения данной проблемы необходимы знания в области психологии управления, которые позволяют обеспечить психологические аспекты эффективной деятельности руководителей. В свою очередь, эффективное руководство способствует эффективной деятельности организации.

1.3 Методы формирования системы мотивации

Государство предоставляет некоторые льготы и гарантии работнику, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать некоторый мотивационный пакет. Трудовой Кодекс РФ обуславливает работнику некоторые льготы и компенсации, но в настоящее время они не полностью удовлетворяют потребностям работника, в связи с чем государственным пакетом в основном ограничиваются крупные предприятия и бывшие государственные организации.

Впрочем, некоторые признаки мотивации присутствуют у всех без исключения организаций и предприятий. Один из них и, безусловно, самый значимый - это система заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Кем бы ни был сотрудник, и какого рода усилия бы он ни прилагал в ходе работы, его труд должен быть оплачен. Поэтому можно утверждать, что только комплекс мер, сведенных в единую систему стимулирования труда, способен в должной степени оказать позитивное влияние на эффективность труда, что и является главной целью кадровой политики организации.

Существует несколько принципов организации труда:

- Работа должна иметь смысл. Каждый работник должен знать смысл своей работы, четко осознавать цели и ощущать значимость ее выполнения;

- Каждый работник должен иметь свое рабочее место, которое должно быть соответствующим образом оборудовано;

- Руководство должно создать такие условия труда, чтобы работник мог наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Требования, предъявляемые ему, не должны быть занижены или завышены;

- Каждый работник должен видеть результат своего труда и осознавать индивидуальный вклад в результат коллективной деятельности;

- Каждый работник может иметь собственный взгляд на оптимизацию своего рабочего времени и процесса. Все рационализаторские предложения должны быть рассмотрены и должным образом оценены;

- Администрация должна периодически напоминать работнику о значимости его труда и оценивать его работу;

- Каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Его успех должен быть адекватно оценен;

- Информированность работника. Каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе;

- Работник должен принимать участие в изменениях в организации рабочего времени и места.

Приходя на работу сотрудник, в первую очередь, сталкивается со своим рабочим местом, офисом организации. Нет нужды доказывать преимущество современного офиса перед необорудованным полуподвальным помещением. А такие факторы как удобство месторасположения и время, занимаемое дорогой, можно в данном случае опустить, так как не всегда целесообразно размещать офис или производство в центре города и на оживленных транспортных магистралях. Естественно, предоставляя такие условия работы, руководство организацией вправе ожидать от сотрудников соответствующей отдачи.

Достаточно важный блок системы мотивации тесно переплетен с понятием корпоративной культуры - общепринятой системы ценностей и норм, сформированный имидж организации в глазах сотрудников и общественности.

При организации системы мотивации на предприятии необходимо придерживаться следующими правилами:

А) Никогда не следует поддаваться первому соблазну пойти по простому пути мотивации - попытаться «купить» активность работника какими-либо благами. Просто надо пояснить значимость работы и ее место в общей деятельности, а в случае действительно творческого выполнения задания работника, по окончании работы, поощрить. Достойная зарплата не мотивирует, а лишь удерживает человека от поиска новой работы;

Б) Регулярно проводить инвентаризацию применяющихся систем стимулирования на предмет их устаревания. Однообразно применяющиеся стимулы становятся привычными, ожидаемыми (переходят в класс опережающих) и перестают действовать как мотиваторы текущей деятельности, сужают сферу интересов подчиненных. Они, быть может, способны удерживать человека на данном предприятии, но к мотивации трудовой активности на конкретном рабочем месте теряют отношение;

В) В ситуации, где действительно требуется четкое, опережающее стимулирование, при разработке положений не обольщаться - уделять больше внимания предвидению и предупреждению возможных злоупотреблений со стороны стимулируемых работников, направленных на получение стимулов наиболее легким и простым путем, в обход установленных правил. Даже за рубежом на решение этой проблемы приходиться до 80% времени, затрачиваемого на разработку систем оплаты и премирования труда. При творческом, притягательном характере нашего персонала эта цифра может быть еще выше.

Около 50% людей меняют место работы, утратив интерес к нематериальной мотивации.

Сотрудники организации должны чувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая формируется стабильностью предприятия, заботой о персонале, достаточном уровне заработной платы и регулярностью ее получения, системой социальных льгот.

Комплекс социальных льгот (социальный пакет) играет достаточно важную роль в системе материальной мотивации труда. Наиболее популярные льготы - это организация питания сотрудников, оплата проезда на работу. Можно сказать, что данные льготы все чаще встречаются в организациях и стали едва ли не стандартными атрибутами. Специалист, работая в организации с дополнительными социальными льготами, как правило, подсознательно чувствует заботу со стороны руководства и более ответственно относится к результатам своего труда. К социальному пакету относят льготы, не оговоренные в Трудовом Кодексе.

Достаточно прогрессивна и интересна такая форма, как «банк отпусков». Данная форма аккумулирует в себе дни планового отпуска, часы переработки, отгулы и пр. Банк отпусков позволяет работнику самому планировать свой отдых и максимально полезно использовать выходные дни, конечно, согласовывая это с руководством.

Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. В организациях, дорожащих своими кадрами, существует планирование карьеры сотрудников. Изменения в статусе сотрудника не обязательно должны быть значимыми в должностной иерархии организации, это может быть повышение статуса (разряда) в рамках одной должности, что само по себе является признанием заслуг сотрудника и не влечет за собой заметного повышения в заработной плате. Ротация кадров не обязательно должна проходить по вертикали, достаточно эффективна и горизонтальная ротация персонала.

Осознание значимости своего труда занимает не последнее место в общей системе мотивации труда. Предоставляя работнику более содержательную работу, необходимо положительно оценивать его труд. Так же распространенным является вариант перемещения сотрудника с предварительным обучением.

Большой мотивирующей силой и при этом не требующей больших финансовых вложений со стороны организации обладает гибкий режим рабочего времени надомная работа (телеработа). Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становиться задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.

Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени закон относит: гибкий рабочий год, сжатую рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени.

Возможность больше времени проводить в привычной социальной среде, иметь свободу в передвижении, местонахождении, в определении ритма работы, которую обеспечивает надомная работа и гибкий режим работы, нередко имеет большее значение, чем высокая зарплата или престижная должность.

Законодательно возможность использования гибкого рабочего времени регулируется соответствующей статьей Трудового Кодекса РФ, в основе которой лежит суммированный учет рабочего времени (см. ст.104 ТК РФ).

Главным составляющим режима гибкого рабочего времени является гибкий график работы. Он может устанавливаться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с целью ее оптимизации, как на определенный срок, так и без указания срока. Здесь допускается полная свобода сторон договора: работодателя и работника. Установление гибкого рабочего времени уже работающему сотруднику, как правило, оформляется приказом работодателя.

В качестве фактора мотивации гибкий режим работы и надомная работа привлекательны для работника следующим:

- оптимальным балансом между семьей и работой, сокращением расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями) и возможностью проводить больше времени с семьей;

- возможностью получения образования, дополнительного заработка, участия в общественной жизни т.д.;

- осуществлением контактов со сторонними организациями, имеющими строго регламентированный график работы;

- повышением продуктивности самой работы, осуществляемой в привычной (домашней) обстановке;

- уменьшением времени и затрат на транспорт, исключением попадания в дорожные пробки и стрессов, с ними связанных;

- соблюдением индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха, отсутствием необходимости просыпаться рано и работать до позднего вечера;

Формируя четкую внятную систему мотивации труда, руководителю организации или службе персонала необходимо предпринять следующие шаги:

- провести исследования и анализ рынка труда на интересующем сегменте рынка;

- определить необходимый и возможный список социальный льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда в организации. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику организации;

- по необходимости распределять предоставленные льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены;

- комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, отдел продаж может несколько отличаться по набору социального пакета, чем административно-хозяйственный отдел. Это обусловлено разными уровнями решаемых задач;

- определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.

Говоря о системе мотивации в целом как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения эффективности труда, существуют и негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями, штрафами. Как правило, применения такого подхода оправдано только в комплексе с позитивными методами, это так называемая система поощрений и наказаний, «кнута и пряника».

Наибольшее распространение получило применение штрафов по отношению к сотруднику, получившему замечание со стороны руководства по организации труда или допустившему нарушение трудовой дисциплины. Данная форма стимулирования труда нашла широкий отклик в рядах работодателя. Чаще всего штрафы налагаются за нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, прогулы и т.д.), небрежное выполнение своих служебных обязанностей и др. Во многих организациях, где визуально контролировать приход сотрудников на работу невозможно или затруднительно по причине большей численности персонала, данная задача возложена на технику.

Важным условием эффективной работы системы мотивации по принципу «кнута и пряника» является прозрачность механизма ее работы. Каждое взыскание, моральное или материальное, должно накладываться обосновано и быть понятным самому работнику. Недопустимо, когда штрафы налагаются по прихоти руководства, без четкой внятной системы.

Руководствуясь основными правилами формирования мотивации, принципами организации труда службе персонала можно сформировать четкую и внятную систему мотивации труда. Предприняв необходимые шаги, руководитель организации может создать у работников положительную мотивацию, что в конечном итоге играет более эффективную роль в общей системе стимулирования труда предприятия. Каждой организации рано или поздно придется столкнуться с проблемами стимулирования труда, привлечения и удержания квалифицированного персонала. В их решении грамотная и четкая система мотивации играет далеко не последнюю, если не ведущую, роль.



2. Характеристика и анализ деятельности объекта исследования

2.1 Общая характеристика объекта исследования

УФССП по НСО отдела судебных приставов по Ордынскому району находится по адресу: Новосибирская область, Ордынский район, ул. Гоголя 14. В соответствии с Указом Федеральная служба судебных приставов является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов и актов других органов.

С 2000 года на территории Ордынского района был создан отдел судебных приставов. Перераспределение нагрузки между федеральными и мировыми приставами значительно улучшило ситуацию с соблюдением сроков рассмотрения уголовных и гражданских дел. Это важно, поскольку право на справедливое судебное разбирательство без неоправданных задержек в разумные сроки - одно из основополагающих прав человека, установленных нормами международного права.

Основными задачами Управления Федеральной службы судебных приставов по Новосибирской области являются:

1) Обеспечение установленного порядка деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов, находящихся на территории соответствующего субъекта Российской Федерации;

2) Организация принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее - судебные акты), а также актов других органов, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - акты других органов);

3) Управление районными, межрайонными и специализированными отделами (далее - структурные подразделения территориального органа ФССП России).

План для отдела судебных приставов по Ордынскому району на первое полугодие 2015 года представлен в приложении Б.

Численность персонала организации составляет 21 сотрудник. Динамика приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Динамика численности персонала

Категория	2013 год	2014 год	2015 год
Начальник отдела	1	1	1
Зам. начальника отдела	1	1	1
Судебные приставы	19	19	14
Специалисты	5	5	3
Водители	2	2	2

Организационная структура отдела судебных приставов является линейной. Структура представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - организационная структура управления отдела судебных приставов.

Основными задачами Отдела на 2015 год являются: выполнение установленных ЦА ФССП России основных показателей и дальнейшее повышение эффективности деятельности судебных приставов. Необходимо продолжить работу, оказывающую влияние на совершенствование организационно-управленческой деятельности Отдела, на повышение профессионального уровня работников Отдела, а также работу по взаимодействию с территориальными органами других ведомств.

Управление Федеральной службы судебных приставов по Новосибирской области отдела судебных приставов по Ордынскому району осуществляет следующие полномочия:

1) Обеспечивает в соответствии с законодательством Российской Федерации:

- установленный порядок деятельности судов;

- осуществление исполнительного производства по принудительному исполнению судебных актов и актов других органов;

- применение мер принудительного исполнения и иных мер на основании соответствующего исполнительного документа;

- проведение оценки и учета арестованного и изъятого имущества.

2) Организует в соответствии с законодательством Российской Федерации:

- хранение и принудительную реализацию арестованного и изъятого имущества;

- розыск должника-организации, а также имущества должника (гражданина или организации);

- участие судебных приставов-исполнителей в защите интересов Российской Федерации как кредитора в делах о банкротстве, а также в процедурах банкротства;

- участие судебных приставов-исполнителей в исполнении решений комиссий по трудовым спорам.

Процесс изъятия у должника его имущества представлен на рисунке 2.2.

3) Руководит деятельностью структурных подразделений территориального органа ФССП России, осуществляет контроль их деятельности;

4) Проводит анализ деятельности структурных подразделений территориального органа ФССП России и разрабатывает меры по ее совершенствованию;

5) Создает и ведет в установленном порядке банки данных о возбуждении исполнительного производства;

6) Обобщает практику применения законодательства Российской Федерации в установленной сфере деятельности и вносит в центральный аппарат ФССП России предложения по его совершенствованию.

Рисунок 2.2 - Процесс изъятия имущества.



Данный процесс закреплен Федеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" любые нарушения со стороны приставов могут повлечь серьезные наказания, от выговора до увольнения.

2.2 Анализ внешней среды объекта исследования

В таблице 2.2 рассмотрим факторы прямого и косвенного воздействия, влияющие на отдел.

Таблица 2.2 - Факторы прямого и косвенного воздействия

Факторы внешней среды	Содержание
Факторы прямого воздействия
Сотрудничество	Администрация Ордынского района Новосибирской области; Ордынский районный суд Новосибирской области; Правоохранительные организации: ГИБДД Межмуниципальный отдел полиции МВД РФ "Ордынский" Ордынский (Краснозерский, Кочковский, Доволенский) Межрайонный следственный отдел Отделение полиции «Кочковское» Отделение полиции «Ордынское» Прокуратура Ордынского района
Потребители	Граждане, государственные органы, общественные объединения, государственные и негосударственные предприятия, население в целом.
Трудовые ресурсы	Наличие в отделе высококвалифицированных работников, выполняющие свои обязанности и поручения в установленный срок.
Законы и органы государственного регулирования	Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах» (ред. от 08.03.2015) Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от 08.03.2015)
Факторы косвенного воздействия
Социально - экономические условия	Обеспечение неприкосновенности частной собственности, разделение собственности и власти, активная политика в области борьбы с инфляцией и стимулирование частных (в том числе иностранных) инвестиций, энергичное проведение антимонопольной политики; забота об экологии, образовании, здравоохранении, развитии науки, культуры, о бедных, нетрудоспособных, оказание социальных услуг населению; борьба с преступностью, в том числе с уличной.
Политические условия	Так как отдел приставов относится к государственному учреждению, то политические факторы имеют большое значение.

Большое влияние на отдел оказывают факторы косвенного воздействия, которые приводят к ухудшению обстановки внутри учреждения.

PEST - анализ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПО НСО отдела судебных приставов по Ордынскому району представлен в приложении А.

Выводы по PEST - анализу: наибольшее влияние на организацию оказывают экономические и технологические факторы. Изменение курса валют повлекло за собой сокращение заработной платы и увеличение текучести кадров. Появление новых технологий и переход на компьютерные системы значительно улучшат работу и уменьшит время на заполнение бумаг. Также на отдел может повлиять изменения в политической сфере, так как отдел полностью зависит от государства и изменения в законодательстве может повлиять как положительно, так и отрицательно.

Наименьшее влияние на организацию оказывают социальные факторы, они могут оказать незначительное влияние на отдел.

Модель «пяти сил конкуренции» М.Портера

-Интенсивная конкуренция между продавцами возрастает

Улучшенные характеристики

Ответственное отношение к своей работе предполагает высокий уровень профессионализма, социальной зрелости, смелости, уверенности в себе, способности брать на себя инициативу в критических ситуациях

- Уровень обслуживания

Отдел стремится к максимальному выполнению плана и выполнению своих обязанностей перед судом и другими правовыми органами власти.

- Конкурентная сила поставщиков

- Поставщики

Ордынский районный суд Новосибирской области, правоохранительные организации, межмуниципальный отдел полиции МВД РФ "Ордынский", прокуратура Ордынского района.

- Потребители

Сотрудники правоохранительных органов взаимодействуют с другими отделами судебных приставов по Новосибирску и Новосибирской области.

Вывод: в связи с тем, что отдел не производит и не оказывает услуг которые приносят прибыль, нельзя провести полный анализ модели.

Отдел судебных приставов работает слажено и выполняет свои функции перед судом и гражданами.

SWOT - анализ отдела представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - SWOT - анализ

	Возможности: - Наличие политической и общественной воли, а также понимания между ветвями власти и представителями гражданского общества - Учреждение ведомственных наград, имеет наградной и подарочный фонды, в том числе фонды огнестрельного и холодного оружия, для награждения в порядке, установленном законодательством Российской Федерации	Угрозы: - Нестабильность политической ситуации - Ошибки в ходе реализации поставленных задач и определения конкретных мероприятий, несогласованность и бессистемность действий и принятие решений - Текучесть профессиональных кадров
Сильные стороны: - Наличие законодательной базы, регулирующей судебную систему Новосибирской области, - состоящей из Верховного суда, местных судов - Согласно Закону запрещается всякое вмешательство в деятельность по осуществлению правосудия, предусмотрена уголовная и административная	Благодаря Законам, отдел может функционировать без перебоев, каждый работник знает свои права и обязанности, тем самым обеспечивая отделу нужные результаты.	Правильно поставленные цели высшее руководства и обеспечение достойного условия работы снизит текучесть кадров и улучшит ситуацию в отделе судебных приставов по Ордынскому району
- ответственность за вмешательство в деятельность приставов - Обязательность успешного прохождения обучения претендентами на должность пристава
Слабые стороны: - Перегруженность отдела (приставов и работников аппарата) - Сокращение (недостаточность) государственного Финансирования судебной системы прямо отражается на качестве отправления правосудия - Неразрешенные проблемы совершенствования системы оплаты труда, мотивации и социальной защиты ...

Подобные документы

• Нематериальная мотивация персонала

  Мотивация персонала как важный фактор повышения эффективности производства. Нематериальные стимулы повышения мотивации. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала. Анализ нематериальной мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [70,2 K], добавлен 17.11.2011
  

• Формирование механизма управления системой мотивации персонала на ОАО "Тизол"

  Основные элементы мотивационного механизма. Принципы и методика его формирования. Сущность основных теорий мотивации. Анализ уровня стимулирования сотрудников на предприятии. Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала.
  
  курсовая работа [153,1 K], добавлен 16.06.2014
  

• Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

  Теоретические основы кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика". Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии. Организационная культура как движущий фактор мотивации.
  
  дипломная работа [768,1 K], добавлен 16.12.2010
  

• Основы мотивации персонала

  Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.
  
  курсовая работа [201,1 K], добавлен 31.10.2014
  

• Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса

  Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012
  

• Мотивация персонала на предприятии

  Средства стимулирования персонала в организации. Формирование мотивации к труду и профессиональной мотивации. Особенности этапов профессионального становления субъекта. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников.
  
  дипломная работа [264,1 K], добавлен 19.04.2011
  

• Мотивация персонала к карьерному росту

  Понятие и виды мотивации. Подходы к построению профессиональной карьеры. Карьерный рост как фактор мотивации персонала. Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности. Анализ основных направлений повышения квалификации сотрудников в ООО "Утилитсервис".
  
  курсовая работа [294,8 K], добавлен 10.04.2017
  

• Мотивирование персонала в России: анализ современного состояния

  Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009
  

• Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере ЗАО "Натусана"

  Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
  
  курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012
  

• Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО "МТС")

  Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
  

• Анализ организации мотивирования персонала на примере ОАО "Новоуренгойский масложировой завод"

  Сущность и содержание мотивации персонала. Понятие и причины демотивации. Анализ систем стимулирования сотрудников на предприятии. Использование социально-психологических факторов в данном процессе. Управление деловой карьерой как фактор мотивации.
  
  курсовая работа [76,4 K], добавлен 29.10.2014
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию программ мотивации персонала на предприятиях индустрии гостеприимства

  Мотивация персонала как средство реализации целей предприятий. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. Теории мотивации персонала, а также рассмотрение такого понятия как демотивация персонала. Разработка программы аффективной мотивации.
  
  курсовая работа [159,2 K], добавлен 18.04.2011
  

• Мотивация сотрудников предприятия

  Теоретические основы мотивации персонала для повышения качества работы. Анализ мотивационного механизма в эксплуатационном локомотивном депо Слюдянка. Анализ форм и методов мотивации труда персонала. Формирование поведения работников предприятия.
  
  курсовая работа [163,9 K], добавлен 12.10.2014
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в сети магазинов "Фламинго"

  Изучение сути и основных подходов к мотивации персонала. Выделение особенностей мотивации сотрудников в российских компаниях. Выявление недостатков системы мотивации персонала сети магазинов "Фламинго"; разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 08.04.2015
  

• Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

  Мотивация как основная функция кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика", оценка организационной культуры. Рекомендации по выбору формы обучения персонала и комплексной системы нематериальной мотивации труда на предприятии.
  
  дипломная работа [774,9 K], добавлен 21.10.2010
  

• Построение системы мотивации персонала в организации на примере ОАО "31 ГПИСС"

  Мотивация персонала в организации. Внутренние стимулы, побуждающие к работе сотрудников. Современная практика построения систем мотивации персонала в организации. Система стимулирования в ОАО "31 ГПИСС". Построение модели системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [616,0 K], добавлен 10.07.2013
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Развитие системы мотивации персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента

  Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО "БЭМЗ".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 31.05.2014
  

• Методы мотивации и их практическая значимость

  Мотивация персонала: понятие; мотивационный процесс; методы мотивирования персонала и их практическая значимость. Методы мотивирования: практические советы успешного мотивирования персонала. Особенности мотивации и методов мотивирования в России.
  
  курсовая работа [34,8 K], добавлен 10.02.2008
  

• Система мотивации персонала ООО "Рось"

  Теории мотивации в системе управления персоналом. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании, ее сущность и функции. Структура кадрового состава и совершенствование комплектации социального пакета для сотрудников предприятия.
  
  дипломная работа [446,6 K], добавлен 28.12.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам