Мотивация персонала на предприятии

Проанализировав внутреннюю структуру отдела, можно повысить уровень работоспособности сотрудников, мотивацией могут служить награды за выполненную работу, распределяя правильно работу между подчиненными можно разгрузить отдел.

Нестабильность политической ситуации приводит к снижению зарплаты, но при этом повышается рабочий план, тем самым провоцируя сотрудников снижение работоспособности и потери мотивации. Некоторые сотрудники не выдерживая перегруженности увольняются, что приводит к текучести и недостатков кадров.



В целом ситуацию в отделе нельзя назвать положительной, положение ухудшается и если вовремя не отреагировать на возникшие угрозы, то отдел будет не в силах выполнять поставленные перед ними цели.

Проанализировав внешнюю среду отела судебных приставов можно сделать вывод: организация полностью зависит от государства, и любые изменения во внешней среде повлекут за собой последствия, из - за нестабильной ситуации в стране возникают проблемы с мотивацией.

2.3 Анализ внутренней среды объекта исследования

SNW-анализ представлен в приложении В.

В отделе имеются недостатки, такие как: недостаток финансирования и отсутствие стратегических целей. Если на финансирование отдел не может повлиять т.к это зависит от государства, то цели можно сформировать и развить, это поможет хорошо организовать внутреннюю структуру, что может положительно повлиять на отдел.

Миссия и дерево целей отдела судебных приставов представлено на рисунке 2.3

Главная цель отдела это сокращение текучести кадров посредствам мотивации, для этого нужно составить сценарий развития для предотвращения проблем.

Выполнение целей в отделе планируется до 2017 года и послужит к положительному изменению внутри организации.

Рисунок 2.3 - «Дерево целей» отдела судебных приставов по Ордынскому району

Методы мотивации в УФССП по НСО отдела судебных приставов по Новосибирской области.

Анализ существующей системы мотивации труда судебных приставов позволили выявить следующие основные демотивационные факторы и причины их возникновения. Важным демотивационным фактором труда, который также становится основной причиной увольнений с государственной службы, является низкий уровень оплаты труда. Причины возникновения этого фактора заключаются в следующем:

- слабая зависимость оплаты труда от фактических результатов деятельности госслужащего;

- рост инфляции "съедает" несвоевременную индексацию окладов. В связи с меньшим предлагаемым денежным вознаграждением происходит отток высококвалифицированных специалистов в коммерческие структуры, что является одной из причин снижения общего уровня профессионализма государственных служащих.

Кроме того, недостаточный уровень профессионализма государственных служащих обусловлен несоответствием системы дополнительного профессионального образования потребностям госслужащих в повышении квалификации. Не менее важным демотивационном фактором является отсутствие механизма карьерного продвижения. Данный фактор вызван следующими причинами:

- отсутствием нормативно-правовых документов, регулирующих должностное продвижение служащих;

- недостаточной информированностью государственных служащих относительно возможных путей профессионального и должностного развития;

- отсутствием индивидуальных краткосрочных и долгосрочных планов карьерного роста государственных служащих.

Для начинающих свой профессиональный путь специалистов государственная служба часто становится промежуточной ступенью, которая дает возможность получить колоссальный опыт в системе государственного управления, узнать все нюансы практической деятельности, повысить свою квалификацию, завести полезные деловые знакомства. Проработав несколько лет на государственной службе, молодые специалисты легко находят высокооплачиваемую работу в коммерческих структурах, где их предыдущий опыт работы в госорганах власти расценивается как "знак качества".

Помимо всех вышеперечисленных факторов существуют и другие демотивационные факторы труда, отмеченные государственными служащими. К ним относятся:

- сложный морально-психологический климат, вызванный постоянными реорганизациями в УФССП, отсутствием гибкого рабочего времени, авральным режимом работы и сверхурочными нагрузками, возложением на работников дополнительных функциональных обязанностей;

- плохие материально-технические условия организации труда, обусловленные несоблюдением норм охраны труда ( перезагруженность рабочих кабинетов), устаревшей оргтехникой, нехваткой современных информационных технологий (программное обеспечение).

Таким образом, указанные факторы определяют необходимость изменений системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих с целью формирования позитивной мотивации и нивелирования негативного влияния внешних условий.

Кроме отрицательных факторов мотивации в отделе существует и положительные:

- Обучение и повышение квалификации персонала. В отделе сотрудники каждый год проходят подтверждение своего разряда для работы в органах, молодые сотрудники, которые недавно пришили в отдел проходят обучение за счет организации;

- Проходят мероприятия для сближения коллектива. Но эти мероприятия не разработаны в правильном направлении;

- Конкуренция между отделами в Ордынском районе. Существует внутрирайонное соревнование между отделами. Сотрудникам выдается план, который они должны выполнить и какой отдел выполнит больше запланированного плана, то сотрудникам выплачивается премия. Но в тоже время, если план не будет выполнить, то отдел ждет выговор от вышестоящих органов.

Для того, чтобы выявить насколько персонал доволен своей работой, я провела несколько анкетировании в отделе, в них приведены общие результаты по всему отделу.

Анкета изучения мотивации представлена в таблице 2.4

Довольны ли Вы условиями работы? ( оцените по 5-балльной шкале:1-абсолютно не доволен, 5 - очень доволен.)

Таблица 2.4 - Анкета изучения мотивации

№	Условия	Оценка	Обоснование
1	Режим работы	3	В связи повышением рабочего плана, приходится дольше оставаться на работе, но это не поощряется
2	Рабочее место	4	В целом сотрудники довольны своим рабочим местом, но некоторым сотрудникам не хватает места, например при заполнении бумаг.
3	Обеспечение со стороны организации необходимыми для работы материалами	5	Сотрудникам предоставляются все необходимые материалы для работы
4	Система обучения	4	Персонал каждый год проходит обучение, посещают тренинги, но проблемы заключается в том, что для этого нужно ехать из Ордынского района а город Новосибирск.
5	Система вознаграждения	3	Вознаграждения и бонусы в отделе существуют, но даже за хорошую работу и выполнения всех условий не всегда выдаются премии

Проанализировав анкету, можно сделать вывод, что сотрудники в основном не довольны системой вознаграждения и режимом работы, если на эти факторы не обращать внимания, то персонал может уменьшить свою работоспособность.

Во второй анкете представленной в таблице 2.5 проведен анализ наиболее значимых факторов для работы.

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности - номером 2 и т.д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут способствовать повышению точности и адресности социальной политики организации.

Таблица 2.5 - Анкета для выявления мотивации сотрудника

Жизненные потребности	Ранг (степень значимости)
Физиологические (витальные) (питание, крыша над головой, жилье, отдых)	1
Безопасность и уверенность (защита от физических опасностей, опасностей для жизни, защита от психологических опасностей, от стрессов, уверенность в возможности удовлетворения физиологических, потребностей в будущем, стабильность доходов, стабильность занятости)	3
Социальные потребности, в том числе (быть причастным к делам организации, своего коллектива, быть в курсе дел, быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо, поддержку, чувствовать социальное взаимодействие)	3
Когнитивные потребности или потребности в новых знаниях	4
Эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии	5
Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности	2

Вывод по второй анкете: на первом месте по важности практические все сотрудники выделили физиологические потребности, т.е. потребности в питании, жилье отдыхе, для того, чтобы эта потребность была реализована нужно получать достойную заработную плату.

По данной анкете можно построить правильный мотивационный план.

Оценка мотивации персонала представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Оценка персонала

Факторы, влияющие на мотивацию	Е (весовая значимость)	Средний показатель в баллах
Производительность труда	0,2	10
Условия труда	0,2	9
Психологический комфорт	0,2	6
Материальная удовлетворенность	0,1	7
Творческий уровень	0,1	2
Безопасность	0,1	9
Стабильность кадров	0,1	2

Рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации по формуле 2.1

Средневзвешенная оценка состояния мотивации = Сумма произведений весовой значимости каждого фактора на его показатель в баллах (2.1)

Средневзвешенная оценка состояния мотивации = 0,2 х 10 + 0,2 х 9 + 0,2 х 6 + 0,1 х 7 + 0,1 х 2 + 0,1 х 9 + 0,1 х 2= 7

Мотивация персонала в отделе равна 7 и не является идеальной, т. к. оценка проводилась по десятибалльной шкале.

На основании наших расчетов можно сделать вывод о том, что система мотивации в нашей организации нуждается в доработке и совершенствовании.

Отдел судебных приставов Ордынского района за первое полугодие 2015 года, выполнил 218 дел, как уголовных, так и административных.

Реализацией дел занимаются 17 человек, из этого следует, что на одного сотрудника приходится 11 дел.

В связи с тем, что в отделе большая текучесть кадров формула 2.2, новые сотрудники не сразу адаптируются, и дополнительное время уходит на обучение и ознакомление сотрудника с внутренней структурой отдела.

Формула расчета коэффициента текучести кадров:

Кт = Ку/Чср*100 (2.2)

Кт - коэффициент текучести;

Ку - количество уволенных сотрудников;

Чср - среднесписочная численность.

Кт = 7/ 21 * 100 = 33%

Коэффициент текучести кадров в 2014 году, составило 33%, это значительно превышает показатели нормы, для отдела.

Результаты наших исследований дали возможность определить основные направления совершенствования. К ним относятся:

- улучшение психологического комфорта;

- улучшение условий труда и снижение текучести кадров.

Проанализировав внешнюю и внутреннюю среду отдела судебных приставов, можно сделать вывод, что в организации существует проблема мотивации, которые повлияли на ситуацию в отделе:

- сложившаяся экономическая ситуация в стране, повлекла к снижению заработной плате;

- отсутствие в отделе мероприятий для повышения мотивации.

Для решения данной проблемы, нужно разработать план развития персонала для молодых сотрудников, которые недавно пришли в отдел, и для персонала, которые уже проработали много времени, организовать мероприятия и дополнительные стимулы для улучшения работы в отделе.



3. Совершенствование уровня мотивации в отделе судебных приставов по Ордынскому району

3.1 Общее описание проектного решения

Для повышения работоспособности и уровня мотивации в отделе судебных приставов, следует провести несколько программ, которые способствуют улучшению ситуации внутри организации.

Мотивация судебных приставов должна, прежде всего, осуществляться посредством перевода соответствующих должностей в категорию должностей правоохранительной службы Российской Федерации с одновременным повышением уровня материальных и социальных гарантий деятельности. Для того чтобы сотрудники отдела знали к чему стремиться и каких успехов они могут достичь, нужно составить план развития, в отдел планируется нанять специалиста, который будет посещать организации два раза в год, проводить анализ мотивации, изучать мнения работников и разрабатывать программы для повышения работоспособности.

Основной проблемой, препятствующей качественному повышению эффективности исполнения судебных приказов, является загруженность судебных приставов исполнением актов административных и фискальных органов за малозначительные суммы.

Также замотивировать персонал можно с помощью мероприятий и дополнительных стимуляторов, такие как: вознаграждение сотрудника за отличную работу, сделать доску почета, организовывать соревнования внутри отдела.

Выполнив все проектные решения правильно, и не допустив серьезных ошибок, ситуация внутри отдела может значительно улучшиться.



3.2 Мероприятия и способы повышения мотивации

Одним из недостатков процесса мотивации в отделе судебных приставов является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

1) Для проведения исследований направленности и потребности работника, нужно ввести в штат конкретного специалиста, работа которого не предполагает полную занятость и будет проводить анализ два раза в год, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

При введении такого специалиста, нужно разработать должностную инструкцию, представленную в приложении Г, установить оплату труда и предоставить рабочее место.

Заработная плата специалиста должна соответствовать его разряду и должностному окладу.

2) Оценка качеств сотрудника организации может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, как из числа непосредственных руководителей данного работника, так и его коллег, подчиненных. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.

В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:

- деловые и социальные (подход к делу, активность, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать с клиентами);

- профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, высшее образование, отношение к повышению квалификации персонала);

- личные качества (чувство справедливости, работоспособности);

- авторитет;

При этом эксперты должны высказать оценку по системе:

- качества проявляются постоянно - 5;

- качества проявляются часто - 4;

- количество проявлений и не проявлений примерно равно - 3;

- качества проявляются редко - 2.

Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получить результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда работников данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.

В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

- внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;

- изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;

- рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.

Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.

3) Условия труда.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, работник испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Его интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе, организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

4) Оценка и поощрение достигнутых результатов.

С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, следовательно, и различна оценка вознаграждения, и его относительной ценности, поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

Таким образом, директор должен учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. При вознаграждении и поощрении своих подчиненных, увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

Также дополнительным мотиватором будет служить план развития сотрудников, как младших подчиненных, так и руководителей.

План развития сотрудников в отделе судебных приставов Ордынского района представлен в таблице 3.1, 3.2, 3.3 должности указаны от низшего уровня к высшему.

Таблица 3.1 - План развития для молодых специалистов

Должность	Образование	Квалификационные требования к стажу работы
Специалист 1, 2, 3 уровня	среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности	без предъявления требований к стажу
Судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов	среднее общее, среднее профессиональное или высшее образование	без предъявления требований к стажу
Судебный пристав-исполнитель	среднее общее, среднее профессиональное или высшее образование	без предъявления требований к стажу
Специалист-эксперт	высшее образование	без предъявления требований к стажу

Основные требования для данной группы специальностей:

Конституции Российской Федерации; федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов и служебных документов, регламентирующих соответствующую сферу служебной деятельности; основ законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции; основ управления и организации труда; правил делопроизводства; порядка прохождения гражданской службы; норм делового общения; служебного распорядка территориального органа Федеральной службы судебных приставов; порядка работы со служебной информацией, в том числе содержащей сведения, составляющие государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений; правил охраны труда и пожарной безопасности; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; аппаратного и программного обеспечения; возможностей и особенностей применения современных ИКТ в государственных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота; общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности.

Таблица 3.2 - План развития для опытных специалистов

Должность	Образование	Квалификационные требования к стажу работы
Заместитель начальника отдела - заместитель старшего судебного пристава	высшее юридическое образование	не менее 2 лет стажа гос. гражд. службы (гос. службы иных видов) или не менее 4 лет стажа работы по специальности
Начальник отдела - старший судебный пристав	высшее юридическое образование	не менее 2 лет стажа гос. гражд. службы (гос. службы иных видов) или не менее 4 лет стажа работы по специальности

Требования для данной категории:

Конституции Российской Федерации; федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов и служебных документов, регламентирующих соответствующую сферу служебной деятельности; основ законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции; основ управления и организации труда; правил делопроизводства; порядка прохождения федеральной государственной гражданской службы (далее - гражданская служба); норм делового общения; служебного распорядка территориального органа Федеральной службы судебных приставов; порядка работы со служебной информацией, в том числе содержащей сведения, составляющие государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений; правил охраны труда и пожарной безопасности; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; аппаратного и программного обеспечения; возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий (далее - ИКТ) в государственных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота; общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности.

Таблица 3.3 - План развития для начальника отдела.

Должность	Образование	Квалификационные требования к стажу работы
Помощник руководителя	высшее образование	не менее 2 лет стажа гос. гражд. службы (гос. службы иных видов) или не менее 4 лет стажа работы по специальности
Заместитель руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - заместитель главного судебного пристава субъекта Российской Федерации	высшее образование	не менее 2 лет стажа гос. гражд. службы (гос. службы иных видов) или не менее 4 лет стажа работы по специальности
Руководитель территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главный судебный пристав субъекта Российской Федерации	высшее образование	не менее 4 лет стажа гос. гражд. службы (гос. службы иных видов) или не менее 5 лет стажа работы по специальности

Для того, чтобы начальника отдела перевели из районного отдела судебных приставов в ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЙ ОРГАН ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ нужно иметь награды за отличное несение службы, зарекомендовать себя как исполнительный начальник.

3.3 Расчет эффективности предлагаемых проектных решений

Методики решения проблем мотивации персонала в отделе судебных приставов не несет значительных затрат.

Основные расходы приходится на наймы сотрудника, который будет отвечать за мотивацию персонала.

За одно посещение специалиста планируется платить 12000 рублей.

Мотивирование персонала и сокращение текучести кадров планируется в течении 2 лет, следовательно затраты на специалиста будут 46000 рублей, затраты на этот проект планируется из государственного бюджета, для этого нужно подать заявку в Управление Федеральной Службы Судебных Приставов.

Реализация данной программы позволит значительно уменьшить текучесть кадров, тем самым время которое тратиться на адаптацию новых сотрудника сократиться и отдел будет работать в стандартном режиме без перерывов в рабочее время. Следовательно, сумма рассмотренных дел увеличится.

В среднем на обучение и адаптацию новых сотрудников уходит 36 рабочих часов в год.

Коэффициент текучести кадров при реализации программ, планируется снизить на 25%, следовательно, текучесть кадров составит 5% при этом время на обучения персонала будет составлять 6 рабочих часов. Экономия времени будет составлять 30 часов.

Вывод: Для повышения эффективности мотивации нами предложены социально-психологические методы стимулирования, позволяющие повысить статус работника в организации, сделать процесс мотивации более открытым, ориентированным на повышение качества трудовых ресурсов.

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в организации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.



Заключение

Мною были проведены анализы внешней и внутренней среды, проведена оценка удовлетворенности трудом, вследствие чего были выявлены проблемы в мотивации, что снижало работоспособность персонала в УФССП по НСО отдела судебных приставов Ордынского района.

Управление мотивации персонала на предприятии понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий.

Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Слабыми основными сторонами существующей системы стимулирования труда работников отдела являются следующие аспекты:

- Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Из проведенных анализов можно сделать вывод о том, что после применения мероприятий по решению проблем в отделе нормализуется обстановка, уменьшиться напряжение в коллективе.

Список используемых источников

1 Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (вступил в силу 1 февраля 2008 года)

2 Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ "О судебных приставах"

3 Приказ Министерства юстиции РФ от 27.12.2006 № 384 "Об утверждении Административного регламента исполнения государственной функции по обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации установленного порядка деятельности судов"

4 "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013)

5 Аксенова Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Уч. пособие/ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. - М., 2001.

6 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

7 Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. - СПб.:Питер, 2001

8 Горелов Н.А. Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент) СПб: Инф.изд. аг-во ЛИК - 2011

9 Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011

10 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.

11 Кинан К Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо - 2012

12 Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2009.

13 Лазарева Н.А. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2011.

14 Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время. - М.: 2003.

15 Нельсон Б., Бланшар К., Моррис Б 1001 способ мотивировать работника - М.: ООО ИД Вильямс - 2014

16 Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова - СПб.: Питер, 2013.

17 Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И - Эффективная система оплаты М.: Омега-Л - 2013

18 Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: Олимп-Бизнес, 2005.

19 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд.-М.: Дело, 2002.

20 Уайтли Ф Мотивация - М.: ИД Вильямс - 2014

21 Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2002.

22 Уткин Э. А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2000.

23 Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение.- М: Питер, 2006

24 Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе - М.: ГИППО, 2010

25 Андреева И. : Управление кадрами. Руководство для персонала и топ - менеджмента. [Электронный ресурс] URL: http://booksonline.com.ua/view.php?book=122574

26 ОРДЫНСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ [Электронный ресурс] URL: http://ordynsky.nsk.sudrf.ru/

27 Первый элитный блок [Электронный ресурс] URL: http://berichnow.ru/

28 Сайт помощи психологам, педагогам, студентам и родителям [Электронный ресурс] URL: http://psinovo.ru/

29 ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ [Электронный ресурс] URL: http://fssprus.ru/

30 HR - Portal [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/Приложение А

PEST анализ отдела судебных приставов.

Политические факторы (Р)	Экономические факторы (Е)
Выборы президента РФ: Президент Российской Федерации является главой государства, избирается на шесть лет. Выборы Президента РФ состоялись 4 марта 2012 года. Новым Президентом РФ был избран В.В. Путин Выборы депутатов Государственной Думы РФ: Государственная Дума избирается сроком на пять лет. 24 декабря 2011 года состоялись выборы депутатов в Государственную Думу РФ, победила партия Единая Россия. Изменение законодательства РФ: Федеральный закон «О внесении изменений в Федеральный закон «О судебных приставах» закон от 21 июля 1997 г. № 118-ФЗ «О судебных приставах» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, № 30, ст. 3590; 2000, № 46, ст. 4537; 2004, № 27, ст. 2711; № 35, ст. 3607) Государственное влияние в отрасли, включая долю государственной собственности: В своей деятельности судебные приставы руководствуются Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, настоящим Федеральным законом, Федеральным законом «Об исполнительном производстве» и иными федеральными законами, а также принятыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Министерства юстиции Российской Федерации, Федеральной службы судебных приставов. Государственное регулирование конкуренции в отрасли: в данной отрасли отсутствует конкуренция, отделы выполняют свои функции на назначенном им объекте. Законодательство по охране окружающей среды: основные задачи, направленные на минимизацию негативного воздействия на окружающую среду и здоровье населения, обеспечение экологической безопасности будут реализованы в рамках ведомственных целевых программы «Развитие природоохранной деятельности в Новосибирской области на 2014-2016 годы».	Общая характеристика экономической ситуации: По данным таможенной статистики в январе-феврале 2014 года внешнеторговый оборот России составил 116,2 млрд. долларов США и по сравнению с январем-февралем 2013 года снизился на 8,3%. Со странами дальнего зарубежья внешнеторговый оборот составил 101,7 млрд. долларов США, со странами СНГ - 14,5 млрд. долларов США. Динамика ставки рефинансирования ЦБ РФ: С 14 сентября 2012 г. и по сей день ставка рефинансирования достигает 8,25% годовых. Напомним, что с 26 декабря 2011 г. она держалась на уровне 8% годовых. Динамика курса российского рубля к доллару США и евро: к началу июня 2015 года евро - 63,32 рубля, доллар - 56,25 рублей. Экспортно-импортная политика: экспорт России в январе-феврале 2014 года составил 75,5 млрд.долларов США и по сравнению с январем-февралем 2013 года сократился на 7,4%. В общем объеме экспорта на долю стран дальнего зарубежья в январе-феврале 2014 года приходилось 86,7 %, на долю стран СНГ - 13,7%. Уровень безработицы: численность экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) в январе 2014г. составила 74,6 млн. человек, или более 52% от общей численности населения страны. В численности экономически активного населения 70,4 млн. человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 4,2 млн. человек - как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю). Уровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) в январе 2014г. составил 5,6% (без исключения сезонного фактора)
Социум (S)	Технология (Т)
Система ценностей, изменения в базовых ценностях: за последнее время в системе ценностей произошли изменение. Главный упор делается на финансовую состоятельность, а вот моральные устои уже ушли на второй план. Отношение к работе и отдыху: отношение к отдыху так же изменилось. В последнее время все больше россиян летают отдыхать за границу. Отношение к образованию: современная молодежь не стремиться получать знания и навыки. В основном обучение в институте направленно только на получение диплома, а не на квалификационные знания. Изменения уровня жизни: уровень жизни ухудшается (в марте 2015г. по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года реальные располагаемые денежные доходы уменьшились на 8,3%) Демографические изменения: Реальные располагаемые денежные доходы (доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен), по предварительным данным, в январе-апреле 2014г. снизились на 1,2%. Изменение структуры доходов: Среднемесячная начисленная заработная плата в апреле 2015г. составила 32 тыс. 115 руб. и по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года уменьшилась на 8,2%. Общественное отношение к бизнесу: в современном обществе в настоящее время проявляется сильная заинтересованность к созданию бизнеса. Семейная структура: управлением по делам ЗАГС Новосибирской области в I полугодии 2014 года было зарегистрировано 9,5 тыс. браков (96% к I полугодию 2013 года) и 7,8 тыс. разводов (109,8%). Таким образом, на 100 браков приходилось 82 развода.	Технологические изменения, имеющие существенное значение для продукта и услуг: в настоящее время в государственном регулировании проходят изменения и переходы на информационные технологии, которые упростят работу в отделах. Государственная технологическая политика:

Приложение Б

План на первое полугодие 2015 г.

Номер пункта	Наименование мероприятия	Срок исполнения
1. Исполнение поручений и информирование органов государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления
1.1	Подготовить и направить информацию «О результатах работы Управления по основным направлениям деятельности за 2014 год»: - Главному Федеральному инспектору в Новосибирской области Аппарата Полномочного представителя Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе; - Председателю законодательного собрания Новосибирской области; - Губернатору Новосибирской области; - Начальнику Главного управления Минюста России по Новосибирской области - главам муниципальных образований Новосибирской области	2. 02. 15.
2. Организационно-управленческая деятельность и совершенствование нормативной правовой базы ФССП России
2.1	Подготовить обзор судебной практики по осуществлению защиты интересов по спорам, вытекающим из деятельности Управления в 2014 году. О результатах доложить в ПУ ФССП России. Обзор направить в структурные подразделения Управления	12.01.2015
2.2	Проанализировать результаты работы с обращениями граждан, представителей организаций и организации работы по личному приему в Управлении за 2014 год. О результатах доложить в УДП ФССП России	15.01.2015
2.3	По итогам 1-го квартала 2015 года провести анализ основных причин, являющихся предметом для отмены постановлений должностных лиц, принятых в порядке ст.64.1. ФЗ «Об исполнительном производстве», вышестоящими должностными лицами в порядке подчиненности: старшими судебными приставами структурных подразделений, заместителями руководителя, руководителем Управления, судами Новосибирской области. Аналитическую справку направить в структурные подразделения Управления	10.04.2015
3. Семинары, конференции, совещания, сборы, стажировки
3.1	Организовать и провести семинар с лицами, ответственными в структурных отделах Управления за направление деятельности по судебной защите при оспаривании постановлений, действий (бездействия) должностных лиц по темам: «Порядок действий судебных приставов-исполнителей при обжаловании их постановлений, действий (бездействия)» и «Порядок ведения документов первичного учета и формирования ведомственной статистической отчетности по линии судебной защиты». О результатах доложить руководству Управления	27.02.2015
3.2	Провести учебно - методическое занятие с начальниками отделов - старшими судебными приставами, дознавателями структурных подразделений Управления на тему «Ведение учетно - регистрационной документации на электронном и бумажном носителе». О результатах доложить руководству Управления	27.02.2015
3.3	Провести учебно - методический семинар с судебными приставами-исполнителями по проблемным вопросам взыскания алиментов. О результатах доложить руководству Управления	01.03.2015
3.4	Организовать и провести учебно-методический семинар с заместителями начальников по линии исполнительного производства и вновь принятыми судебными приставами-исполнителями по вопросам работы в программном комплексе АИС ФССП России. О результатах доложить руководству Управления	31.03.2015
3.5	Провести учебно - методическое занятие с начальниками отделов - старшими судебными приставами, дознавателями структурных подразделений Управления на тему «Ведение учетно - регистрационной документации на электронном и бумажном носителе». О результатах доложить руководству Управления	27.02.2015
3.6	Принять участие в семинаре по средствам видеоконференцсвязи с заместителями территориальных органов ФССП России, начальниками отделов - старшими судебными приставами по вопросам обжалования действий судебного пристава-исполнителя при исполнении исполнительных документов, соблюдения законодательства в указанной сфере деятельности, оказания практической помощи	30.04.2015
3.7	Провести инструкторско-методический семинар с заместителями начальников структурных подразделений Управления, отвечающих за обеспечение установленного порядка деятельности судов (старшими групп судебных приставов по ОУПДС), на тему: «Организация служебной деятельности судебных приставов по ОУПДС в зданиях (помещениях) судов и судебных участках мировых судей». О результатах доложить заместителю руководителя Управления	30.06.2015
4. Мероприятия по обеспечению принудительного исполнения судебных актов и актов других органов
4.1	Провести анализ выполнения показателя «Доля оконченных фактическим исполнением исполнительных производств» по итогам работы за 2014 год. О результатах доложить в УИП ФССП России	19.01.2015
4.2	Провести анализ работы по организации и производству исполнительного розыска детей по итогам работы за 2014 год, с указанием проблемных вопросов розыска, возникающих в рамках исполнительных производств об отобрании либо о передаче ребенка, порядке общения с ребенком. О результатах работы доложить в УР ФССП России	22.01.2015
4.3	Провести анализ применения полномочий административной юрисдикции в сфере исполнительного производства по итогам работы за 2014 год. О результатах работы доложить в УИП ФССП России	27.01.2015
4.4	Провести анализ и обобщить практику исполнения в 2014 году требований исполнительных документов о взыскании денежных средств в пользу организаций топливно-энергетического комплекса, в том числе на предмет привлечения руководителей организаций-должников к уголовной ответственности по ст. 315 УК РФ. Обзор направить в структурные подразделения Управления	27.01.2015
4.5	Проанализировать практику взаимодействия судебных приставов-исполнителей, осуществляющих розыск, и судебных приставов по обеспечению установленного порядка деятельности судов при осуществлении розыска должников по итогам работы за 2014 год. О результатах работы доложить в УР ФССП России	03.02.2015
4.6	Провести анализ и обобщить работу старших судебных приставов структурных подразделений Управления по исполнению требований приказа ФССП России от 11.04.2014 №147 «Об утверждении Порядка изучения в территориальных органах Федеральной службы судебных приставов исполнительных производств на предмет наличия признаков преступлений и организации контроля за данным направлением деятельности». О результатах доложить руководителю Управления	15.05.2015
4.7	Провести анализ и обобщить практику исполнения требований исполнительных документов о взыскании штрафов, назначенных в качестве наказания за совершенное преступление. Обзор направить в структурные подразделения Управления.	11.06.2015
5. Мероприятия по обеспечению установленного порядка деятельности судов
5.1	Провести анализ практики применения структурными подразделениями Управления статей 17.3, 17.8, 13.26 КоАП РФ в 2014 году. О результатах доложить заместителю руководителя Управления, курирующему направление деятельности	26.01.2015
5.2	По итогам работы за второе полугодие 2014 года провести анализ организации специальной подготовки в Управлении. О результатах доложить в УОПДС ФССП России	13.02.2015
5.3	Провести анализ практики исполнения судебными приставами по ОУПДС постановлений (определений) судов о приводе лиц, уклоняющихся от явки по вызову суда (судьи), дознавателя службы судебных приставов или судебного пристава-исполнителя по итогам работы за 5 месяцев 2015 года. О результатах доложить в УОПДС ФССП России	08.06.2015
6. Мероприятия по обеспечению организации дознания
6.1	Проанализировать эффективность реализации Управлением требований приказа ФССП России от 26.08.2014 № 460 «Об утверждении положения об организации процессуального контроля за проведением проверок сообщений о преступлениях и производством дознания в территориальных органах Федеральной службы судебных приставов» по итогам работы за 2014 год. О результатах доложить в УОД ФССП России	22.01.2015
6.2	Провести анализ соблюдения уголовно-процессуального законодательства Российской Федерации при приеме, регистрации и проверке сообщений о преступлениях по итогам работы за 2014 год. О результатах доложить в УОД ФССП России	16.02.2015
6.3	Проанализировать причины продления срока дознания по уголовным делам, подследственным ФССП России по итогам работы за 2014 год. О результатах доложить в УОД ФССП России	09.03.2015
6.4	Провести анализ практики применения органами дознания Управления статьи 315 Уголовного кодекса Российской Федерации по итогам работы за 2014 год и 5 месяцев 2015 года, с учетом применения совместного обзора ФССП России и Генеральной прокуратуры Российской Федерации. О результатах доложить в УОД ФССП России	01.06.2015



Приложение В

SNW-анализ отдела судебных приставов

Наименование стратегической позиции	Качественная оценка
	S сильная	N нейтральная	W слабая	Комментарии
1	2	3	4	5
1. Уровень стратегического менеджмента в организации			+	В настоящее время уровень нестабильности внешней среды значительно высок, поэтому предприятия должны заранее предвидеть обстановку и грамотно отреагировать на изменения во внешней среде
2. Бизнес-стратегии (в целом)		+		Нет определенной стратегии, на которую можно было ориентироваться
3.Соответствие организационной структуры стратегии развития		+		Организационная структура -
4. Общее финансовое положение, в том числе:				В связи с политической ситуацией в стране, финансовое положение не устойчивое
4.1 Состояние текущего баланса		+		На данный момент доходы организации уменьшаются, из-за нестабильности в стране
4.2 Уровень бухгалтерского учета	+			В отделе ведется бухгалтерия,
4.3 Структура финансов	+			Отсутствие кредиторской задолженности
4.4 Доступность инвестиционных ресурсов		+		Так как учреждение государственное, то отдел постоянно инвестируется
5. Структура затрат в целом		+		В основные затраты входит выдача заработной платы и обслуживание автомобилей
6. Уровень использования информационных технологий	+			Отделы организации оснащены необходимыми компьютерными программами
7. Уровень оказания услуг (в целом), в том числе:
7.1 Качество материальной базы	+			Качество материальной базы высоко
7.2 Профессионализм ключевых специалистов	+			Специалисты имеют высшее образование и опыт работы на руководящих должностях
7.3 Профессионализм персонала основной сферы деятельности	+			Рабочие имеют высшее образование
8.Уровень менеджмента (т.е. качество и способность обеспечить рыночный успех системой менеджмента в целом)			+	Отдел не нуждается в менеджменте
9. Репутация на рынке	+			Репутация организации сложилась положительная
10.Репутация как работодателя	+			Уважение к подчиненным, рабочее место удобно для работы
11. Отношения с органами власти
11.1 С органами местного самоуправления	+			Отдел напрямую связан органами власти и взаимодействуют с ними, они передают информацию об нарушениях задолженности в отдел, где потом она обрабатывается.
15.2 С системой налогового контроля	+
16. Корпоративная культура			+	Не сформированная корпоративная культура



Приложение Г

Должностная инструкция менеджера для мотивации персонала.

1. Общие положения

1.1 Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.

1.2 На должность менеджера по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее двух лет.

1.3 Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от нее производится приказом Начальника отдела

1.4 Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:

1.4.1 приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу менеджера по обучению и развитию персонала;

1.4.2 законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе;

1.4.3 основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;

1.4.4 структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

1.4.5 кадровую политику и стратегию предприятия;

1.4.6 современные концепции управления персоналом;

1.4.8 основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

1.4.9 психологические механизмы межличностного и группового общения;

1.4.10 культуру труда и этику делового общения;

1.4.11 основы трудового законодательства и законодательства об охране труда Российской Федерации;

1.4.12 устав предприятия, его штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка;

1.4.13 правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

1.5 Менеджер по обучению и развитию персонала подчиняется Начальнику отдела.

1.6 Менеджер по обучению и развитию персонала должен посещать отдел два раза в год.

2. Должностные обязанности

Менеджер по обучению и развитию персонала:

2.1 Оценивает потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях.

2.2. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.

2.3 Организовывает аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и контроля профессионального уровня персонала. Разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедуры тестирования и оценки обучающихся работников.

2.4 Осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку адаптацию и проведение тренингов.

2.5 Систематически проводит анализ обратной связи по результатам тренинга, корректирует и обновляет программы.

2.6 Совместно с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности сотрудников. Разрабатывает предложения по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, организационной структуре.

2.7 Принимает участие в:

2.7.1 разработке стратегии развития персонала компании, программ профессионального развития;

2.7.2 проведении мероприятий по анализу текучести кадров;

2.8 Менеджер по обучению и развитию персонала обязан:

2.8.1 объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения;

2.8.2 содержать находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности;

2.8.3 хранить служебную и коммерческую тайны; соблюдать правила конфиденциальности и положения федерального законодательства при работе с личной информацией сотрудников к...