Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность непрерывного обучения персонала

1.2 Особенности обучения персонала в сфере сетевого маркетинга

1.3 Научно - методическая база организации непрерывного обучения

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВЕ ИП ЕЛИЗАРОВА Л.К. В СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ «ТЕНТОРИУМ»

2.1 Общая характеристика ИП Елизарова Л.К

2.2 Анализ управления и структуры персонала ИП Елизарова Л.К

2.3 Анализ и оценка организации обучения персонала ИП Елизарова Л.К

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ИП ЕЛИЗАРОВА Л.К

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы непрерывного обучения персонала

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию непрерывного обучения персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Решающую роль в деятельности компании играет её персонал. Почти все учёные в области социологии управления и управления персоналом отмечают, что персонал является главным показателем успеха или неуспеха организации. Ведущий инструмент, который гарантирует выживание организации и её конкурентоспособность, это систематическое развитие в соответствии с текущими и перспективными условиями внешней среды. Развитие организации происходит через становление её персонала при помощи его обучения.

Один из актуальных вопросов в сфере управления персоналом, которые стоят перед руководством, является обучение персонала не зависимо от того, на какой стадии развития находится организация. Хоть это будет этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, необходимость в квалифицированном персонале в условиях безжалостной конкуренции - одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная деятельность по обучению персонала -- залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

Построение системы обучения -- процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании.

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые подразумевают: постоянное обновление, расширение и углубление существующих познаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения персонала представляется характеризующей с целью принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте, в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Всё больше управляющих отечественных фирм размышляют над необходимостью увеличения профессионального уровня собственных работников, т.к. в сформировавшейся ситуации усиление конкурентоспособной борьбы развитие персонала считается важным условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное продвижение помогает созданию благоприятной общей культуры в организациях, оказывает существенное воздействие на мотивацию работников и их преданность организации.

Любой специалист в HR должен понять, что в мире постоянного устаревания знания, навыки, инструменты и практики имеют исключительно ограниченный срок годности. Заместо того чтобы полагаться на прежний опыт, обучение, или образование, от сотрудников будет требоваться каждый раз «разучиться» делать работу в соответствии со вчерашней устаревшей практикой и пользоваться устаревшими решениями, и заниматься поиском совершенно новых путей, применяя социальные установки и прогрессивные технологии. В такой области исключительной ключевой компетенцией, которая сумеет эффективно противостоять эффекту морального устаревания, является способность к постоянному обучению и применению знаний.

Непрерывное обучение персонала стало неотъемлемой частью большинства нынешних организаций. Обычно сетевые фирмы различаются тем, что в них отлично налажена система непрерывного обучения персонала, т.к. происходит постоянный процесс рекрутинга. Это происходит для того, чтобы обучать «новичков» тех людей, которые недавно стали сотрудничать с компанией, увеличить свой товарооборот и помочь «бизнес - партнером» выстроить собственный бизнес в масштабах большой сетевой фирмы.

Проблему развития персонала в современной компании и организацию непрерывного обучения рассматривают Т.В. Зайцева и А.Т. Зуб. Формы, а также различные варианты повышения квалификации предлагают С. Марр и Г. Шмидт.П.В. Журавлев определил основные факторы влияющие на политику затрат на обучение в организации. Определение непрерывному образованию и формулировку основных концепций обучения квалифицированного персонала дает А.Я. Кибанов.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью - это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей - это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой.

Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками.

Объект исследования - территориальное представительство ИП Елизарова Л.К. сетевая компания «Тенториум».

Предмет исследования: система непрерывного обучения персонала.

Цель исследования - разработать рекомендации по формированию системы обучения персонала на примере ИП Елизарова.

Задачи исследования:

1) Систематизировать теоретическую и методическую базу организации обучения персонала;

2) Выявить проблемы обучения персонала на основе анализа в организации «Тенториум»;

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в организации;

4) Оценить эффективность предложенных рекомендаций;

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.

Во введении обозначена актуальность темы, приведены факторы обуславливающие важность обучения персонала в современных организациях, также обозначены: цель исследования, задачи и методы.

В первой главе выдвинута модель непрерывного обучения, которая состоит из трех основных этапов - это планирование обучения, реализация и оценка обучения. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды.

Во второй главе дана краткая характеристика ИП Елизарова Л.К., была рассмотрена имеющаяся в ИП Елизарова Л.К. система обучения, были выявлены пропущенные элементы в системе, проанализирована обучаемость дистрибьюторов.

В третьей главе разработаны рекомендации по формированию непрерывного обучения персонала и проведена оценка эффективности предложенных мер.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность непрерывного обучения персонала

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами /30/.

Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами /50 /.

Современный этап развития менеджмента рассматривает систему непрерывного обучения персонала как неотъемлемую часть общей системы управления. Сбалансированность, непрерывность и постоянство обучения имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями по обучению, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект.

Исследование вопроса системы непрерывного обучение персонала и ее составляющих элементов необходимо начать с выявления сущности понятий системы и непрерывного обучения.

Система - это множество составляющих единство элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность. Системой можно назвать только такое множество избирательно вовлеченных элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношение направлено на получение конкретного результата /5/.

По мнению Желниной Е.В., обучение персонала в современном менеджменте рассматривается не только как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации», а, в первую очередь, как планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности /41/.

Непрерывное обучение - целенаправленное получение и усвоение человеком знаний, умений и навыков в течение всей жизни с целью поддержания общественно и индивидуально необходимого уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки /9, с.56/.

Система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников этого предприятия /8/.

По словам М.И. Магуры, возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами /1, с.8/:

1) обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

2) обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

3) без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

А.Я. Кибанов считает, что непрерывное образование - это процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования /5/.

Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:

1) сделать обучение персонала постоянным и систематическим;

2) заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;

3) научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;

4) перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;

5) ежедневно хвалить за результаты.

В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.

Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разового обучения длится, в среднем, от 3 до 6 месяцев. Более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

1) внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

2) мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

3) изменения во всех областях жизни -- главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

4) для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются /9/.

Таблица 1.1 - Цели обучения с точки зрения работодателя и специалиста

Точка зрения работодателя	Точка зрения наемного работника
1) Организация и формирование персонала управления 2) Владение умением определять, понимать и решать проблемы 3) Воспроизводство персонала 4) Интеграция персонала 5) Гибкое формирование персонала 6) Адаптация 7) Внедрение нововведений	1) Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации 2) Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; 3) Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; 4) Развитие способностей в области планирования и организации производства.

Таким образом, в обучении заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и работник.

По мнению Желниной Е.В., система непрерывного обучения персонала предприятия состоит из трех основных этапов, характеризующих ее основные направления деятельности, которые представлены.

Этап I - планирование. Включает в себя анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработку плана обучения персонала предприятия.

1. Выявление потребности в обучении персонала предприятия.

Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении персонала. Виды потребности в обучении персонала отражены на рис.2 /1, с.58/.

Выявление потребности в обучении производится путем анализа и сопоставления знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал и знаний, умений и навыков, которые необходимы для осуществления целей организации.

2. Постановка целей обучения персонала предприятия.

На основе анализа потребностей в обучении необходимо сформулировать цели обучения, которые должны быть конкретными, специфическими, измеримыми и должны ориентироваться на получение практических навыков. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации.

Этап II - реализация обучения персонала. Предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия. Особенностью данного блока является то, что он выявляет недостатки имеющихся планов, что при системной работе позволяет избежать недочетов в будущем.

Этап III - оценка эффективности обучения. Основная задача оценки - понять, в какой степени сотрудники используют знания, умения и навыки, которые они получили в результате обучения. Затраты на профессиональное обучение в современной практике управления рассматриваются как инвестиции в персонал, которые должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

В 1959 г. Дональдом Киркпатриком была предложена четырехуровневая модель оценки эффективности обучения, получившая широкое распространение и являющаяся классической. Для сегодняшних менеджеров по управлению персоналом эта модель -- практически азбучная истина. Хотя, как признался сам Дональд Киркпатрик, его заслуга состоит в том, что он обобщил то, что предлагали разные специалисты.

Таблица 1.2 - Четыре уровня оценки обучения Д. Киркпатрика

Уровни	Что оценивается	Ключевые вопросы
Уровень 1: «Реакция»	Как участники реагируют на обучающее событие	1) Понравился ли участникам процесс обучения? 2) Что они планируют делать с новыми знаниями и навыками?
Уровень 2: «Обучение»	Насколько участники усвоили знания, навыки и сформировали необходимые отношения по завершении обучающего мероприятия	1) Какие навыки, знания, установки изменились после обучения? 2) Насколько значительны эти изменения?
Уровень 3: «Поведение»	Как участники применяют на рабочем месте то, что они узнали во время обучения	1) Изменили ли участники свое поведение на рабочем месте после обучения?
Уровень 4: «Результаты»	В какой степени по итогам обучения достигнуты намеченные результаты	1) Оказывают ли изменения в поведении участников положительное влияние на организацию?

Дональд Киркпатрик предложил краткую формулу для описания цикла обучения: реакция - обучение - поведение - результаты. Разделение процесса обучения на этапы помогло объяснить, как обеспечить применение новых навыков на рабочем месте, без чего нельзя достичь желаемых результатов /18/.

Поэтому, полный цикл непрерывного обучения можно изобразить в виде круга, где все звенья, начиная от планирования обучения до оценки, эффективно взаимодействуют друг с другом, такой процесс отражен.

Системность непрерывного обучения реализуется в наличии обратной связи. Результаты последнего этапа - оценки эффективности обучения персонала - анализируются и учитываются на I этапе - при планировании дальнейшего обучения сотрудников организации.

Таким образом, система непрерывного обучения персонала представляет поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников этого предприятия. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды. Систему непрерывного обучения персонала принято делить на три основных этапа: планирование, реализация и оценка эффективности обучение. На этапе планирования осуществляется анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработку плана обучения персонала предприятия. Второй этапа, реализация обучения персонала, предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия. И этап оценки эффективности обучения персонала позволяет понять, в какой степени сотрудники используют знания, умения и навыки, которые они получили в результате обучения. Системность обучения персонала обеспечивается наличием обратной связи. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на этапе планирования дальнейшего обучения сотрудников организации.

1.2 Особенности обучения персонала в сфере сетевого маркетинга

Суть сетевого маркетинга заложена в самом его названии - многоуровневый маркетинг (MultiLevelMarketing, сокр. - MLM или МЛМ), то есть главным источником прибыли в МЛМ является структура (сеть), которую строишь сам /45/.

Несмотря на то, что суть сетевого бизнеса довольно проста и эффективна, она до сих пор вызывает недопонимание части общества. И все потому, что это непривычное всем нам производство и не торговый бизнес, схему роботы которого мы понимаем.

Задача сетевого маркетинга - доставить товар или услугу от производителя к потребителю. Слово «многоуровневый» подразумевает систему вознаграждения тех людей, которые доставляют товар или услугу потребителю /45/.

Суть сетевого маркетинга, его главная задача - не продать, а донести до потребителя информацию о продукции, то есть создать максимальный информационный охват. Ведь если образованный потребитель получит всю ему необходимую, исчерпывающую информацию, то продажа уже будет логичным завершением этого информационного охвата. В этом и заключается главное отличие распространения продукции от продажи продукции /30/.

На первый взгляд, может показаться, что для сетевого маркетинга товарооборот не имеет огромного значения, ведь в сетевом маркетинге нет продаж в традиционном смысле слова. Но это не так. Если не будет товарооборота, никто не сможет заработать денег. Суть сетевых структур такова, что товарооборот сетевого маркетинга возникает и поддерживается за счет информирования о продукции компании своих друзей и знакомых, определяя при этом тех, кому эта продукция нужна. То есть, распространяя информацию о новых товарах, мы просто рекомендуем людям качественную продукцию, которую нельзя купить в магазине.

Сущность сетевого маркетинга такова, что его выгодно использовать фирмам-производителям. Сетевой бизнес позволяет постепенно охватить рынок без гигантских расходов на рекламу. Это в свою очередь создает больше возможностей для совершенствования своей продукции. Ведь покупая товары, например, косметику, в обычных магазинах, мы платим за все, что угодно (рекламу, аренду, упаковочные материалы, перевозку и пр.), кроме самого продукта. Наценка в торговой сети такова, что вы можете купить только ширпотреб.

Таким образом, информация о продукции компании и условиях участия в бизнесе распространяется от одного человека к другому исключительно за счет личных рекомендаций. Иными словами, за счет цепной реакции осуществляется информационный охват рынка, что приводит к стабильному потреблению товара в созданной и постоянно развивающей потребительской сети. В итоге, те, кто приобщился к созданию этой сети, получают стабильно увеличивающийся доход от компании. В этом и заключается суть сетевого маркетинга.

Одной из важнейших тем в системе сетевого маркетинга является процесс обучения новичков. Прежде всего, необходимо выяснить цели прихода новичка в сетевой бизнес. Как правило, есть три варианта сотрудничества с сетевыми компаниями /23, с. 26/:

1) «потребители со скидкой» (когда цель у новичка - приобретать продукцию для себя и своей семьи со скидкой).

2) «продавцы» (когда цель у новичка - зарабатывать только на розничных продажах).

3) «бизнес - партнеры» (когда цель у новичка - строить свой бизнес в рамках крупной сетевой компании).

Таблица 1.3 - Подходы при обучении разных типов дистрибьюторов

Категория дистрибьюторов	Особенность обучения
«потребитель со скидкой»	Прежде всего, необходимо дать информацию о продукции, пригласить на презентацию продукции компании. Новичок должен приобрести имеющуюся в компании литературу (книги, буклеты, листовки) и диски по продукции.
«продавец - консультант»	Продавцам необходимо в обязательном порядке посещать все школы по продукции и по техникам продаж.
«бизнес-партнеры»	Бизнес-партнер должен хорошо знать продукцию, уметь продавать, разбираться в маркетинг-плане компании, умело использовать методы рекрутирования.

В то же время, необходимо проводить базовое обучение абсолютно для всех типов консультантов. Идеальным вариантом является трехнедельный курс обучения. Он включает в себя всего три занятия (по одному занятию в неделю). Любой пришедший новичок может начать обучение с любого занятия /46, с.10/.

Первое занятие - «Что такое сетевой маркетинг?». Очень важно, чтобы каждый новичок понимал, куда он пришел, что сетевой бизнес - это не наемная работа. Это бизнес, который дает шанс каждому человеку изменить свою жизнь к лучшему. Рассматриваем, в чем состоит отличие сетевого маркетинга от линейного бизнеса и наемной работы.

Второе занятие - «Презентация компании». Включает в себя знакомство с компанией (история, миссия и принципы компании), преимущества нашей компании перед другими.

Третье занятие - «Презентация продукции». Знакомство с продукцией, демонстрация, отзывы и лично полученные результаты от использования продукции.

Четвертое занятие - «Возможности сотрудничества». Рассматриваются все возможные варианты сотрудничества с компанией, в чем выгоды и преимущества каждого из вариантов.

Такие школы обязательно должны проходить «продавцы» и «бизнес-партнеры». Исключение составляют лишь «потребители со скидкой», для них такие школы не обязательны. А вот если человек пришел в бизнес зарабатывать, он должен понимать, что обучение для него просто необходимо. Даже если пришел не новичок в сетевом маркетинге, он все равно должен познакомиться со спецификой сотрудничества с компанией, получить информацию о продукции.

Так же очень важен момент-процесс самообучения. Причем, это должен быть непрерывный процесс. Необходимо, чтобы каждый консультант сетевой компании (независимо от статуса - «новичок» или «Лидер») постоянно развивался, не останавливался на достигнутом. Самообучение становится эффективным, т.к. в этом случае сам новичок заинтересован в получении необходимой ему информации. Он ищет именно то, что ему необходимо; то, что ему понятно; то, что ему близко.

Одной из составляющих процесса самообучения является посещение семинаров и тренингов вне компании. Сейчас проводится достаточно много семинаров по сетевому маркетингу для дистрибьюторов разных компаний. Необходимым быть на таких мероприятиях, так как это бесценный опыт, всегда узнаешь для себя что-то новое. На сторонних семинарах присутствуют, как правило, уже преуспевающие сетевики, так как они уже досконально знакомы со всеми нюансами сотрудничества со своей компанией, но в то же время понимают необходимость дальнейшего своего развития, получения новых знаний. Новички же такие семинары посещают не часто /29/.

Не стоит забывать о том, что ценность полученных знаний проявляется только на практике. Простое обучение без конкретных практических действий просто теряет свой смысл. Применение полученных знаний в своей каждодневной работе - это тоже составная часть обучающего процесса, ведь именно только так можно отточить свое мастерство, сформировать свои навыки и получить необходимый практический опыт.

1.3 Научно - методическая база организации непрерывного обучения

Профессиональная подготовка, обучение и развитие персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды организации является одним из наиболее важных инструментов, обеспечивающих стабильность организации.

Обучение персонала предполагает решение комплекса важных функций - включая изучение новых технологий, методик, сведений о новых продуктах, с быстрой адаптацией к тенденциям отрасли.

Субъектами процесса обучения являются:

- Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;

- Клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

- Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар /44, с.13/

В сетевом маркетинге обучение сотрудников (дистрибьюторов) можно разделить на ступени в зависимости от категории учащихся:

I ступень - начальное (входное) обучение.

II ступень - базовое обучение.

III ступень - продвинутое обучение.

IV ступень - подготовка инструкторов компании.

Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых. Значительную роль играет в выборе метода обучения численность обучающихся и его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся и от того, насколько велика потребность организации в обучении.

В сетевом маркетинге существует множество подходов к обучению, подчас полярно противоположных, каждый из которых имеет право на существование в том случае, если приносит ожидаемые результаты. Обучение может проходить как на рабочем месте, так и вне рабочего места.

Обучение персонала на рабочем месте - это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Включает в себя методы представленные в таблице 1.6 /36, с. 174/

Таблица 1.6 - Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
Использование работника в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых.
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Обучение персонала вне рабочего места - это обучение, которое проводится за пределами самой работы и организуется внешними структурами.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Методы обучения отображены в таблице 1.7.

Организовать учебный процесс можно по разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные методы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры.

Таблица 1.7 - Методы обучения персонала вне рабочего места

№	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Чтение лекций	Предполагает передачу слушателям информации и ответы лектора на вопросы. Так как лекции минимально активизируют внимание и память слушателей, успех обучения на 90 % зависит от личности лектора, его эмоциональности, экспрессивности, качества речи и пр. На лекции необходимо использовать различные аудиовизуальные средства презентации.
2	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
3	Конференции, семинары, беседы, встречи с руководством	Предполагает сочетание информирования, дискуссии и аналитических упражнений.
4	Учебные кино- и видеофильмы	В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных эпизодов (фрагментов). После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного (теоретическая врезка).
5	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
6	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
7	Тренинг	Обязательное моделирование деятельности с помощью ролевых игр, или имитационных упражнений, после которых участники получают обратную связь о своих действиях от ведущего тренинга и друг от друга.
7.1	· Мастер - класс	Современная форма проведения обучающего тренинга-семинара для отработки практических навыков по различным методикам и технологиям с целью повышения профессионального уровня и обмена передовым опытом участников, расширения кругозора и приобщения к новейшим областям знания.
7.2	· Бизнес - тренинг	Развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий. К бизнес-тренингам относятся тренинги продаж и обслуживания клиентов, тренинги управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента. Бизнес тренинг позволяет развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые в профессии.
8	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания.
9	Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
10	Наставничество (Индивидуальное обучение)	Реальное выполнение работы вместе с мастером. Но так как мастер занят работой, ему некогда вдаваться в философские тонкости. “Смотри, учись, повторяй”. И, самое главное, количество учеников при этом весьма ограничено.
11	Бизнес - курсы	Цикл занятий, состоящий из нескольких семинаров и тренингов.

Выбор формы обучения должен осуществляться в зависимости от целей и задач обучения. Данные методы обучения не исключают друг друга, более того они могут дополнять друг друга.

С точки зрения Б.З. Мильнера, успешность в современной социально-экономической ситуации гарантирована тем организациям, которые строят свою систему обучения персонала в рамках следующей формулы:

Обучение = P + Q,

где Р - программное обучение (чтение книг, лекций, работа с нормативными документами);

Q - обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта /33/.

Обучение в действии базируется главным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна - решить проблему или выполнить проект; другая - обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования /49, с 73/

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая.

В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение. В таблице 1.9 представлены разные показатели эффективности обучения и методы их расчета, которые используются в практике работы многих западных компаний.

Таблица 1.9 - Показатели эффективности обучения и методы их расчета

Направление оценки	Показатель	Метод расчета
Расходы на обучение	Доля расходов на обучение	Отношение расходов на обучение к общим расходам
-	Расходы на одного работника	Расходы на обучение, поделенные на число обученных работников
-	Расходы на обучение в расчете на час занятий	Общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения
Отдача на вложения в обучение	Достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение	Общая экономия за счет использования неиспользованных ранее ресурсов или предотвращения потерь, поделенная на сумму расходов на обучение
-	Процент улучшения производственных показателей после обучения в расчете на один курс	Процент работников, улучшивших производственные показатели (разница в показателях до и после обучения), для каждой группы усредненный по всем протестированным группам
-	Доход в расчете на одного работника за год	Общий доход или объем продаж, поделенный на общее число работников
-	Прибыль в расчете на одного сотрудника в год	Общая годовая прибыль до выплаты налогов, поделенная на общее число работников
Обеспеченность квалифицированными специалистами	Число сотрудников отдела обучения и развития персонала на 1000 работников компании	Численность отдела обучения и развития кадров, поделенное на общее число работников х 1000
Оценка работы отдела обучения	Удовлетворенность со стороны потребителей услуг отдела обучения и развития персонала	Отношение числа потребителей услуг отдела обучения и развития персонала, давших оценку «хорошая работа» или «эффективная работа», к общему числу потребителей, заполнивших оценочные листы.
Эффективность научения	Средний процент научения в расчете на одну программу	Процент научения (разность между результатами тестирования до и после обучения) для каждой группы, усредненный по всем группам, прошедшим тестирование

Получение высокой отдачи от обучения невозможно без должного настроя работников, завершивших учебу по той или иной программе. Таким образом, можно сделать вывод по представленному материалу, что современный этап развития менеджмента рассматривает систему непрерывного обучения персонала как неотъемлемую часть общей системы управления. Сбалансированность, непрерывность и постоянство обучения имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями по обучению, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект. Система непрерывного обучения персонала представляет поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников этого предприятия. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды. Систему непрерывного обучения персонала принято делить на три основных этапа: планирование, реализация и оценка эффективности обучения. На этапе планирования осуществляется анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработка плана обучения персонала предприятия. Второй этапа, реализация обучения персонала, предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия. И этап оценки эффективности обучения персонала позволяет понять, в какой степени сотрудники используют знания, умения и навыки, которые они получили в результате обучения. Системность обучения персонала обеспечивается наличием обратной связи. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на этапе планирования дальнейшего обучения сотрудников организации. Рассматривая систему обучения в сетевых компаниях, можно с уверенностью сказать, что они в плотную подходят к созданию непрерывного обучения, т.к. человек, пришедший в сетевой бизнес постоянно учиться чему-то новому. Поскольку, как только начинается сотрудничество с компанией, начинается и обучение. Первый этап обучения - это знакомство с компанией, с её продукцией, второй этап - с маркетинг-планом, с искусством продаж, третий этап - с рекрутингом и ведением бизнеса. Также очень важную роль играет применение полученных знаний на практике, ведь именно только так можно отточить свое мастерство, сформировать свои навыки и получить необходимый практический опыт. У дистрибьюторов, достигших определенного статуса, должна происходить самооценка своего мастерства, для того, чтобы адекватно оценивать свои возможности и силы. Для них проводятся бизнес-сессии и тренинги, которые способствуют выявлению тех зон, в которых дистрибьютор некомпетентен, после чего происходит новый этап обучения. Исходя из выше сказанного, можно провести аналогию с непрерывным обучением. В компаниях сетевого бизнеса используются те же основные блоки, что и в традиционном бизнесе. А именно: планирование обучения для «потребителей со скидкой», «продавцов - консультантов» и «бизнес-партнеров», реализация обучения и оценка эффективности обучения. Все это дает огромный толчок для развития бизнеса и его конкурентоспособности.



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВЕ ИП ЕЛИЗАРОВА Л.К. В СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ «ТЕНТОРИУМ»

2.1 Общая характеристика ИП Елизарова Л.К

Компания «Тенториум» - это крупный переработчик всех известных продуктов пчеловодства, среди которых мед, прополис, пчелиная обножка, перга, маточное молочко, пчелиный воск, пчелиный яд. Компания «Тенториум» - единственное предприятие, которое перерабатывает такие продукты пчеловодства как экстракт пчелиной огневки, трутневый гомогенат и пчелиный хитин. «Тенториум» - один из немногих производителей продукции на основе продуктов пчеловодства, выпускающий косметические и массажные кремы с содержанием пчелиного яда и медовые композиции с маточным молочком, прополисом и пчелиной обножкой. В основе создания продуктов «Тенториум» - истинно народные рецепты, традиции российского пчеловодства и современные научные технологии. Компания насчитывает около 600 сервисных центров в крупнейших городах России и СНГ, представительства «Тенториум» открыты практически во всех странах Европы.

Миссия компании: «Мы возрождаем традиции здоровой и процветающей России».

Любой человек может стать дистрибьютором компании «Тенториум», для пользования продуктом со скидкой 40%, а также для построения своей структуры клиентов и получения вознаграждения. Также компания «Тенториум» предоставляет возможность дистрибьюторам, достигшим определенного знания и с товарооборотом структуры не менее 100 000, открытия собственного представительства компании.

Директор ИП Елизарова Л. К., стала дистрибьютором компании в 1998 году, а уже в 2003 году закрыла высшую ступень в маркетинг-плане компании с товарооборотом в 1 миллион рублей в месяц.

Преимущество сетевого маркетинга перед традиционным бизнесам в том, что любой дистрибьютор может работать в представительстве компании без каких-либо затрат. Все расходы берет на себя владелец представительства, а это: аренда помещения, закуп товара и др. издержки. Дистрибьютору остается только работать со своей структурой: обучать, мотивировать, заниматься рекрутингом и обслуживать потенциальных клиентов.

В 2002 году ИП Елизарова сняла в аренду небольшое помещение для того, чтобы заняться складской деятельностью. В 2006 году было выкуплено помещение под представительство компании по адресу: Комсомольский пр. 37 с общей площадью 65 кв. м. На это время товарооборот только от представительства составлял 350 тысяч рублей. В 2008 году получен высший статус партнерства с компанией «Тенториум» - магазин «Ратель-Медоед» и получен сертификат.

В настоящее время ИП Елизарова имеет несколько крупных оптовиков, как в Челябинске, так и в области.

Долгосрочные цели магазина «Ратель-Медоед» можно сформулировать следующим образом:

1) занять лидирующие позиции в городе Челябинске;

2) развить сеть одноименных магазинов через 5 лет;

3) увеличить сеть потребителей в 2 раза;

4) открыть филиалы за пределами Челябинской области через 10 лет;

5) увеличить товарооборот в 2 раза;

6) создать эффективную систему непрерывного обучения персонала и выработать оценку эффективности обучения в течение 2 лет.

Краткосрочные цели:

1) выход и закрепление позиции на рынке;

2) увеличить количество крупных оптовиков;

3) расширение оказываемых услуг населению;

4) получение стабильной прибыли.

Основные направления деятельности:

1) покупка товара со склада с целью дальнейшей перепродажи;

2) обслуживание клиентов;

3) привлечение новых потребителей;

4) увеличение товарооборота.

Продукция компании «Тенториум» рассчитана на людей со средним и высоким достатком. Сама компания занимает на рынке лидирующее положение, что объясняется тем, что она реализует продукты пчеловодства по средним ценам и имеет большой товарооборот как в России, так и за рубежом.

2.2 Анализ управления и структуры персонала ИП Елизарова Л.К

Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.

Организационная структура ИП Елизарова «Тенториум» линейно-функциональная, представлена на рисунке 2.1

Структура управления направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными работниками, распределения между ними прав и ответственности. Для нее характерна иерархия и функциональная специализация.

Преимущества данной ОСУ:

а) стимулирование деловой и профессиональной специализации;

б) уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях;

в) улучшается координация в функциональных областях.

Недостатки данной ОСУ:

а) Увеличивается возможность конфликтов между функциональными областями в связи с большей заинтересованностью в реализации собственных целей, чем общих целей организации.

Общее число работников представительства - 8. Каждый работник выполняет свой набор функций и несет ответственность за их выполнение.

Таким образом, организационная структура ИП Елизарова Л.К. построена по линейно-функциональному признаку. С учетом того, что рассматриваемое нами предприятие можно классифицировать как малое, распределение обязанностей по функциональному признаку и линейная подчиненность являются оптимальными. Прямое подчинение работников не нарушает нормативов и норм управляемости, так как все работники имеют большую степень самостоятельности в принятии решений.

2.3 Анализ и оценка организации обучения персонала ИП Елизарова Л.К

В 1998 году в городе Челябинск было всего одно подразделение компании. Обучение персонала в подразделении было организованно на очень высоком уровне благодаря лидерам из города Екатеринбурга, что позволило Елизаровой Л.К. добиться высоких достижение в маркетинг - плане.

Когда открывалось собственное подразделение, директор постаралась перенести все наработки по обучению персона и внедрить их у себя в оргенизации.

Методы, которые применялись для обучения персонала:

1) мастер - классы по применению продуктов пчеловодства;

2) обзорные лекции по продукту;

3) деловые переговоры;

4) бизнес тренинги.

Дистрибьюторы компании подразделяются на три типа:

1) «потребители со скидкой» (когда цель - приобретать продукцию для себя и своей семьи со скидкой).

2) «продавцы» (когда цель - зарабатывать только на розничных продажах).

3) «бизнес - партнеры» (когда цель - строить свой бизнес в рамках крупной сетевой компании).

Методы обучения персонала по категориям применяемые в организации ИП Елизарова «Тенториум» в настоящее время, представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Методы обучения персонала в ИП Елизарова

Категории работников	Методы обучения
Бизнес - партнёры	- Презентации продукции; - Презентации новинок; - Проведение мастер - классов по применению продукции; - Лекции врачей;
Продавцы - консультанты	- Презентации продукции; - Презентации новинок; - Проведение мастер - классов по применению продукции; - Лекции врачей;
Потребители со скидкой	- Презентации продукции; - Проведение мастер - классов по применению продукции; - Лекции врачей;
Дистрибьюторы (решившие начать бизнес)	- Обзорные лекции (обучение по рабочим тетрадям (изучение бизнеса и как его вести); - Презентации продукции; - Проведение мастер - классов по применению продукции; - Лекции врачей; - Наставничество (индивидуальное изучение пропущенных занятий); - Видео - уроки;
Дистрибьюторы (новички)	- Обзорные лекции (обучение по рабочим тетрадям (5 занятий) (знакомство с компанией, изучение продукта)); - Видео-уроки ;

Рабочая тетрадь дистрибьютора - это учебное пособие для индивидуальной самостоятельной работы, из которого дистрибьютор черпает информацию для своей деятельности, создания структуры и управления ею.

...