Тетрадь достаточно удобна для прохождения тренинга и последующей работы, так как в ней расписаны задания, а так же представлены необходимые речевые модули, технологии, различные варианты обращений, опросников, анкет и последовательность действий дистрибьютора.

Рабочая тетрадь Дистрибьютора -- это источник накопления и преобразования знаний и навыков с целью дальнейшего их использования.

Таким образом, исходя из таблицы 2.2, можно сделать вывод о том, что методы обучения не ориентированы для разных групп персонала.

Мастер - классы, лекции врачей, презентации товаров и новинок - всё это является необходимой информацией для личностного и профессионального роста каждого сотрудника компании «Тенториум» повышая свой статус в карьерном росте.

Рассмотрим план проведения учебных мероприятий для дистрибьюторов компании в ИП Елизарова Л.К представленный в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - План проведения учебных мероприятий для дистрибьюторов

Дата	Время	Тема лекции	Ф.И.О. лектора
9.04.- четверг	18.30час.	Школа для начинающих по тетрадям (1занятие)	Пр/Директор Елизарова Л.К.
12.04.- воскресенье	12 час.	Презентация продукции и маркетинг-плана	Елизарова Л.К.
16.04. - четверг	18.30 час.	Школа для начинающих по тетрадям(2 занятие)	Елизаров Сергей мастер
18.04. - суббота	12 час.	Мастер-класс «Использование кремов Тенториум и Апикрем»	Бизнес/директор Белозерцева Д.Б.
19.04.воскресенье	12 час.	Применение продуктов «Тенториум» в гинекологии	Сетевой/директор Бердникова Г.
21.04. -вторник	18.30 час.	Школа для начинающих по тетрадям (3занятие)	Елизаров Сергей мастер
23.04 -четверг	18.30 час.	Школа для начинающих по тетрадям (4занятие)	Елизаров Сергей мастер
25.04 -суббота	12 час.	Мастер-класс по косметике	Менеджер Худяева В.

Исходя из данных, представленных в таблице, можно сделать вывод. Учебные мероприятия нацелены, в основном, на «новичков», тех людей, которые недавно начали сотрудничать с компанией; это вводные лекции по продукту. На втором месте идут мастер-классы, и лишь незначительное внимание направлено на работу с бизнес - партнерами.

Исходя из представленных данных, можно сказать, что обучение носит фрагментарный характер, дистрибьюторы, прошедшие базовое обучение, ничем не замотивированы для дальнейшего роста, для них не проводятся бизнес-тренинги, бизнес-сессии, тренинги личностного роста.

Для выявления удовлетворенности сотрудников системой обучения в ИП Елизарова Л.К. было проведено анкетирование, пример анкеты (Приложение А).

В ходе оценки результатов анкетирования были выявлены результаты по следующим показателям: удовлетворенность системой обучения отдельных групп дистрибьюторов (рисунок 2.3), разнообразие материала в обучающих мероприятиях (рисунок 2.4), а так же были выявлены пожелания сотрудников по совершенствованию системы обучения в данной организации.

Дистрибьюторы ИП Елизарова Л.К. предложили следующие варианты по совершенствованию системы обучения:

1) разнообразить проводимое обучение посещением семинаров и тренингов вне компании;

2) проводить лекции врачей чаще;

3) создать клуб по интересам в рамках компании;

4) больше внимания уделять пожеланиям «Бизнес - партнёров».

Рассмотрим, как руководство ИП Елизарова Л.К. выстроило систему непрерывного обучения (рисунок 2.5).

Можно увидеть, что важный элемент в системе обучения в ИП Елизарова Л.К. отсутствует, а, как известно, система - это совокупность элементов или отношений, закономерно связанных друг с другом в единое целое. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что существующая организация обучения в ИП Елизарова не является системной.

Таблица 2.4 - Элементы системы непрерывного обучения в ИП Елизарова Л.К.

Элемент	Содержание
Планирование	1. Выбор той или иной категории дистрибьюторов для которой проводиться обучение. 2. Обзвон и приглашение дистрибьюторов принять участие в обучении. 3. Определение лектора. 4. Закрепление обучающего мероприятия в плане проведения школ.
Определение содержания программы	Зависит от выбранных концепций обучения, от потребностей организации, от поставленных целей обучения и от выбранного преподавателя.
Обучение	Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения новыми знаниями, умениями и навыками.
Применение новых навыков и знаний	Процесс, в котором работники могут реализовать полученные знания и навыки.

Таким образом, без важнейшего элемента в системе непрерывного обучения, в который входит определение критериев оценки и оценка эффективности обучения, невозможно выстроить работоспособную систему обучения.

Контроль за посещением дистрибьюторов на обучении ведётся с помощью подсчета количества присутствующих на обучающих мероприятиях, затем заносится в электронную книгу учёта посещения, где указывается число проведения, название темы и формы обучения, и количество сотрудников.



Таблица 2.5 - Посещаемость дистрибьюторами обучающих мероприятий с 2002 по 2014 год

Года	2002	2004	2006	2008	2010	2012	2014
Количество сотрудников (дистрибьюторов)	97	384	510	692	940	1332	1476
Количество дистрибьюторов посетивших обучение	87	326	357	346	376	399	369

Таким образом, можно сделать вывод, что без оценки эффективности обучения трудно распланировать дальнейшее обучение, трудно оценить потребность в обучении, из-за чего теряется смысл в обучение, а как следствие - эффект от обучения.

Для оценки слабых и сильных сторон, возможностей и угроз в системе обучения предприятия был проведен SWOT-анализ.

Исходя из результатов Swot-анализа, мы видим, что у компании имеются слабые стороны при обучении дистрибьюторов, но все же у ИП Елизарова есть элементы, которые помогут изменить данную ситуацию в положительную сторону.

Проанализировав проблемы в обучении, необходимо выяснить, как каждая проблема влияет на определённую группу дистрибьюторов.

1. Однообразная программа обучения. Методы обучения не ориентированы для разных групп персонала. Исходя из результатов анкетирования, было выявлено, что продавцы - консультанты больше всего не довольны актуальностью материала. На протяжении долгого времени обучающий материал не пересматривался.

2. Низкая мотивация на дальнейшее обучение. Проанализировав обучающие мероприятия, предлагаемые для дистрибьюторов, можно сделать вывод, что для «потребителей со скидкой» не проводятся вводные бизнес лекции, нет тренингов и обучающих занятий для дальнейшего роста, тем самым можно сказать, что занятия для таких дистрибьюторов имеют разовый характер.

3. Недостаточно обучающих мероприятий для бизнес - партнеров. Провидя анализ направленности обучающих программ, выяснились, что в данной системе обучения дистрибьюторов уделяется недостаточное внимания программам нацеленные на обучение бизнес - партнеров. Это приводит к тому, что дистрибьюторы, занимающиеся бизнес-деятельностью, не могут грамотно выстроить свои действия для достижения желаемого результата, это приводит к тому, что дистрибьютор разочаровывается в своих силах и вследствие чего приостанавливает свою деятельность или покидает компанию. непрерывный обучение бизнес дистрибьютор

4. Отсутствие оценки в системе обучения. Отсутствие в системе обучения такого важного элемента может привести к тому, что обучение может потерять свою главную цель - это получение знаний и навыков у дистрибьюторов и применение их на практике. Без оценки обучения невозможно выстроить непрерывный цикл обучения, т.к. это неотъемлемая часть системы. Поскольку после планирования и реализации должна происходить оценка обучения, чтобы сделать определенные выводы, которые необходимо будет учесть при дальнейшем планировании обучения.

Таким образом, можно сделать вывод, что каждая проблема затрагивает определенную группу дистрибьюторов.

В ходе анализа системы управления и структуры персонала организации, анализа организации обучения в ИП Елизарова можно сделать следующие выводы о том, что организационная структура построена по линейно-функциональному признаку. С учетом того, что рассматриваемое нами предприятие можно классифицировать как малое, распределение обязанностей по функциональному признаку и линейная подчиненность являются оптимальными. Прямое подчинение работников не нарушает нормативов и норм управляемости.

Деятельность предприятия нацелена на покупку товара с регионального склада с целью дальнейшей перепродажи, обслуживание клиентов, привлечение новых потребителей, увеличение товарооборота.

Можно сделать вывод, что существующая система обучения не является системой по определению из-за отсутствия нескольких элементов, что не позволяет ей осуществлять непрерывный процесс.

К существующим этапам относятся:

1) определение потребностей;

2) выбор методов обучения;

3) определение содержания программы обучения;

4) обучение;

5) применение новых навыков и знаний.

Проанализировав каждый этап можно сказать о недостаточной разработанности каждого из них. Это напрямую связано с отсутствием ключевых этапов по определению целей и оценке эффективности обучения.

Проведя анкетирование среди дистрибьюторов, по оценке состояния системы обучения, были выявлены следующие результаты:

1. Посчитав коэффициент удовлетворенности обучением выяснилось, что наименее удовлетворены обучением в организации «бизнес - партнеры». Дистрибьюторами было предложено разнообразить формы обучения посещением семинаров и тренингов вне компании.

2. Выяснилось, что актуальность материала на обучающих мероприятиях, не всегда обеспечивает реалиям ведения бизнеса, так для «продавцов-консультантов» актуальность материалов находиться на самом низком уровне, что приводит к снижению интереса к обучающим программам.

3. Также выяснилось, что из-за отсутствия значимого элемента в системе обучения, такого как оценка эффективности обучения и однообразие обучающей программ, привело к снижение интереса у дистрибьюторов к обучающим мероприятиям, что повлияло на посещаемость.

Говоря об обучение необходимо отметить наличие такого фактора как эффективность обучения. Необходимо проанализировать какую пользу от обучения работников получает отдел, и использовать эту информацию при подготовке и проведении учебных программ.

Процесс обучения необходимо контролировать. Составной частью управленческого контроля организации системы обучения является оценка эффективности обучения - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу после прохождения обучения, повлияло ли повышение квалификации на качество выполняемой работы, и получил ли сотрудник ожидаемые результаты от обучения.

Из-за существующих проблем в системе обучения персонала в ИП Елизарова Л.К., могут возникнуть такие риски, как неэффективность обучения, неудовлетворенность персонала, а также недостаточная профессиональная подготовка сотрудников.



3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ИП ЕЛИЗАРОВА Л.К

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы непрерывного обучения персонала

Рассматривая систему обучения в ИП Елизарова Л.К., выделим основные проблемы:

1) отсутствие оценки эффективности в системе обучения;

2) однообразие программ обучения (методы обучение не ориентированы на разные категории дистрибьюторов);

3) отсутствие мотивации на дальнейшее обучение клиентов со скидкой;

4) недостаток обучающих мероприятий для бизнес - партнеров.

Рассматривая систему обучения в ИП Елизарова Л.К., были выделены основные проблемы. В таблице 3.1 представлен план мероприятий по решению проблем.

Таким образом, обнаруженные проблемы могут решиться с помощью конкретных мер.

1) Отсутствие оценки эффективности в системе обучения.

Данную проблему было предложено решить благодаря разработке оценочных мероприятий и документации. Для этого наиболее удобна рассмотренная нами модель выделения критериев и способов оценки эффективности обучения, разработанная американским исследователем Д. Кирпатриком в 1959г. в которой он предлагает четыре критерия оценки эффективности обучения и способы оценки соответствующие выбранному критерию:

1) реакция участников. Оценка удовлетворенности дистрибьюторов программой вместе с перечнем того, как они планируют применить приобретенные знания и навыки. Оценка проводится на основании данных полученных с помощью анкеты по оценке эффективности обучения (Приложение Б).

Анкета позволяет выявить удовлетворенность дистрибьюторов обучением, рассмотрим основные направления:

1) Насколько учебный курс отвечал Вашим ожиданиям?;

2) Оценить организацию учебного курса;

3) Желание обучаться в будущем.

Таким образом, как говорил Дональд Кирпатрик, что положительная реакция не способствует успешному овладению знаниями, но отрицательная реакция погубить весь положительный эффект от обучения. Поэтому выявления этого показателя необходимо для достижения положительных результатов от обучения.

2) степень овладения материалом. Оценка знаний и опыта, полученных дистрибьюторами после прохождения программы обучения. Проверка результатов обучения, как дистрибьюторы усвоили материал и знают, как его использовать.

3) изменение рабочего поведения участников. Оценка поведения на рабочем месте. Измерения фокусируются на том, применяются ли на практике полученные знания и навыки, и частота их использования.

Нами был предложен тест по оценке изменения рабочего поведения после обучающих программ (Приложение Д).

Тест позволит оценить:

1) Получил ли новые знания дистрибьютор;

2) Сможет ли он успешно применять их на практике и через какое время;

3) Ожидания перед тренингом.

По результатам данного теста можно сделать вывод, насколько полезно обучающее мероприятие для дистрибьюторов.

4) изменение бизнес-показателей. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании. Измерения фокусируются на том, как изменились финансовые показатели у дистрибьюторов. Оценка данного изменения будет осуществляться по итогам закрытия месяца, по продвижению по карьерной лестнице маркетинг плана (Приложение Г);

2) Однообразие программ обучения.

Всем группам дистрибьюторов предлагается одна и та же программа обучения, не зависимо от статуса. Любое мероприятие начинается с того, что разбираются общая информация о компании и по продукту, не зависимо от того, какая группа дистрибьюторов принимает участие в мероприятии. Таким образом, наблюдается снижение интереса к мероприятиям со стороны «продавцов - консультантов» и «бизнес партнеров».

Таким образом, на основании опроса по оценке потребности в обучение, пример анкеты представлен (Приложение В), было предложено разграничить обучающие мероприятия для разных групп дистрибьюторов. Данные приведены в таблице 3.2.

Анкета позволяет выявить:

1) В каких тренингах, обучающих программах нуждается та или иная группа дистрибьюторов;

2) Наиболее приемлемые формы обучения;

3) Какую позицию будет занимать участник тренинга.

Это позволит тщательней подбирать обучающие программы для дистрибьюторов.

Таблица 3.2 - Разграничение обучающей информации для каждой группы дистрибьюторов

Потребители со скидкой	Продавцы - консультанты	Бизнес партнеры
1) Обзорные лекции по продукту; 2) Мастер классы по применению; 3) Лекции врачей	1) Мастер классы; 2) Тренинги по продажам; 3) Вебинары, онлайн консультации; 4) Работа на проекте wikiwork; 5) Индивидуальные консультации по продукту; 6) Технология управление по целям.	1) Проведение бизнес тренингов: «быстрый старт» 2) Технология управление по целям 3) Корпоративное обучение; 4) Вебинары, онлайн консультации; 5) Работа на проекте wikiwork

Таким образом, обучающие мероприятия приобретают не общий характер, где представлена одна информация для всех, а представлена именно та информация, которая необходима для той или иной группы дистрибьюторов, вследствие чего увеличивается качество обучения. Дистрибьютор, придя на обучение, будет получать информацию, которая ему не обходима.

Исключение может составить мероприятия для всех групп дистрибьюторов, где может быть представлена информация о продукте виде дискуссий, информация по работе с клиентами и рекрутированию, мероприятия должно проходить таким образом, чтобы было полезно для всех групп дистрибьюторов.

3) Отсутствие мотивации на дальнейшее обучение у клиентов со скидкой. Для того, чтобы добиться развития дистрибьюторов, которые недавно начали сотрудничать с компанией необходимо внедрить бизнес тренинг «Быстрый старт». Данное обучающее мероприятие состоит из 4 занятий и представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - План проведения бизнес тренинга «Быстрый старт»

Занятия	Темы	Сроки начала проведения	Исполнитель
1) Планирование действий новичка	1) Важность целей в жизни человека; 2) Преимущества списка знакомых; 3) Правило и секреты работы со списком знакомых.	Бизнес тренинг «Быстрый старт» внедрится в организацию 15 июля и будет изучаться в течении 1 практики по 2 модуля. Обучение проводиться за 1 неделю (2 занятия по 2 модуля).	Внедрит данный тренинг директор организации ИП Елизорова, проводить его будет менеджер.
2) Методы поиска клиентов	1) Методы поиска клиентов и бизнес партнеров; 2) Составление рекрутингового SMS; 3) Что такое работа по рекомендации; 4) Технология «Как попросить рекомендацию».
3) Работа с возражениями	1) Страхи стоящие за возражениями; 2) Технология работы с возражениями.
4) Маркетинг - план и планирования действий	1) Что дает достижение уровня Директор в компании Тенториум; 2) Преимущество работы по системе; 3) Секреты планирования; 4) Таблица планирования действий на полгода.

Преимущества данного тренинга перед имеющимися программами обучения:

1) подробное раскрытие важных вопросов;

2) собрана вся необходимая информация для начала деятельности;

3) в формате тренинга возможно прорабатывания сложных ситуаций.

Таким образом, внедрение данного вида обучения позволит «новичкам» быстро войти в курс дела, начать активно работать, строить цели, достичь первых результатов. Также необходимо внедрение технологии управление по целям, что позволит контролировать начинающих дистрибьюторов, даст возможность ставить перед ними четкие задачи и на каждом этапе их выполнение производить контроль.

Особенность данной технологии состоит в том, что работа с дистрибьютором выстраивается поэтапно. По завершению каждого этапа происходит оценка совершенных действий и пре необходимости корректировка.

1) Дистрибьютор вместе со своим наставником анализируют предстоящую деятельность.

2) Дистрибьютор составляет список целей, которые по его мнению позволяют добиться закрытие новой квалификации в соответствие маркетинг - плана компании, а как следствие и высокого уровня рабочих показателей.

3) Обсуждение поставленных целей с наставником, внесение соответствующих корректировок и утверждение поставленных целей.

4) Дистрибьютор совместно с наставником определяет те показатели или контрольные точки, которые будут использоваться при определение успеха в достижение поставленных целей в соответствие с маркетинг - планом компании.

5) Контроль степени успешности дистрибьютора на основании сопоставления его реальных рабочих достижений с установленными целями и маркетинг - планом компании.

6) Итоговая оценка результатов достигнутых дистрибьютором за месяц, т.к. деятельность дистрибьюторов оценивается по результатам каждого месяца и по их итогам насчитывается «бонус - чек» от компании.

Применение этого метода подходит как для оценки работы начинающих дистрибьюторов, так и бизнес - партнеров.

Таким образом, при постановке такой технологии будет четко выстраиваться работа между наставником и дистрибьютором. Контроль над выполнением работ будет происходить на каждом этапе выполнения задания. Важно чтобы дистрибьютор особенно тот, который недавно начал сотрудничать с компанией чувствовал поддержку. Благодаря такой технологии наставник будет отслеживать выполнения каждого этапа работы и при необходимости сможет помочь, скоординировать работу дистрибьютора.

С помощью таких методик как, обучения «Быстрый старт» и «управление по целям» позволят избежать такой проблемы как отсутствие мотивации на дальнейшее обучение, т.к. дистрибьютор будет видеть результаты своей работы на каждом этапе выполнения, а обучающая программа поможет развить необходимые навыки.

4) Недостаток обучающих мероприятий для бизнес - партнеров.

Основной особенностью данного тренинга по отношению к имеющимся программам является то, что тренинг объединил все имеющиеся программы обучения для бизнес - партнеров. В его состав вошли самые передовые методики и технологии ведения бизнеса. Преимущества данного тренинга:

1) комплекс обучающих программ, по результатам которого мы ожидаем бурный рост и развития структур у бизнес - партнеров;

2) передовые инструменты ведения бизнеса;

3) данный тренинг разработан компанией и рекомендован в качестве обучения для бизнес - партнеров компании Тенториум.

Также необходимо проводить on-lain консультации по всем интересующим темам, проведение вебинаров с участием первых лиц компании и необходимо организовать профессиональное общение на портале wikiwork, где каждый участник может делиться своим опытом и сам создавать группы для оперативного общения.

Таким образом, для построения непрерывной системы обучения необходимо учесть все этапы, а так же последовательность их выполнения. Каждый этап должен быть тщательно проработан, чтобы его исполнение не затрачивало лишних сил и времени.

Процесс непрерывного обучения включает в себя:

1) определение потребностей организации в обучении;

2) определение целей обучения;

3) выбор методов и содержания программы обучения;

4) приобретение профессиональных знаний и навыков;

5) определение критериев оценки обучения;

6) оценку эффективности обучения.

Прежде чем начинать обучение необходимо установить критерии оценки эффективности обучения и довести их до сведения дистрибьюторов.

Используя схематически представленный процесс непрерывного обучения в организации на рис. 3.1, мы можем построить систему непрерывного обучения в ИП Елизарова Л.К.

Для определения потребностей в обучении необходимо проанализировать имеющуюся ситуацию в ИП Елизарова Л.К. На рис. 3.4 можно увидеть, что потребности в обучении рассматриваются не только для организации в целом, но и для групп дистрибьюторов.

Анализировать в данном случае требуется:

1) как работает компания и как она должна работать в идеале;

2) какими навыками и способностями обладают дистрибьюторы, и какими должны обладать согласно потребностям компании;

3) какие функции выполняет каждый из дистрибьюторов, и какие должен выполнять согласно требованиям компании.

Выявленные потребности должны быть обобщены с целью выделения приоритетных областей для обучения и форм обучения.

Определение целей обучения. Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цепи обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов./20/

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения мы выделяем следующие:

1) приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

2) повышение уровня трудовой мотивации персонала;

3) повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

4) формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

5) информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

6) достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

На следующем этапе необходимо выбрать методы обучения, а также определить содержания программы обучения. Опираясь на данные о потребностях организации, а также сформированные цели обучения руководство организации может составить программу обучения.

Перед тем как отправить персонал на обучение необходимо установить критерии оценки этого обучения.

Таким образом, из-за существующих проблем в системе обучения персонала в ИП Елизарова Л.К., могут возникнуть такие риски, как неэффективность обучения, неудовлетворенность персонала, а также недостаточная профессиональная подготовка сотрудников.

Процесс непрерывного обучения включает в себя:

1) Определение потребностей организации в обучении. Потребности в обучении рассматриваются не только для организации в целом, но и для групп служащих, а также для каждого сотрудника в отдельности;

2) Определение целей обучения. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации;

3) Определение критериев оценки обучения. Прежде чем начинать обучение необходимо установить критерии оценки эффективности обучения и довести их до сведения сотрудников;

4) Выбор методов и содержания программы обучения. Программа обучения составляется, опираясь на данные полученные с предыдущих этапов;

5) Оценка эффективности обучения. Выявление и анализ результатов после прохождения обучения;

Проанализировав подробно каждый этап можно составить систему непрерывного обучения в ИП Елизарова Л.К., в которой будут регламентированы: последовательность выполнения этапов, ответственные лица за выполнение каждого этапа, результат, который должен быть получен по завершении каждого этапа, сроки исполнения.

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию непрерывного обучения персонала

Для оценки эффективности предложенных рекомендаций мы проанализировали затраты на внедрение и ожидаемый результат по основным проблемам. Все расчеты были произведены из учета на один календарный месяц.

1) Отсутствие оценки в системе обучения. Для внедрения оценочных мероприятий основанных на разработках Дональда Кирпатрака, необходимо распечатать анкеты, раздать, а затем проанализировать данные. К примеру, одна анкета в два листа с распечаткой и обработкой составит 5 рублей, исходя из численности дистрибьюторов принимающих участие в обучение, понадобится около 350 экземпляров. Таким образом, затраты на оценочные мероприятия составят 1750 рублей.

Ожидаемый эффект от оценки эффективности обучения:

1) корректировка обучающих программ;

2) своевременная корректировка целей обучения;

3) повышение качества обучения.

Исходя из перечисленных показателей, можно сделать вывод, что ведение системы оценки позволит увеличить значимость обучения, даст возможность увеличить посещаемость, качество проведение, а это в свою очередь приведет к увеличению прибыли, т.к. за счет приобретения новых знаний и навыков дистрибьюторы смогут более грамотно выстроить свою работу. Вследствие чего у дистрибьюторов повысится товарооборот, что позволит окупить затраты на оценку. Оценочное мероприятие планируется проводить один раз в месяц, по всем видам обучения.

2)Отсутствие мотивации на дальнейшее обучение у покупателей со скидкой. Нами был разработан тренинг «Быстрый старт». Затраты на разработку и внедрения составят 7000 рублей, в эту стоимость входят: разработка структуры тренинга, сбор и анализ материала, так же необходимые раздаточные материалы.

Ожидаемый эффект с отдельно взятого участника тренинга:

1) увеличение личного закупа с 1000 рублей до 3000 тысяч рублей;

2) привлечение трёх новых клиентов с минимальным закупом 1000 рублей;

Исходя из того, что разница между оптовой и розничной ценой составляет 22% , прибыль для ИП Елизарова составит:

С увеличения личного закупа 2000 рублей + 3000 с привлеченных клиентов=5000 рублей * 22% =1100 рублей. Исходя из того что покупателей со скидкой в общем соотношении 60% от всех дистрибьюторов работающих в ИП Елизарова, можно предположить что обучение пройдут 30% покупателей со скидкой это 300 человек. Исходя из этого, можно рассчитать экономический эффект:

2000 рублей * 300= 600000 рублей. 3000 рублей * 300 с привлеченных клиентов = 900000 рублей. 600000+900000= 1500 000 рублей *22%= 330 000 рублей.

Таким образом, при оптимистичном развитии ситуации доход от внедрения данного мероприятия составит 330 000 тысяч рублей.

Также при внедрении технологии по целям этот показатель может вырасти за счет роста дистрибьюторской сети и увеличения товара оборота у покупателей со скидкой.

3) Недостаток обучающих мероприятий для бизнес - партнеров. Нами было предложено внедрить корпоративное обучение разработанное компанией.

Затраты на внедрения из расчета на каждого бизнес-партнера составят: 100 рублей рабочая тетрадь, 100 рублей раздаточные материалы, 100 рублей разработка и внедрения тренинга. Итого 300 рублей на бизнес - партнера. В ИП Елизарова Л.К. активно работающих и нуждающихся в обучении 10 человек. Таким образом затраты составят 3000 рублей. Для того, чтобы рассчитать экономический эффект необходимо учесть несколько показателей:

1) увеличение личных продаж, а соответственно и закупа продукта;

2) увеличение числа новых клиентов;

3) увеличение числа бизнес - партнёров;

4) закрытие новых квалификаций.

Для того чтобы определить положительный эффект от предложенного мероприятия для начала проведём расчеты на одного бизнес - партнера:

1) увеличение личных продаж. Минимальная закупка для бизенс - партнеров составляет 2500 тысяч рублей. С учетом прогноза этот показатель вырастет до 5000 рублей.

2) После проведения тренинга мы ожидаем увеличение клиентской базы на 30%. Из расчета на одного бизнес - партнера это 10 - 15 потенциально новых клиентов со средним закупом 1000 рублей. Это составит 10 000 - 15 000 тысяч рублей.

3) Увеличение числа бизнес - партнёров. Благодаря приобретённом навыкам и умением бизнес - партнеры смогут эффективно работать со своей структурой, что в долгосрочной перспективе и при оптимистичном варианте, может привести к закрытию таких серьезных квалификаций как: «сетевой директор» с товарооборотом 150 000 тысяч рублей.

4) Закрытие новых квалификаций. Бизнес - партнеры могут закрыть новые квалификации, что позволит им увеличить свой «бонус - чек» от компании.

Таким образом, выгода от внедрения данного мероприятия составит:

2500 тысячи рублей + 15 000 рублей от привлечённых клиентов = 17 500 тысяч рублей. 17 500*22%= 3 850 тысяч рублей из расчета на одного бизнес - партнера.

Итого 3850*10 = 38 500 тысяч рублей при прохождение обучения десятью бизнес - партнерами .

Таким образом, общие затраты составили: 1750+7000+3000= 11 750 тысяч рублей, а общая прибыль составила: 330 000 + 38 500= 368 500 тысяч рулей. Чистая прибыль составит 356 750 тысяч рублей.

Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод, что предложенные нами меры оправданы. Также не обходимо понимать, что с учетом роста числа дистрибьюторов затраты на обучение возрастут, но с другой стороны прибыль также увеличится поскольку два этих процесса взаимосвязаны.

Таким образом, предложенные нами меры могут кардинально поменять обстановку в ИП Елизарова Л.К.,т.к. повыситься посещаемость обучающих программ, увеличится товарооборот, произойдет увеличение клиентской базы и закрытия новых квалификаций у дистрибьюторов. В свою очередь для самого ИП Елизарова Л.К., предложенные меры поспособствуют увеличению прибыли, т.к. она непосредственно завязана свыше перечисленными показателями.

Для расчета социального эффекта мы взяли тот факт когда после предложенных нами мер дистрибьюторы, которые пройдут обучение с начало ощутят экономический эффект в виде увеличения бонус - чека от компании, а затем и социальный эффект который будет выражаться:

1) в закрытии новых квалификаций в соответствие маркетинг - плана, т.к. получение следующего звания происходи после того как дистрибьютор достигает определённого товарооборота своей структуры.

2) Общественное признание. При закрытии новой квалификации присваивается новый статус в компании, и чем он выше, тем значимей.

3) Самореализация. У бизнес - партнеров, которые закрывают такой значимый статус как «Сетевой Директор», реализовывается потребность в самореализации, поскольку у них появляется огромная структура людей, о которых необходимо заботиться, развивать, проводить организационные работы, где лидеры могут раскрыть свои навыки в полном объеме.

Таким образом, предложенные мероприятия по формированию непрерывной системы обучения затрагивают как экономическую составляющую, так и социальную. Позволяет дистрибьютором не только получить новые знания и навыки, а в последствие применить их на практике, но и дают возможность ощутить причастность к группе, повысить значимость ведения бизнеса за счет общественного признания и самореализации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Непрерывное образование - это постоянное совершенствование знаний, умений и навыков человекав существующей профессиональной и социальной среде.

Система непрерывного образования на предприятии может включать в себя повышение квалификации, переподготовку кадров, стимулирование постоянного самообразования.

Повышение квалификации сотрудников делает их более конкурентоспособными на рынке труда, а так же у них появляются дополнительные возможности для карьерного роста. Такие перспективы высоко ценятся сотрудниками и влияют на их решение работать в данной организации.

Чтобы качественно составить программу обучения персонала необходимо рассматривать сотрудников по целевым группам и, как следствие, выделить для них главные задачи. На основании анализа потребностей организации и ее ресурсов формируется план обучения, определяются основные цели обучения, а так же критерии оценки его эффективности.

Современные организации должны уделять много внимания поддержанию работоспособности своих сотрудников, выделяя для этих целей соответствующие средства. Отсутствие системы непрерывного обучения персонала приводит к моральному устареванию и износу рабочей силы. Это означает, что имеющиеся трудовые ресурсы в силу плохой профессиональной подготовленности начинают отставать от современных технологий и более не способны работать на новейшем оборудовании. Это может привести к потере конкурентного преимущества и даже ликвидации организации.

Одним из важных этапов непрерывного обучения персонала является оценка эффективности обучения. Для того чтобы избежать проблем на данном этапе, необходимо установить критерии оценки до обучения и довести их до сведения обучающихся.

Организационная структура ИП Елизарова Л.К. построена по линейно-функциональному признаку. С учетом того, что рассматриваемое нами предприятие можно классифицировать как малое, распределение обязанностей по функциональному признаку и линейная подчиненность являются оптимальными. Прямое подчинение работников не нарушает нормативов и норм управляемости, так как все работники имеют большую степень самостоятельности в принятии решений.

Деятельность предприятия нацелена на покупку товара с регионального склада с целью дальнейшей перепродажи, обслуживание клиентов, привлечение новых потребителей, увеличение товарооборота.

Можно сделать вывод, что существующая система обучения не является системой по определению из-за отсутствия нескольких элементов, что не позволяет ей осуществлять непрерывный процесс.

К существующим этапам относятся:

1) определение потребностей;

2) выбор методов обучения;

3) обучение;

4) применение новых навыков и знаний.

Проанализировав каждый этап можно сказать о недостаточной разработанности каждого из них. Это напрямую связано с отсутствием ключевых этапов по определению целей и оценке эффективности обучения.

Проведя анкетирование среди дистрибьюторов, по оценке состояния системы обучения, были выявлены следующие результаты:

1) Посчитав коэффициент удовлетворенности обучением выяснилось, что наименее удовлетворены обучением в организации «бизнес - партнеры». Дистрибьюторами было предложено разнообразить формы обучения посещением семинаров и тренингов вне компании.

2) Выяснилось, что актуальность материала на обучающих мероприятиях, не всегда обеспечивает реалиям ведения бизнеса, так для «продавцов-консультантов» актуальность материалов находиться на самом низком уровне, что приводит к снижению интереса к обучающим программам.

3) Также выяснилось, что из-за отсутствия значимого элемента в системе обучения, такого как оценка эффективности обучения и однообразие обучающей программ, привело к снижение интереса у дистрибьюторов к обучающим мероприятиям, что повлияло на посещаемость.

Из-за существующих проблем в системе обучения персонала в ИП Елизарова Л.К., могут возникнуть такие риски, как неэффективность обучения, неудовлетворенность персонала, а также недостаточная профессиональная подготовка сотрудников.

К мероприятиям по устранению проблем в системе обучения относятся:

1) доработка существующей системы обучения;

2) разработать систему разграничения обучающих мероприятий по разным группам дистрибьюторов;

3) проводить опрос по оценке потребности в обучение

4) разработка и внедрение тренинга «быстрый старт»;

5) разработка и внедрение технологии управление по целям;

6) способствовать самообучению персонала.

Проанализировав подробно каждый этап можно составить систему непрерывного обучения в ИП Елизарова Л.К., в которой будут регламентированы: последовательность выполнения этапов, ответственные лица за выполнение каждого этапа, результат, который должен быть получен по завершении каждого этапа, сроки исполнения.

Для подсчета экономической эффективности предложенных мер в ИП Елизарова Л.К., за основу были взяты такие показатели как:

1) корректировка обучающих программ,

2) своевременная корректировка целей обучения,

3) повышение качества обучения,

4) увеличение личного закупа с 1000 рублей до 3000 тысяч рублей

5) привлечение трёх новых клиентов с минимальным закупом 1000 рублей

6) закрытие новой квалификации в соответствие с маркетинг-планом

7) увеличение личных продаж, а соответственно и закупа продукта

8) увеличение числа новых клиентов

9) увеличение числа бизнес - партнёров

Затраты на внедрение предложенных мер составили 11 750 тысяч рублей, в эту сумму входит разработка двух тренингов, проведение оценочных мероприятий и раздаточные материалы.

Исходя из того, что в ИП Елизарова Л.К., разница между оптовой ценой и розничной составляет 22%, то прибыль за вычетом затрат на внедрение составила 356 750 тысяч рублей.

Таким образом, внедрение предложенных мер обоснованно и экономически доказано.

В данном исследовании для ИП Елизарова Л.К., были разработаны рекомендации по формированию непрерывной системы обучения персонала, направленные на выявление потребностей, повышение эффективности работы дистрибьюторов, а также повышении их лояльности к организации, что в совокупности приведёт к росту прибыли и к увеличению товарооборота.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: принято Государственной Думой 21 декабря 2001 г.: одобр. Советом Федерации 26 декабря 2001г. Текст кодекса по состоянию на 20 сентября 2012 г.

2. Аксенова, Е. А. Управление персоналом [Текст] : учебник / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .--М.: ЮНИТИ, 2001г . - 554 с.

3. Арутюнов, В. В. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 44 с.

4. Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст] : учеб, пособие / Д. А. Аширов. - М.: Велби, 2013. - 432 с.

5. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учебник / Т.А. Базарова, Б.Л. Еремина / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

6. Борисова, Я. В. Оценка персонала в условиях быстро растущей компании [Текст] / Я. В. Борисова // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №7. -С. 60-66

7. Боронова, Г. Х. Психология труда. Конспект лекций [Текст] / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2013. - 160 с.

8. Бухтияров, А. В. Система мотивационного рекрутирования [Текст] : учебник / А. В. Бухтияров. -М.: Гранд-Файр, 2010. - 96 с.

9. Валиева, О. В. Управление персоналом [Текст] : конспект лекций / О. В. Валиева. - М.: Приор, 2009. - 176 с.

10. Вершигора, Е. Е. Менеджмент [Текст] : учебное пособие / Е. Е. Вершигора. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011 - 390 с.

11. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст] : учебник / И. Н. Герчикова. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 501 с.

12. Горшков, М. К. Непрерывное образование в контексте модернизации [Текст] / Горшков М. К., Ключарев Г.А. - М: ИС РАН, ФГНУ ЦСИ, 2011. - 232 с.

13. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] : учебник для вузов / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 720с.

14. Желнина, Е. В. Профессиональная подготовка персонала крупной компании как социальная технология [Текст] : монография / Е. В. Желнина. - М.: «Спутник+», 2009. - 108 с.

15. Зайцева, Т. В. Управление персоналом [Текст] : учебник / Т.В. Зайцева, А. Т. Зуб. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

16. Катернюк А. В. Основы современного маркетинга [Текст] : учебник / А. В. Катернюк. - М.: Феникс, 2008. - 667 с.

17. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст] : учебник для вузов / А. Я. Кибанов. -- Изд. 2-е, перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2012. -- 446 с.

18. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] : учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 301 с.

19. Киркпатрик, Д. Л. Четыре ступеньки к успешному тренингу [Текст] : учебник / Д. Л. Киркпатрик, Д. Д. Киркпатрик. - М.: Эйч Ар Медиа, 2008 г. - 128с.

20. Клаттербак, Д. А. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся организации [Текст] : учебник / Д. А. Клаттербак. - М.: Эксмо, 2008. - 288 с.

21. Костицын, Н. А. Система факторов эффективности профессионального, организационного и корпоративного обучения [Текст] / Н. А. Костицын // Управление развитием персонала. - 2005. - № 4. - С. 2-15.

22. Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество [Текст] : учебник / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.:, Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2004. - 234 с.

23. Магура, М. И. Организация обучения персонала компании [Текст] : учебник / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. -2-е изд., перераб. И доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 264 с.

24. Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум [Текст] : учебное пособие по специальности "Менеджмент орг." / Л. В. Максимова. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. - 253 с.

25. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров / В. М. Маслова. -- М.: Юрайт, 2012. -- 488 с.

26. Мудрый, А. А. Персонал учится, компания считает прибыль [Текст] / А. Мудрый, Д. Береснев // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 2. - С. 41-44.

27. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации [Текст] : учебное пособие / И. А. Оганесян. - М., Амалфея, 2000. - 256 с.

28. Подласый, И. П. Система принципов успешного обучения [Текст] : учебник / И. П. Подласый. - М.: Просвещение, 2010.- 305 с.

29. Погодина, Г. В. Обучение персонала при внедрении новых технологий [Текст] / Г. В. Погодина, Г. В. Дмитриев // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №7. - С. 50-58.

30. Попов, С. Н. Русский путь в сетевом маркетинге. Стратегия и тактика победителя [Текст] : учебник / С. Н. Попов. - М.: Фаир-Пресс, 2006. - 272 с.

31. Поршнева, А. Г. Управление организацией [Текст] : учебник / А. Г. Поршнева, З. П. Румянцева. - 2-е изд., -М.: ИНФРА-М, 1999 - 282 с.

32. Радаев, А. Трехуровневая модульная система представления образовательных ресурсов [Текст] : учебное пособие / А. Радаев. - М.,: Амалфея, 2007. - 105 с.

33. Семичастнов, Ю. И. Актуальные проблемы профессионального образования [Текст] : учебник / Ю. И. Семичастнов. - М.: МГУКИ, 2009. - 506 с.

34. Синамати, А. Путеводитель дистрибьютора - 1. Что такое сетевой маркетинг [Текст] : учебник / А. Синамати. -М.; Хорошие новости, 2006. - 60 с.

35. Синамати, А. Путеводитель дистрибьютора -- 2. Чему и как обучать консультантов сетевой компании [Текст] : учебник / А. Синамати. - М.; Хорошие новости, 2006. - 32 с

36. Синамати, А. Обучение и развитие дистрибьюторов сетевой компании [Текст] : учебник / А. Синамати. - М.: Хорошие новости, 2006. - 52 с.

37. Торн, К. Полное руководство по тренингу [Текст] : учебник / К. Торн, Д. Маккей. пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2002. - 244 с.

38. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала [Текст] : учебник / П. Форсиф. - М.: Нева, 2003. - 182 с.

39. Филянин, В. Оценка эффективности обучения [Текст] / В. Филянин // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 11.- С. 28-34.

40. Фэйлла, Д. Система: три ступени построения МЛМ-организации [Текст] : учебник / Д. Фэйлла, Н. Фэйлла - М.: «Фаир - Пресс (Гранд)», 2007. - 112с.

Размещено на Allbest.ru

...