Анализ психологических аспектов в системе мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема исследования мотивации персонала является актуальной потому как ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации.

Актуальность данной темы заключается в том, что мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого сотрудника, чем когда-либо ранее. Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность.

Результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией как правило, люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создавать условия для мотивации - значит "делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу", чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, как показывает практика - больше.

В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной.

Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.

На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы "затормаживают" фирму в развитии.

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем менеджмента. Рано или поздно руководители компаний задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование -- это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача -- найти то, что важно именно для конкретного работника.

Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала.

Сегодня ни одна компания не может эффективно работать без развитой системы мотивации труда персонала. В любой компании должны создаваться такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

О своевременности обращения к теме мотивации трудовой деятельности свидетельствуют предпринимаемые в настоящее время компаниями попытки разработки программ мотивации персонала, которые представляют собой отдельные мероприятия, что скорее демотивирует персонал [5, 45]

Подобный дисбаланс требует обобщения опыта мотивации трудовой деятельности работников и определения основных направлений совершенствования мотивационного механизма в компаниях.

Указанные обстоятельства подчеркивают насущную потребность в глубоком исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников с позиции использования и анализа психологических аспектов для достижения двух перспективных целей: наиболее полной реализации личностного потенциала сотрудников с одной стороны, и повышения эффективности деятельности компаний, с другой.

Объектом исследования является: факторы мотивации персонала

Предмет исследования: психологические аспекты мотивации сотрудников в компании

Цель работы - анализ психологических аспектов в системе мотивации персонала

Гипотеза исследования: сформированная мотивация благоприятно сказывается на деятельности коллектива организации.

Для этого необходимо решить ряд задач:

-изучить теоретические и методические основы анализа мотивации персонала компании

-дать анализ сложившейся системы мотивации персонала.

-разработать мероприятия направленные на повышение уровня мотивации сотрудников и стимулирование их труда.

Изучение мотивации трудовой деятельности работников в России имеет научные истоки в XIX веке, но всплеск интереса отечественных ученых к исследованию мотивов труда произошел в 1980-90-е годы (Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. , Асеев В.Г. и др.).

С переходом страны на рельсы рыночного развития мотивация стала признаваться одной их важных составляющих теорий управления персоналом (Магура М., Красовский Ю.Д., Кокурина И.Г. и др).

Несмотря на регулярное обращение в 1990-е годы к вопросам мотивации, анализ публикаций позволяет утверждать, что изучение особенности мотивации трудовой деятельности остается для отечественной науки темой недостаточно разработанной в силу ее сложности и многоаспектности.

Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций и совершенствованию системы мотивации и усилению мотивации труда работников компании, которые могут быть использованы в управленческой деятельности подобных организаций.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, а также приложений.



1. Основные принципы системы мотивации персонала в организации

1.1 Роль и место мотивации в системе управления человеческими ресурсами

Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации -- заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента -- это "достижение результата при помощи других людей [28]". Как гласит один из постулатов управления, "единственный способ заставить человека сделать что-либо -- это сделать так, чтобы он сам этого захотел [29]".

Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является базовой функцией менеджмента. Набор базовых функций представлен на рис. 1.

Рис. 1 Базовые функции мотивации

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников.

Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников.

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы характеризуют мотивацию с учетом специфики научного направления. Само слово "мотив" происходит от лат. moveo -- "двигаю". Впервые термин "мотивация" употребил А. Шопенгауэр в статье "Четыре принципа достаточной причины [30]".

В широком смысле, мотив -- это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п.[31]

Другими словами, мотив -- это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета [33].

В социологическом словаре понятие "мотивация" рассматривается как: 1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов. 2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта.

Экономический словарь трактует понятие "мотивация", как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.

Рассмотрим содержание понятия "мотивация" с позиции отечественных исследователей.

По мнению Уткина Э. А., "мотивация -- это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации [34]".

Зайцев Г. Г. дает следующее определение понятию мотивации: "мотивация -- это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности [35]".

Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя Сергеева А. М., который считает, что "мотивация -- это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности [36]".

В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.

В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали "процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации [37]".

Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научной дефиниции "мотивация", можно констатировать: определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ.

С одной стороны -- побуждение, навязанное извне, а с другой стороны -- самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников -- значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет Страхова О. А.: потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение [28]

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребности -- это различные виды "нехватки" чего-либо, определенные человеком в конкретный промежуток времени. Потребности могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального свойства (потребность в социальном общении) .

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и вследствие этого будет стремиться отыскать средства удовлетворения потребности.

Устраненная (удовлетворенная) потребность пропадает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности считаются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Осмысленная и сформулированная человеком потребность не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению.

По мнению Патрахиной Т. Н., для этого необходимо конкретное условие -- наличие довольно сильного стремления поменять ситуацию, удовлетворить потребность (хочу…) на уровне ощущений. Это условие считается главным и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для воплощения действий и развития возможностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу…) [33]

Стимул -- это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к действиям может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив).

Тут источником побуждения считается мотивационная структура индивида, которая складывается под воздействием личностных факторов, воспитания, обучения.

Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п. Мотив -- это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.

Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или опытными действиями руководителя. Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить потребности. Поведение человека приводит к определенному результату, который подвергается оценке.

Человек склонен рассматривать ситуации взаимодействия (а работа как раз такой тип отношений -- взаимодействие работодателя и работника) как обмен. Старания, количество и качество труда имеют все шансы быть обменены на значимое для работника вознаграждение.

Вознаграждения -- это все то, что человек считает ценным для себя.

Но понятия ценности у людей специфичны, а значит, и различны оценки вознаграждения и его условной ценности.

То, что один человек считает ценным вознаграждением, для иного может быть, безусловно, бесполезным.

Исследователи различают два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, общение.

Внутреннее вознаграждение может быть обеспеченно созданием надлежащих условий работы, четкой постановкой задачи. Внешнее вознаграждение предоставляется организацией.

Это, прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также вспомогательные выплаты. Вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными.

Таким образом, мотивация деятельности человека, изучив сущность и содержание понятия "мотивация" с позиции справочных изданий, а также с позиции российских и зарубежных исследователей, можно констатировать, что мотивация представляет собой сложный процесс: от появления потребности через ее "опредмечивание" и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.

Стимулирование труда в современном понимании представляет собой построенную систему мотивации труда сотрудников компании при условии, что поставленные цели перед компанией эффективно решаются.

Но, для построения системы мотивации руководству компании необходимо выстроить условия, которые сами стимулировали персонала для эффективной и плодотворной работы.

Система стимулирующих составляющих внутри "компании должна гарантировать [4]:

- занятость всего персонала компании;

-предоставление возможностей для карьерного роста и повышения квалификации;

-соответствие заработной платы и результатов труда;

-создание системы охраны и безопасности труда в компании;

-создание и поддержание комфортной обстановки не только со стороны администрации, но и внутри коллектива и др., то есть психологический климат должен поддерживаться на должном уровне"

К методам мотивации относятся:

1)прямые экономические - оплата труда, выплата премий по результатам труда; распределение доходов компании; оплата обучения, оплата курсов повышения квалификации и др.;

2)непрямые экономические - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3)неденежные методы - повышение привлекательности труда, карьерный рост, участие в принятии решений для улучшения условий труда, внедрение новых технологий, изменений структуры управления и многое другое и др.

Итак, можно сказать, что определение сущности и значимости понятия мотивации обширно и многозначно.

Каждая компания индивидуально подходит к вопросу рассмотрения роли мотивации, главное, что она должна присутствовать.

Обобщим это понятие. Мотивация представляет побуждение к деятельности, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

При рассмотрении мотивационных стимулов необходимо учитывать и главный элемент в механизме работы самого человек. Каждый работник имеет разный потенциал, желание, и даже объем знаний порой, которого не хватает для выполнения поставленной задачи [10]

Настойчивость в повышении своего квалификационного уровня- основная характеристика деятельности сотрудника.

И если даже сотрудники имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать нужные идеи, но при этом дальше выдвинутой идеи дела не двигаются.

Добросовестность как один из основных показателей деятельности сотрудника является основным условием успешного выполнения задания.

Сотрудник может иметь хорошее образования, посещать курсы повышения квалификации все эти качества будут только тогда значимы, когда это будет видно на работе, но относится к своим обязанностям халтурно, безответственно - вот тоже показатель для мотивации.

Все это может сводить на нет все положительные качества сотрудника.

Руководство компании должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность [23]

Еще одной важной характеристикой для сотрудника является направленность.

Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение, а может, потому что он стремится помочь своей компании добиться высоких результатов.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Таким образом, мотив выступает как, причина, объективная необходимость на поступок, побуждение к какому-либо действию.

Мотивы к труду формируются, как правило, до начала профессиональной трудовой деятельности.

Мотив является внутренней составляющей человека, носит персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей работать лучше, быстрее, эффективнее является достаточно сложной задачей.

Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте [17]

Поведение персонала определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Отсюда мотивационная структура человека является основой претворения им в жизнь определенных действий внутри компании.

Теперь мы подошли к такому важному вопросу как виды мотивов.

Их можно сгруппировать следующим образом:

1. Мотив социальности - характерен для восточного стиля управления персоналом.

2. Мотив самоутверждения - характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста.

3. Мотив самостоятельности - присущ работникам, которые работают в своем бизнесе.

4. Мотив надежности - присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

5. Мотив приобретения нового - лежит в основе многих элементов воздействия, характерен для высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости - под мотивом справедливости понимается стремление индивида при взаимодействиях с другими людьми вести себя правдиво и честно.

7. Мотив состязательности как основа компании соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена.

Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое [19]



1.2 Анализ основных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности и факторы, которые побуждают людей к действию.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Маслоу А., Герцберга Ф. и Д. Мак Клелланда.

Истинные побуждения, которые заставляют отдаваться работе и прикладывать максимум усилий, чрезвычайно сложны - вот основная заключительная мысль, которая исходит из теоретических исследований ученых.

К началу ХХ века Ф. Тейлор понял неэффективность заработков на грани голода.

Метод "кнута и пряника" Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации.

Объективно определив понятие "достаточной дневной выработки, Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу [4]".

По мере улучшения жизни обычных средних людей "пряник" не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.

В начале ХХ в. Фрейд З. рассмотрел теорию мотивации с позиции психологии.

3. Фрейд утверждал, что люди не всегда поступают рационально и это в принципе не плохо, как принято говорить, на ошибках учатся.

Э. Мэйо в своих исследованиях пришел к выводу, что грамотно разработанная технология производства и достойная заработная плата не всегда влияют на эффективность и производительность труда.

Э. Мэйо говорил, что "важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую нелогичность [13]".

Так появилась новая теория - теория "человеческих отношений". Данная теория постоянно развивается и по сей день.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

В России долгое время работала только одна теория - теория "кнута и пряника", сегодня это уже потеряло свой смысл.

Еще один минус, на который хотелось бы обратить внимание, что долгое время в России принимались стандарты работы, и отклонение от нормативов приравнивалось к нарушению, все это отрицательно сказывалось на труде.

И наконец, черта, которая долгое время тормозило развитие мотивационных стимулов в нашей стране - это "уравниловка". Уравниловка и в системе компании труда и в системе оплаты труда. Разрабатывались коэффициенты, которые присваивались всем специалистам, независимо от вклада в работу.

Также можно отметить и тот факт, что применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Сегодня ситуация кардинально изменилась. Новые управленческие кадры по-другому смотрят на сам процесс работы, на труд своих подчиненных, и естественно, разрабатывают свои мотивационные модели, потому как они кровно заинтересованы, чтобы их компании оставались на плаву, могли конкурировать с аналогичными компаниями.

Механизм реализации каждого из блоков "модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретной компании, а также от специфических условий, которые характерны для коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей в компаниях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации [13]"

Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение -- это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые даются компанией, и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен установить, каковы потребности работников. В этом состоит цель содержательной теории мотивации.

Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека.

Основные физиологические потребности удовлетворяются деньгами. Таким образом, здесь следует использовать материальные стимулы.

Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов.

1)"гигиенические (внешние), которые снимают неудовлетворенность работой;

2)факторы мотивации (внутренние) [10]".

Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются факторами-мотиваторами.

Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Другая группа теорий -- процессуальные теории -- ориентирована на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит от возможности достижения цели и способно привести к желаемым результатам.

Теория ожидания пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория разработана В. Врумом.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижения какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Согласно теории, для определения мотивации важно учитывать 3 важных фактора:

1)ожидания работника в отношении "затрат труда -- результатов". Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2)ожидания в отношении "результатов -- вознаграждений". Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3)валентность -- степень удовлетворенности вознаграждением. Это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника.

Применяя теорию мотивации на практике, следует иметь в виду, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия.

Поскольку "восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждения[10]".

Модель Портера - Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система делает ставку на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей компании.

Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России. Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства, по праву принадлежит ученым западных стран (В. Зигерт, МогияЛанг, Дж. Шоннеси, С. Керролл, Генри Тоси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и др.).

Наличие большого количества мотивационных моделей приводит к необходимости рассмотрения лишь некоторых из них. В частности, в практике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, так называемая Управленческая решетка Блейка-Моутона.

Анализ содержательной части этой модели показал, что:

1."Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных компромиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.

2.Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные отношения ними.

3.С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивидуальными и социальными потребностями сотрудников.

4.Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения требования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей компании как тем, так и другим придается одинаково важное значение.

5.Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы [10]".

Мотивационные модели как правило предусматривают совместное действие стимулов денежного и неденежного характера.

Приведенные выше мотивационные модели небезупречны. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на Л.Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1.Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

2.Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

3.Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовала широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и руководящих работников, у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Думается, критический взгляд Дж. О'Шонесси и Л. Портера на мотивационную модель Маслоу касается лишь теоретических и методологических аспектов и в отрыве от производственного процесса и поведения человека в процессе труда.

Зачем, например, люди должны, работая на производстве, жертвовать своей жизнью ради выполнения своего долга. В таких условиях человек часто оказывается под воздействием или несовершенства технологического процесса, или недостаточного внимания со стороны руководителя компании, стремящегося к экономии затрат на создание комфортных условий, ставя работника в экстремальные условия.

Не осталась вне критики и мотивационная модель Д.Макклеланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит.

При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов.

Это потребности:

1."в аффилиации (то есть, стремление к принадлежности);

2.проявление своих возможностей во власти;

3.в успехе или достижении целей при выполнении работы [12]".

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку.

Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Хотя модель Макклеланда может быть "использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов [8]"

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия "мотивация".

Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение.

Таблица 1 Определение понятия мотивация [23]

Лукашевич В.В.[12]	Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.
Турчинов А.И.[24]	Мотивация - процесс побуждения человека при помощи внутрилич- ностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.
Герчиков В.И.[7]	Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы.
Экономическая энциклопедия [38]	Мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности.
Федосеева В.Н. [39]	Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий.

Поэтому, на наш взгляд, наиболее содержательным будет следующее определение: мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта.

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

К сказанному можно добавить, что сегодня нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс.

Поэтому задача руководителя найти тот оптимальный вариант применения мотивационной модели, приемлемый конкретно для своего компании.

1.3 Психологические аспекты мотивации персонала компании

Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей в наших компаниях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально - экономическим последствиям.

Анализ мотивационных систем, применяемых на компаниях показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию, и хотя были рассмотрены модели с позиции материального, нельзя забывать, что материальное выражение связано с психологической стороной.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей компании через удовлетворение их собственных потребностей.

В компании необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Проблема мотивации персонала является одной из стрежневых в современном менеджменте.

Радость от работы, партнерские отношения внутри фирмы, скрупулезное планирование в сочетании со свободой принятия решений -- эти идеи предлагались теоретиками менеджмента и маркетинга давно, и сравнительно недавно их начали сопоставлять с системой мотивацией персонала, понимая под мотивацией создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому.

В российском менеджменте сегодня выделяется четыре основных подхода к мотивации персонала: потребностно-материальный, организационный, личностно-ориентированный и личностно-деятельностный.

В рамках потребностно-материального подхода значительное внимание уделяется материальному стимулированию, при этом важным фактором является не только и не столько размер оплаты труда, сколько система материальной мотивации.

В рамках организационно направления мотивация рассматривается как модель взаимодействия сотрудников, в которой система мотивации включает в себя как минимум три составляющих: обучение персонала, мотивацию, которую мы называем нематериальной и систему материального стимулирования.

Мотивация в управлении как система построена на следующих "китах": ожидание работника от компании, ожидания компании о работника, факторы внутренней и внешней среды (рис. 1).



Рис. 1 Мотивация в управлении

Кратко личностно-ориентированный подход можно обозначить следующими положениями: определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача.

Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.

В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме: самооценка, уровень притязания, локус контроля.

В основе личностно-деятельностного подхода лежит коучинг -- индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, а также процедуру самомотивации.

Данные подходы сегодня складываются в технологию мотивации персонала, в которой выделяются следующие психологические особенности:

1. Психологическое влияние негативной мотивации.

Негативная мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.

Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы.

После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может.

2. Взаимосвязь мотивации достижения и внешняя стимуляция. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач.

3. Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Это ставит под сомнение стимулирующий эффект соревнования. В данном случае целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

4. Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

При этом внешнее подкрепление способно снижать мотивацию в некоторые случаях:

если награда формирует чувство, что тобой манипулируют;

если у человека нет чувства гордости за свои поступки;

если подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую он выполнял с интересом и без наград:

если подкрепление не зависит от достижении;

если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты;

если награды используются слишком часто и превращаются в обычную, заурядную процедуру.

5. Частота и регулярность подкрепления. Режим непрерывного подкрепления подразумевает предъявление подкрепления каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снизить темп работы после подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет осуществляться подкрепление.

Это побуждает человека осуществлять деятельность без снижения интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности.

6. Мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть "эффект перемотивации"с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование. Итак, учет психологических особенностей мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный, многоаспектный характер и требует индивидуальной проработки для каждой организации.



2. Анализ деятельности и мотивации на примере АО "Авилон"

2.1 Цель, гипотеза, задачи исследования

Целью дипломной работы является изучение мотивации сотрудников

Гипотеза исследования: сформированная мотивация благоприятно сказывается на деятельности коллектива организации.

Для этого необходимо решить ряд задач:

-изучить теоретические и методические основы анализа мотивации персонала компании

-дать анализ сложившейся системы мотивации персонала.

-разработать мероприятия направленные на повышение уровня мотивации сотрудников и стимулирование их труда.

2.2 Методика исследования

Анкета и сам тест приведены в приложении. В исследовании приняло участие 15 сотрудников. Руководитель компании в исследовании участия не принимало.

База исследования: Автомобильная Группа АВИЛОН

Этапы исследования

1. Выбор методов диагностики и испытуемых.

2. Проведение эмпирического исследования.

3. Обработка результатов исследования и математическая обработка результатов.

4.Разработка рекомендаций.

Методы исследования:

- тестирование (2 теста)

-анкетирование



2.3 Результаты исследования

Цель исследования: определить эффективность мотивации сотрудников

Задачи: на основании исследования - анкетирование, опроса сотрудников определить эффективность мотивации персонала и сформировать пакет новых мотивационных факторов.

Гипотеза: сформированная программа мотивации в дальнейшем улучшит деятельность организации.

Численность сотрудников составляет 15 человек в соответствии со штатным расписанием.

Осуществлением общего руководства занимается непосредственно заведующая. Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления:

Достоинства:

Наличие личной ответственности руководителя за конечные результаты деятельности подразделения;

Фактор согласованности действий;

Наличие четкой системы взаимных связей между руководителем и подчиненным;

Фактор единства и четкости распорядительства;

Фактор единоначалия и быстроты реакции в ответ на прямые приказы.

Недостатки:

Предъявление высоких требований к руководителю;

Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять.

Таблица 2. Количественный состав трудовых ресурсов

Показатель	2013	2014	2015
Всего	9	11	15



Рис. 2. Количественный состав автосалона

Численный состав на протяжении трёх лет подвергся незначительным изменениям.

Используя метод группировки проанализируем возрастной состав сотрудников.

Таблица 3. Состав сотрудников по возрасту

Возраст	2013	2014	2015
18-25	1	1	2
26-30	1	2	3
31-40	1	2	4
41-50	5	5	5
51-55	1	1	1
Свыше 55	-	-	-

Основываясь на приведенных выше данных, можно заметить, что структура на протяжении 3 лет не претерпела существенных изменений и больший удельный вес на протяжении всего рассматриваемого периода времени продолжал оставаться за работниками возрастной категории от 41 -50 лет.



Рис. 3. Группа сотрудников по возрасту автосалона

С другой стороны, наблюдается факт наличия наметившейся тенденции к постоянству сотрудников средней возрастной категории.

В следующей таблице представлена группировка работников по уровню образования.

Таблица 4. Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования

Уровень образования	2013	2014	2015
Средне-специальное	4	6	9
Высшее	5	5	6

Рис. 4 Состав сотрудников по уровню образования автосалона

Проанализировав представленные выше данные, можно заключить что большую долю работников во всем анализируемым годам преобладает средним образованием, хотя показатель за 2013 и 2014 гг. сотрудников с высшим образованием остался на одном уровне.

Данные, на основании которых будет проведено изучение движения численного состава рабочей силы, приведены в таблице 5.

Таблица 5 Показатель стажа работы сотрудников компании

Показатель	2013	2014	2015
5-10 лет	2	4	8
10 и более лет	7	7	7

Рис.5 Показателя стажа работы сотрудников автосалона

В исследовании приняли участие 15 человек, из них 9 мужчин и 6 женщин.

Таблица 6. Показатель стажа, пола и возраста

	пол	возраст	стаж
А.А.	Ж	18	6
А.К.	М	27	5
У.А.	М	28	11
В.В.	М	29	13
Р.Н.	Ж	31	14
О.П.	Ж	19	12
К.Л.	М	32	10
Т.Т.	Ж	33	7
Б.Е.	Ж	33	5
Т.В.	Ж	35	9
В.С.	М	42	8
Р.Р.	М	42	6
У.Т.	М	43	5
Д.В.	М	44	6
Х.К.	М	52	9

2.4 Обсуждение результатов исследования

Для определения уровня мотивации был проведен анкетный опрос.

Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на фирме, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

Методика В. Э. Мильмана.

Методика направлена на изучение особенностей мотивационной структуры личности

Также среди сотрудников был проведен тест Элерса. В тестировании приняли участие 15 сотрудников.

Тест и ключ к тесту в Приложении.

Продолжительность теста 15-20 минут. Обработку прошли данные по всем 9испытуемым.

При проведении эксперимента в соответствии с требованиями оригинальной методики прилагались усилия по созданию нейтральной рабочей атмосферы. Был выбран день, когда сотрудники были наименее загружены.

Руководитель не присутствовали при проведении теста. Инструкция к тесту была напечатана на тестовом листе.

Итак, проведя исследование опрос, мы можем сделать такой вывод, что по нашим данным, основной системой мотивации и демотивации персонала является ежемесячная выплата премий, т.е. материальная форма стимулирования сотрудников к эффективному труду - 77% опрошенных отметили эту форму мотивации.

Размер премии у каждого сотрудника индивидуален и регулируется в зависимости от качества выполненной работы в течение месяца и поведения человека.

Напротив, самый низкий уровень мотивации у А.А. Вполне возможно, что ему желательно предпринять какие-то меры по повышению уровня своей мотивации к успеху.

Для независимой оценки сотрудников, было проведено анкетирование среди непосредственных руководителей, для выявления профессиональных качеств менеджеров.

Оцениваются сотрудники по 5 шкале.

Как показало анкетирование, анализ показал, что сотрудники Б.Е., Р.Н., К.Л. получили высшие балла, что говорит о культуре обслуживании и высоком профессиональном уровне.

Протестировав испытуемых по методике Мильмана, были получены следующие результаты, представленные в таблице

Таблица 9

Шкала ...

Подобные документы

• Влияние системы мотивации персонала в компании на результативность работы персонала

  Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
  
  курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015
  

• Управление трудовой мотивацией персонала организации

  Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "ЭСМ центр" города Санкт-Петербурга

  Место мотивации персонала в достижении целей организации. Методы и способы мотивации. Мероприятия по стимулированию труда, используемые на предприятии ООО "ЭСМ Центр". Совершенствование системы мотивации: оплата труда, планирование деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 18.05.2011
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в ООО "Инвестхимпром"

  Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников.
  
  дипломная работа [787,6 K], добавлен 29.04.2012
  

• Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии

  Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.
  
  дипломная работа [348,1 K], добавлен 16.05.2010
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach"

  Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012
  

• Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО "МТС")

  Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
  

• Анализ эффективности системы мотивации труда на предприятии туристической деятельности

  Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
  
  дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015
  

• Совершенствование системы мотивации труда работников муниципальных органов управления

  Понятие и сущность мотивации труда в менеджменте. Мотивация трудовой деятельности, стимулирование персонала в системе муниципальных органов управления. Анализ мотивации и стимулирования персонала муниципального управления администрации г. Норильска.
  
  дипломная работа [190,1 K], добавлен 13.08.2017
  

• Стимулирование персонала в современной организации

  Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
  
  дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003
  

• Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса

  Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012
  

• Система стимулирования труда сотрудников (на примере ОАО "Северная верфь")

  Роль материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала: основные понятия, виды. Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия на персонал.
  
  дипломная работа [386,9 K], добавлен 08.11.2017
  

• Сущность, теория и содержание мотивации персонала

  Мотивация и стимулирование труда. Характеристика потребностей человека. Сущность мотивации. Теории мотивации. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы. Сущность стимулирования труда. Экономические методы стимулирования.
  
  курсовая работа [83,3 K], добавлен 21.09.2007
  

• Система мотивации и стимулирования персонала на предприятии ГУП "Дорожное ремонтно-строительное управление" г. Белгорода

  Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
  
  курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014
  

• Повышение мотивации труда работников организации на примере Кировского Центра стандартизации, метрологии и сертификации

  Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".
  
  дипломная работа [811,1 K], добавлен 08.09.2011
  

• Совершенствование системы мотивации труда работников

  Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
  
  дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012
  

• Исследование системы мотивации персонала в организации и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию в ОАО "Белкамнефть"

  Сущность и содержание процессов стимулирования и мотивации персонала современного предприятия, подходы к его организации, методы и принципы реализации. Анализ удовлетворенности работой сотрудниками исследуемой компании, пути повышения их мотивации.
  
  дипломная работа [83,8 K], добавлен 14.07.2013
  

• Развитие системы мотивации персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента

  Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО "БЭМЗ".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 31.05.2014
  

• Мотивация персонала

  Роль мотивации и стимулирования работников на рынке труда, его виды, формы. Стратегия управления человеческими ресурсами, стадии процесса мотивации. Проблемы заинтересованности к труду на российских предприятиях. Понятие и сущность системы стимулирования.
  
  дипломная работа [167,1 K], добавлен 28.09.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам