Управление компетентностью персонала
Особенности управления компетентностью персонала, разработка мероприятий по его совершенствованию в ОАО "Кемеровоспецстрой". Методы анализа компетентности персонала. Характеристика работы кадровой службы предприятия. Анкета для опроса персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.06.2016 |
| Размер файла | 1,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
8
8
7. Производится ли оценка уровня компетентности персонала в Вашей организации?
А) Да, производится;
69
69
Б) Нет, не производится;
2
2
В) Затрудняюсь ответить.
29
29
8. Какими методами руководство стимулирует повышения уровня квалификации сотрудников в Вашей организации?
А) Система стимулирования отсутствует;
86
86
Б) Повышение в должности;
4
4
В) Премии;
10
10
Г) Другое_________________________________
0
0
9. Что для Вас является фактором повышения уровня своей компетенции?
А) Возможность продвинуться по карьерной лестнице;
26
26
Б) Возможность увеличения размера оплаты труда;
52
52
В) Возможность получения дополнительных премий;
60
60
Г) Личные внутренние потребности.
20
20
Д) Я не заинтересован в повышении уровня своей компетентности
10
10
10. Какими методами в Вашей организации производится оценка уровня компетентности работников?
А) Анкетирование;
0
0
Б) Тестирование;
54
54
В) Собеседование;
58
58
Г) Оценка производственных показателей;
9
9
Д) Другое_______________________________________________
0
0
11. Оцените по шкале от 1 до 5 балов (где 1 бал низкий, а 5 баллов - высокий) уровень компетентности вашего непосредственного руководителя?
А) 1;
0
0
Б) 2;
0
0
В) 3;
5
5
Г) 4;
80
80
Д) 5.
15
15
12. Считаете ли Вы, что Ваш уровень компетентности выше уровня компетентности Вашего непосредственного руководителя?
А) Да, в полной мере;
5
5
Б) Да, в отдельных вопросах;
25
25
В) Нет;
60
60
Г) Затрудняюсь ответить.
10
10
13. Производится ли аттестация работников в Вашей организации?
А) Да, регулярно;
25
25
Б) Да, но очень редко;
59
59
В) Система аттестации отсутствует.
14
14
14. Кто на Ваш взгляд должен играть решающую роль в повышении уровня компетентности персонала Вашей организации?
А) Руководство компании;
15
15
Б) Ваш непосредственный руководитель;
35
35
В) Отдел кадров;
50
50
Г) Я сам;
0
0
Д) Затрудняюсь ответить.
0
0
15. Оцените по 5-ти бальной шкале (где 1 совсем не эффективно, 5 - очень эффективно) эффективность выстроенной структуры управления.
А) 1;
0
0
Б) 2;
0
0
В) 3;
11
11
Г) 4;
68
68
Д) 5.
21
21
16. Необходимо ли на Ваш взгляд, сформировать отдел по повышению профессионально - квалификационного состава персонала.
А) Да, это необходимо;
76
76
Б) Нет, данной необходимости нет;
5
5
В) Затрудняюсь ответить.
19
19
Таким образом, при приеме сотрудников на работу у 90% из них в обязательном порядке оценивалось наличие диплома об образовании, а у 12% были запрошены рекомендации с прежнего места работы. Около 35% опрошенных, ответили, что при приеме на роботу, прежде всего оценивались их профессиональные навыки.
Основная часть респондентов (60%), утверждают, что при приеме их на работу, обучение на рабочем месте организовано не было, при этом 18% опрошенных все таки подтверждают наличие данного метода обучения.
На вопрос о наличии должностных инструкций в организации, 54% респондентов ответили положительно, при этом 34% респондентов затруднились с ответом на данный вопрос.
Как отметили 41% респондентов, основными способами, улучшающими уровень компетенции работников, которые использует руководство, является обучение без отрыва от производства, при этом 32% ответили, что таким способом является отправление на стажировку, а 17% респондентов, считают что данным способом служит организация курсов повышения квалификации.
Следующим вопросом анкеты, респондентам было предложено оценить по 5-ти бальной шкале уровень своей компетенции при приеме их на работу, при этом, основная часть работников (60%), оценили уровень своей компетенции на твердую четверку. При оценки по аналогичной системе, уровня своей компетенции в текущее время, мнения респондентов изменились практически 50/50, одна часть респондентов считает, что уровень их компетенции можно оценить на 4 балла из 5, а другая часть респондентов установила 5 баллов.
Наибольшее влияние на изменение уровня своей компетенции, как отмечают 78% респондентов, оказывает адаптация к работе, 38% респондентов утверждают, что на уровень компетенции повлияло получение опыта, а 29% опрошенных, основным фактором, повлиявшим на изменение уровня своей компетенции считают повышение квалификации.
Оценка уровня компетенции, по мнению 69% опрошенных в организации производится, при этом используются следующие методы: тестирование (54%), собеседование (58%), оценка производственных показателей (9%). Основным фактором, повышения уровня компетенции работников, как отмечают 60% респондентов является возможность получения дополнительных премий, 52% опрошенных ответили, что данным фактором является возможность увеличения уровня оплаты труда.
При оценке уровня компетенции своего непосредственного руководителя, основная доля респондентов (80%) дала оценку 4 из 5 возможных баллов, при этом 25% респондентов считают, что в отдельных вопросах уровень их компетенции выше уровня компетенции их непосредственного руководителя, 60% респондентов, все же считают, что уровень их компетенции ниже уровня компетенции их непосредственного руководителя.
По мнению 50% респондентов, решающую роль в повышении уровня компетенции работников должен играть отдел кадров, 35% респондентов отводят эту роль их непосредственному руководителю, а 15% - руководителю компании.
При оценке эффективности выстроенной структуры управления по 5 бальной шкале 68% респондентов поставили 4 бала, а 5 баллов поставили 21% респондентов. При этом, основная часть опрошенных 76%, считают необходимым формирование отдела по повышению профессионально - квалификационного состава персонала.
Анализ интервью (интервью представлено в приложении В), позволил сделать следующие выводы. По мнению руководителя отдела организации труда и заработной платы (далее ООТ и ЗП), слаженная и эффективная работа коллектива, особенно в несколько последних лет показала, что работники компании имеют довольно высокий уровень компетентности. Основным показателем высокого уровня компетентности работников является показатель качества выполняемой работы сотрудников, а так же сроки ее выполнения. В 2015 году организация приняла очень много новых заказов на строительство различных объектов, и в данный момент практические все заказы завершены, объекты приняты, а заказчики остались довольными результатами работы компании. Формирование команды высоко - компетентных специалистов основано на системе подбора и организации расстановки кадров. Каждый работник, по мнению руководителя ООТ и ЗП должен занимать именно то место, на котором уровня его компетентности хватит для выполнения полного объема работы.
Фактором, формирующим, высокий уровень компетентности, является опыт. Большая часть сотрудников организации имеет высшее образование, но сам уровень компетентности формируется в течении длительного и усердного труда. В организации производится оценка уровня профессионально - качественных характеристик работников и его квалификации, что в целом и формирует уровень компетентности работников организации. Основными привилегиями и стимулами для повышения компетентности является заключение долгосрочных трудовых контрактов персоналом.
По мнению руководителя ООТ и ЗП уровень оплаты труда и наличие премий зависит не совсем от уровня компетентности работников, а в целом от итогов ее выполнения, хотя компетентность является непосредственным фактором, но и представляет собой как бы косвенный не материальный показатель. Формирование уровня компетентности зависит от базовых знаний сотрудника, а их развитию способствует эффективная система обучения и подготовки кадров.
Аттестация кадров в организации проводится примерно 1 раз в год, исходя из приказа руководства, но к сожалению графики аттестации отсутствуют, что связано с большой загруженностью коллектива и отсутствием возможности проведения постоянной аттестации.
Источником формирования уровня компетентности персонала является непосредственный руководитель, который обеспечивает работу персонала, организовывает консультации, делится своим опытом.
В обязанности сотрудников отдела кадров входит оценка уровня квалификации персонала и разработка мероприятий по повышению эффективности его работы. В первую очередь они формируют необходимую локальную базы должностных инструкций и стандартов, оцениваем соблюдение выполнения условий прописанных в них и формируем итоговые результаты.
Необходимость привлечения специалистов со стороны, для улучшения компетентности сотрудников, по мнению руководителя ООТ и ЗП, отсутствует. Некоторые сотрудники, особенно "карьеристы" постоянно ведут работу по повышению уровня своей квалификации, что положительно влияет на их уровень компетентности.
Результаты работы влияют не только на уровень его заработной платы, но их оглашение является нематериальным средством стимулирования трудовой деятельности. Происходит это в период выполнения определенных заказов в форме производственного отчета на собраниях. Каждый сотрудник может сделать немного более чем он делает сейчас, главное создать такие условия, что бы полностью задействовать его трудовой потенциал и возможности.
Таким образом в ходе проведенных исследований были выявлены следующие проблемы:
всего 26% респондентов, считают фактором повышения уровня своей компетенции возможность продвинуться по карьерной лестнице, что в целом связано с эффективной системой карьерного роста в организации;
отсутствие отдела по повышению профессионально - квалификационного состава персонала;
малое количество работников отправляются на стажировку;
при оценке компетентности работников, малое значение уделяется именно итоговым производственным показателям
3. Предложения по совершенствованию управления компетентностью персонала ОАО "Кемеровоспецстрой"
1. Всего 26% респондентов, считают фактором повышения уровня своей компетенции возможность продвинуться по карьерной лестнице, что в целом связано с эффективной системой карьерного роста в организации. В ОАО "Кемеровоспецстрой" для основных категорий работников предлагается разработать лестницу карьерного роста, которую можно представить в виде схемы:
Рисунок 3 - Примерная структура карьерной лестницы основных рабочих
Таким образом, планируется повысить уровень компетентности именно основных рабочих, так как они являются самой многочисленной группой в организации. Увеличение уровня компетенции будет выражаться в заинтересованности рабочих к продвижению по карьерной лестнице, а продвижение по карьерной лестнице это не только возможность больше зарабатывать, но и обеспечить себе стабильное будущее, и дополнительный опыт.
2. Отсутствие отдела по повышению профессионально - квалификационного состава персонала. На ОАО "Кемеровоспецстрой" предлагается организовать отдел по повышению профессионально квалификационного уровня работников. Его структура может выглядеть следующим образом:
Рисунок 4 - Структура отдела по повышению профессионально квалификационного состава персонала предприятия ОАО "Кемеровоспецстрой"
Рассмотрим основные обязанности работников данного отдела:
Менеджер по организации стажировки персонала обязан разрабатывать и внедрять новые направления повышающие уровень профессионально квалификационного состава персонала путем организации мероприятий по стажировке работников на других предприятиях и в других регионах страны.
Менеджер по организации дистанционного обучения персонала предприятия обязан организовать систему дистанционных методов повышения квалификации персонала, путем заключения договоров на дистанционное обучение работников предприятия со специальными учебными заведениями и агентствами.
Данные по результатам организации стажировки персонала, организации дистанционного обучения будут направляться начальнику отдела, который в свою очередь будет определять эффективность проведенных мероприятий и предлагать новые пути повышения уровня квалификации персонала предприятия.
Общая величина затрат на данное мероприятие (командировочные расходы, расходы на дистанционное обучение строительным технологиям) составят в среднем 200 тыс. руб. в год, за счет данного мероприятия планируется увеличить производительность труда работников в среднем на 3-5% за счет снижения потерь рабочего времени и улучшения производственной логистики в целом. За счет повышения уровня производительности труда работников планируется увеличить и объем выручки от реализации на 3-5%, т.е. в среднем на 58565,36 тыс. руб. (1464134 * 4%). Так ка увеличение производительности труда планируется осуществить за счет интенсивного фактора, т.е. повышение качества систем управления, а в нашем случае системы управления трудовыми ресурсами, то данное мероприятие будет достигнуто без каких либо дополнительных затрат, кроме тех которые были уже описаны выше.
3. Стажировка организована лишь для 32% работников. Стажировка осуществляется с целью повышения уровня теоретических и практических знаний работников, совершенствования профессиональных умений и навыков, освоения передового опыта.
Данная форма обучения кадров проводится как для молодых специалистов, только пришедших в компанию и не имеющих большого опыта, так и для работающих не один год квалифицированных работников.
На наш взгляд предприятию необходимо заключить соглашения со строительными предприятиями других регионов (Новосибирская область, Омская область). И возможно разработать программу обмена специалистами. Данное мероприятие позволит работникам ОАО "Кемеровоспецстрой" изучить особенности строительных технологий применяемых в регионах Сибири, особенности использования различных видов строительной техники, особенности применения различных видов строительных материалов. Для того что бы оценить итоги выше представленных мероприятий по обучению персонала и его стажировке на наш взгляд руководству ОАО "Кемеровоспецстрой" необходимо разработать соответствующую систему.
4. При оценке компетентности работников, малое значение уделяется именно итоговым производственным показателям. Разработать систему индивидуальной оценки производительности труда и изменить систему премирования. Для совершенствования системы стимулирования предлагается разработать систему индивидуальной и/или групповой системы оценки уровня производительности труда, а результаты оценки производительности труда по данной системе увязать с уровнем оплаты труда и размером премий.
Таким образом, данные мероприятия будут способствовать повышению эффективности управления компетентностью работников.
Заключение
Компетентность - это способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Сопутствующими понятию "компетенция" выступают знания и навыки, способности, прилагаемые усилия, стереотипы поведения.
Специалист в любой области профессиональной деятельности имеет свой порог компетентности. Иными словами, существует граница, перейдя которую, сотрудник уже не способен эффективно справляться со своими служебными (функциональными, профессиональными) обязанностями. Причины подобного служебного несоответствия могут быть различными: недостаток специальных профессиональных знаний и умений, отсутствие необходимых индивидуально-психологических и деловых качеств, достаточного интеллектуального потенциала или организаторских способностей и т.п. Причины могут быть различными, но суть одна - у каждого сотрудника есть определенный потенциал роста, который необходимо правильно установить.
ОАО "Кемеровоспецстрой" было учреждено в соответствии с Указом Президента РФ от 01 июля 1992 года №721 "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества". ОАО "Кемеровоспецстрой" было организовано на базе треста "Кемеровоспецстрой". ОАО "Кемеровоспецстрой" официально зарегистрировано распоряжением Администрации г. Кемерово № 22 от 15.02.1993 г., после чего распоряжением Администрации г. Кемерово № 3415 от 26.06.1996 г. Юридический адрес: 650000, г. Кемерово, ул.Н. Островского, 16. Фактический адрес местонахождения соответствует юридическому.
Основными видами деятельности общества являются:
управление недвижимым имуществом;
общестроительные работы.
Анализ управления компетентностью сотрудников организации показал, что при приеме сотрудников на работу у 90% из них в обязательном порядке оценивалось наличие диплома об образовании, а у 12% были запрошены рекомендации с прежнего места работы. Около 35% опрошенных, ответили, что при приеме на роботу, прежде всего оценивались их профессиональные навыки. Основная часть респондентов (60%), утверждают, что при приеме их на работу, обучение на рабочем месте организовано не было, при этом 18% опрошенных все таки подтверждают наличие данного метода обучения. На вопрос о наличии должностных инструкций в организации, 54% респондентов ответили положительно, при этом 34% респондентов затруднились с ответом на данный вопрос. Как отметили 41% респондентов, основными способами, улучшающими уровень компетенции работников, которые использует руководство, является обучение без отрыва от производства, при этом 32% ответили, что таким способом является отправление на стажировку, а 17% респондентов, считают что данным способом служит организация курсов повышения квалификации. Основная часть работников (60%), оценили уровень своей компетенции на твердую четверку. При оценки по аналогичной системе, уровня своей компетенции в текущее время, мнения респондентов изменились практически 50/50, одна часть респондентов считает, что уровень их компетенции можно оценить на 4 балла из 5, а другая часть респондентов установила 5 баллов. Наибольшее влияние на изменение уровня своей компетенции, как отмечают 78% респондентов, оказывает адаптация к работе, 38% респондентов утверждают, что на уровень компетенции повлияло получение опыта, а 29% опрошенных, основным фактором, повлиявшим на изменение уровня своей компетенции считают повышение квалификации. Оценка уровня компетенции, по мнению 69% опрошенных в организации производится, при этом используются следующие методы: тестирование (54%), собеседование (58%), оценка производственных показателей (9%). Основным фактором, повышения уровня компетенции работников, как отмечают 60% респондентов является возможность получения дополнительных премий, 52% опрошенных ответили, что данным фактором является возможность увеличения уровня оплаты труда. При оценке уровня компетенции своего непосредственного руководителя, основная доля респондентов (80%) дала оценку 4 из 5 возможных баллов, при этом 25% респондентов считают, что в отдельных вопросах уровень их компетенции выше уровня компетенции их непосредственного руководителя, 60% респондентов, все же считают, что уровень их компетенции ниже уровня компетенции их непосредственного руководителя. По мнению 50% респондентов, решающую роль в повышении уровня компетенции работников должен играть отдел кадров, 35% респондентов отводят эту роль их непосредственному руководителю, а 15% - руководителю компании. При оценке эффективности выстроенной структуры управления по 5 бальной шкале 68% респондентов поставили 4 бала, а 5 баллов поставили 21% респондентов. При этом, основная часть опрошенных 76%, считают необходимым формирование отдела по повышению профессионально - квалификационного состава персонала.
В ходе проведенных исследований были выявлены следующие проблемы:
всего 26% респондентов, считают фактором повышения уровня своей компетенции возможность продвинуться по карьерной лестнице, что в целом связано с эффективной системой карьерного роста в организации;
отсутствие отдела по повышению профессионально - квалификационного состава персонала;
малое количество работников отправляются на стажировку;
при оценке компетентности работников, малое значение уделяется именно итоговым производственным показателям.
В связи, с чем были предложены следующие мероприятия, а именно:
разработать лестницу карьерного роста;
организовать отдел по повышению профессионально квалификационного
уровня работников;
заключить соглашения со строительными предприятиями других регионов (Новосибирская область, Омская область), на организацию стажировки работников;
разработать систему индивидуальной оценки производительности труда и изменить систему премирования.
Данные мероприятия, в целом позволят улучшить систему управления компетентностью персонала, и будут способствовать дальнейшему эффективному развитию организации.
Список источников и литературы
1. Аблязова, Н.О. Управление социальным развитием организации: учеб. для студ. выс. учеб. заведений. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 147 с.
2. Александрова, Н.А., Брюхова, О.Ю. Управление социальным развитием организации/Практикум. - Екатеринбург, 2012.
3. Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации // Основы экономики, управления и права. - 2014. - №4 (16). - С.112-117.
4. Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия // Auditorium. - 2014. - Т.3. - № 3 (3). - С.61-66.
5. Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR - стратегии/Елена Барышникова. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 255 с.
6. Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. - Красноярск: Красноярский государственный университет, 2013. - 273 с.
7. Вартанян, А.А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. - М.: Доброе слово, 2013. - 472 с.
8. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 282 с.
9. Дейнека, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2011. - 292 с.
10. Диневич, В.А., Роганов, С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. - М.: Приор, 2012. - 220 с.
11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2011. - 97 с.
12. Заика, М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями. - Дисс. канд. экон. наук, 2012.
13. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012.
14. Калугина, Т.Г. Рынок и кадры: модель взаимодействия/Т.Г. Калугина // Проф. образование. Столица. - 2012. - № 3. - С. 19-21.
15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред.А.Я. Кибанова. - 6-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Моногр. / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева; Гос. Университет Управл. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 229 с
17. Кострова, Ю.С. Генезис понятий "компетенция" и "компетентность" // Молодой ученый. - 2011. - №12. Т.2. - С.102-104.
18. Кречетников, К.Г. Смысл и содержание понятия "кадровый потенциал" // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2014. - № 27. - С.96-100.
19. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Уч. пос. / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012.
20. Лайм, М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы/Пер. с англ. М., 2011
21. Лукьянова, А. и др. Развитие навыков для инновационного роста в России: Доклад № АCS1549. - М.: Алекс, 2015. - 172 с.
22. Малицкая, А.И. Оценка компетенций в процессе интервью. Самара, 2014.
23. Маркова, В.Д., Кузнецова, С.А. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: справоч. пособие. - М., 2015.
24. Меньшикова, М.А., Афанасьева, Л.А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2012. - №8. - С.24-26.
25. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Экономика труда: учеб. - М.: Волтерс Клувер, 2011. - 800 c.
26. Перцев, Д.В., Перцева, Е.Ю. Типология корпоративных проектов внутреннего развития // Российский журнал управления проектами. - 2012. - № 1 (1). - С.31-36.
27. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учеб. пос. / В.Т. Пихало и др.; Под общ. ред.В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцева. - М.: Форум, 2013. - 400 с.:
28. Попкова, А.А., Третьякова О.В. Методика проведения диагностики компетентности управленческого персонала образовательной организации: монография. - Тюмень: Печатник, 2014. - 48 с.
29. Попов, Г.В. Определение требований к профессиональной компетентности рабочих как основа разработки профессиональных стандартов /Г.В. Попов, С, В. Елизарьев, Л.И. Назина и др. // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. - 2012. - № 3 (53). - С.175-179.
30. Попов, Г.В. Разработка модульной системы обучения в организации/Г.В. Попов, Л.И. Назина, Л.Б. Лихачева, С.В. Елизарьев // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. - 2012. - № 4 (54). - С.137-141.
31. Раскачкина, Е.В. Ценностно-смысловые компетенции личности как интегративная категория современной педагогической теории и практики // Сибирский Педагогический журнал. - 2011. - № 1. - С.161-167.
32. Синяева, Л.П., Герасимова, Е.А. Компетентностный подход в подборе персонала // Концепт. 2013. Спецвыпуск № 04. / [Электронный источник] URL: http://e-koncept.ru/2013/13434. htm (дата обращения 27.04.2016)
33. Скурихина, Т.Г. Компетенция и компетентность в системе показателей качества человеческих ресурсов организации /Т.Г. Скурихина, П.Ю. Видмер // Труды XIII МНПК "Управление организацией: Диагностика, стратегия, эффективность". - СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2014. - с.732-736.
34. Спенсер, Л., Спенсер, С. Компетенции на работе. М.: Гиппо, 2011.587 с
35. Травкин, П.В. Оценка отдачи от дополнительного профессионального обучения российских работников: подход с учетом влияния способностей на заработную плату // Прикладная эконометрика. - 2014. - № 33 (1). - С.51-70.
36. Хуторской, А.В. Компетентностный подход в обучении. М.: Эйдос, 2013.73 с
37. Чернятин, С. Модель компетенций для профессионального развития менеджеров вертикально интегрированной компании/С. Чернятин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 11.
38. Шапиро, С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. - М.: АИСТО, 2013. - 222 с.
39. Шлендер, П.Э. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред.П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.
40. Штейн, Е.И. Формирование компетентностного потенциала как ресурса инновационного развития научно-образовательных комплексов: дис. … канд. экон. наук. - М., 2015.
41. Яруськина, Е.Т. Формирование компетентности в области информационных и коммуникационных технологий у будущих менеджеров по персоналу: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08/Е.Т. Яруськина. - Чебоксары, 2014. - 186 с.
Приложения
Анкета для опроса персонала ОАО "Кемеровоспецстрой"
АНКЕТА
Уважаемые сотрудники ОАО "Кемеровоспецстрой"!
Мы проводим анонимное анкетирование, целью которого является изучение Вашего мнения об управлении компетентностью персонала на Вашем предприятии.
Ваши искренние ответы будут способствовать развитию и совершенствованию компании!
Отметьте, пожалуйста, ответ, который Вы выбрали, любым знаком.
1. Ваш пол? А) мужской; Б) женский
2. К какой группе Вы относитесь?
А) Руководитель; Б) Служащий; В) Рабочий.
3. Ваш возраст?
А) до 20 лет; Б) 20-30 лет; В) 30-40 лет; Г) 40-50 лет; Д) старше 50 лет.
4. Ваше образование?
А) среднее; Б) среднее специальное; В) неоконченное высшее; Г) высшее;
Д) другое (указать) __________________________
5. Стаж работы в организации, в т. ч.
А) менее года; Б) 1-3 года; В) 3-5 лет; Г) 6 лет и более.
6. При найме Вас на работу прежде всего оценивались следующие составляющие?
А) Наличие диплома об образовании;
Б) Наличие рекомендаций с прежнего места работы;
В) Наличие профессиональных навыков;
Г) Другое _________________________________________
7. При приеме на работы было ли организовано для Вас обучение на рабочем месте?
А) Да, было;
Б) Нет, не было;
В) Был выделен наставник.
8. Имеются ли должностные инструкции в организации?
А) Имеются;
Б) Отсутствуют;
В) Затрудняюсь ответить.
9. Какими способами руководство улучшает уровень компетентности персонала:
А) Отправляет на курсы повышения квалификации;
Б) Отправляет на стажировку;
В) Организует обучение без отрыва от производства;
Г) Другое ____________________________
10. Оцените по шкале от 1 до 5 балов (где 1 бал низкий, а 5 баллов - высокий) уровень своей компетентности при устройстве на работу в организацию?
А) 1;
Б) 2;
В) 3;
Г) 4;
Д) 5.
11. Оцените по шкале от 1 до 5 балов (где 1 бал низкий, а 5 баллов - высокий) уровень своей компетентности в данный момент?
А) 1;
Б) 2;
В) 3;
Г) 4;
Д) 5.
12. Что повлияло на изменение уровня Вашей компетентности?
А) Получение опыта;
Б) Повышение квалификации;
В) Адаптация к работе;
Г) Затрудняюсь ответить.
13. Производится ли оценка уровня компетентности персонала в Вашей организации?
А) Да, производится;
Б) Нет, не производится;
В) Затрудняюсь ответить.
14. Какими методами руководство стимулирует повышения уровня квалификации сотрудников в Вашей организации?
А) Система стимулирования отсутствует;
Б) Повышение в должности;
В) Премии;
Г) Другое_________________________________
15. Что для Вас является фактором повышения уровня своей компетенции?
А) Возможность продвинуться по карьерной лестнице;
Б) Возможность увеличения размера оплаты труда;
В) Возможность получения дополнительных премий;
Г) Личные внутренние потребности.
Д) Я не заинтересован в повышении уровня своей компетентности
16. Какими методами в Вашей организации производится оценка уровня компетентности работников?
А) Анкетирование;
Б) Тестирование;
В) Собеседование;
Г) Оценка производственных показателей;
Д) Другое_______________________________________________
17. Оцените по шкале от 1 до 5 балов (где 1 бал низкий, а 5 баллов - высокий) уровень компетентности вашего непосредственного руководителя?
А) 1;
Б) 2;
В) 3;
Г) 4;
Д) 5.
18. Считаете ли Вы, что Ваш уровень компетентности выше уровня компетентности Вашего непосредственного руководителя?
А) Да, в полной мере;
Б) Да, в отдельных вопросах;
В) Нет;
Г) Затрудняюсь ответить.
19. Производится ли аттестация работников в Вашей организации?
А) Да, регулярно;
Б) Да, но очень редко;
В) Система аттестации отсутствует.
20. Кто на Ваш взгляд должен играть решающую роль в повышении уровня компетентности персонала Вашей организации?
А) Руководство компании;
Б) Ваш непосредственный руководитель;
В) Отдел кадров;
Г) Я сам;
Д) Затрудняюсь ответить.
21. Оцените по 5-ти бальной шкале (где 1 совсем не эффективно, 5 - очень эффективно) эффективность выстроенной структуры управления.
А) 1;
Б) 2;
В) 3;
Г) 4;
Д) 5.
22. Необходимо ли на Ваш взгляд, сформировать отдел по повышению профессионально - квалификационного состава персонала.
А) Да, это необходимо;
Б) Нет, данной необходимости нет;
В) Затрудняюсь ответить.
БОЛЬШОЕ СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!
"Интервью с руководителем отдела организации труда и заработной платы"
Интервью с руководителем отдела кадров ОАО "Кемеровоспецстрой" Грузиновой О.Н.
Вопрос: Как Вы оцениваете уровень компетентности персонала Вашей организации в целом?
Ответ: На мой взгляд, слаженная и эффективная работа коллектива, особенно в несколько последних лет показала, что работники компании имеют довольно высокий уровень компетентности.
Вопрос: Почему, именно на протяжении последних лет Вы считаете, что уровень компетентности работников возрос?
Ответ: На мой взгляд, основным показателем высокого уровня компетентности работников является показатель качества выполняемой работы сотрудников, а так же сроки ее выполнения. В 2015 году организация приняла очень много новых заказов на строительство различных объектов, и в данный момент практические все заказы завершены, объекты приняты, а заказчики остались довольными результатами наше работы.
Вопрос: Как Вам удалось сформировать команду высоко компетентных специалистов?
Ответ: Все дело в системе подбора и организации расстановки кадров. Каждый работник, на наш взгляд должен занимать именно то место, на котором уровня его компетентности хватит для выполнения полного объема работы.
Вопрос: Но не все же работники имеют высокий уровень компетентности, что является по Вашему мнению формирующим его фактором?
Ответ: Опыт и только опыт. Да, большая часть наших сотрудников имеет высшее образование, но сам уровень компетентности формируется в течении длительного и усердного труда.
Вопрос: Производится ли оценка уровня компетентности работников на Вашем предприятии?
Ответ: В нашей организации производится оценка уровня профессионально - качественных характеристик работников и его квалификации, что в целом и формирует уровень компетентности работников нашей организации
Вопрос: Существуют ли привилегии или иные методы мотивации для работников имеющих более высокий уровень компетентности?
Ответ: Да, конечно, с такими работниками мы заключаем долгосрочные контракты, продвигаем по служебной лестнице.
Вопрос: Кроме выше перечисленного имеются ли именно материальные средства стимулирования таких работников?
Ответ: Дело в том, что уровень оплаты труда и наличие премий зависит не совсем от уровня компетентности работников, а в целом от итогов ее выполнения, хотя компетентность является непосредственным фактором, но и представляет собой как бы косвенный не материальный показатель.
Вопрос: Считаете ли Вы, что на уровень компетентности персонала компании влияют курсы повышения кадров, обучения на рабочем месте?
Ответ: Да, конечно. Формирование уровня компетентности зависит от базовых знаний сотрудника, а их развитию способствует эффективная система обучения и подготовки кадров.
Вопрос: Применяется ли в Вашей организации такой метод анализа компетентности персонала как аттестация?
Ответ: Аттестация кадров в нашей организации проводится примерно 1 раз в год, исходя из приказа руководства, но к сожалению графики аттестации отсутствуют, что связано с большой загруженностью коллектива и отсутствием возможности проведения постоянной аттестации.
Вопрос: Кто на Ваш взгляд является непосредственным источником формирования уровня компетентности персонала?
Ответ: Таким источником является непосредственный руководитель, который обеспечивает работу персонала, организовывает консультации, делится своим опытом.
Вопрос: Считаете ли Вы что в Вашей организации в данный момент необходимо проводить мероприятия по повышению уровня компетентности персонала?
Ответ: Да, данный процесс должен носить текущий характер, т.е. данные мероприятия необходимо осуществлять постоянно.
Вопрос: Что конкретно Вы принимаете для повышения уровня компетентности работников Вашей организации?
Ответ: В наши обязанности как сотрудников отдела кадров входит оценка уровня квалификации персонала и разработка мероприятий по повышению эффективности его работы. В первую очередь мы формируем необходимую локальную базы должностных инструкций и стандартов, оцениваем соблюдение выполнения условий прописанных в них и формируем итоговые результаты.
Вопрос: Считаете ли Вы необходимым привлечь специалистов со стороны для улучшения компетентности Ваших сотрудников?
Ответ: На наш взгляд такая необходимость отсутствует.
Вопрос: Наблюдаете ли Вы стремление Ваших сотрудников к повышению уровня профессиональных знаний?
Ответ: Да, такое стремление имеется, но не у всех. Некоторые сотрудники, особенно "карьеристы" постоянно ведут работу по повышению уровня своей квалификации, что кстати положительно влияет на их уровень компетентности.
Вопрос: Доводите ли Вы до работников достаточно информации о их достижениях? А как часто это происходит? В какой форме?
Ответ: Конечно, ведь результаты работы влияют не только на уровень его заработной платы, но их оглашение является нематериальным средством стимулирования трудовой деятельности. Происходит это в период выполнения определенных заказов в форме производственного отчета на собраниях.
Вопрос: Полностью ли используются способности Ваших работников на сегодняшней работе?
Ответ: Каждый сотрудник может сделать, на наш взгляд, немного более чем он делает сейчас, главное создать такие условия, что бы полностью задействовать его трудовой потенциал и возможности.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011Основные методы обучения и подготовки сотрудников. Японский, американский и европейский опыт управления профессиональной компетентностью персонала. Характеристика предприятия ЗАО "Марийский завод силикатного кирпича" и анализ его кадрового потенциала.
курсовая работа [61,9 K], добавлен 06.09.2012Персонал организации как объект менеджмента. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях. Функции и задачи кадровой службы предприятия. Планирование персонала предприятия. Аттестация персонала. Методика оценки персонала.
курсовая работа [39,2 K], добавлен 28.09.2002Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.
курсовая работа [764,4 K], добавлен 27.11.2017Роль и место мотивации персонала в развитии экономики. Особенности мотивирования персонала промышленных предприятий. Методы и формы стимулирования персонала. Характеристика и оценка существующей системы управления мотивированием персонала ОАО "ЛЗПМ".
курсовая работа [12,0 M], добавлен 28.08.2011Управление организацией на современном этапе. Оценка потенциала работника. Методы управления персоналом. Центр оценки персонала как метод кадровой работы. Подготовка программы Центра Оценки. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала.
реферат [15,2 K], добавлен 23.09.2008Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Общая характеристика ОАО СК "Росгосстрах". Миссия, цель, логотип организации. Организационная структура управления. Процесс подбора персонала. Содержание системы стимулирования, развития персонала. Экономические службы и финансовое состояние предприятия.
отчет по практике [41,7 K], добавлен 12.12.2012Задачи учета и методы анализа персонала на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергосервис". Анализ движения рабочей силы и использование фонда рабочего времени. Разработка мероприятий по эффективному использованию персонала.
курсовая работа [176,2 K], добавлен 24.05.2013Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина"). Кадровая политика предприятия в области управления персоналом. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом. Совершенствование управления мотивацией персонала.
дипломная работа [180,8 K], добавлен 31.05.2014Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.
дипломная работа [62,9 K], добавлен 03.12.2003Понятие системы мотивации персонала. Виды и возможности использования бенефитов в системе управления мотивацией персонала. Разработка оптимальной системы управления мотивацией персонала. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.
дипломная работа [502,1 K], добавлен 05.05.2017Мотивация как одна из важнейших функций управления. Анализ системы кадрового менеджмента в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк". Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на исследуемом предприятии.
курсовая работа [49,9 K], добавлен 25.12.2013Развитие теоретико-методологических основ и методических подходов к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием персонала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента на примере предприятия.
дипломная работа [1013,2 K], добавлен 01.08.2012Система оценки персонала в ООО "Айвенго". Кадровые показатели, анализ использования персонала. Финансовое состояние предприятия. Инструменты оценки и обучения персонала. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 27.09.2013Обучение персонала как основа успешной работы организации, один из факторов повышения конкурентоспособности. Организация работы и методы обучения персонала в организации. Разработка практических мероприятий по совершенствованию обучения дизайнеров.
дипломная работа [144,8 K], добавлен 20.07.2014Сущность и методы обучения персонала. Планирование и управление процессом обучения персонала предприятия. Общая характеристика ОАО "Вимм-Билль-Данн Продукты Питания". Особенности и проблемы организации обучения производственного персонала в компании.
курсовая работа [131,4 K], добавлен 11.11.2012Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.
дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011Сущность, принципы и значение маркетинга персонала и его теоретические основы. Анализ состава и численности персонала организации и тенденции его развития. Разработка мероприятий по совершенствованию работы отдела кадров на примере ООО ТД "Аверс".
курсовая работа [51,3 K], добавлен 14.01.2014Характеристика деятельности и организационной структуры управления минимаркета ООО "Зевс". Анализ движения персонала на предприятии. Проблемы, возникающие при организации системы подбора и найма персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
дипломная работа [133,2 K], добавлен 09.09.2012
