Мотивация является важнейшей составляющей эффективной деятельности. От нее зависит, насколько хорошо люди выполняют свою работу и добиваются поставленных целей, в том числе, например, и цели заработать больше денег. Если в организации нет мотивации к деятельности, сотрудники, скорее всего, оставят такую работу. Это способ вызывать в человеке интерес к его собственной деятельности, чтобы обеспечить ее успешность. Однако заинтересовать человека и поддерживать в нем эту заинтересованность не так просто [2, с. 1].

При рассмотрении соотношения материальной и нематериальной, то есть неденежной, составляющей системы мотивации в современной организации, видно, что сейчас деньги как элемент материальной составляющей мотивации играют важную, но довольно ограниченную роль.

Применительно к организации, один вид мотивации связан с желанием человека устроиться на работу, занять должность. Второй вид - мотивация к производственной деятельности, использованию своих знаний и навыков для достижения целей, стоящих перед компанией. Однако те мотивы, по которым работник присоединяется к организации, как правило, не управляют его поведением, когда он уже работаем там. Таким образом, когда человек принимает решение о переходе в другую компанию, или устраивается на работу, деньги являются очень важным социальным фактором, определяющим статус человека. Вряд ли человек перейдете в другую организацию на ту же самую зарплату.

Степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, а также от уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала отражает различный уровень достижения социальных целей организации [1, с. 216].

Существует несколько точек зрения по поводу факторов, влияющих на мотивацию персонала. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. выделяют поддерживающие и мотивирующие факторы. Поддерживающие факторы: деньги, условия, инструменты для работы, безопасность, надежность. Мотивирующие факторы: признание, рост, достижения, ответственность и полномочия. Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность [4, с. 32].

Мотивация работника изменяется с ростом его профессионализма. Мотивы, которые управляют высоко интеллектуальным работником, становятся более сложными. Доля нематериальной составляющей мотивации значительно возросла. Особенно это характерно для России, где быстро развивается сервисный сектор. Перепады в экономике заставляют работников осознать необходимость строить свое благополучие в рамках более долгосрочной перспективы. В период экономических спадов многие компании перестали существовать, а люди, которые обладали действительно профессиональными навыками и опытом, через некоторое время неплохо устроились, имеют достойное вознаграждение. Их больше занимает вопрос о том, какое развитие можно получить в организации, нежели очередное повышение зарплаты. Материальное вознаграждение является на сегодня необходимым, но не достаточным фактором перехода на новое место.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. К первой группе относятся поздравления с праздниками; «витрина успехов», где положительно отмечается работа сотрудников компании; «листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках; кубки лучшему работнику, лучшему подразделению и т.д. Во второй группе можно выделить: организация питания за счет компании; обеспечение работников проездными билетами; предоставление спецодежды на конкретных рабочих местах; организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в фитнесцентры; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах;

совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение); организация обучения (как внутри, так и вне компании); корпоративные праздники. Третья группа предполагает предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Это может быть безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть), оплата путевок работникам и членам их семей (на лечение, отдых, экскурсии, путешествия), предоставление служебного автотранспорта, оплата мобильных телефонов, интернета (если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним интернетом в служебных целях) [3, с. 144].

Такой подход позволит удерживать ключевых сотрудников, ведь если им просто предлагать деньги, всегда найдется организация, которая даст больше. Важно помнить, что необходимо соблюдение баланса мотивации, сверх мотивация также плоха, как и ее отсутствие.

Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации.

Таким образом, мотивация персонала является побуждением работника к труду, являющееся результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны - отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности.

Мотивы труда разнообразны - это объясняется структурой мотива: во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности; во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей; в-третьих, они также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации.

2. Анализ системы мотивации труда в ООО «Лента»

2.1 Организационная характеристика предприятия ООО «Лента»

ООО «Лента» обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс и располагается по адресу: Вологодская обл., г. Вологда, Окружное шоссе, д. 35. ООО «Лента» имеет расчетный счет в ОАО КБ «Вологдабанк».

ООО «Лента»- одна из крупнейших и динамично развивающихся сетей розничной торговли в России.

Основанная в 1993 году в Санкт-Петербурге, компания на протяжении 20-ти лет является одним из лидеров российского ритейла.

В настоящее время в различных регионах России работает 57 гипермаркетов сети ООО «Лента». Из них 16 - в Санкт-Петербурге, пять - в Новосибирске, три в Омске, по два в Нижнем Новгороде, Краснодаре, Барнауле и Ярославле, по одному торговому комплексу расположены в Астрахани, Волгограде, Петрозаводске, Тольятти, Тюмени, Рязани, Набережных Челнах, Саратове, Пензе, Новороссийске, Ростове-на-Дону, Пскове, Твери, Чебоксарах, Сургуте, Уфе и других городах России.

Гипермаркеты ООО «Лента» работают 7 дней в неделю и предлагают покупателям товары не менее чем на 5% ниже среднерыночных за счет использования преимуществ торгового формата, в котором работает Лента.

Отличительная черта ООО «Лента» в том, что это не просто некий западный формат, адаптированный для российского рынка, а проект «tailor made», т.е. «сшитый по индивидуальной мерке», сделанный именно для российского розничного рынка. Его смысл заключается в сокращении затрат на складские помещения за счет размещения части товарных запасов непосредственно в торговом зале. С использованием современных технологий организации товародвижения достигается экономия, которая позволяет снижать цены без потери прибыли. Оптимизация всех технологических процессов позволяет решить главную задачу - довести продукцию до потребителя кратчайшим путем по минимальной цене.

ООО «Лента» стала первой российской компанией, которая начала формировать культуру оптовой и розничной торговли.

Имея 20-ти летний опыт работы на розничном рынке, ООО «Лента» успешно развивается в различных регионах страны.

Сегодня постоянными покупателями гипермаркетов сети ООО «Лента» являются около 5 млн. человек, и это число с каждым днем увеличивается. В магазинах и офисах компании работает 17 000 сотрудников, являющихся главной ценностью компании [42].

В планах компании активное развитие в различных городах страны, совершенствование всех бизнес-процессов и IT-инфраструктуры, повышение эффективности системы управления поставками и категорийного менеджмента, улучшения качества работы с покупателями.

Миссия ООО «Лента»: мы работаем для того, чтобы люди в нашей стране жили лучше и богаче, сохраняя свои деньги каждый день.

Основные ценности компании включают в себя:

Ежедневное удовлетворение покупателя - есть цель, которой мы всегда должны следовать. Думать так, как думает покупатель; делать так, как он хочет, чтобы мы делали; предлагать то, что он пожелает. Единственный ресурс нашего развития - это посетитель ООО «Лента», который снова и снова приходит к нам.

Наши сотрудники - самое важное, что есть у нас в фирме. Если мы хотим, чтобы покупатель ушел довольным, мы должны думать о том, что это может сделать только довольный сотрудник фирмы. Нет ничего более ценного в компании, чем люди, которые в ней работают.

Уважение к каждому - мы уважаем все точки зрения работающих в ООО «Лента», все должности, конструктивную критику и дружелюбные отношения в фирме. Любой сотрудник может обратиться с просьбой о помощи к любому из нас и должен быть услышан. Свобода и взаимное доверие не могут быть ограничены никем и ничем.

Только командная работа!

Никто из нас в отдельности не справится с решением задачи всемерного удовлетворения потребностей наших клиентов. Только в результате совместной работы, только плечом к плечу мы можем сделать это.

Ежедневно учиться и развиваться!

Ничто не стоит на месте. Мы приветствуем образование, рост и повышение квалификации наших людей. Компания не может расти, если не растут люди, которые в ней работают.

Новаторство и новые идеи - двигатели роста Ленты. Сегодня не будет так, как было вчера. Завтра не будет так, как было сегодня. Если мы не внедрим что-то новое, за нас это сделают конкуренты. Любая инициатива, исходящая от любого сотрудника, должна быть поддержана и услышана.

Самые низкие цены

Лента - лидер в области цен. Так было, так есть и так будет. Мы всегда будем предлагать нашим клиентам больше товара за меньшие деньги.

Только высокое качество продаваемых товаров

Мы должны гарантировать любому из покупателей высокие стандарты гигиены и безопасности товаров, качество которых не подлежит никакому сомнению.

Бережливое отношение к тратам

Каков бы ни был успех компании, мы должны думать о расходах. Каждый рубль, который мы тратим бездумно, поднимает цены для наших покупателей. Мы должны иметь минимум издержек на единицу проданного товара в стране [42].

В 2014 году на средства компании ООО «Лента» были построены и реконструированы следующие объекты:

В Бийске (Алтайский край) в сквере им. Савченко установлен детский игровой городок;

Проведена реконструкция Дворца детского творчества в Рязани. На ремонт здания компания выделила 5 миллионов рублей;

В Набережных Челнах для любителей экстремальных видов спорта в парке «Гренада» построен развлекательный парк стоимостью 2 миллиона рублей;

Компания провела реконструкцию ул. Петухова в Новосибирске. Были выполнены работы по переносу сетей, установки бордюрного камня, песчаного и щебеночного основания, установлено дополнительное освещение, выполнено асфальтирование и расширение дорожного полотна. Участок дороги обошелся компании в несколько десятков миллионов рублей.

В 2015 году ООО «Лента» продолжит реализацию крупных социальных проектов. В планах компании строительство детского городка в Прокопьевске и Вологде, работы по возведению спортивного комплекса в одной из школ Уфы и др. Поддержка благотворительных фондов и детских домов, участие в городских мероприятиях.

ООО «Лента», являясь социально-ответственной компанией, понимает важность участия бизнеса в подобных программах. Оказывая социальную помощь, мы в первую очередь, думаем не о приросте нашего капитала, а о тех, кто нуждается в нашей помощи.

Основными конкурентами ООО «Лента» на вологодском городском рынке являются сети супермаркетов ЗАО «Золотой ключик», «Макси», «Магнит».

Основные экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия за 2013 - 2015 гг. отражены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показателей деятельности ООО «Лента» г.Вологда за 2013 - 2015 гг.

По данным таблицы 2.1 видно, что затраты на один рубль реализованных товаров и услуг занимают значительную долю, что вызвано высокими затратами на производство. Снижение данного показателя наблюдается в 2015 г., за счет того, что темп роста выручки от реализации (36,86%) превысил темп роста затрат на производство (25,32%).

В 2015 г. на 1 рубль выручки приходилось 84 копейки затрат на производство, что на 10 копеек меньше, чем в предыдущих годах.

За анализируемый период произошла благоприятная тенденция роста фондоотдачи и соответственно сокращение фондоемкости на 43,20% и 30,17% соответственно, что было вызвано ростом выручки, а также сокращением средней стоимости основных средств на 8867,5 тыс. рублей. В итоге в 2015 г. на 1 руб. основных средств приходилось 1,14 руб. выручки. Данный рост можно объяснить повышением эффективности использования основных средств, а также инфляционным ростом цен на продукцию предприятия.

В результате в 2015 г. на 1 руб. выручки приходилось 87 копеек основных средств. В связи с сокращением среднегодовой стоимости основных фондов на 6061 тыс. рублей, а также с увеличением выручки 58952 тыс. руб. на 39,29% возросла фондоотдача. В результате в 2013 г. на 1 рубль основных фондов приходилось 64 копейки выручки от реализации.

В связи со снижением среднегодовой стоимости основных фондов и сравнительно стабильной численностью рабочих, произошло снижение фондовооруженности, которое составило 4152,18 тысяч рублей среднегодовой стоимости основных фондов на одного рабочего. Однако, в связи с ростом выручки от реализации, производительность труда за анализируемый период выросла и в 2015 г. составила 406879 тысяч рублей выручки на одного рабочего. Данные тенденции были вызваны тем, что производственные мощности стали использоваться более интенсивно.

Анализ данных таблицы свидетельствует, что бухгалтерская прибыль за период 2013 - 2015 гг. увеличилась на 495 тыс. руб., за счет чего в 2015 году почти на 18,28% увеличился показатель рентабельности продаж, в итоге на 1 рубль выручки в 2015г. приходилось 3,91 копейки прибыли.

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Лента»

Управление деятельностью компании в г. Вологде осуществляют совет компании, в который входят собственники и директор компании (рис. 2.1).

Наиболее детально в данной работе будет рассмотрен розничный сектор компании.

Организационно-управленческая структура розничного сектора компании является линейно-функциональной (рис. 2.2). Во главе сектора стоит директор, который подчиняется директору компании и контролирует деятельность всего сектора, координирует финансовые потоки сектора.

Рис. 2.1. Структура управления ООО «Лента» г.Вологда

Заместитель директора розничного сектора (рис. 2.2) контролирует деятельность учетно-ревизионного отдела, который, в свою очередь, производит первичную бухгалтерскую обработку всей входящей документации, а так же формирует электронный справочник товаров. Директору сектора непосредственно подчиняются директора всех подразделений сектора. Розничные торговые точки обеспечивают обслуживание покупателей.

Рис. 2.2. Организационно-управленческая структура розничного сектора ООО «Лента» г. Вологда

Основной задачей службы управления персоналом является обеспечение всех подразделений сектора квалифицированным, профессиональным персоналом. Коммерческое направление работает с поставщиками товаров и обеспечивает необходимое и достаточное количество товаров в розничных торговых точках. Направление маркетинга выделено в отдельную структурную единицу в начале 2007 года, его главной задачей является привлечение, удержание покупателей, увеличение их преданности компании, за счет привлекательного ассортиментного ряда товаров, доступных цен и других мероприятий. Служба качества разрабатывает стандарты обслуживания и выполнения основных процессов, контролирует их выполнение, регламентирует и формализует все процессы в секторе.

В целом организационно-управленческая структура сектора является достаточно рациональной и способствует успешному выполнению поставленных компанией задач.

Руководство определяет и обеспечивает наличие ресурсов, необходимых для осуществления стратегии и достижения целей организации. Они включают ресурсы для функционирования и улучшения системы менеджмента качества, а также удовлетворения потребителей и других заинтересованных лиц. Анализ трудовых ресурсов сектора представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Анализ трудовых ресурсов розничного сектора

ООО «Лента» г. Вологда за 2013 - 2015 гг.

Рис. 2.3 Структура персонала ООО «Лента» г. Вологда по статусу за 2015 г.

Численность работников ООО «Лента» г.Вологда возросла в 2015 году на 520 человек, данный рост произошел по возрастной группе 25-45 лет.

Таким образом, большая часть управленческого персонала имеет высшее образование. Однако, довольно высока доля сотрудников, имеющих высшее образование не соответствующее занимаемой должности среди продавцов - основного персонала предприятия, что отрицательно сказывается на качестве управления и организации кадровой политики предприятии.

Структуру управления ООО «Лента» г.Вологда можно охарактеризовать как линейную. Для нее характерно:

- четкое разделение труда и установление жестокой системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение сотрудниками обязанность и скоординированность различных задач;

- иерархичность уровней управления, при котором каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему и контролируется им.

На данном торговом предприятии соблюдаются все необходимые нормы и правила по охране труда работников: нормативы по технике безопасности; нормы, регламентирующие продолжительность и порядок работы, рабочее время, перерывы на отдых и обед.

2.3 Система нематериальной мотивации в ООО «Лента»

В нашем исследовании мы проанализировали систему мотивации отдела ООО «Лента», основным видом деятельности которого является расфасовка и продажа чая.

В настоящее время там работает 55 человек. Динамика средней заработной платы работников ООО «Лента» представлена на рис. 2.1.

Как видно из рис. 2.11, увеличение произошло по всем категориям персонала, чего удалось добиться путем осуществления ряда мероприятий по пересмотру тарифных сеток, размера надбавок и премий.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы. Основные правила премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Лента».



Рис. 2.1. Динамика заработной платы основных категорий работников ООО «Лента» за 2013-2015 годы

Из методов нематериальной мотивации в данной организации существуют следующие:

- возможность повышения профессионального уровня, перспективы, для некоторых сотрудников, служебной карьеры;

- методы морального поощрения: знаки отличия, объявление благодарностей в устной и письменной форме, вручение поздравительных открыток по случаю какого-нибудь праздника (день рождение сотрудника, предприятия и т.п.).

Таким образом, предприятие ООО «Лента» занимается постоянным совершенствованием системы управления персоналом, и в настоящий момент она развита во многих областях, однако имеются и недостатки.

В табл. 2.1 представлено общее использование трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лента».

Таблица 2.1 - Использование трудовых ресурсов ООО «Лента»

Показатель	2015	Отклонение от плана (+,-)
	план	факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	62	55	-7
Отработанно дней одним рабочим за год (Д)	259	255	-4
Отработанно часов одним рабочим за год (Ч)	2072	2040	-32
Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов	8	8	0
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), час.	128464	112200	-16264

Как видно фактический фонд рабочего времени ниже планового уровня, что говорит о серьезной нехватке трудовых ресурсов. Именно с нехваткой сотрудников на предприятии компания ООО «Лента» работает хуже, чем по планам. Таким образом, компании необходимо пересмотреть организацию труда на предприятии, а точнее систему стимулирования труда.

При исследовании системы мотивации к труду нами был использован инструмент исследования положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности [3].

Рис. 2.2 - Структура мотивированности на получение положительного результата от работы среди сотрудников ООО «Лента»

Опрашиваемые были разбиты на группы, соответствующие отделам. В результате исследования были получены следующие результаты:

1. только одна группа (8,33 %) в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

2. 25 % опрошенных групп недостаточно мотивированы на достижение успеха в деятельности;

3. 50 % слабо мотивированы;

4. 16,67 % (2 группы) совершенно не мотивированы на получение результатов.

Так, например, самая высокая мотивация в группе, наблюдается в бухгалтерском отделе, где стабильная заработная плата и выполняются все требования трудового законодательства, а самая низкая мотивированность (ниже 48 баллов) в группе отдела поставок, которые считают, что оплата их труда не соответствует работе.

Также исследование показало, что система нематериальной мотивации не работает должным образом, 40 % персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «Лента» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

3. Совершенствование системы нематериальной

мотивации ООО «Лента»

Проблемы повышения трудовой мотивации работников являются важнейшей задачей руководителя любого производства. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества выпускаемой продукции, а также повышение эффективности деятельности производства и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов [1]. Именно мотивация персонала помогает нам четко распределить и оптимально использовать весь потенциал кадров. Правильно разработанные системы мотивации сотрудников открывают путь не только к продуктивной деятельности предприятия, но и росту компании в социально-экономическом положении. При проектировании систем мотивации специалисты выделяют разные виды создания и способов поощрения сотрудников. За основу статьи были взяты труды Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» [2].

5 основных правил создания:

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса. Главным образом, используемая система поощрения должны быть направлена на достижение определенных задач, четко определенных вашей компанией. Например, развиваясь в филиальной сети, в первую очередь нужно сформировать команды, которые смогут работать по стандартам главного офиса. Следовательно, нематериальная мотивация будет направлена на обучение кадров, к примеру: посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников. В основном, руководители совершенствуют и разрабатывают способы мотивации лишь в тех отделах, которые приносят основной доход предприятию. Но не стоит забывать о том, что существуют такие сотрудники как секретари, бухгалтера и производственные рабочие. К подобным сотрудникам можно применить не только мотивацию, но и признание труда и похвалу.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании На начальной стадии становления небольшого семейного бизнеса основной мотиватор - энтузиазм по мере становления следующего этапа развития предприятия и приобретения новых сотрудников, системы мотивации должны охватывать такие аспекты, как признание индивидуального труда каждого работника, на так же не забывать выделять работу отдельного коллектива, например отдел или офис.

4. Точный подбор методов нематериальной мотивации персонала. Не стоит забывать о том, что и каждого человека свой способ самореализации, и то, что мотивирует одного человека, другому может навредить. Благодаря пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, можно разработать ведущие способы воздействия на сотрудников, заблаговременно собрав информацию, к какой именно ступени принадлежит сотрудник: - Если у сотрудника преобладает стремление к физиологическим потребностям, то человеку необходимо обеспечить комфортный уровень оплаты труда. - Потребность в защите и безопасности. Для данной категории персонала важно обеспечить теплую атмосферу в коллективе. - Когда у сотрудника ярко выражены социальные потребности, то ему необходимы поддержка от коллектива и руководства, также их рабочее место должно находиться среди людей, а не в отдельном кабинете. - Потребность в уважении и самоуважении - эта категория персонала должна самовыражаться, им важно понимать, что руководитель оценит их по достоинству, и получение постоянного внимания к их заслугам, будет основой воздействия на сотрудника. - В любом коллективе есть сотрудники, способные решить самые неординарные и сложные задачи, и это люди у которых преобладает Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Важным итогом 4 правила является эффект «лестницы». Получив желаемое, потребности сотрудника перейдут на ступень выше.

5. Эффект новизны. Находясь под воздействием одной и той же системы мотивации, сотрудники могут испытывать состояние угнетения. Важно, чтобы поощрение не становилось обычным явлением, а сама система менялась раз в полгода. Для эффективной работы системы мотивации необходимо провести диагностику мотивационной среды компании, комплексно применять материальные и моральные средства мотивации персонала. После внедрения четко разработанной нематериальной мотивации, Вы сможете отметить не только повышение результативности предприятия, но и благодарный блеск, и стремление к развитию в глазах сотрудников.

Истинные мотивы поведения человека достаточно сложны и не всегда доступны для понимания, в том числе и для самого индивидуума. В этой связи, в отличие от традиционной, современная система мотивации должна иметь ряд отличий [3]:

1) быть более индивидуализированной и гибкой;

2) иметь более тонкие инструменты;

3) в большей степени учитывать динамику развития, как самого профессионала на предприятия, так и отрасли, в которой осуществляется его трудовая деятельность;

4) быть более многоаспектной;

5) предполагать обеспечение постоянного взаимодействия системы «работник - работодатель», «работник - работник»;

6) осуществлять использование контролирующих и коррекционных процедур.

На рисунке 3.1 представлены предложенные мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в компании ООО «Лента».



Рис. 3.1- Дерево решений нематериальной системы мотивации

ООО «Лента»

Таким образом, проект изменений коснется следующих видов нематериальной мотивации: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные праздники.

Для реализации предлагаемых мероприятий при совершенствовании системы мотивации персонала необходимо ввести новую должность - специалиста по системе нематериальной мотивации. Это позволит переложить функцию мотивации персонала на отдельного сотрудника и не вовлекать уже имеющихся. Основная задача нового специалиста - увеличить заинтересованность сотрудников в работе именно в компании ООО «Лента», повысить производительность труда и, соответственно, выручки.

План реализации предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации в компании ООО «Лента» представлен в табл. 3.1

Таблица 3.1 - Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации в компании ООО «Лента»

...

Мероприятие	Описание	Период проведения
Корпоративные праздники	Корпоративный Новый год 23 февраля 8 марта День рождение компании	Декабрь февраль Март Июль
Корпоративные мероприятия	Конкурс «Лучший сотрудник года». Приз - ужин с директором компании	Май

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Анализ системы мотивации труда в ООО "Лента"" скачать

Подобные документы

• Нематериальная мотивация персонала

  Мотивация персонала как важный фактор повышения эффективности производства. Нематериальные стимулы повышения мотивации. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала. Анализ нематериальной мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [70,2 K], добавлен 17.11.2011
  

• Разработка предложений и рекомендаций, направленных на стимулирование нематериальной мотивации

  Социально-экономическая сущность понятия нематериальной мотивации персонала, ее виды и анализ зарубежного опыта. Изучение состояния нематериальной мотивации работников предприятия на примере ОАО "Татнефть". Разработка рекомендаций по его оптимизации.
  
  дипломная работа [141,1 K], добавлен 08.12.2010
  

• Совершенствование системы нематериальной мотивации

  Стимулирование труда как метод активизации трудового потенциала, ее разновидности и отличительные особенности: материальная и нематериальная. Общая характеристика и организационная структура предприятия, анализ кадрового потенциала, мотивы деятельности.
  
  дипломная работа [339,6 K], добавлен 01.06.2015
  

• Управление персоналом на торговом предприятии ООО "Лента"

  Система управления в ООО "Лента". Должностные обязанности сотрудников организации. Организационно-экономическая характеристика ООО "Лента". Мотивация и стимулирование в организации. Анализ экономических показателей фирмы. Ее организационная структура.
  
  отчет по практике [55,6 K], добавлен 24.02.2014
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Составляющие системы мотивации персонала

  Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
  
  курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014
  

• Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

  Мотивация как основная функция кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика", оценка организационной культуры. Рекомендации по выбору формы обучения персонала и комплексной системы нематериальной мотивации труда на предприятии.
  
  дипломная работа [774,9 K], добавлен 21.10.2010
  

• Построение системы мотивации персонала предприятия (на примере Гродненского РУПЭ «"Гродноэнерго" филиал "Лидские электрические сети")

  Социально-экономическая сущность мотивации и правила построения системы мотивации персонала. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ "Гродноэнерго", пути совершенствования системы мотивации работников.
  
  дипломная работа [2,1 M], добавлен 06.11.2009
  

• Анализ системы мотивации персонала предприятия

  Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами.
  
  курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии "Госземкадастрсъёмка"

  Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.
  
  дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Особенности мотивации труда персонала

  Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
  
  курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017
  

• Анализ и пути совершенствования системы мотивации работников предприятия ООО "Авто-Ориентир"

  Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности. Проблемы мотивации высокопроизводительного труда на ООО "Авто-Ориентир". Основные направления совершенствования моральной и материальной мотивации персонала предприятия.
  
  дипломная работа [110,1 K], добавлен 07.08.2012
  

• Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

  Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
  
  дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011
  

• Совершенствование методов мотивации персонала организации

  Сущность, содержание и компоненты, основные принципы и методы мотивации. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Весла". Краткая характеристика предприятия. Факторы и показатели системы мотивации персонала и пути ее совершенствования.
  
  дипломная работа [307,9 K], добавлен 05.08.2013
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в ООО "Инвестхимпром"

  Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников.
  
  дипломная работа [787,6 K], добавлен 29.04.2012
  

• Система мотивации труда как основа эффективной деятельности коллектива предприятия

  Сущность системы мотивации трудовой деятельности, ее материальное и нематериальное стимулирование. Классические теории мотивации. Организационно-правовая характеристика ООО "Лайт" (ресторан "Ассорти"), анализ системы мотивации работы его персонала.
  
  дипломная работа [73,9 K], добавлен 09.06.2010
  

• Совершенствование нематериальной мотивации в системе управления персоналом на ООО "Стройцех"

  Социально-экономический эффект мероприятий, направленных на стимулирование нематериальной мотивации персонала строительного предприятия. Методы дифференциальной мотивации работников с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда.
  
  дипломная работа [349,5 K], добавлен 20.06.2014
  

• Направления совершенствования системы мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "БАИФ-НК")

  Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014
  

• Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса

  Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012
  

Другие документы, подобные "Анализ системы мотивации труда в ООО "Лента""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам