Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Персонал организации - ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого - недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом. [1]

Поэтому сегодня необходимо на основе научно-обоснованного подхода установить зависимость конечных показателей деятельности организации от качества управления персоналом.

Актуальность названных выше проблем, сложность их решения, недостаточность соответствующих методологических и научно-прикладных разработок обусловили выбор темы исследования.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Основная цель данной курсовой работы - формирование аналитического, творческого мышления путем освоения методологических основ и приобретения практических навыков анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, необходимых в практической работе. В процессе изучения работы необходимо научиться понимать сущность экономических явлений и процессов, их взаимосвязь и взаимозависимость, уметь их детализировать, систематизировать и моделировать, определять влияние факторов, комплексно оценивать достигнутые результаты, выявлять резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Достижение вышеуказанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

1. Рассмотрение понятия трудовых ресурсов и их классификации.

2. Определение сущности эффективности использования трудовых ресурсов, его значения в деятельности предприятия, а также методов их оценки. трудовой ресурс персонал

3. Выявление основных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов на основе проведённого анализа

Также следует провести оценку трудовых показателей конкретного предприятия (ОАО «Газпром»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий. Объектом исследования выбран ОАО «Газпром», занимающийся геологоразведкой и добычей природного газа, газового конденсата, нефти, их транспортировкой, переработкой и реализацией в России и за ее пределами, электроэнергетикой. Дадим оценку деятельности предприятия. Анализ проводится за 2012-2013 гг..



1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Персонал предприятия - планирование и состав

Одной из главных производительных сил общества является человеческий ресурс. Поэтому процветать может то общество, которое создало условия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса.

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг. [1]

В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно (16-54) за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Понятие "трудовые ресурсы" было сформулировано в одной из статей С.Г Струмилина в 1922 г. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. Строгий статистический учет трудоспособного населения - трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными, материальными и финансовыми)- был одним из элементов централизованного планирования экономики.

В зарубежной литературе нашему термину "трудовые ресурсы" соответствует "людские ресурсы". Причем реальными людскими ресурсами труда статистиками всего мира признается экономически активное население. Государств, устанавливая в силу своих социально-экономических условий развития нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной деятельности населения.

В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе ресурсов выделяются следующие категории:

1.занятые в общественном производстве;

2.занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

3.находящиеся на учебе с отрывом от производства;

4.занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

5.военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д..

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов. Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:

1.уровень общего, специального и высшего образования;

2.уровень образования по специальным группам.

По уровню образования соотношения между количеством трудовых ресурсов с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.[2]

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т. д.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Определение трудовых ресурсов в качестве планового - учетного показателя отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части). Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.

Экономическая категория "трудовые ресурсы" означает население, обладающее физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Распределение трудовых ресурсов осуществляется, главным образом, исходя из имеющегося потенциала в регионах. В ходе изменений объемов работ, структуры народного хозяйства меняется и потребность в трудовых ресурсах. Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом.

Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.

Создание производства всегда связано с людьми. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов.

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.[3]

Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства

Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

промышленно-производственный персонал (ППП);

непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

К категории рабочих относится работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, -- это основные рабочие.

Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, -- это вспомогательные рабочие.

К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, -- руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и др.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)

Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Например, профессия - токарь, специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик и т.п. Квалификация - характеризует степень владения овладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.[4]

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ.

В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них -- новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказал переход экономики на рыночные отношения.



1.2 Задачи, направления, информационное обеспечение анализа

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции связаны с развитием хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации состоит в выявлении факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающихся на росте заработной платы персонала.

Статистические исследования трудовых ресурсов предполагает проведение статистического наблюдения, организацию сбора статистической информации о трудовых ресурсах, ее систематизации и классификации. Это позволяет с помощью статистических методов получить обобщающие характеристики и выявить закономерности существующие в сфере трудовой деятельности в конкретных условиях места и времени.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

1.оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2.изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3.осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

4.измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

5.определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

6.количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

7.исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

8.производится факторный анализ фонда заработной платы;

Источники информации для анализа: план по труду, формы статистической отчетности № 1 - предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.[5]

В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

- по периодичности проведения - ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

- по полноте охвата объектов - полный, локальный, тематический;

- по методам изучения объектов - комплексный, сплошной, выборочный;

- по характеру изучения - текущий, оперативный, систематический, разовый.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- изучение эффективности использования рабочего времени;

- оценка производительности труда;

- эффективность расходов на заработную плату;

- изучение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.

1.3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.[6] Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.[7]

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа. Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются как отношение количества принятых и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается также коэффициентом текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам (уход работников по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, из-за тяжелых производственных условий, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и т. д.) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.[8]

Таким образом, для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =___принято работников всего__________ (1.1)

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =__ уволено работников всего___________ (1.2)

среднесписочная численность работников

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__ (1.3)

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников (1.4)

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год (1.5)

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

Ф_рв=Ч_р*Д*П (1.5)

где, Ч_р - численность рабочих; Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; П - средняя продолжительность рабочего дня.[9]

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как

Ф_{рв ном}= Календарный фонд - Праздники и рабочего времени выходные

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

Ф_{рв яв}= Ф_{вр ном}- Неявки на работу (1.6)

Бюджет РВ = Ф_{рв яв} * Продолжительность рабочего дня (1.7)

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.[10]

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Для установления размера и причин потерь рабочего времени необходимо фактические показатели баланса рабочего времени за отчетный год сопоставить с балансом рабочего времени за прошлый год. Такой анализ позволяет раскрыть причины, влияющие на использование рабочего времени, установить направление их действия и произвести оценку влияния на производительность труда и объем выпуска продукции каждой отдельной причины.

Модель (формула) баланса рабочего года и факторов (показателей), влияющих на его величину, может быть представлена в следующем виде:

D = DK- DВП- в (1.8)

где, DK- календарное время; DBП- выходные и праздничные дни; в- невыходы

Дальнейшая детализация показателей приводит формулу к виду

D = DK- DВП- (в1+ в2+ … + в8) (1.9)

где, в1- очередные и дополнительные отпуска; в2- отпуска по беременности и родам; в3- по болезни; в 4- Выполнение гос. обязанностей; в5- с разрешения администрации; в6- отпуска по учебе; в7- целосменные простои; в8- прогулы.

Аналогично модель баланса «отклонения» будет иметь вид:



?D = ?DK- ?DВП- (?в1+ в2+ … + ?в8) (1.10)

где, ? означает приращение (отклонение от прошлого года) показателей.

Обратим внимание на то, что в формулах показатели DK, DВП являются постоянными величинами (если нет факторов удлинения продолжительности рабочего года) Поэтому они не оказывают влияния на обобщающий показатель. А остальные показатели рассматриваем как факторы, влияющие на продолжительность рабочего года. Подставив в формулу соответствующие значения показателей, получим конкретные данные, влияющие на целодневные потери рабочего времени.[11]

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь ввиду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.5 Динамика производительности труда и факторы роста

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.[12] К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие:

- выработка продукции в единицу времени одним работником.

- Трудоемкость продукции.

Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте. Объективность результатов анализа производительности труда зависит от правильно выбранных факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

- совершенствование техники и технологии;

- улучшение организации производства;

- совершенствование организации труда.

Особенностью анализа производительности труда является широкое применение многофакторных корреляционных моделей.

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. [13] Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.[15]

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

дать оценку выполнения плана по производительности труда;

выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

определить резервы роста производительности труда.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Анализ динамики производительности труда следует проводить как можно за более длительный период времени (пять и более лет). Это позволит выявить тренд в изменении степени интенсивности труда, сделать вывод о тенденциях в технической оснащенности труда, эффективности применяемых форм обслуживания и в конечном итоге об изменении конкурентоспособности предприятия.

Сравнительный анализ производительности труда проводится по показателям уровней рядов динамики на основе статистических данных. [16]Для оценки динамики или характеристики выполнения плана по производительности труда рассчитывается индекс производительности, представляющий собой отношение индекса товарооборота к среднесписочной численности:

(1.11)

Индекс товарооборота можно найти по следующей формуле:

(1.12)

где, знак означает суммирование товарооборота по группе товаров.

Последствия от повышения или снижения производительности труда таковы:

- при повышении производительности труда: снижение удельных затрат; рост товарооборота; увеличение прибыли; повышение финансовой устойчивости предприятия; повышение конкурентоспособности.

- при снижении производительности труда: повышение удельных затрат на заработную плату; дополнительная потребность в трудовых ресурсах; снижение товарооборота; снижение конкурентоспособности предприятия.[17]

Показатель производительности труда, исчисленный как отношение товарооборота к среднесписочной численности, изменяется по причинам, не зависящим или мало зависящим от качества труда торгового персонала и в наибольшей степени отражает действие факторов роста (снижения) товарооборота.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой прибыли на рубль зарплаты и др.

Расчет показателей эффективности использования фонда заработной платы приведен ниже[18]:

ПП1зп=Vпр/СЗП (1.13)

Где ПП1зп - производство продукции на рубль заработной платы;

Vпр - объем производства продукции;

СЗП - средняя заработная плата.

Итак, в данной главе раскрыто следующее:

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг. Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Статистические исследования трудовых ресурсов предполагают проведение статистического наблюдения, организацию сбора статистической информации о трудовых ресурсах, ее систематизации и классификации.

Система сбора информации для анализа использования трудовых ресурсов включает себя следующее : изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, качественное использование трудовых ресурсов, движение рабочей силы; оценку эффективности расходов на заработную плату, динамику производительности труда и факторы роста ;анализ использования фонда рабочего времени.



2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Газпром»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ОАО «Газпром» - одна из крупнейших энергетических компаний, занимающаяся геологоразведкой и добычей природного газа, газового конденсата, нефти, их транспортировкой, переработкой и реализацией в России и за ее пределами, электроэнергетикой.

ОАО «Газпром» является правопреемником имущественных прав и обязанностей Государственного газового концерна "Газпром", в том числе его прав пользования землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей по заключенным концерном договорам.

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах составляет 18%, в российских - 72%.

«Газпрому» принадлежат магистральные газопроводы, объединенные в Единую систему газоснабжения (ЕСГ) России.

Для обеспечения стабильных поставок газа в рамках обязательств по экспортным контрактам Газпром использует мощности ПХГ, расположенных на территории европейских государств. Группа также участвует в строительстве новых объектов подземного хранения газа в Европе, в частности в Германии и Чехии.

Газпром - лидер в сфере распределения газа в России. Функции газораспределения в Группе Газпром выполняют: ОАО «Газпром газораспределение», включающее в себя 7 филиалов, 159 дочерних и 10 зависимых газораспределительных организаций (ГРО),а также ООО «Газпром трансгаз Казань». Основной задачей Группы в сфере газораспределения является обеспечение безопасного, бесперебойного и безаварийного газоснабжения потребителей. Ключевым направлением развития в данной области является централизация управления ГРО путем их укрупнения и приведения к целевой модели «один федеральный округ - одна ГРО» с целью повышения эффективности деятельности. В собственности и обслуживании дочерних и зависимых ГРО Группы Газпром по состоянию на 31 декабря 2013 г. находилось 716,1 тыс. км распределительных газопроводов (что составляет около 78 % от общей протяженности газораспределительных сетей России), обеспечивающих транспортировку 248,7 млрд м3 природного газа потребителям,в число которых входят:

-- 26,7 млн квартир и частных домовладений;

-- 22,6 тыс. промышленных предприятий;

-- 44,5 тыс. котельных;

-- 255,1 тыс. коммунально-бытовых потребителей.

Газпром через дочернюю компанию ОАО «Газпром газораспределение» проводит последовательную работу по консолидации активов в газораспределении. Консолидация активов Группы Газпром способствует реализации в регионах единой технической, экономической, финансовой и учетной политики, а также формированию единых подходов в решении вопросов, связанных с развитием и безопасной эксплуатацией газораспределительных систем.

Рассмотрим финансовые показатели «Газпром» посредством таблицы 2.1.

Таблица 2.1 - Финансовые показатели «Газпром»

Из таблицы видно, что чистая прибыль от продаж в сравнении с 2011 г в 2012 значительно снизилась. Данное отражение в выручке произошло из-за продажи газа за пределы России в отчетном году корректировок в сторону уменьшения в сумме 48 519 млн руб. по поставкам газа, осуществленным в 2012 г., по которым корректировка цены была согласована в 2012 г. Однако в 2013 г. виден рост прибыли от продаж, поскольку в 2012 г. прибыль от продаж составляла - 36,9 %, а в 2013 г. уже - 3,1 %. В таблице 2.2. Показан % рентабельности компании по состоянию на декабрь 2013 г.

Таблица 2.2 - Рентабельность компании

Из анализа данных мы видим, что за исследуемый период в 2013 г. наблюдается рост рентабельности компании. Сокращение показателей рентабельности в 2012 г. в сопоставлении с 2011 г. обусловлено в первую очередь уменьшением чистой прибыли в отчетном году по сравнению с 2011 г.. Несмотря на то, что за 2012 г. рентабельность «Газпром » понизилась на 4,61 %в сравнении с 2011 г., в 2013 г. виден рост рентабельности компании на 0,45%.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам. В таблице 2.3 рассмотрим анализ структуры персонала предприятия.



Таблица 2.3- Анализ структуры персонала предприятия

	2012 год	2013 год	Абсолют. отклонение	Темп прироста %
	чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч.:	1684	100	1788	100	104	+6
-рабочие	958	56,9	997	55,8	39	+4
-руководители	219	13,0	239	13,4	20	+9
-специалисты и служащие	507	30,1	551	30,8	44	+9

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО "Газпром" изменился незначительно.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 106 %, что в абсолютном выражении составило 104 человека. Из таблицы видно, что удельный вес и рабочих в общей численности рабочих увеличился на 4 %, руководителей , специалистов и служащих предприятия увеличился на 9 % в 2013 г. по сравнению с 2012 г.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается увеличение должностей, которые занимаются больше умственной работой, что связано с политикой компании, которая направила свои силы на улучшение кадрового потенциала по части менеджмента.

Далее рассмотрим движение рабочей силы, определяемое коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих. Для этого воспользуемся данными таблицы 2.4.

Таблица 2.4- Движение рабочей силы предприятия

№ стр.	Показатели	2012 год	2013 год	Абсолютный прирост	Относительный прирост, %
1.	Состояло работников на начало периода, чел.	400280	431200	+30920	107
2.	Принято всего, чел.	35809	32555	-3254	91
3.	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	4889	4255	-634	87
4.	-по собственному желанию;	2008	1800	-208	90
5.	-переведено на другие предприятия	1800	1580	-220	88
6.	-уволено за нарушение трудовой дисциплины;	195	172	-23	88
7.	-по сокращению штатов	886	703	-183	79
8.	Состояло работников на конец периода, чел.	431200	459500	+28300	107
9.	Среднесписочная численность, чел.	1684	1788	+104	107
10.	Количество работников, проработавших год, чел.	32949	33220	+271	101
11.	Коэффициент оборота по приёму, %	2126	1820	-306	86
12.	Коэффициент оборота по выбытию, %	290	237	-53	82
13.	Коэффициент общего оборота, %	2416	2059	-357	85
14.	Коэффициент текучести кадров, %	131	110	-21	84
15.	Коэффициент постоянства кадров, %	1957	1858	-99	95

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО "Газпром" коэффициент общего оборота снизился на 15 %. Коэффициент оборота по приему в 2013 году выше коэффициента выбытия в 2012 году.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздание и др.) снизилось на 12 %. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. По собственному желанию в 2013 г. уволилось намного меньше работников, чем в предыдущем.

На 9 %. снизился процент принятых работников. Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что отчасти работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Также следует учесть тот факт, что количество сотрудников компании неизменно растет, соответственно компания расширяется. Увеличение списочной численности по сравнению с данными на 31 декабря 2011 г. связано с вхождением в состав Группы ОАО «Газпром» «Газпром нефтехим Салават» и его дочерних обществ.

Постоянство кадров почти 100 %. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Рентабельность труда персонала

№ стр.	Показатели	2012 г.	2013г.	Абсолютное отклонение	Относительный прирост, %
1.	Чистая прибыль, млн.руб.	556387	628311	71924	+13
2.	Среднесписочная численность, чел.	406577	422767	21100	+4
3.	Коэффициент рентабельности	1,37	1,5	0,13	+9,5

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2013 году вырос на 9,5% по сравнению с предыдущем. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников

В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

2.3 Фонд рабочего времени на предприятии

В целях совершенствования организации и нормирования труда работников в 2013 г. была утверждена Единая система управления нормированием труда ОАО «Газпром». Основной целью Компании в этой области является повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности посредством применения экономически целесообразных методов организации труда, внедрения прогрессивных норм труда, совершенствования организационных структур, оптимизации численности персонала и соответствующих затрат на его содержание.

В области совершенствования оплаты труда работников основной задачей Компании является планомерное внедрение единых корпоративных норм по оплате труда, обеспечение условий для привлечения и удержания персонала требуемой квалификации, формирование у работника мотивации к выполнению поставленных задач.

Величина чистой прибыли «Газпром» за 2013 г. составила 628311 млн руб., что на 71924 млн руб. больше, чем за аналогичный период 2012 года.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 103858 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО “Газпром” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 919дней.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы, увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли.

2.4 Система управления персоналом

Основные направления по совершенствованию работы в области управления персоналом в Группе Газпром определены Комплексной программой реализации политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2011-2015 гг.

Координация выполнения мероприятий программы и общее управление ее реализацией осуществляется Координационным советом, который формируется из числа сотрудников структурных подразделений администрации ОАО «Газпром» и руководителей подразделений ДЗО.

Основными задачами Компании в области управления персоналом в 2012-2013 гг. стали:

- совершенствование оплаты труда работников;

- повышение эффективности организационных структур компаний Группы;

- нормирование численности работников

В рамках работы по повышению эффективности организационных структур в Группе Газпром разработан и внедрен ряд регламентирующих документов, а также проведены 72 экспертизы расчетов нормативной численности работников для обслуживания вновь вводимых объектов. Это

позволило точнее определить потребности компаний группы в персонале.

В целях совершенствования организации и нормирования труда работников в 2013 г. была утверждена Единая система управления нормированием труда ОАО «Газпром». Основной целью Компании в этой области является повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности посредством применения экономически целесообразных методов организации труда, внедрения прогрессивных норм труда, совершенствования организационных структур, оптимизации численности персонала и соответствующих затрат на его содержание.

В области совершенствования оплаты труда работников основной задачей Компании является планомерное внедрение единых корпоративных норм по оплате труда, обеспечение условий для привлечения и удержания персонала требуемой квалификации, формирование у работника мотивации к выполнению поставленных задач.

Одной из основных задач Группы Газпром является привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов. Ее решению способствует совершенствование бизнес-процессов по управлению человеческими ресурсами с учетом лучших мировых практик, предоставление работникам возможности для развития профессиональных навыков, создание комфортных и безопасных условий труда, предоставление достойной оплаты труда и социального пакета.

На протяжении многих лет Группа Газпром сохраняет высокие позиции в рейтингах привлекательности российских работодателей. В 2012 г. и в 2013 г. Группа занимала 1-е место в рейтинге «Идеальные работодатели России» в категориях «Бизнес» и «Естественные науки».

В целях эффективного информирования о наличии вакансий в Компании используется интернет-портал «Газпром Вакансии», организовано взаимодействие с кадровыми агентствами. В целях привлечения молодых специалистов Компания целенаправленно работает с учебными заведениями различного уровня и принимает активное участие в подготовке молодых специалистов.

...