Особенности управления мультикультурными командами в международных проектах

В рамках работы M. Oertig T. Buergi (2006) построение доверительных отношений между различными уровнями иерархии организации также входит в число проблем, с которыми сталкиваются мультикультурные проектные группы в ходе своей работы

· Решение проблем

Как упоминается в работе Brett, Behfar и Kern (2009), для представителей западных культур характерно стремление решить поставленные в рамках проекта задачи с минимальными затратами времени и минимально возможным использованием ресурсов. Однако подобная позиция находится в противоречии с представлениями о решении проблем у носителей восточных культурных традиций, для которых характерен более размеренны, детальный подход к рассмотрению и решению проблем - создание наиболее полной и детальной картины, учёт всех значимых с их точки зрения факторов и поиск наилучшего решения. Обладая рядом преимуществ, такой подход, тем не менее, требует значительно больших затрат времени, внимания и прочих ресурсов, что способно негативно воздействовать на результаты работы проектных команд.

· Языковые барьеры

Несмотря на то, что в большинстве примеров мультикультурных команд проблемы вербальной коммуникации традиционно рассматриваются как малозначимые, предполагая, что в командах существует некий единый язык общения и их участники в достаточной мере им владеют, однако в статье Brett, Behfar и Kern (2009) упоминается, что данная проблема довольно часто недооценивается. Не обладая совершенным владением иностранными языками, члены группы зачастую оказываются неспособны к эффективной коммуникации. Проблема усугубляется в тех случаях, когда данные члены группы в то же время обладают и набольшем объёмом знаний.

M. Oertig T. Buergi (2006) выделяют коммуникации как одну из наиболее общих и часто встречающихся проблем в работе мультикультурных команд. Согласно проведённым авторами исследованиям, значительную роль в успехе при работе подобных команд является создание «офисной атмосферы». При этом, в зависимости от культурных принадлежностей различных участников команды, эффективность различных методов коммуникации, таких как телефонные звонки, видеоконференции, электронная почта, личные встречи, могут существенно варьироваться.

В частности, отмечается, что для американских и европейских работников эффективность коммуникации по электронной почте значительно выше, чем для представителей Японии и Китая. В это же время, эффект от личных встреч с руководством для представителей стран Азии выше, чем для западных работников.

В работе Ochieng and Price (2010) выделяются общие стратегии для преодоления проблем, возникающих в каждой из сфер, обозначенных ранее.

- Коммуникации.

Прежде всего для улучшения коммуникаций в командах авторы предлагают ввести различные временные зоны в зависимости от географического расположения участников группы и назначить менеджеров отдельно для каждой из них пропорционально количеству участников, располагающихся в каждой зоне. Это существенно облегчает координацию общей работы команды, а также помогает обеспечить 24-часовой режим работы всей группы. Другим немаловажным фактором, обеспечивающим эффективность коммуникаций авторы считают проведение личных встреч менеджеров с участниками групп, а также участников групп друг с другом. В том случае, когда в силу низкой мобильности участники группы не могут постоянно перемещаться по различным географическим локациям, менеджерам предлагается увеличивать частоту своих перемещений.

Другому важному аспекту, посвящённому преодолению языковых различий, в статье уделяется отдельное место. При личном общении необходимо уделять внимание не только содержанию передаваемых сообщений, но и тону, которым они сообщаются, скоростью речи, тембру голоса и даже акценту. Также стоит учитывать различия в уровне «контекстности» языка между европейскими, американскими и азиатскими культурами. В случае работы с представителями Азии она достигает наибольшего уровня, поэтом в ходе переговоров важно предоставлять данной стороне большую свободу в обсуждении и формировании решений внутри группы с последующим вынесением их на общие переговоры лишь с целью утверждения.

- Принятие решений

В данной сфере также большую роль имеет постоянная организация личных встреч между менеджерами и участниками группы прежде всего для формирования обратной связи, что особенно важно при работе с азиатскими коллегами, не стремящимися к высказыванию своей позиции при помощи интернета или телефонных звонков. Важную роль в формировании и распределении заданий также имеет и их визуализация, что позволяет сделать цели и задачи более понятными для представителей различных культурных групп.

- Лидерство

Важнейшим аспектом в данной сфере Ochieng and Price (2010) считают создание доверия участников групп к менеджерам и друг к другу. Для создания доверия, по их мнению, необходимо на начальных этапах работы группы уделять больше времени неформальном общению с учётом культурных специфик различных членов группы.

В рамках работы Brett, Behfar и Kern (2009) для преодоления описанных выше проблем, с которыми сталкиваются мультикультурные команды в процессе своего построения и работы, указывается 4 базовых стратегии:

- Адаптация

Согласно мнению авторов, данная стратегия является наилучшим способом преодоления большинства конфликтов, возникающих на почве культурных различий, и в первую очередь касающихся процесса принятия решений. Сущность стратегии заключается в том, что членами мультикультурной команды на первом этапе открыто очерчиваются те проблемы, которые мешают эффективной работе структур. После этого участники команды начинают подстраивать собственную систему норм и ценностей с целью преодоления обозначенных проблем. В результате подобной адаптации эффект культурных различий нивелируется и перестаёт создавать проблемы в работе команды. Данный метод применим прежде всего для устранения проблем, связанных со способами принятия решений в рамках команды. Существенным же ограничением на его использования является личностная гибкость членов команды и их готовность подстраивать паттерны своего поведения под некие общие стандарты. Вследствие этих проблем данный метод не только требует большого количества времени на реализацию, но и не всегда применим.

- Структурные интервенции

Данный метод является наиболее удачным решением в тех случаях, когда проблемы в работе кросс-культурных команд связаны с различным восприятием иерархических отношений участниками команды. Характерным примером подобных проблем может являться дискомфорт для отдельных членов группы от работы в рамках одной команды с участниками, находящимися на более низком или более высоком уровне иерархии. Для решения таких проблем происходит изменение структуры команд - разделение их на несколько более мелких однородных по составу групп или перестановка отдельных элементов. Ограничением данного подхода является структурная гибкость команды, возможность осуществлять подобные изменения с минимальными потерями общей эффективности работы.

- Менеджериальные интервенции

По мнению авторов статьи, данный метод наиболее эффективно использовать в том случае, когда проблемы в работе мультикультурной команды связаны в первую очередь с низким качеством коммуникаций внутри неё. В этом случае возможным вариантом решения проблемы может являться приглашение внешнего менеджера, который обладал бы достаточной квалификацией и достаточным уровнем работы в аналогичных проектах, которые бы позволили ему эффективно наладить коммуникации внутри команды. Как и все предыдущие стратегии, эта также обладает рядом ограничений на её использование. В частности, наиболее эффективна она лишь в том случае, когда конфликты носят более межличностный, нежели межкультурный характер. Помимо этого, появление постороннего менеджера в команде также способно привести к непредсказуемым последствиям.

-Выход

Наименее удачная, с точки зрения авторов, стратегия, которая, тем не менее, может являться последним средством для сохранения команды. Возможность её использования широка, поскольку данное решение применимо ко всем типам проблем, в рамках которых негативные эффекты взаимосвязаны с одним конкретным членом команды или с группой работающих в ней лиц. В тех случаях, когда все прочие пути решения проблем не приносят результата, возможно удаление из команды тех или иных её членов. При этом негативные эффекты такого решения также могут быть весьма значительны, так как команды в целом теряет часть знаний, опыта и коммуникаций, что в дальнейшем может негативно сказаться на её работе. Исключение конкретных членов команды может являться в данной ситуации выбором наименьшего из всех зол.

В статье Von Glinow, Shapiro, Brett (2004), посвящённой проблеме коммуникации внутри мультикультурных групп, эффекты, снижающие её эффективность, обозначены более детально. В частности, наряду с уже упомянутыми языковыми барьерами обозначаются также такие моменты, как:

- Эмоциональное наполнение языка. Для представителей различных языковых групп характерны различные стили ведения разговора. В частности, для представителей романских языковых культур способ разговора представителей Ближнего Востока может показаться слишком экспрессивным и наоборот, некоторых более северных стран - лишённым какого-либо эмоционального наполнения.

- Наличие, либо отсутствие слов-заменителей. Сама структура языка, на котором думают различные члены мультикультурных команд и языка, на котором они общаются между собой, имеет значительное влияние на эффективность коммуникаций внутри группы. В случае, если языки значительно удалены друг от друга и не имеют взаимно сопряжённых заменяющих друг друга слов, эффективность коммуникации будет снижена, даже если участники группы свободно общаются на общем языке.

- Контекстуализация. Так же как и в работе Behfar и Kern (2009), Glinow, Shapiro, Brett уделяют значительное внимание неявному наполнению языка общения, в своей работе харктеризуя его как уровень контекстуализации. Для удалённых друг от друга культур степень контекстуализации языка может различаться значительно. Так, для западной культуры характерна минимальная контекстуализация предложений. Всё, что написано в тексте, либо говорится устно, стоит воспринимать именно в таком виде, в каком информация представлена. В свою очередь, для азиатских культур контекстуализация при общении играет очень важную роль и то, что формально сказано в беседе, может иметь совершенно другое значение в зависимости от того, в каком контексте были употреблены те или иные утверждения.

В работе Von Glinow, Shapiro, Brett (2004) преодоление препятствий на пути эффективной работы кросс-культурных групп прежде всего связано с преодолением языковых различий и установлении эффективной коммуникации. При этом стоит отметить, что в рамках данной работы упоминается, что интенсификация общения не всегда способствует повышения качества коммуникации, а в случает определённых культур - напротив способно навредить ей. Наиболее общим методом преодоления коммуникативных проблем авторы данной работы называют использование визуализации. Под визуализацией понимается создание определённых графических, музыкальных и прочих невербальных образов, описывающих ключевые аспекты, в рамках которых работают мультинациональные группы, вследствие чего достигается высокий уровень понимания общих целей и методов их достижения каждым отдельным членом группы.

Следующим существенным фактором, который порождает множество проблем в работе мультинациональных команд, являются различия в восприятии времени, свойственные представителям различных культурных групп.

В рамках статьи Loosemore, Al Muslmani выделяется 4 основных типа восприятия времени, характерных для представителей различных культур.

- «Часовое» время. Самый распространённый тип восприятия времени, характерный для представителей западных культур. Время в данном случае является дискретным, пустым и гомогенным, существует само по себе и определяется как ресурс, который может быть использован различными способами.

- «Событийное время». Такая трактовка времени характерна для Японии, где время воспринимается как непрерывное и неразрывно связанное с происходящими событиями. В такой трактовке на первый план выходят события, и время не воспринимается как торгуемый ресурс.

- «Бесконечное время» характерно для индуизма и буддизма. В данной концепции время является бесконечным и абстрактным понятием, не имеющим какого-либо физического воплощения.

- «Гармоническое время» являет собой наиболее распространённую в Китае концепцию времени, где оно воспринимается как гомогенное и цикличное, однако не пустое и характеризуемое событиями. Также в рамках этой единственной концепции имеется сходство с западными представлениями о времени, где оно воспринимается как ресурс.

Таким образом, при применении стандартных для западной культуры определений дедлайнов, индивидуальных вознаграждений и синхронизации заданий может возникнуть ряд проблем.

Во-первых, составление графика работ с использованием дедлайнов не всегда может применяться в случае, если восприятие времени работниками относится ко второму и третьему типам, указанным выше. В такой ситуации работники будут ставить качество и полноту выполнения задачи на первое место, что при этом будет зачастую приводить к игнорированию дедлайнов.

Во-вторых, традиционное в случае западных культур определение вознаграждения работников, исходя из выполнения дискретных заданий за определённые планируемые периоды времени может так же не работать в том случае, когда работа не подчиняется принципам дискретности и тяжело прогнозируема по времени.

Связующим звеном между ориентированным на восприятие времени и ориентированным на архитектуру команд подходами является работа Saunders (2004), в которой говорится, что важнейшей проблемой на пути достижения эффективности работы мультикультурных команд являются различные подходы к восприятию времени отдельными их членами, однако эту проблему можно решить вследствие удачно спроектированной архитектуры организации. В частности:

· Отдельные группы задач должны соответствовать отдельным группам исполнителей с одинаковым восприятием времени

· Измерения эффективности должны быть гармонизированы в соответствии с выше обозначенными группами

· Координация общих задач должна осуществляться таким образом, чтобы обеспечивать непрерывный 24-часовой режим работы

· Для участников команд с монохромным восприятием времени на технологическом уровне должно существовать разделение задач и выставление их в непрерывный график.

В работе Gassmann, von Zedtwitz (2003) на примере области R&D исследуются существующие тренды в архитектуре виртуальных мультикультурных групп. Всего авторы выделяют 4 основных типа организации подобных групп:

· Децентрализованные самокоординирующиеся команды

· Команды, в которых координирующую роль исполняет системный интегратор

· Команды, собираемые вокруг сложившегося «ядра»

· Команды, координируемые сложившимся «ядром».

С точки зрения авторов данной работы, подбор правильного архитектурного типа команды, определённый условиями её работы, является главным определяющим условием успеха мультинациональной команды. В рамках работы выделяются следующие соотношения условий и типа архитектуры.

1. Тип инновационной деятельности, которой занимается команда.

Если команда занимается радикальной инновационной деятельностью, то лучшим вариантом её архитектуры является централизованная организация, координируемая имеющимся «ядром», что позволит максимально интенсифицировать инновационные процессы и снизить уровень неопределённости вокруг проекта. В свою очередь, дополняющие инновации могут осуществляться и децентрализованные команды, не требующие координации главным ядром.

2. Тип проекта: системный, либо автономный.

Аналогично предыдущему пункту, тип проекта определяет необходимый для его осуществления уровень координации и контроля - максимальный для системных и минимальный для автономных проектов.

3. Тип передаваемого в рамках проекта знания: явное или неявное

Для проектов, в ходе работы которых происходит передача неявного знания, очень важен физический контакт отдельных их участников и высокая степень координации их действий, в то время как для проектов, в ходе которых происходит обмен явным знанием, возможны виртуальные коммуникации и меньшая степень координации

4. Тип используемых ресурсов: дополняющие, либо избыточные.

Предпочтительная архитектура команды зависит также и от преобладающего типа ресурсов, которыми она пользуется в ходе своей работы, прежде всего ресурсами нематериальными. Когда речь заходит о проектах, затрагивающих различные области научного знания, принято говорить о комплиментарности ресурсов - объединение различных типов ресурсов даёт линейный прирост эффективности. Однако как правило такое возможно только в условиях высокой координации и централизации. В противном же случае предпочтительны самокоординируемые децентрализованные команды.

Объединяя рассмотренные подходы, можно составить совокупную таблицу ключевых проблем при работе мультикультурных групп и путей их решения, выделив 4 основных типа проблемных полей:

· Коммуникация

К этой категории можно отнести все проблемы, связанные с низким качеством межличностных взаимодействий, неоптимальным подбором каналов коммуникации, неправильным восприятием уровня контекстности речи и прочими коммуникативными недостатками, приводящими к несовершенству передачи информации между различными членами команды и неправильному её осмыслению

· Координация

К этой категории относятся проблемы, связанные с гетерогенностью концепций времени и действия, приводящие к несогласованной работе команд.

· Решение проблем и принятие решений

К этой категории можно отнести проблемы, связанные с различными подходами к власти, иерархии, механизмам внутригрупповых взаимодействий и мотивации

· Архитектура

К этой категории относятся проблемы, связанные с несовершенствами структуры команд, распределения ролей и подбора участников.



Таблица 3. Описанные в теоретической литературе стратегии решения проблем мультикультурных команд

Проблемное поле	Работы	Стратегии решения
Коммуникация	E. Ochieng, A. Price	· Географическое разделение · Обучение
	Brett, Behfar и Kern	· Менеджериальные интервенции
	Von Glinow, Shapiro, Brett	· Визуализация
Координация	Loosemore, Al Muslmani	· Разделение задач по гомогенным в плане восприятия времени группам
	Saunders	· Разделение задач по гомогенным в плане восприятия времени группам · Формализация распределения задач
Решение проблем и принятие решений	E. Ochieng, A. Price	· Интенсификация личных контактов с целью выработки доверия · Визуализация
	Brett, Behfar и Kern	· Адаптация и обучение
	Kirkman	· Формирование коллективной мотивации · Выбор необходимого типа лидерства в соответствии с предписанными критериями
	Thamhain	· Формирование коллективной мотивации
Архитектура	Brett, Behfar и Kern	· Структурные интервенции
	Saunders	· Формализация распределения задач
	Gassmann, von Zedtwitz	· Выбор необходимого типа структуры в соответствии с предписанными критериями



2. Эмпирическая часть

В теоретической части данной работы было показано, что работа любой мультикультурной команды это непрерывный процесс, зависящий от множества факторов. База эмпирических исследований в этой сфере даже в международном масштабе невелика. Наиболее часто встречающиеся эмпирические исследования посвящены работе компаний какой-либо конкретной отрасли, причём наиболее популярными здесь являются отрасли строительства (Livero, Kaminski (2006), Bielic (2005), Rodrigues, Sbragia (2011), Laroche (2012)) и разработки программного обеспечения (Krishna, Sahay (2004), Asgary, Thamhain (2008), Giraldo, Villegas (2013), Linna, Jaakkola (2010)). Причём, если в первом случае преобладают «физические» мультикультурные команды (то есть те команды, где распространены физические коммуникации между их членами), то во втором случае чаще всего исследуются виртуальные команды, где их сотрудники объединены посредством Всемирной Сети.

Если говорить о российских эмпирических исследованиях мультикультурных команд, то здесь пространство для исследования практически не заполнено. Существуют единичные эмпирические исследования, которые как правило затрагивают либо экспатов (иностранных специалистов, работающих на территории России) в целом, либо компании определённой страны, осуществляющие свою деятельность в России. (Matveev, Nelson (2004), Карачаровский (2013), Смагина (2010), Ковалёв (2002), Гусева (2006)). Можно говорить, что тема эмпирических исследований мультикультурных команд в России практически не освящена.

В данной работе сочетается как исследование на примере работающих в России экспатов, так и на примере «физических» мультикультурных команд, работающих в Москве в двух крупных международных компаниях, занятых в сфере ретейла одежды.



2.1 Методология исследования

В рамках эмпирической части данной работы планируется исследование мультикультурных команд, осуществляющих свою деятельность в Москве.

В рамках теоретической части данной работы было выделено 4 ключевых фактора, оказывающих влияние на эффективность работы мультикультурных команд в глобальном масштабе:

· Коммуникации (фактор, характеризующий интенсивность и качество передачи явной и неявной информации в рамках группы);

· Координация (фактор, характеризующий способность команды организовывать непрерывный рабочий процесс с учётом разницы во временной ориентации, пространственном расположении и предпочитаемых каналов обмена информации различных участников группы);

· Решение проблем и принятие решений (фактор, характеризующий соответствие стиля работы менеджмента культурным профилям участников группы);

· Архитектура (фактор, показывающий степень соответствия организационной структуры команды выполняемым ей задачам и задействованным в её рамках человеческим ресурсам)

Первый этап эмпирического исследования посвящён определению значимости каждого из этих факторов для общей эффективности работы мультикультурной команды. Данные, необходимые для решения этой задачи, собраны в ходе анкетирования российских и иностранных сотрудников мультикультурных команд, расположенных в Москве и работающих в сфере ретейла одежды.

Для определения необходимых показателей была использована регрессионная модель следующего вида:

,

где:

- агрегированный показатель эффективности работы мультикультурных команд, измеренный в рамках методологии Hackman (1987), и включающий в себя следующие категории:

· Когнитивное восприятие работниками целей и задач организации

· Соответствие группового опыта персональным потребностям работников

· Способность групповых социальных процессов поддерживать дальнейшую работу группы

- агрегированный показатель качества коммуникаций в рамках мультикультурной группы, состоящий из следующих показателей:

· Качество передачи неявной информации;

· Интенсивность обмена идеями;

· Совместимость применяемых каналов коммуникации с культурными паттернами участников группы;

· Готовность участников группы к принятию коммуникационных паттернов представителей других культур

- агрегированный показатель уровня координации группы, состоящий из следующих показателей:

· Степень соответствия графиков выполнения задач временным паттернам участников группы;

· Степень гармонизации взаимно связанных задач участников группы;

· Частота обмена информацией между участниками группы, решающими взаимно связанные задачи;

· Степень осознания участниками группы сфер ответственности в рамках решения конкретной задачи

- показатель, измеряющий качество отношений на уровне «работники - менеджмент», и состоящий из следующих пунктов:

· Качество обратной связи, предоставляемой работникам со стороны менеджмента;

· Соответствие предпочитаемого менеджментом типа личных взаимодействий культурным паттернам участников группы;

· Соответствие предпочитаемого менеджментом стиля управления и уровня контроля факторам мотивации участников группы;

- показатель, характеризующий степень соответствия организационной структуры команды выполняемым ей задачам и задействованным в её рамках человеческим ресурсам, включающий:

· Соответствие наборов характеристик конкретных участников группы занимаемым ими ролям;

· Отсутствие взаимно пересекающихся зон ответственности;

· Соответствие уровня автономности участников группы их культурным паттернам

Данная модель позволит выявить проблемную область, наиболее характерную для представленных выше мультикультурных групп, а также проверить следующие гипотезы:

Гипотеза 1. Качество коммуникаций значимо для эффективности работы группы и оказывает на неё положительное влияние

Гипотеза 2. Степень координации значима для эффективности работы группы и оказывает на неё положительное влияние

Гипотеза 3. Качество процесса решения проблем и принятия решений значимо для эффективности работы группы и оказывает на неё положительное влияние

Гипотеза 4. Качество архитектуры группы значимо для эффективности её работы и оказывает на неё положительное влияние

На втором этапе данной работы посредством контент-анализа 30 интервью, взятых у иностранных работников мультикультурных команд, осуществлявших свою деятельность на территории России, будут выявлены стратегии, которые предпочитают использовать в глобальных проектах с целью устранения проблем, возникающих в наиболее значимых проблемных областях, выявленных в ходе первого этапа исследования.

В результате анализа выводов, полученных во второй части эмпирического исследования, будут сформированы рекомендации по повышению эффективности, применимые для мультикультурных команд данных географических регионов.

2.2 Анализ данных и результаты: первый этап исследования

На первом этапе эмпирического исследования было проведено анкетирование представителей мультикультурных команд, работающих в двух международных компаниях, оперирующих в сфере ретейла одежды на территории Москвы. В таблице далее приведена общая характеристика участников опроса:

Таблица 4. Характеристики респондентов.

Количество опрошенных	77 человек
Средний возраст	24-26 лет
Гендерное соотношение	Мужчины - 27 (35%) Женщины - 50 (65%)
Национальное соотношение	Русские - 53 (68%) Иностранцы - 24 (32%)

В рамках данной анкеты было произведено измерение следующих параметров мультикультурных команд, в которых были заняты респонденты. База вопросов, содержащихся в приложении 1, была сгруппирована по представленным ниже категориям:

Таблица 5. Компоненты переменных исследования.

Параметр	Компоненты
Эффективность команды	Когнитивное восприятие работниками целей и задач организации
	Соответствие группового опыта персональным потребностям работников
	Способность групповых социальных процессов поддерживать дальнейшую работу группы
Качество коммуникаций	Качество передачи неявной информации
	Интенсивность обмена идеями
	Совместимость применяемых каналов коммуникации с культурными паттернами участников группы
	Готовность участников группы к принятию коммуникационных паттернов представителей других культур
Уровень координации	Степень соответствия графиков выполнения задач временным паттернам участников группы
	Степень гармонизации взаимно связанных задач участников группы
	Частота обмена информацией между участниками группы, решающими взаимно связанные задачи
	Степень осознания участниками группы сфер ответственности в рамках решения конкретной задачи
Качество процесса решения проблем и принятия решений	Качество обратной связи, предоставляемой работникам со стороны менеджмента
	Соответствие предпочитаемого менеджментом типа личных взаимодействий культурным паттернам участников группы
	Соответствие предпочитаемого менеджментом стиля управления и уровня контроля факторам мотивации участников группы
Качество архитектуры команды	Соответствие наборов характеристик конкретных участников группы занимаемым ими ролям
	Отсутствие взаимно пересекающихся зон ответственности
	Соответствие уровня автономности участников группы их культурным паттернам

Численные значения каждой из категорий формировались путём применения психометрической шкалы Лайкерта Толстова Ю. Н. Измерение в социологии. -- М., 1998, содержащей 5 градаций. Таким образом, значение каждой из категорий варьировалось от 1 до 5, соответствуя минимальным и максимальным параметрам категории. Средние значения для каждого из параметров приведены в следующей таблице:

Таблица 6. Результаты анкетирования.

Параметр	Общие оценки	Оценки российских сотрудников	Оценки иностранных сотрудников
Эффективность	3,81	3,8	3,82
Коммуникации	3,49	3,5	3,47
Координация	3,24	3,25	3,2
Решение проблем и принятие решений	3,7	3,67	3,76
Архитектура	3,66	3,58	3,83

Средние показатели отношения респондентов к эффективности работы их команд оказались на довольно высоком уровне - 3,81. Наиболее низкие общие оценки получили показатели эффективности коммуникаций (3,5) и уровня координации (3,2), что отчасти говорит в пользу гипотез 1 и 2. Следует отметить, что для российских и для иностранных специалистов не было замечено существенной разницы в оценках данных факторов. Так, иностранцы чуть выше оценивают качество архитектуры организации (3,8 против 3,6 у российских сотрудников) и практически так же оценивают показатели коммуникации (3,4) и общей эффективности (3,82).

Корреляционная матрица, построенная для всех параметров, показывает наличие определённой взаимосвязи между эффективностью команды и качеством коммуникаций и архитектуры:

Таблица 7. Корреляционная матрица для всех переменных

Это говорит в пользу Гипотезы 1 и Гипотезы 4, однако для определения того, насколько показатели коммуникаций и архитектуры детерминируют эффективность работы группы, требуется дальнейшее исследование с применением регрессионной модели.

Если говорить о независимых переменных, то они переменные не демонстрируют какой-либо сильной взаимосвязи между собой:

Таблица 8. Корреляционная матрица для независимых переменных

В плане качества модели это является хорошим показателем: каждый из факторов эффективности самостоятелен и не может интерпретироваться как сочетание других факторов.

Для проверки гипотез о влиянии переменных коммуникации, координации, решения проблем и принятия решений и архитектуры на эффективность можно построить регрессионную модель следующего вида:

подробное описание которой уже было дано выше. Результаты данной модели представлены на следующем изображении:

Таблица 9. Результаты регрессионной модели.

Как можно наблюдать в рамках модели, R квадрат близок к 60%, что является довольно хорошим результатом, учитывая размер выборки и малое число объясняющих переменных.

Все объясняющие переменные, как и было предсказано в теоретической части, оказывают положительное влияние на эффективность работы команды. При этом две из них, переменные коммуникаций и архитектуры, демонстрируют значимость на 1%-м уровне, что говорит о наличии прямого влияния качества коммуникаций и архитектуры на эффективность работы мультикультурных команд. При этом такие переменные, как координация и решение проблем и принятие решений, не демонстрируют значимости в рамках данной модели, что противоречит гипотезам 2 и 3.

Возможные объяснения подобных результатов можно представить следующим образом:

Говоря о сфере ретейла одежды и мультикультурных группах, работающих в этой области, важно понимать несколько два ключевых момента:

1. «Физический» характер команды

Команды, работающие в данной сфере, как правило носят «физический» характер. То есть члены мультикультурной группы способны лично контактировать друг с другом и решать все возникающие вопросы в рамках личных встреч и обсуждений. С одной стороны, превалирующая роль личного общения значительно усиливает роль качества коммуникаций между всеми членами группы. Если между работниками возникает недопонимание на личном уровне, это непременно сказывается на результате работы команды, однако в условиях совершенства коммуникаций все задачи решаются быстро и оперативно. С другой стороны, географическая сосредоточенность работников и отсутствие крупных монокультурных блоков в рамках команды приводит к тому, что проблемы, связанные с координацией её работы, оказываются минимальны: нет необходимости ни в географическом разделении работ, ни во временной гармонизации решаемых ими задач. Таким образом, минимизируется итоговое влияние на общую эффективность координации и максимизируется влияние коммуникаций. Можно с определённой долей уверенности утверждать, что подобная тенденция будет действовать на большинство «физических» мультикультурных команд, в противоположность командам «виртуальным»

2. Ориентированность команды на проведение существующих процессов

Команды, занятые в ретейле одежды, как правило также не носят статус «ядра» (по терминологии Kirkman) и ориентированы в большей степени на выполнение заранее предписанных процессов, нежели на творческую деятельность и создание принципиально новых продуктов и идей. Соответственно, значение таких связанных с процессом решения проблем и принятие решений факторов, как мотивация и менеджериальный стиль, менее важны по сравнению с грамотно выстроенной организационной структурой команды. Напротив, для команд, требующих постоянного креативного труда, результаты могли бы быть другими, прежде всего в силу намного более высокой роли мотивационного фактора.

Таким образом, результаты первого этапа эмпирического исследования говорят о следующем:

Таблица 10. Результаты проверки гипотез в рамках первого этапа.

Гипотеза	Результат
Гипотеза 1. Качество коммуникаций значимо для эффективности работы группы и оказывает на неё положительное влияние	Подтверждается
Гипотеза 2. Степень координации значима для эффективности работы группы и оказывает на неё положительное влияние	Отвергается
Гипотеза 3. Качество процесса решения проблем и принятия решений значимо для эффективности работы группы и оказывает на неё положительное влияние	Отвергается
Гипотеза 4. Качество архитектуры группы значимо для эффективности её работы и оказывает на неё положительное влияние	Подтверждается

Итак, на первом этапе в результате анкетирования сотрудников международных компаний, занимающихся ретейлом одежды и оперирующих в Москве, было определено, что наиболее существенными проблемными сферами, оказывающими ключевое влияние на работу мультикультурных команд, являются сферы коммуникации и архитектуры.

2.3 Анализ данных и результаты: второй этап исследования

На втором этапе эмпирического исследования данные вопросы будут изучены более подробно путём проведения контент-анализа 30 интервью с иностранными профессионалами, осуществляющими свою рабочую деятельность на территории России.

Опрос проводился в 2014-2015 гг, опрошенные являются жителями стран, не входящих в состав Содружества Независимых Государств, имеющие опыт работы в России не менее года и на момент проведения интервью физически проживавшие на территории России.

Гипотезы, проверяемые в рамках контент-анализа, выведены на основе теоретического исследования, проведённого в первой части работы и эмпирического исследования, проведённого во второй части работы.

Гипотеза 5.а. Проблемы, связанные с некачественными коммуникациями, являются наиболее частой причиной снижения эффективности работы российских мультикультурных команд.

Гипотеза 5.б. Для решения проблем, связанных с коммуникациями, российские мультикультурные команды применяют стратегии:

- обучения;

- географического разделения;

- менеджериальных интервенций;

- визуализации

Гипотеза 6.а. Несоответствие архитектуры команд её ресурсам и задачам является наиболее частой причиной снижения эффективности работы российских мультикультурных команд.

Гипотеза 6.б. Для решения проблем, связанных с архитектурой, российские мультикультурные команды применяют стратегии:

- структурных интервенций

- формализации распределения задач

- выбора типа архитектуры в соответствии с теоретически выведенными критериями

Для определения значимости каждого из параметров в анализе интервью была использована новая классификация компонентов коммуникации и архитектуры, непосредственно посвящённая описанию проблем, возникающих у международных компаний при составлении мультикультурных групп, включающих в себя российских сотрудников.

Необходимость введения новых компонентов для двух выше указанных параметров объясняется, в первую очередь, спецификой интервью, предварительное исследование которых на первом этапе показало значительное несоответствие описательной составляющей существующих в анкете компонентов коммуникаций и архитектуры, а также уже существующими на данный момент исследовательскими работами в области иностранных экспатов, демонстрирующими наиболее подходящие способы описания проблемного поля. Таким образом, на основе первичного анализа интервью были сформулированы новые компоненты для описания проблем в сфере коммуникаций и архитектуры:

Коммуникации:

· Несовершенство передачи неявной информации

· Несоответствие культурных стандартов работников и организации

· Неготовность работников к обучению новым культурным стандартам

Архитектура:

· Демотивация работников в результате неоптимальной для их культурной среды дистанции власти руководства

· Демотивация работников в результате неоптимального для их культурной среды уровня автономии

Результаты частотного анализа представлены в следующей таблице:

Таблица 11. Результаты частотного анализа.

Параметр	Компонент параметра	Употреблено всего, раз	Доля в группе,	Количество интервью, в которых употреблено	Доля от общего числа интервью,
Коммуникации	Несовершенство передачи неявной информации	35	0,57	24	0,8
	Несоответствие культурных стандартов работников и организации	17	0,28	13	0,43
	Неготовность работников к обучению новым культурным стандартам	9	0,15	5	0,16
Архитектура	Демотивация работников в результате неоптимальной для их культурной среды дистанции власти руководства	13	0,62	11	0,61
	Демотивация работников в результате неоптимального для их культурной среды уровня автономии	8	0,38	7	0,39

Таким образом, совокупное количество упоминания факторов, связанных с низким качеством коммуникаций, достигает числа 61, в то время как количество упоминаний проблем, связанных с неудачной архитектурой команды - 21, что почти в три раза меньше. В среднем те или иные проблемы, возникающие в сфере коммуникаций, употребляются чуть больше чем 2 раза за интервью, причём наиболее часто возникают проблемы, связанные с несовершенством передачи неявной информации (в среднем 1,46 раз за интервью), что говорит о непонимании некоторыми сотрудниками того, «чего хотят» другие сотрудники.

В сравнении с этим, важность архитектуры значительно меньше. Максимально часто упоминаются проблемы, связанные с демотивацией работников в результате неоптимальной для их культурной среды дистанции власти руководства (13 раз в 11 интервью), что в среднем составляет 1,18 раз за интервью, однако в общей картине равняется 0,43 раза за интервью. Эти результаты говорят в пользу гипотезы 5.а, однако не подтверждают гипотезу 6.а

Подобные результаты можно трактовать следующим образом: между когнитивным восприятием групповых коммуникаций и групповой архитектуры для «инсайдеров» (лиц, находящихся внутри группы) и «аутсайдеров» (лиц, наблюдающих за группой извне) существует большая разница. Аутсайдеры, являясь внешними беспристрастными наблюдателями, способны давать объективные оценки как групповым коммуникациям, так и групповой архитектуре, хотя в случае коммуникаций отсутствие личного опыта и способно привести к смещению этих оценок. В свою очередь, инсайдеры стремятся оценивать то, что напрямую и наиболее часто их затрагивает. А так как большинство экспатов, с которыми были проведены интервью, являлись инсайдерами по отношению к компаниям, о деятельности которых они говорили, то они не были в состоянии осветить общую картину, которая необходима для понимания проблем групповой архитектуры, зато могли довольно детально описывать проблемы в сфере коммуникаций, напрямую их затрагивавших. В результате этого крайне малое количество опрошенных в ходе интервью осветило проблемы в области групповой архитектуры, но при этом значительная их часть говорила о проблемах в сфере коммуникаций.

Вторая часть контент-анализа посвящена исследованию того, какие стратегии используются мультикультурными командами для преодоления выше обозначенных проблем. Для этого в рамках контент-анализа интервью были так же выделены термины, относящиеся к использованию той или иной стратегии. Сами стратегии были получены в теоретической части исследования.

Таблица 12. Результаты частотного анализа для стратегий.

Параметр	Компонент параметра	Употреблено всего, раз	Доля в группе,	Количество интервью, в которых употреблено	Доля от общего числа интервью,
Коммуникации	Обучение	18	0,36	16	0,53
	Географическое разделение	6	0,12	4	0,13
	Менеджериальные интервенции	24	0,48	13	0,43
	Визуализация	2	0,04	1	0,03
Архитектура	Структурные интервенции	2	0,25	1	0,03
	формализации распределения задач	6	0,75	2	0,06
	выбор типа архитектуры в соответствии с теоретически выведенными критериями	0	0	0	0

Таким образом, можно сказать, что совокупное число упоминания стратегий, связанных с разрешением проблем коммуникаций, доминирует (50 против 8), что не удивительно, если учесть результаты, полученные на предыдущем этапе контент-анализа. Рассматривая стратегии коммуникаций, стоит отметить, что стратегия менеджериальных интервенций и стратегия обучения упоминается чаще всего, что свидетельствует об этих направлениях как о предпочтительных в разрешении проблем мультикультурных команд. Стратегии, связанные с архитектурой команды, практически не находят упоминания, что может свидетельствовать о несоответствии теоретических концепций реальной управленческой практике с одной стороны, и о том, что процесс перестроения внутрикомандных связей является естественным для команд с неэффективной архитектурой - с другой стороны.

Таким образом, гипотеза 5.б частично подтверждается, а гипотеза 6.б не подтверждается.

Возможные объяснения данным результатам, так же как и в предыдущей части контент-анализа, ведут к характеристикам опрашиваемых. Опрашиваемые склонны считать решением проблемы те способы, которые, во-первых, уже используются, а во-вторых, которые возможно привести в исполнение с минимальными затратами. Именно по этой причине такие теоретически обоснованные способы решения проблем коммуникаций, как географическое разделение команды и визуализация, не находят своего применения. При этом процесс обучения в большинстве мультикультурных команд представляется как нечто само собой разумеющееся, а «менеджериальные интервенции» представляют из себя простую реализацию принципа «возникающие проблемы должны улаживать лично менеджеры». Про стратегии решения проблем, связанных с архитектурой, сказано крайне мало, но это, очевидно, объясняется тем, что архитектура для опрашиваемых по большему счёту не представляется проблемной областью. Даже наиболее часто встречаемый способ решения проблем архитектуры, «формализация задач» представляется скорее как когнитивное восприятие очередного ряда задач, возлагаемого на менеджмент и, таким образом, находится в тесной связи с «менеджериальными интервенциями», применяемыми для решения коммуникационных проблем.

Итоговая таблица для гипотез данной части исследования выглядит следующим образом

Таблица 13. Результаты проверки гипотез в рамках второго этапа.

Гипотеза	Результат
Гипотеза 5.а. Проблемы, связанные с некачественными коммуникациями, являются наиболее частой причиной снижения эффективности работы российских мультикультурных команд.	Подтверждается
Гипотеза 5.б. Для решения проблем, связанных с коммуникациями, российские мультикультурные команды применяют стратегии: - обучения; - географического разделения; - менеджериальных интервенций; - визуализации	Подтверждается частично
Гипотеза 6.а. Несоответствие архитектуры команд её ресурсам и задачам является наиболее частой причиной снижения эффективности работы российских мультикультурных команд.	Отвергается
Гипотеза 6.б. Для решения проблем, связанных с архитектурой, российские мультикультурные команды применяют стратегии: - структурных интервенций - формализации распределения задач - выбора типа архитектуры в соответствии с теоретически выведенными критериями	Отвергается



3. Выводы и направления дальнейших исследований

В ходе проведённого исследования были поставлены следующие задачи:

Задача 1. Выявление основных факторов, оказывающих влияние на эффективность работы мультикультурных команд;

Задача 2. Выявление степени влияния каждого из этих факторов на эффективность работы на примере мультикультурных команд, занятых в сфере ретейла одежды и осуществляющих свою деятельность на территории Москвы;

Задача 3. Определение стратегий повышения эффективности работы мультикультурных команд с учётом влияния данных факторов.

Все указанные задачи были разрешены в рамках данной работы.

Для разрешения задачи 1 был использован первый, теоретический блок работы.

На основе выводов, полученных в первом блоке, во втором, эмпирическом блоке работы, была разрешена задача 2.

Задача 3 была разрешена с использованием материалов, полученных в рамках блока 1 и первой части блока 2 в рамках второго этапа эмпирических исследований.

Ниже представлены выводы по каждой из задач работы:

Выявление основных факторов, оказывающих влияние на эффективность работы мультикультурных команд

Для выполнения данной задачи был проведён анализ большого пласта теоретической литературы, посвященной вопросу как абсолютной, так и сравнительной эффективности мультикультурных команд. В результате анализа литературы было выявлено, что на протяжении достаточно длительного периода времени отношение к вопросу эффективности мультикультурных команд претерпело существенные изменения. От безусловного рассмотрения мультикультурных команд, как менее- или равноэффективных по сравнению с монокультурными командами образований к комплексному подходу, предполагающему изучения эффективности подобных команд как функции от множества переменных. Далее, значительный объём работ был посвящён нахождению и формализации этих переменных. Результаты работ в данной области можно обобщить, сведя все переменные, влияющие на эффективность мультикультурных команд, в следующие четыре категории:

· Коммуникации - комплекс переменных, характеризующий интенсивность и качество передачи явной и неявной информации в рамках группы;

· Координация - комплекс переменных, характеризующий способность команды организовывать непрерывный рабочий процесс с учётом разницы во временной ориентации, пространственном расположении и предпочитаемых каналов обмена информации различных участников группы;

· Решение проблем и принятие решений - комплекс переменных, характеризующий соответствие стиля работы менеджмента культурным профилям участников группы;

· Архитектура - комплекс переменных, показывающий степень соответствия организационной структуры команды выполняемым ей задачам и задействованным в её рамках человеческим ресурсам.

Исходя из проведённого анализа были также выведены и типичные стратегии, применяемые для разрешения проблем, возникающих в каждой из приведённых выше областей:

Проблемы в сфере коммуникаций - стратегии географического разделения, обучения, менеджеральных интервенций, визуализации;

Проблемы в сфере координации - стратегии разделения задач по гомогенным в плане восприятия времени группам и формализации распределения задач

Проблемы в сфере решения проблем и принятие решений - стратегии интенсификации личных контактов с целью выработки доверия, визуализации, адаптации и обучения, формирования коллективной мотивации, выбора необходимого типа лидерства в соответствии с предписанными критериями.

Проблемы в сфере архитектуры - структурные интервенции, формализация распределения задач, выбор необходимого типа структуры в соответствии с предписанными критериями.

Таким образом, в ходе исследования теоретической части были выявлены теоретические концепции, необходимые для дальнейших эмпирических работ.

Выявление степени влияния каждого из этих факторов на эффективность работы на примере мультикультурных команд, занятых в сфере ретейла одежды и осуществляющих свою деятельность на территории Москвы

Первая часть эмпирического исследования в рамках данной работы была посвящена определению того, какие из факторов, подробно описанных в теоретической части, наиболее важны для работы реальных мультикультурных команд, функционирующих на территории Москвы.

В качестве базы для эмпирических исследований были выбраны работники мультикультурных команд, занятых в компаниях, занимающихся ретейлом одежды. Территориальные, а также возрастные и национальные характеристики получившейся совокупности являются типичными для иностранных компаний данной отрасли, работающих в России.

Инструментом исследования на данном этапе являлся анкетный опрос, в ходе которого измерялись такие показатели, как:

· Эффективность работы команды

· Качество коммуникаций

· Уровень координации

· Качество системы решения проблем и принятия решений

· Качество архитектуры команды

В результате сбора данных, полученных в ходе анкетирования, на первом этапе удалось прийти к ряду предварительных выводов:

- средние показатели эффективности мультикультурных команд, в которых были занятии опрошенные работники, находятся на высоком уровне;

- Все приведённые факторы (коммуникации, координация, решение проблем и принятие решений, архитектура) оказывают положительное влияние на эффективность работы команды;

Далее, на основе результатов анкетного опроса была построена регрессионная модель, благодаря которой стало возможными проверить влияние каждого из четырёх выше обозначенных факторов на эффективность работы команды. В результате этого было выяснено, что два значимых фактора эффективности это качество коммуникаций и качество архитектуры команды.

Данные выводы были затем использованы при проведении следующего этапа эмпирического анализа.

Определение стратегий повышения эффективности работы мультикультурных команд с учётом влияния данных факторов.

Для определения стратегий повышения эффективности команд на втором этапе эмпирического исследования в первую очередь была проведена ещё одна проверка проблемного поля для мультикультурных команд.

В отличие от предыдущего этапа, на котором проводилось анкетирование работников предприятий конкретной спецификации, на втором этапе был проведён контент-анализ интервью, в рамках которых опрашивались только иностранные специалисты, не привязанные к конкретной отрасли.

...