Оценка эффективности управленческой деятельности руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"»

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

На тему: «Оценка эффективности управленческой деятельности руководителя »

Студент группы №244

Смолкина И.В.

Научный руководитель

доцент, Кудрявцева Е.И.

Санкт-Петербург, 2015



• Введение

В настоящее время вопрос об измерении эффективности деятельности управленческого персонала является актуальным среди исследователей в области менеджмента и представителей бизнес - сообществ.

В условиях динамично изменчивой внешней среды компании силу ее организационной структуры составляют профессиональные знания, навыки и способности управленцев среднего и высшего звена. Определение набора компетенций и оценка компетентности отражают специфику трудовой деятельности и качества работы менеджера, являются приоритетом для формирования предпосылок к профессиональному росту и карьерному продвижению в организации [30, с.380].

Исследования показывают, что расширение должностных обязанностей и трудовых возможностей делает менеджера склонным к профессиональному стрессу и выгоранию [42, с.154]. По данным Британского журнала менеджмента, 89 % менеджеров в организации работают продуктивно по четко сформулированным требованиям к трудовой деятельности и представлениям о конечном результате труда [33, p.18]. Для обеспечения процветания бизнеса и доминирования организации на рынке необходимо ясное формулирование критериев оценки, грамотная интерпретация менеджерами и качественный подход начальников к оценке трудовой, профессиональной и управленческой деятельности менеджера.

Актуальность работы заключена в идентификации адаптационных мер по адаптации управленческого персонала к системе оценке эффективности деятельности со стороны руководителя.

Написание исследовательской работы было определено следующими предпосылками: профессиональный менеджер руководитель

- Необходимостью подготовки и адаптации нового управленческого персонала к системе оценки эффективности деятельности со стороны начальника;

- Применением диверсифицированных подходов к оценке эффективности управленческой деятельности менеджеров в организации;

- Желанием владельцев бизнеса учитывать индивидуальные способности менеджера и вклад в выполнение рабочего задания при формировании размера материального вознаграждения;

Цель исследования состоит в выявлении систем оценок менеджеров среди управленцев на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является менеджер как представитель профессиональной деятельности

Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются критерии оценки эффективности деятельности менеджера в организациях на территории г. Санкт- Петербург в 2014- 2015 гг.

В выпускной квалификационной работе освещены следующие вопросы:

- Характеристика менеджеров как субъектов профессиональной деятельности;

- Оценка эффективности труда менеджера, определяющая мотивационную систему оплаты деятельности и кадрового продвижения;

- Исследование взаимосвязей параметров эффективности деятельности менеджеров среднего и высшего звена на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг.;

Таким образом, в процессе написания работы были осуществлены следующие задачи:

- Рассмотреть взаимосвязь между трудовой, управленческой и профессиональной деятельностями менеджера;

- Охарактеризовать модели деятельности менеджера;

- Исследовать синдром профессионального выгорания по методике Водопьяновой Н. Е. менеджеров среднего и высшего управленческого звена г. Санкт- Петербург;

- Провести сравнительный анализ измерений эффективности с позиций сотрудника и начальника о критериях оценки эффективности управленческой деятельности руководителя;

- Установить наличие или отсутствие взаимосвязи между параметрами оценки эффективности деятельности менеджера и продвижением сотрудника по карьерной лестнице на основе полученных данных;

В выпускной квалификационной работе представлен обзор профессиональной характеристики менеджера в рамках компетентностного подхода зарубежных авторов П. Кёнигсфилда, С. Кима, Л. Спенсера, Х. Шрёдера и др., российских исследователей Е. В. Балакшиной, А.В. Черепановой, О.Л. Чулановой и др.

Статистический анализ проводился на основе выборки из 45 респондентов, занимающих позиции менеджеров среднего и высшего управленческого звена компаний на территории г. Санкт- Петербург в 2014- 2015 гг.



Глава 1. Менеджеры как субъекты профессиональной деятельности

1.1 Трудовая деятельность менеджера

Проблемы определения сути и функций трудовой деятельности являются предметом исследования не одного поколения экономистов, рассматриваясь представителями различных экономических школ и течений, в частности, в трудах классиков экономической теории - А. Смита [ 20, с.103], Д. Рикардо [9 с. 19],У. Пети и др.

Первые формы труда человека в истории были направлены на то, чтобы удовлетворить собственные потребности работника результатами своего же труда. Опосредованный труд возник намного позднее и стал результатами взаимоотношений товаропроизводителей между собой.

Базовая функция труда заключается в создании материальной основы для обеспечения жизни человека. На определенном этапе развития человечества функция труда трансформируется и становится направленной не только на создание в результатах труда предметной полезности (или потребительной стоимости), но и создание в результате трудовых усилий стоимости меновой, которая определяет ценность произведенного продукта при его обмене и накоплении. Данным момент многие экономисты связывают с возникновением новой - экономической - формы труда [ 2, с.63].

А. Маршалл давал расширенное толкование понятию «экономический труд», понимая под данным явлением любой труд, усилия в котором направлены на получение полезного результата или удовольствия от самого трудового процесса [17, с.208].

Таким образом, объединение трудового усилия и создания стоимости привело к генерации в экономической науке понятия «экономический труд», которое отражает основное его отличие от иных форм и видов труда - приложение трудовых усилий для создания продуктов и услуг не в целях самостоятельного потребления, а для осуществления товарного обмена результатов собственного труда на результаты труда других людей. В рамках такого понимания труд как бы противопоставляет субъект труда продукту как его результату и имеет опосредованный характер. Экономический труд, представляя собой «труд для другого», предполагает отчуждение стоимости для индивидуального работника, при этом с точки зрения общества он является базовым условием присвоения стоимости. Данное обстоятельство предопределяет современное понимание труда как процесса создания, отчуждения, соотнесения и присвоения стоимости, сопровождаемого ее затрачиванием.

Каждый человек, обладая собственным телом, которое имеет способность к труду, в определенном смысле обладает им как собственностью, которую он может использовать для получения заработка. При этом все индивидуальные работники равны между собой и имеют изначально одинаковые шансы для эквивалентного обмена результатов собственного труда на результаты труда других людей или денежное вознаграждение. Работник как собственник своего тела может уступать его как рабочую силу по свободному трудовому контракту.

Значительная роль в изучении экономического труда принадлежит К. Марксу, который на основе использования аналогии понимания трудового процесса с тепловой машиной С. Карно рассматривал рабочую силу как «источник энергии» для воспроизводственного цикла. Большим достижением марксистской теории стало рассмотрение в качестве субъектов труда не индивидов, а коллективов работников, которые, объединяясь, позволяют капиталистическому предпринимателю использовать на возмездной основе не только труд каждого из индивидуальных работников, но и бесплатно эксплуатировать синергетический эффект от их объединения [18, с.91].

В выводах К. Маркса, как и большинства его предшественников и современников, обнаруживаются сложности по учету факторов качественного многообразия современного труда, игнорируются уровни сложности работы и человеческой деятельности. Организация связей и отношений в рамках разделения труда как системообразующего элемента организации труда на разных уровнях экономики определяет эффективность хозяйственной деятельности и развитие. Кооперация и разделение труда являются противоположными по содержанию, но неотъемлемыми в современной экономике организационными отношениями. Если кооперация означает объединение работников для совместной деятельности, то разделение труда характеризует их разъединение на различные виды работ.

Экономическая целесообразность процесса разделения труда также определяется рядом причин:

- специализация умножает умения работников, предполагая приобретение ими более совершенных навыков, знаний, необходимых для осуществления трудовой деятельности;

- выработка навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций;

- синергетический эффект организации труда;

- сосредоточие трудовых усилий как альтернатива переходу сотрудника от одного занятия к другому приводит к экономии рабочего времени;

- специализация является одной из причин изобретения и совершенствования техники и оборудования, обуславливая возможность высокоэффективного массового производства [ 4, с.116].

Основоположниками исследования разделения и кооперации труда на всех уровнях организации можно назвать две школы менеджмента, сформировавшиеся в начале XX века - тейлоризм и учение М. Вебера. Первый является основателем школы «научного менеджмента», второй посвятил свои исследования бюрократическим процессам.

Управленческий труд, труд менеджера является самостоятельным видом труда, видом профессиональной деятельности и обладает определенной спецификой.



1.2 Управленческая деятельность и деятельность менеджера

Несмотря на определенные объективные различия управленческой деятельности в различных сферах профессиональной самореализации ученые сходятся во мнении, что управленческий труд сам по себе специфичен, эта специфика присуща ему независимо от специализации менеджера.

В числе особенностей управления как вида профессиональной деятельности А.Л. Журавлев выделяет синхронное выполнение нескольких видов деятельности и контроль нескольких процессов; высокий уровень ответственности за свои действия и действия подчиненных; преимущественное отсутствие шаблонов и алгоритмов, универсально применимых при осуществлении должностных обязанностей; креативность в нестандартных условиях дефицитов ресурсов и динамичной среды; существенное значение коммуникативных функций в профессиональной деятельности; значительный уровень психической, в том числе эмоциональной, напряженности [11, с.78].

С позиций современного менеджмента в организации существуют две внутренние формы разделения труда: горизонтальная, предполагающая разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, и вертикальная, отделяющая работу по координированию действий от самих действий.

Вертикальное разделение реализуется преимущественно к персоналу управления и отражает иерархию управленческих связей. Н.П. Кабушкин отмечает, что в данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации [12, с.130].

По мнению ученого, в укрупненном плане вертикальное разделение труда управленческих работников в организации осуществляется по следующим направлениям:

- общее руководство - разработка и реализация ключевых направлений деятельности и развития предприятия;

- технологическое руководство - выработка и осуществление на практике новых технологий, имеющих значительный потенциал. Охватывает рационализацию процессов производства и управления на базе новых методов, системной механизации и комплексной автоматизации;

- экономическое руководство - планирование в стратегическом и тактическом направлениях экономических показателей, стратегические аналитические процедуры, направленные на оценку деятельности организации, обеспечение рентабельности деятельности;

- оперативное управление - формирование планов, требующих срочного исполнения, и информирование о них исполнителей, координация и распределение обязанностей между исполнителями, инструктирование и периодический контроль исполнителей;

- управление персоналом - наем, расстановка, увеличение потенциала человеческих ресурсов компании [12, с.132].

При рассмотрении особенностей управленческой деятельности целесообразно рассмотреть состав управленческой компетенции. Так, П Кёнигсфилд, С. Ким провели контент-анализ более 150 объявлений о вакансиях рынка труда Чехии, выделив три основные требуемые работодателями компетенции управленцев: умение руководить командой (работать в команде) (89%), знания и опыт в сфере специализации организации (в том числе обязательно наличие высшего образования по специальности) (87%) и владение по крайней мере одним иностранным языком (73%) [39, с.134].

В числе прочих компетенций, наличие которых является у управленческих работников обязательным по требованию работодателей - навыки управления проектами, креативность, готовность к обучению. На основе данных исследования М. Кёнигова, Х. Курбанкова и Дж. Фейфар сформировали содержательные кластеры модели управленческих компетенций.

Актуальность выделенных компетенций была повторно проверена при полуструктурированном интервью с управленческими работниками. Отмечается, что на первом этапе менеджерам было довольно сложно самостоятельно сформулировать ключевые компетенции, необходимые для их эффективной профессиональной деятельности. Наиболее часто руководители отмечали аналитические способности, коммуникабельность, навыки принятия решений, ориентацию на результат, независимость, верность, сочувствие, саморегулирование, стрессоустойчивость и мотивацию.

Х. Шрёдер предлагает двухуровневую структуру управленческой компетенции, включающую основные компетенции и так называемые компетенции «высокого класса».

В состав основных компетенций входят знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности в сфере управления. В состав группы компетенций «высокого класса» включены компетенции, позволяющие достигать управляемой команде более высоких количественных и качественных результатов коллективного труда. Данная группа компетенций поделена на четыре подуровня: познавательные, мотивационные, направленные на достижение цели и стимулирующие результат [46, с.84].

Целесообразно привести взгляды российских ученых на проблему структурирования профессиональной управленческой компетенции. Показательным является мнение А.В. Черепанова, который рассматривает следующие элементы профессиональной компетенции в сфере управления.

В данной модели четко прослеживается ядро современного российского подхода к профессиональному отбору кадров вообще, включающее теоретические знания, навыки и умения и профессиональный опыт, при этом в состав профессиональной управленческой компетенции включены и распространенные в зарубежной практике структурные элементы.

Таким образом, управленческая деятельность обладает рядом специфических особенностей, в числе которых динамичность, временной дефицит, полиактивность, отсутствие шаблонов и инструкций для решения значительного числа профессиональных задач и т.п. Это позволило ученым рассматривать деятельность менеджера как самостоятельный вид профессиональной деятельности и предопределило потребность в структурировании и конкретизации особой, управленческой профессиональной компетенции.

К структурированию профессиональной управленческой компетенции существует два подхода. Первый базируется на эмпирических исследованиях максимальной совокупности характеристик, мотивов, навыков и знаний менеджеров; выявлении факторов, минимально необходимых для осуществления профессиональных обязанностей, и факторов, свойственных только лидерам профессии; систематизации факторов, влияющих на профессиональную эффективность, конкретизации оценочных критериев для градации. Второй подход основан на формировании теоретической модели компетенций на основе оценки квалификационных требований, должностных обязанностей, зарубежного опыта, ее практической апробации и, при необходимости, корректировке. Результатом является модель управленческой компетенции, позволяющая оценивать текущую способность кандидата к эффективной профессиональной деятельности и осуществлять ее прогнозирование.



Глава 2. Моделирование профессиональной деятельности менеджера

2.1 Профессиональная деятельность менеджера

Особенности профессиональной деятельности менеджеров обусловлены объективными требованиями. Сегодня требования к эффективному профессиональному труду менеджера значительно изменились, они предполагают существенное расширение знаний, умений и навыков, а также личностных качеств.

Высокую скорость изменения условий профессиональной среды современных менеджеров отмечает Е.В. Балакшина, акцентируя внимание на значимости в успешности их профессионализации неспецифических умений («soft skills»): организаторских способностей, коммуникативных навыков, стрессоустойчивости. Рассматривая различия между требованиями к менеджерам различных уровней управления, ученые отмечают не меньшую жесткость к управленцам низшего звена по сравнению с топ-менеджерами, что связано с динамикой и стрессовостью их работы [ 3, с.16].

М. Вудкок и Д. Френсис выделяют следующие специфические профессиональные факторы, негативно влияющие на эффективность работы менеджеров:

- изменения работоспособности, обусловленные возрастом: ухудшение состояния физического и психического здоровья с возрастом, профессиональная усталость, отрицательная динамика интеллектуальных способностей;

- постоянное качественное совершенствование способов выполнения трудовых обязанностей: профессионализация человека неминуемо ведет его к определенному рубежу, когда, без пересмотра традиционных алгоритмов работы, карьерное повышение или переход на новый квалификационный уровень невозможны без революционного изменения способа труда;

- увеличение социально-профессиональной активности работника: неудовлетворенность ролевым статусом на работе может привести менеджера к поиску новых направлений профессиональной деятельности;

- социально-экономические условия жизнедеятельности: трудности в развитии предприятия (угроза банкротства, ликвидации), низкий уровень заработной платы, сокращение рабочих мест, смена места жительства или семейного положения;

- изменения, связанные с переменой в карьере: получение новой должности, задания, участие в розыгрыше вакансий среди кандидатов из кадрового резерва, переаттестация;

- полная поглощенность профессией: трудоголики, относящиеся к профессиональной деятельности как к средству достижения успеха и признания, отличаются повышенной раздражительностью и склонностью к конфликтам, нарушениям профессиональной этики и моральных принципов в интересах карьерного роста, жестоки во взаимоотношениях с коллегами [ 7, с.80].

Кошарный А.В., Кошарный Е.А., Петрий Н.А. и Тарабаева В.Б. отмечают периодическое возникновение профессиональных кризисов менеджера [12, с.83], обусловленных различными факторами как личностного, так и организационного характера. Ученые подчеркивают актуальность выделенных профессиональных кризисов менеджеров именно на данном этапе развития управленческой деятельности, динамика которой во многом определяется высокими темпами изменений в сфере информационных технологий, трансформацией системы образования, автоматизацией деятельности, высокими темпами работы и т.п.

С.М. Шингаев в течение 2000-2007 годов исследовал стрессовые проявления в профессиональной среде менеджеров российских компаний с участием 141 человека. Полученные результаты свидетельствуют о том, что среди факторов профессиональной деятельности управленческих работников наиболее тесные связи между собой показали следующие факторы: отрицательное влияние рабочей среды и условий рабочего места, вред для здоровья, неоправданные надежды и ожидания, климат в коллективе и взаимоотношения с коллегами, кризисы в жизни и возрастные кризисы, тяжесть профессиональных обязанностей, недостаток знаний, навыков и умений по профессии, конфликты с вышестоящими руководителями, определенные ограничения правилами поведения и профессиональными кодексами проблемы с финансами, ценностный конфликт между индивидом и компанией [24, с.291]. Женщины менее мужчин испытывают неудовлетворенность перспективами карьеры и неясно обозначенными профессиональными обязанностями. Мужчины более восприимчивы к несбывшимся ожиданиям в профессии, ценят уверенность в себе как профессиональное качество менеджера, им свойственна частая критика руководства. Отмечено снижение с возрастом ценности фактора уверенности в себе, что обусловлено достижением определенных профессиональных успехов, сформированной жизненной философией.

Состоящие в браке мужчины-менеджеры более чувствительны к таким негативных факторам, способствующим профессиональному выгоранию и профессиональным стрессам, как вероятность возникновения рисковых ситуаций, отвлечение внимания, жесткие временные рамки для достижения результата работы и дефицит времени, вероятность ошибочных действий. Семейные менеджеры чаще воспринимают неблагоприятное физиологическое состояние организма как стрессогенный фактор, испытывают беспокойство по поводу сохранения благополучия, отражающегося на семейной жизни, что заставляет их испытывать чувство «заложника».

Подчеркивая в исследовании значимость здоровья для успешной профессиональной самореализации, почти половина респондентов не поддерживает здоровый образ жизни не только на работе, но и вне её [24, с.292]. Коррелируя с факторами неритмичной работы, отвлечением внимания, трудностью профессиональных обязанностей, здоровье понимается менеджерами российских компаний не фундаментально, а инструментально, выступая средством достижения поставленных в работе задач.

Исследование позволяет выделить в качестве значимой особенности профессиональной деятельности менеджеров повышенный риск профессионального выгорания, что определяет в числе значимых компетенций современного руководителя стрессоустойчивость. Результаты данного исследования диссонируют с результатами проведенного интернет-биржой трудовых ресурсов «HeadHunter» в 2010 году опрос среди представителей разных профессий, посвященный профессиональному выгоранию. Респондентам предлагались два вопроса: «Испытывали ли Вы «синдром выгорания» в своей профессиональной деятельности?» и «Каковы испытываемые Вами симптомы «синдрома выгорания»?». 95,16% топ-менеджеров, 93,71 менеджеров по работе с клиентами в банках, 89,50 административного персонала и 80,0 % государственных служащих испытывают влияние выгорания на эффективность профессиональной деятельности. Сопоставление данных опроса с результатами исследования говорят о субъективной трактовке менеджерами процесса профессионального выгорания, отождествелением его с обычной усталостью, при этом отсутствие объективных оснований для диагностики данного синдрома по совокупности симптомов не позволяет получить такой высокий уровень выгорания в научных исследованиях.

Возвращаясь к исследованию О.А. Ковалевой, следует отметить выявленные ей в процессе исследования взаимосвязи:

- использование проблемно-ориентированного копинга (планирование решения проблемы, положительная переоценка) в деятельности менеджеров положительно влияет на эффективность их работы;

- использование эмоционально-ориентированного копинга в деятельности менеджера способствует более глубокому личностному восприятию профессиональных стрессоров и отрицательно влияет на успешность профессиональной деятельности [8, с. 21].

М.В. Аборина в рамках экопсихологического подхода исследовала индивидуальные личностные характеристики менеджеров в сфере торговли в зависимости от предпочитаемой ими модели взаимодействия с клиентом: субъект-объектной, объект-субъектной, субъект-обособленной, субъект-совместной.

Субъект-объектный тип взаимодействия предусматривает выполнение менеджером роли субъекта, оказывающего целенаправленное влияние на объект - покупателя, без желания формирования партнерских отношений. Личностные характеристики выбравших данную модель менеджеров представлены высоким значением ценности престижа, прагматизмом в отношении семьи, группо-центрической ориентацией в аспекте нравственного самоопределения. Менеджеры данной группы рассматривают клиентов - основную контактную аудиторию - как пассивный объект, не испытывают значительных эмоциональных переживаний в профессиональной деятельности и в целом достаточно устойчивы к профессиональному выгоранию.

Объект-субъектный тип взаимодействия предполагает активную роль клиента, подчиняющего менеджера к выполнению его требований. Менеджеры с данным типом взаимодействия относятся к группе риска профессионального выгорания, так как остро нуждаются в социальном одобрении своей деятельности, могут успешно трудиться только в доброжелательной атмосфере, а их самооценка во многом зависит от успешности карьеры.

Субъект-совместный тип взаимодействия реализует активные роли как менеджера, так и клиента, влияющих друг на друга. Предпочитающие данный тип взаимодействия менеджеры обладают такими личностными характеристиками, как высокий уровень ценности саморазвития в семейных отношениях, высокий показатель конативного компонента в активном проявлении нравственности в обществе, высокими показателями безразличия и противоречивости в ценности престижа. Восприимчивость к профессиональному выгоранию таких менеджеров определяется «качеством» клиентуры, частотой конфликтных ситуаций в общении.

Субъект-обособленный тип взаимодействия предполагает отстраненную позицию менеджера в отношениях с клиентом. Индивидуальные характеристики таких сотрудников характеризуются высоким показателем безразличия ценности престижа, противоречиями в ценности сохранения индивидуальности. Пассивность в профессиональном общении может играть роль своеобразного щита, защищая личность от чрезмерного общения. Однако, такие менеджеры редко добиваются значительных профессиональных успехов, что может ускорять процесс выгорания [1, с.250].

М. Вудкок и Д. Френсис приводят три группы характеристик эффективных менеджеров:

- личностный фактор: адекватная самооценка, высокая квалификация, мотивация саморазвития и профессионального роста, общительность, социальная смелость, практичность, высокая экспрессивность, эмоциональная устойчивость, средние значения конформизма и подозрительности, оптимизм, гипертимность;

- модели преодолевающего поведения: ориентация на конструктивное разрешение конфликтов, стремление к расширению социальных контактов, обращение за профессиональной помощью, уверенные активные проблемно-ориентированные и эмоционально-сфокусированные действия; гибкость поведения;

- менеджерские умения: высокий уровень развития коммуникативных навыков, креативность, умение сплотить коллектив для решения профессиональной задачи; развитые управленческие умения [28, с.144].

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Формирование новейших моделей управленческих компетенций, повышение профессиональных требований обуславливает и эволюционные изменения не только в профессиональной деятельности, но и в жизнедеятельности, особенностях поведения и требований современного менеджера. Динамичность профессиональной деятельности менеджера, обусловленная изменениями внешней среды, высокий уровень ее стрессовости и прочие факторы свидетельствуют о том, что непременным условием успеха современного менеджера является стремление к самосовершенствованию и непрерывное обучение.

2.2 Моделирование деятельности менеджера

Рассмотрим основные модели деятельности менеджеров в рамках компетентностного подхода как одного из наиболее популярных подходов в современной практике. Структурирование профессиональной компетенции менеджеров как основа модели его профессиональной деятельности осуществляется в рамках реализации системного подхода к научному исследованию.

Первые попытки определить дифференцирующие компетенции менеджеров, присущие лучшим менеджерам, то есть формализовать профессиональную компетенцию менеджеров, были предприняты Р. Бояцисом в 1981 году [5, с.174].

Ученый исследовал интервью менеджеров по получению поведенческих примеров, систематизировал их в кластеры (от трех до шести) и выделил компетенции (от двух до пяти в каждом кластере), которые характеризовали наиболее эффективных управленческих работников, при этом формирование системы компетенций. Каждая компетенция была описана повествовательно и имела от трех до шести индикаторов, позволяющих оценивать уровень ее развития в профессиональной практике.

Результаты исследований Р. Бояциса и других ученых были проанализированы и систематизированы Л.М. и С.М. Спенсерами, которые выделили блок (подмножество) менеджерских компетенций в кластере «Воздействие и Оказание влияния» [47, с.54]. Целесообразно более подробно остановиться на структуре данного блока компетенций, которые можно отождествить в рамках настоящего исследования с профессиональной управленческой компетенцией. Менеджерские компетенции включают в себя «Развитие других», «Директивность (ведение других)», «Улучшение командной работы и сотрудничество», «Командное лидерство». Описание компетенций, входящих в структуру менеджерского блока, показатели, характеризующие уровень их развития и характеристика уровней систематизированы в приложении 2.

В исследовании С.М. и Л.М. Спенсеров описаны корреляции менеджерских компетенций с прочими компетенциями.

Развитие других компетенций как элемент профессиональной менеджерской компетенции на уровне выше среднего сопровождается минимум средним уровнем межличностного понимания, на уровне «проектирование развивающих программ и материалов» - средним и выше уровнем концептуального мышления, ориентацию на достижения и инициативность.

Директивность обычно предполагает средний уровень уверенности менеджера в самом себе, компенсирует недостатки иных навыков воздействия и оказания влияния, сопровождается высоким уровнем ориентации на результат.

Командная работа часто имеет сходные результаты с развитием других, многие исследователи объединяют данные компетенции в одну, в некоторых ситуациях имеет сходные значения с «работой над ошибками» как аспекте оценки уверенности в себе.

Командное лидерство предполагает высокий уровень в целом воздействия и оказания влияния. В эффективности лидерства определенную роль играют компетенции построения отношений, понимания компании, что позволяет трактовать данную шкалу как расширение организационного влияния [47, с.58].

Следует отметить определенные отличия в процессе формирования структуры управленческих компетенций менеджеров в отечественной и зарубежной практике.

В российской практике моделирование системы компетенций реализуется по следующему алгоритму: исследуются отечественный и зарубежный теоретико-методологический опыт формирования компетенций, моделируется система компетенций, система компетенций апробируется в практике кадрового менеджмента, делается вывод относительно эффективности сформированной модели.

В зарубежной исследовательской практике довольно распространенным является концептуально иной подход к исследованию компетенций. Первым этапом является изучение существующей практики формулирования профессиональных требований к управленческим работникам, определение детерминант профессиональной эффективности менеджеров различного уровня. На данном этапе могут использоваться инструменты корреляционно-регрессионного и иных методов статистического определения взаимосвязи, контент-анализ, анализ стратегических управленческих документов компании. Далее следует адаптация традиционной квалификационной модели инструментам и терминам компетентностного подхода, результатом которой является модель компетенций. Сформированная модель компетенций апробируется, проводится анализ целесообразности ее применения и корректировка компетенций [31, с.235]. Данный алгоритм формирования структуры управленческих компетенций применялся еще в исследованиях Р. Бояциса и Д. МакКлеланда.

В рамках компетентностного подхода для классификации компетенций применяются различные критерии. С.М. и Л.М. Спенсеры категоризируют компетенции на пороговые и дифференцирующие. Первые отражают содержание минимально необходимых требований для эффективного выполнения профессиональных задач в управленческой деятельности, вторые - позволяют отличить лучших менеджеров от средних менеджеров [47, с.15].

Н. Шметова рассматривает компетенции с точки зрения процессного подхода к развитию профессионала-менеджера:

- природные: базовые свойства и характеристики личности, в первую очередь психологические (эмоциональная лабильность/эмоциональная стабильность, интроверсия/экстраверсия и т.п.). Для оценки природных компетенций применяются различные психологические тесты и личностные опросники;

- приобретенные: приобретенные в процессе профессионального становления, обучения и повседневной деятельности знания и навыки. Оценка компетенций данного вида осуществляется с использованием тестов способностей, контрольных результатов выполнения шаблонных профессиональных заданий и т.п.;

- адаптивные: набор характеристик и качеств индивида, позволяющих ему достигать профессиональных целей в условиях новой рабочей среды. Оценка данных компетенций проводится с использованием тестов и ролевых игр, отражающих быстроту и успешность социального приспособления, они могут быть развиты на основе базовых свойств [25, с. 14].

О.Л. Чуланова классифицирует компетенции следующим образом:

- корпоративные (ключевые) компетенции: актуальны для любой должности в конкретной организации и являются отражением корпоративных культурных ценностей, миссии и целей организации. В современных моделях компетенций используется от 4 до 7 корпоративных компетенций;

- управленческие компетенции: компетенции, свойственные эффективным руководителям разного уровня и используемые для достижения определенных корпоративных целей. Могут быть как общими для всех видов управленческой деятельности, так и специфическими в зависимости от отраслевой и функциональной специализации;

- профессиональные (технические) компетенции: используются для определенной должности или группы должностей [23, с. 117].

Первым фактором, предопределяющим включение в модель компетенций определенных ее видов, является концептуальный подход к сущности компетенции. Ранее было указано, что для европейской традиции свойственен функциональный подход к профессиональной компетенции менеджеров, для американской - поведенческий подход. Абстрагируясь от национальных различий, проиллюстрируем различия подходов к формированию моделей компетенций в рамках функционального и поведенческого подходов.

Европейская практика использования системы компетенций позволяет выделить четыре основные модели, кратко охарактеризованные на рисунке 2.1. В основном данные модели используются в практике оценки студентов и аспирантов высшей школы, однако, они получили распространение и для оценки профессиональной пригодности и возможностей трудоустройства в конкретной сфере в зависимости от специфики труда.

Следует отметить, что первая модель в настоящее время активно используется в профессиоведении и практике управления персонала в североамериканских компаниях, в которых компетентность оценивается на основе личностных относительно стабильных характеристиках, предопределяющих способности человека к достижению успеха в определенном виде профессиональной деятельности. Она является «европейским» вариантом реализации поведенческого, личностного подхода к пониманию компетенции.

В европейских государствах компетентность понимается как совокупность базовых характеристик, особенностей поведения в социуме и обучаемости. Исключением является Великобритания, в которой подход к определению компетентности основан на способности человека соответствовать определенным требованиям и ограничениям профессиональной среды.

Таким образом, компетенции менеджеров в рамках функционального подхода предполагают блок оценки личностных качеств лишь для высших руководящих должностей и креативных менеджеров, в то время как менеджеры среднего и низшего звеньев управления оцениваются по уровню развития технических компетенций в комплексе с профессиональными знаниями и навыками. Базой для детализации модели компетенций являются квалификационные требования, профессиональные обязанности. Схожесть моделей компетенций в различных организациях предопределяется их унификацией в системе высшего профессионального образования.

В науке и практике управления в США не существует единого подхода к определению видов управленческих компетенций. Например, Дж.П. Кенингсфилд, С. Ким и Р. Кичи предлагают четырехкомпонентную модель управленческих компетенций: административные и технические компетенции, концептуально-креативные компетенции, межличностные (социальные) компетенции, компетенции лидерства [ 39, c.135].

В представленной модели (как примере реализации поведенческого подхода к сущности компетенции) очевиден акцент на психологические и социальные аспекты личности сотрудника: три из четырех блоков компетенций отражают трудно корректируемые, базовые по отношению к личностному ядру психологические и поведенческие особенности кандидата. Л. Пикетт и Р. Кац в числе управленческих компетенций выделяет технические навыки, человеческие навыки и профессиональные знания [38, c.37]. Сэндвит П. дополняет данную модель административными и межличностными (социальными) доменами [45, c.43].

Вторым фактором, влияющим на формирование системы компетенций менеджера, является специализация его управленческого труда. Управленческая деятельность реализуется в значительном отраслевом и функциональном спектре. Логично предположить, что отраслевые особенности деятельности организации и функциональная специализация управленческой работы в значительной степени определяют формирование моделей компетенций. Так, в условиях экономики знаний большое внимание уделяется компетенциям, обуславливающим способность менеджеров управлять инновационным процессом. Международный Институт Управления изменениями предлагает следующую модель компетенций современного менеджера в инновационной сфере.

В представленной модели каждая компетенция раскрывается в наборе навыков, знаний и умений менеджера, которые являются предпочтительными для эффективного управления изменениями в компании. Так, например, компетенция «бизнес-фокусировка» в блоке компетенций «содействие изменениям» раскрывается в умении менеджера использовать изменения для достижения конкретных целей бизнеса, определении приоритетов изменений посредством оценки экономической эффективности альтернативных вариантов. Данные управленческие навыки и способности взаимосвязаны, таким образом, с компетенциями блоков «Стратегическое мышление» и «Управление проектами». Сравнивая данную модель с ранее рассмотренными моделями компетенций, следует отметить, что в ней выделяются традиционные для управленческой деятельности стратегическое мышление, эффективные коммуникации, самоконтроль, способность к профессиональному развитию и работа в команде, при этом они дополняются специфическими, определяемыми особенностями деятельности в сфере менеджмента изменений блоками компетенций - коучинг изменений и содействие изменениям.

Относительно целесообразности отраслевой специфики организации при формировании системы компетенций в настоящее время в науке не существует единого мнения. По утверждению Р. Джейкобса, менеджеры, демонстрирующие высокую эффективность профессиональной деятельности в одной сфере бизнеса, относительно быстро приспосабливаются к специфике другой сферы. В исследовании ученого принимали участие менеджеры, сменившие работу в организации одной отрасли экономики на работу в иной отрасли. Период адаптации таких сотрудников был относительно небольшим, они с интересом изучали специфику нового бизнеса. В итоге они были результативнее своих ранее пришедших в отрасль коллег, средние оценки базовых компетенций которых были изначально ниже, а специфических - выше. Р. Джейкобс делает вывод о том, что эффективным менеджерам частая смена сферы специализации даже рекомендована: это позволяет избежать профессионального выгорания, активирует механизмы нематериальной мотивации - мотивации саморазвития [ 37, c. 33].

Третьим фактором, отражающимся на формировании системы компетенций, является практика кадровой работы и затратность применяемых технологий оценки персонала. Для оценки уровня развития компетенций применяются различные методы. С. Тюльпанов приводит сведения о способах оценки компетенций кандидатов на управленческие должности. Тесты личности намного более часто используются в европейских странах (82%) по сравнению с американскими компаниями (61%), которые в последнее время отказываются от тестовых оценок при приеме на работу, переориентируясь на оценки, включающие в себя решение конкретных рабочих проблем - 53% в американских компаниях против 45% в европейских государствах и 27% в странах Азии.

При этом оценка профессиональных знаний и навыков применяется более, чем в 70% компаний, что свидетельствует о включении технических компетенций в модель для менеджеров в большинстве компаний.

Различия национальных культур, религиозных правил и практики делового взаимодействия делают невозможным применение унифицированных моделей компетенций для эффективной кадровой работы с управленческим персоналом в разных странах. Адаптация управленческой практики в другом государстве создает проблемы из-за различий в культурных ценностях, деловой практике и стилях общения.

Национальная специфика стереотипа «эффективного менеджера» отражается уже на этапе отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. М.О. Латуха, изучая зарубежный опыт найма и отбора персонала организации, ссылается на исследования М. Сегалла, М. Флори и С. Турати, проводимые в 2001-2006 гг. и охватывающее 300 менеджеров по персоналу из стран Евросоюза [15, с. 118]. Согласно опросу европейских специалистов по управлению персоналом, в разных странах имеют значительные предпочтения применительно к широте знаний нанимаемого сотрудника.

Исходя из данных можно сделать вывод о том, что работодатели из Италии, Испании и Франции ориентируются на наем специалистов, в то время как в Германии предпочитают местных и иностранных сотрудников с общими знаниями, при этом менеджеры из Германии занимают второе место после Испании по желанию нанять специалистов с узкоспециализированными знаниями и навыками. Испан цы ориентированы на привлечение специалистов с практическими знаниями, с осторожностью относятся к приему на работу выпускников из престижных школ бизнеса. Опыт зарубежной работы максимально ценится менеджерами Франции и в Италии.

Система национального образования менеджеров является еще одним фактором, предопределяющим базовые требования к профессиональным менеджерам. А.В. Черепанов систематизирует существующие модели бизнес-образования в три основные группы: немецкая (традиционная); американская (новая) и смешанная [22, с. 116]. Первая ориентирована на подготовку управленческих работников как квалифицированных руководителей и базируется на четкой фиксации функциональной и отраслевой принадлежности будущих управленцев (инженеры, экономисты и т.п.). В европейской традиции менеджер представляет собой своеобразную надстройку к основной сфере деятельности (экономист-менеджер, инженер-менеджер и т.п.). Вторая модель готовит профессиональных менеджеров, в основе ее функционирования - бизнес-школы, в которых получают образование в основном лица, имеющие определенный опыт практической работы в конкретной сфере.

Таким образом, национальные системы профессиональной подготовки управленческих кадров развитых стран существенным образом разнятся. При существующих отличиях все приведенные в сравнении страны характеризуются высоким уровнем эффективности менеджеров, что свидетельствует о влиянии национальных особенностей не только на систему обучения, но и на методику оценки, представления об обязательных требованиях, стереотип «успешного менеджера» и прочие аспекты реализации компетентностного подхода.

В зарубежной практике управления американскими компаниями распространен подход, основанный на организационной компетенции как сумме ключевых компетенций, определяющихся спецификой деятельности и организационной культурой компании, и индивидуальных компетенций сотрудников. Продолжение ресурсной концепции в его рамках реализуется при измерении и формировании индивидуальных компетенций, ключевая же компетенция является проявлением ценностной концепции, выражением особенностей миссии, конкретизированной цели деятельности компании. Так, ключевая компетенция компании Sony формулируется как миниатюризация, BMW- моторостроение.

Многие работники, продвигаясь по служебной лестнице, достигают определенного положения и не получают больше повышение. По исследованию Дж. Неар около 70% менеджеров среднего звена крупных транснациональных автомобилестроительных компаний Европейского Союза считают, что они достигли «плато в своей карьере».

Джон Эплин провел глубокое изучение десяти тысяч людей и факторов, способствующих их успеху, в одной из крупнейших компаний США. Согласно исследованиям Дж. Эплина, уровень успеха управленческого работника будет зависеть, как правило, от трех основных факторов: индивидуальных, внешних и непредсказуемых.

Многие работники, продвигаясь по служебной лестнице, достигают определенного положения и не получают больше повышение. По исследованию Дж. Неар около 70% менеджеров среднего звена крупных транснациональных автомобилестроительных компаний Европейского Союза считают, что они достигли «плато в своей карьере».

Исследователь изучила причины такого положения и пришла к выводу, что в большинстве случаев главную роль сыграли такие факторы, как мотивация, старание и способности. Это означает, что руководители, достигшие состояния «плато», утратили стремление, желание к развитию своих способностей, то есть присущие им на этапе приема на должность компетенции стагнировали, что говорит о целесообразности активной работы с персоналом в рамках компетентностного подхода, развития компетенций менеджеров. Также состояние «плато» обуславливалось и внешними факторами. Фирмы не хотели увеличивать состав своих руководителей или каким-либо образом изменять его. Их устраивала работа каждого сотрудника на занимаемой им должности [19, с. 82].

Опыт управления кадрами корпорации IBM, которая является одним из инициаторов и спонсоров реализации ранее рассмотренного проекта «GLOBE» достоин отдельного рассмотрения, поскольку он сильно отличается от применяемой большинством других компаний Запада. Отдел кадров как центр формирования компетенций занимает в управленческом звене IBM гораздо более важное место, нежели такой отдел в других западных компаниях. Развитие компетенций управленческих работников компании, постоянная работа по их обучению и развитию в форме тренингов, деловых игр, не только обеспечивает гарантии занятости, но и приводит к осознанию сотрудниками перспектив личного и карьерного роста, которая ассоциируется с получением руководящей должности. Любой работник вправе рассчитывать на развитие собственных компетенций и активную помощь компании в этом процессе в гораздо большей степени, чем он смог бы это сделать в другой компании. Все кандидаты на управленческие должности подбираются из числа работников IBM, подбор кандидатов на замещение вакантных должностей со стороны возможен только в случае отсутствия в организации сотрудников, имеющих требуемый уровень развития компетенций. В конце 1990-х годов IBM реализовывала компетентностный подход по-разному в отношении сотрудников «первого» и «второго» сорта - постоянные и временные. Отношение фирмы к тем и другим весьма различно. Штатные сотрудники служат объектом развития компетенций, временные же отличаются минимальным набором компетенций и нанимаются через посреднические агентства, по принципу минимизации затрат на оплату труда.

Компания адаптирует систему управленческих компетенций с учетом национальной и функциональной специфики. Так, основными принципами формирования компетенций в Центре управления проектами IBM в Китае являются:

- выявление лидеров по уровню развития компетенций и максимальное использование их потенциала;

- дифференциация компетенций в зависимости от отрасли реализации проекта;

- развитие компетенций, способствующих укреплению партнерства между компанией, иными частными компаниями и некоммерческими организациями и государственными органами.

Состав управленческих компетенций ежегодно корректируется, производится повторная оценка уровня развития компетенций ключевых менеджеров для профилактики и своевременного устранения негативных последствий профессионального выгорания менеджеров.

Специфична практика управления компетенциями управленческого персонала в Японии. Японская ассоциация маркетинга проводила изучение вопроса: «Каким представляется управление в японских компаниях XXI». В числе результатов были сформулированы ключевые признаки эффективного менеджера: «инициатива», «скорость» и «ориентация на удовлетворенность потребителя» [16, с. 117]. Современное управление, по мнению менеджеров частных компаний Японии, должно быть основано на оперативном и четком планировании инициатив, ориентированных на потребности и ожидания потребителей. Амбициозные и инициативные менеджеры высшего звена управления в своей деятельности должны быть ориентированы на творческую активность, определение будущих потребностей потребителей и их удовлетворение. Гибкость, адаптивность и быстрота формулирования и реализации управленческих решений осознается значительной частью участвовавших в исследовании менеджеров и для многих фирм представляют собой ключевые ориентиры при найме менеджеров; являются одними из основных ориентиров.

Таким образом, среди факторов, являющихся объективным основанием для разработки моделей деятельности менеджеров, выделены доминирующий подход к пониманию компетенции, функциональная специализация управленческого труда, затратоемкость систем оценки компетенций. Очевидно, что приведенный список не является закрытым и отдельные факторы формирования компетенций управленческих работников требуют более детального изучения. Глобализация современной экономики сопровождается открытием филиалов, представительств и офисов транснациональных компаний в зарубежных странах. Практика частных компаний по формированию компетенций как основ моделей профессиональной деятельности менеджеров чрезвычайно обширна. Крупные транснациональные компании активно сотрудничают с научно-исследовательскими институтами и кадровыми агентствами для разработки и корректировки моделей компетенций менеджеров, что было рассмотрено на примере участия компании IBM в проекте GLOBE. Небольшие по размеру компании в значительной степени отражают национальную специфику и традиции управления. Не имея возможности осуществлять обоснованную разработку моделей деятельности менеджеров на собственной базе, они адаптируют зарекомендовавшие себя в практике компаний - лидеров рыночной отрасли или ниши модели компетенций с незначительными корректировками.

...