Оценка эффективности управленческой деятельности руководителя



Глава 3. Статистический анализ эмпирических данных

3.1 Общий статистический анализ эмпирических данных

Опрос, проведенный среди 45 мужчин и женщин в возрасте от 21 до 51 года, занимающихся управленческой деятельностью в среднем и высшем звене на территории г. Санкт- Петербург в 2014- 2015 гг., продемонстрировал следующие результаты.

- При распределении респондентов на гендерные группы количество мужчин в возрасте от 21 до 26 составило 23 человека (51 % от общего числа опрошенных), женщин в возрасте от 22 до 51 года- 22 человека (49% от количества человек в выборке в целом);

- В рассматриваемом возрастном диапазоне участников анкетирования среднее значение возраста управленца составило 32 года;

- Проведенный анализ внешней и внутренней оценки эффективности деятельности менеджера продемонстрировал приоритетность значимости критерия оценивания внешней эффективности над внутренней;

- Среднее значение по выборке в целом показателя внешней оценки управленческой эффективности составило 4 из 5 баллов, что свидетельствует о хорошей степени эффективности сотрудника на занимаемой должности. Индекс в 3,8 балла из 5 возможных по анализу внутренней оценки деятельности демонстрирует необходимость в совершенствовании положительного эффекта от индивидуальной деятельности менеджера в местах работы респондентов;

- По тестированию на профессиональное выгорание, согласно средним значениям, уровень эмоциональной истощенности 45 управленцев составил 16,8 баллов, деперсонализации- 9,7 баллов, редукции- 23,8;

Анализ результатов синдрома профессионального выгорания 45 менеджеров среднего и высшего управленческого звена на территории г. Санкт-Петербург в 2015 г. раскрывает соотношение позиций составляющих характеристик синдрома профессионального выгорания.

Согласно итоговым результатам по среднему значению в целом по выборке показателей высокого уровня характеристик профессионального выгорания среди 45 респондентов в классификацию включены 5 человек (3 мужчин и 2 женщин по гендерной принадлежности). Сформированная выборка представлена «0» статусом должности в количестве 2 человек, «1», «2», «3» статусами должностей - по 1 респонденту в каждом. По полученным результатам среднее в целом значение по характеристике в выборке из 5 человек по Э.И составило 28,6 балла, что превышает допустимое значение Н.Е Водопьяновой (20 баллов); по Д. 15, 6 балла, что также превышает возможный средний порог характеристики в 7,5 балла. Уровень Р. составил 25, 6.

По среднему значению уровня Э.И., среднему значению высоких уровней Д. и Р. из 45 респондентов была образована классификации из 9 человек, 3 мужчин и 6 женщин по гендерной принадлежности. Из них «1» статус должности представлен 2 респондентами, «2» статус должности включает показатели по 4 опрошенным, «3» статус должности образован данными 3 управленцев. По среднему значению характеристик классификации Э.И. имеет показатель в 19,1 балла, Д. составляет 13 баллов, Р. равняется 23, 4 балла.

Согласно полученным итогам, из 45 управленцев среднего и высшего организационного звена низкий уровень по методике эмоционального истощения, высокие уровни Р. и Д. наблюдаются у 5 респондентов, 3 женщин и 2 мужчин. В полученной выборке «0», «1», «2» статусы должностей представлены 1 опрошенным соответственно в каждой группе. Количество представителей «3» статуса должности равняется 2 человекам. По среднему значению в выборке из 5 респондентов итоговое значение Р. составляет 21, 2 балла, Д. равняется 13, 4 баллам, Э.И. обладает значением в 11, 8 баллов.

По среднему значению низкого уровня Д., среднему значению среднего уровня Э.И, среднему значению высокого уровня Р. была сформирована выборка из 9 респондентов, 7 мужчин - управленцев и 2 женщин-управленцев. Среди них «0» статус должности представлен 2 опрошенными, «1» статус должности сформирован результатами 1 управленца, «2» статус должности состоит из показателей 3 человек, «3» статус должности объединяет данные 3 респондентов. Таким образом, по среднему значению характеристик синдрома профессионального выгорания Э.И. в выборке из 9 респондентов составило 9,6 балла, Р. равняется 23,1 баллам, Д. имеет показатель, равный 7,6 баллам.

По совокупности значений низкого уровня Д. и Э.И., высокого уровня Р. была произведена выборка из 45 респондентов, включившая результаты 7 опрошенных, 4 представителей мужской гендерной группы и 3 участников женской. Сформированная группа объединила результаты «0» статуса должности от 2 человек , «1» и «3» статусов должностей в количестве 2 человек соответственно, данные 1 опрошенного «2» статуса должности. По полученным результатам среднее в целом значение по характеристике в выборке из 7 человек по Э.И составило 9,7балла,; по Д. 4,3 балла, что не превышает возможный средний порог характеристики в 7,5 балла. Уровень Р. составил 25, 4.

Согласно итоговым результатам по среднему значению в целом по выборке показателей высокого уровня характеристик профессионального выгорания среди 45 респондентов в классификацию высокого уровня эмоционального истощения, деперсонализации и редукции включены 7 человек (3 мужчин и 4 женщин по гендерной принадлежности). Сформированная классификация представлена «0» статусом должности в количестве 3 человек, «1» статусом должности, состоящем из 2 респондентов в каждом, «2» статусом должности, объединяющем результаты 2 опрошенных. По полученным результатам среднее в целом значение по характеристике по выборке из 7 человек по Э.И составило 21,6 балла, что превышает допустимое значение методики Н.Е Водопьяновой (20 баллов); по Д. 7,4 . Уровень Р. составил 24,9.

По совокупности значений высоких уровней Р. и Э.И., среднего уровня Д. была произведена выборка из 45 респондентов, включившая результаты 3 опрошенных, 2 представителей мужской гендерной группы и 1 участников женской. Сформированная группа объединила результаты «0», «1», «2» статуса должности по 1 человеку в каждом соответственно. По полученным результатам среднее в целом значение по характеристике в выборке из 3 человек по Э.И составило 25,7 балла,; по Д. 8,3 балла, что превышает возможный средний порог характеристики в 7,5 балла . Уровень Р. составил 22,7 баллов.

По итогам анализа можно сделать вывод, что респонденты склонны к синдрому профессионального выгорания. Поскольку при рассмотрении группировок по статусу должности, полу и синдрому профессионального выгорания, значения по отдельным характеристикам варьируются, необходимо проверить связь между критериями при помощи применения статистического метода анализа данных.

Для мониторинга критериев оценки эффективности управленческой деятельности респонденты формулировали параметры оценки индивидуальной работы с позиции оценки непосредственным руководством. Таким образом, анализ ответов респондентов при помощи метода экспертного контент-анализа определил разделение критериев эффективности деятельности менеджера на две группы:

- Критерии со стороны высшего руководства, описывающие характеристики работы. К ним относятся: сроки, взаимодействие, качество и результат;

- Критерии со стороны высшего руководства, описывающие характеристики сотрудника, такие как: контекстная устойчивость, взаимодействие, самостоятельность и профессионализм;

Рассмотрим сравнительный анализ критериев оценки эффективности управленческой деятельности руководителя с позиции измерения сотрудником и начальником на территории г. Санкт-Петербург в 2014-2015 гг.

По полученным результатам среди характеристик работы с позиции анализа показателей эффективности деятельности самыми выраженными оказались параметры результата, включающие 38 упомянутых 45 респондентами критериев. Следующей классификацией является группа характеристик качества выполняемой работы, состоящего из 25 критериев. Средней по степени выраженности характеристик работы определена группа сроков работы. Наименьшее количество упомянутых факторов оценки управленческой эффективности деятельности с позиции ее измерения сотрудниками принадлежит критериальной группе взаимодействия.

Согласно результатам по измерению эффективности деятельности начальником по частоте упомянутых факторов наиболее выраженной характеристикой работы управленца, по мнению опрошенных респондентов, является качество. Совокупность включенных в данную группу критериев оценки составляет 37 показателей. Второстепенной характеристикой является результат работы, суммарная частота упомянутых критериев которого равняется 31 фактору. Как и в распределении критериев измерения эффективности сотрудником, средняя степень выраженности определена у сроков работы респондентов. С двух позиций измерения эффективности управленческой деятельности менеджера наблюдается совпадение по положению в распределении характеристик работы, а также по частоте упомянутых критериев группы у классификации взаимодействия работы. Подобный результат свидетельствует о хорошей сплоченности рабочего коллектива в организациях на территории г. Санкт- Петербурга, где работают опрошенные 45 менеджеров среднего и высшего управленческого звена.

Таким образом, по совокупности совпадений степени выраженности критериальных групп характеристик работы и частоты упоминаний включенных в каждую группу критериев с позиции измерения эффективности деятельности начальником и сотрудником, параметры оценки характеристик работы состоят из следующих показателей:

- Результата;

- Качества;

- Сроков;

- Взаимодействия;

Вместе с тем, сравнительный анализ сформулированных параметров оценки эффективности деятельности менеджера с позиции измерения сотрудником и начальником выявил совпадение по результатам контекстной устойчивости как ключевой характеристике сотрудника в ходе трудового процесса управления. Следующим параметром распределения является профессионализм, включающий 22 упомянутых респондентами параметра оценки эффективности. Средней степенью выраженности среди характеристик сотрудникам обладает взаимодействие, имеющее значения среди 45 опрошенных респондентов с позиции измерения как сотрудником и начальником. Наименьшей частотой упоминания среди рассматриваемой классификации обладает самостоятельность, выявленной по сумме 15 параметров оценок среди 45 респондентов.

С позиции измерения эффективности деятельности начальником после контекстной устойчивости определено положение характеристики профессионализма, состоящего из 19 упомянутых критериев оценки эффективности деятельности менеджера. Как и в измерении эффективности деятельности сотрудником, самостоятельность является наименее свойственной характеристикой для оценки среди 45 респондентов.

При проведенном сравнительном анализе было выявлено совпадение по последовательности характеристик сотрудника с двух позиций измерения среди 45 опрошенных. Причем, совпадение частоты упоминаний в контекстной устойчивости свидетельствуют об ориентировании на индивидуальные характеристики работника в рабочей деятельности менеджера как основного показателя эффективности. Одинаковые результаты по взаимодействию по измерениям эффективности деятельности сотрудником и начальником демонстрируют заинтересованность руководства и сотрудников в создании благоприятного климата среди трудового коллектива. По совокупности совпадений степени выраженности критериальных групп характеристик работы и частоты упоминаний включенных в каждую группу критериев с позиции измерения эффективности деятельности начальником и сотрудником, параметры оценки характеристик работы состоят из следующих показателей:

- Контекстной устойчивости;

- Профессионализма;

- Взаимодействия;

- Самостоятельности;

Таким образом, по результатам сравнительного анализа определено совпадение представлений об оценке характеристик сотрудника при измерении эффективности деятельности сотрудником и начальником. Это отображает грамотное формулирование требований к деятельности сотрудника начальником и четкое следование персоналом в организациях, где работают 45 опрошенных управленцев. Проведенный анализ показал, что по сумме упомянутых параметров оценки эффективности деятельности управленца, характеристики работы приоритетнее над характеристиками сотрудников (194 параметра в противопоставлении с 172) .

При проведении сравнительного анализа между параметрами эффективности деятельности по характеристикам работы и их влиянии на продвижение по карьерной лестнице были идентифицированы сходства.

Таким образом, по совпадению последовательности рассматриваемых характеристик, а также степени выраженности сроков, взаимодействия, качества и результата, наибольшая частота упоминаний критериев принадлежит качеству по результатам совмещения измерения эффективности деятельности начальником и влияния на продвижение. Следующее положение распределения принадлежит результату и срокам. Хотя первая характеристика при оценке влияния фактора на продвижение по карьерной лестнице имеет одинаковый показатель со второй, по измерению эффективности деятельности начальником характеристика сроков уступает позицию результатам работы. Последней характеристикой, определяющей продвижение по карьерной лестнице, является взаимодействие в рамках трудовой деятельности менеджера.

По полученным данным распределения наблюдается совпадение последовательности позиций контекстной устойчивости, профессионализма, взаимодействия и самостоятельности среди 45 респондентов из организаций на территории г. Санкт- Петербург. Однако, прослеживается доминирование степени выраженности показателей характеристик, измеряемых эффективность деятельности начальником, над влиянием на продвижение по карьерной лестнице. Это свидетельствует о расхождении критериев оценки характеристик сотрудника как параметров эффективности деятельности менеджеров с критериями оценки, определяющими карьерный рост.

Таким образом, по совокупному анализу рисунков 3 и 5, 4 и 6 получим следующие выводы:

- В распределении характеристик работы по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности сотрудником и начальником, а также характеристик работы по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности начальником и их влиянии на продвижение по карьерной лестнице среди 45 респондентов наблюдается совпадение групп критериев. Однако, группы отличается по степени доминирования среди рассматриваемых групп критериев. С первой позиции, оценка эффективности деятельности менеджера заключена в анализе результата, качества и сроков работы. Со второй позиции оценки, работу необходимо первостепенно оценивать по ее качеству, а затем по характеристикам сроков и результата в совокупности. Выявленную тенденцию необходимо исследовать при помощи других методов анализа эмпирических данных;

- В распределении сформированных характеристик сотрудника по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности сотрудником и начальником, а также по характеристикам сотрудника по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности начальником и их влиянии на продвижение по карьерной лестнице среди 45 респондентов расхождений не выявлено. Это отображает грамотное формулирование требований к деятельности сотрудника начальником и четкое следование персоналом в организациях;

Для оценки респондентами индивидуальной эффективности управленческой деятельности, респонденты распределяли приоритеты для четырех показателей эффективности деятельности сотрудника одного организационного уровня с опрашиваемым по трех бальной шкале ( от 0 до 3) в соответствии со следующими критериями:

- Финансовым показателем (любой показатель экономической эффективности - выручка, прибыль, окупаемость и пр.);

- Качественным показателем (новизна, соответствие ожиданиям или их превышение, влияние на изменения в организационной структуре или технологии и пр.);

- Количественным показателем (вычисляется по конкретной формуле - объемы, сроки, ошибки или брак, процент плана или обязательств и пр.);

- Фактическим показателем (по принципу «сделано - не сделано»);

Согласно анализу, проведенному при помощи инструмента создания диаграмм, а также использования авто суммы по полученным результатам в программе Microsoft Excel 2010, наибольшее предпочтение для оценивания эффективности сотрудников определенной должности отдается фактическому показателю эффективности. Данный критерий был оценен в 98 баллами по приоритетности, что составляет 30% от общего числа ответов опрашиваемых. Вторым показателем по значимости определен финансовый критерий в организации, определяющийся 88 баллами и 27 % от общего числа результатов по выборке в целом. Третий критерий оценки эффективности деятельности в организации сотрудника с одинаковой управленческой должностью представлен качественным критерием, на который приходится 74 балла и 23 % от общего числа ответов опрашиваемых. Наименее употребительным критерием для оценивания эффективности менеджера в организации является количественный критерий, демонстрирующий 67 баллов и 20 % ответов из выборки результатов 45 респондентов.

Таким образом, по проведенному анализу фактический организационный критерий является главенствующим при оценке показателей эффективности деятельности сотрудника, занимающего одинаковую с респондентом должностную позицию.

Для измерения влияния критериев оценки эффективности деятельности управленца на уровень доверия, профессионального выгорания и продвижения по карьерной лестнице были сформированы следующие предположения:

- Гипотеза 1: Существует связь между критериями, по которым оценивают руководители управленческую деятельность менеджеров среднего звена, и критериями оценки, согласно которым менеджеры среднего звена оценивают собственную деятельность.

- Гипотеза 2: Существует связь между критериями оценки эффективности, применяемыми руководителями для оценивания деятельности сотрудников, и критериями оценки эффективности деятельности, способствующие продвижению по карьерной лестнице

- Гипотеза 3: Чем выше связь между критериями оценки эффективности, применяемыми руководителями для оценивания деятельности сотрудников, и критериями оценки эффективности деятельности, способствующими продвижению по карьерной лестнице, тем ниже уровень доверия между руководителем и подчиненным

Предполагается, что критерии оценки эффективности деятельности со стороны начальника взаимосвязаны с организационными критериями и критериями, определяющими продвижение по карьерной лестнице. Последние взаимосвязаны с критериями оценки эффективности деятельности со стороны менеджера. Общее доверие в организациях респондентов взаимосвязано с критериями со стороны менеджера. Доверие к руководителю связано с организационными критериями эффективности и критериями продвижения по карьерной лестнице. Критерии оценки эффективности деятельности управленца со стороны начальника взаимосвязаны с доверием к руководителю, которое в совокупности с общим доверием взаимосвязано с профессиональным выгоранием.

По полученным ответам респондентов необходимо исследовать 63 количественных показателя, полученных в результате анализа ответов респондентов по предложенным методикам.

3.2 Факторный анализ показателей внутри методик

Для выявления корреляций «всех со всеми» первым шагом необходимо уменьшить размерность таблицы исходных данных (в противном случае разумный анализ корреляционной таблицы для 63 показателей не представляется возможным). Для этого проведем факторный анализ показателей внутри каждой методики. Выводы по результатам факторного анализа будут содержать:

- Показатели возможности его проведения (факторий анализ применим, если показатель КМО не менее 0,5 и значимость по критерию Бартлетта не превосходит 0,05, при нарушении хотя бы одного условия факторный анализ применять не рекомендуется);

- Процент сохраненной в новых компонентах дисперсии;

- Результаты «свертки» показателей методики в новые компоненты.

КМО = 0,367 < 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

КМО = 0,739 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в две компоненты с сохранением 60,31% дисперсии. Результаты свертки и названия новых компонент представлены в таблице ниже.

КМО = 0,678 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в три компоненты с сохранением 64,81% дисперсии.

КМО = 0,715 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в две компоненты с сохранением 61,36% дисперсии.

КМО = 0,513 > 0,05, но значимость по критерию Бартлетта 0,234 > 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

КМО = 0,491 < 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

КМО = 0,472 < 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

КМО = 0,626 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в одну компоненту с сохранением 52,21% дисперсии.

В дальнейшем корреляционном анализе будет использоваться выделенная компонента.

КМО = 0,500 = 0,05, но значимость по критерию Бартлетта 0,105 > 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

КМО = 0,461 < 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

КМО = 0,508 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в две компоненты с сохранением 69,51% дисперсии. Результаты свертки и названия новых компонент представлены в таблице ниже.

В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться выделенные компоненты.

Таким образом, по проведенному факторному анализу внутри методик сократилось количество показателей, подвергаемых статистическому исследованию.

3.3 Корреляционный анализ

После проведения факторного анализа внутри методик общее количество показателей снизилось с 63 до 35. В связи с этим в дальнейшем анализе будет оценена корреляция 35 показателей.

Для анализа парных корреляций показателей использована корреляция Спирмена, поскольку многие показатели представлены в ранговых (балльных) шкалах с ненормальным распределением.

Согласно общей классификации корреляционная связь признается:

- Сильной, если абсолютное значение коэффициента корреляции превышает 0,7

- Средней, если абсолютное значение коэффициента корреляции находится в диапазоне от 0,5 до 0,69

По построенной корреляционной таблице выделим показатели, между которыми наблюдается сильная или средняя теснота связи.

Г.1: Наблюдается слабая прямая корреляция со значимостью менее 0,01 между критериями сроков со стороны начальника и сроков со стороны менеджера. Аналогичная связь выявлена между взаимодействием 1 со стороны начальника и взаимодействием со стороны менеджера.

Вместе с тем, была выявлена слабая прямая корреляция со значимостью от 0,01 до 0,05 между результатом в критериях оценки со стороны менеджера и взаимодействием в критериях оценки со стороны менеджера, между самостоятельностью в критериях со стороны менеджера и критериями оценки эффективности по характеристикам сотрудника, важные для сотрудника (результат факторного анализа, включающий в себя контекстную устойчивость, взаимодействие, самостоятельность и профессионализм). Гипотеза полностью подтверждена.

Таким образом, на основании полученных связей можно сделать вывод, что среди 45 управленцев из организации г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. присутствует взаимодействие на основе компетентностного подхода оценки профессиональной деятельности. Это подтверждается тем, что полученное подтверждение гипотезы основано как на связях между характеристиками работы, так и на связях между параметрами характеристик сотрудника.

Г.2: Наблюдается средняя теснота прямой связи (корреляция от 0,5 до 0,69) между критериями сроков со стороны начальника и сроков со стороны менеджера. Аналогичная связь выявлена между взаимодействием 1 со стороны начальника и взаимодействием со стороны менеджера, качеством со стороны начальника и качеством со стороны сотрудника, профессионализмом и профессиональные характеристики сотрудника, влияющие на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя взаимодействие и профессионализм).

Обнаружена слабая прямая корреляция со значимостью менее 0,01между контекстной устойчивостью со стороны начальника и личностные характеристики сотрудника, влияющие на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя Самостоятельность и Контекстную устойчивость). Аналогично найдена слабая прямая корреляция со значимостью менее 0,01 между взаимодействием 2 и профессиональными характеристиками сотрудника, влияющими на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя взаимодействие и профессионализм). Выявлена слабая прямая корреляция со значимостью от 0,01 до 0,05 между контекстной устойчивостью со стороны начальника и профессиональными характеристиками сотрудника, влияющими на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя Взаимодействие и Профессионализм), результатом и результатом с двух позиций оценки.

Идентифицирована слабая обратная корреляция со значимостью от 0,01 до 0,05 между результатом и сроками, результатом и качеством, взаимодействием 1 и личностными характеристиками сотрудника, влияющие на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя самостоятельность и контекстную устойчивость). Таким образом, гипотеза полностью подтверждена.

Г.3: Данная гипотеза была поделена на 2 составляющие, оценивающие связи между критериями начальника и доверием к руководителю, критериями продвижения и доверием к руководителю.

Между критериями начальника и доверием к руководителю была найдена слабая обратная корреляция со значимостью от 0,01 до 0,05 между качеством и факторами, понижающими степень доверия к начальнику (результат факторного анализа, включающий в себя нерасчетливость, неприязнь, незнание, ненадежность, непредсказуемость).

Между критериями продвижения и доверием к руководителю значимых корреляций не обнаружено. Таким образом, гипотеза частично подтверждена.

Таким образом, подтверждение или частичное подтверждение исследуемых гипотез на предмет связей обнаружено при помощи их идентификации. Наличие связей демонстрирует наличие компетентностного подхода при определении параметров оценок профессиональной деятельности менеджера или управленца в организациях. Однако, отсутствие сильной корреляции свидетельствует о потребности в повышении качества при формировании критериев оценки эффективности деятельности.

3.4 Графический анализ взаимосвязей на координатных плоскостях

Среди женщин наибольшее количество респондентов принадлежат должности «начальника отдела», в то время как среди мужчин доминируют генеральные директора и заместители генеральных директоров. Вторыми по приоритетности в распределении среди женщин определены должностные позиции специалистов, бухгалтеров, экономистов и инженеров( «0» статус должности), а у мужской группы равно распределены «0» и «1» статусы должностей. В женской гендерной группе третьими по распределению оказались менеджеры по..(отделам), главные специалисты(«1» статус должности) и генеральные директора, заместители генеральных директоров «3» статус должности.

Так как фактор «возраст» является количественным, а «статус должности» - номинальным, то для визуализации их взаимосвязи используются ящичные диаграммы.

По полученным результатам, повышение статуса должности от «0» до «3» связано с повышением медианного возраста респондента. Вместе с тем, разброс возраста у респондентов, занимающих руководящие должности, существенно больше, чем у должностей, не относящихся к категории «руководителей».

По визуализации распределений значимых различий по возрасту между мужчинами и женщинами ожидаемо не наблюдается.

Аналогичные результаты были получены при анализе связей между полом и характеристиками профессионального выгорания: эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией. Поскольку полученные данные по трем характеристикам являются количественными, были сформированы ящичные диаграммы. По диаграмме распределения по связям между полом и эмоциональным истощением, между полом и деперсонализацией, между полом и редукцией различий между мужчинами и женщинами в рассматриваемой выборке не наблюдается. Это свидетельствует о том, что независимо от гендерной принадлежности к женскому либо мужскому полу начальники опрошенных менеджеров и управленцев применяют одинаковые требования к объемам выполняемой профессиональной деятельности.

Для визуализации связей между возрастом и характеристиками профессионального выгорания по методике Водопьяновой Н. Е были построены диаграммы рассеяния. Этот выбор объясняется тем, что данные по факторам «возраст», «эмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция» являются количественными. По полученным результатам, никакой значимой связи между возрастом и характеристиками профессионального выгорания не наблюдается. Выявленный результат свидетельствует о том, что на синдром профессионального выгорания оказывают влияние какие-то другие характеристики, не исследуемые в данном аспекте.

Для визуализации взаимосвязей между статусом должности и эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией среди 45 респондентов на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. были построены ящичные диаграммы. Подробный выбор типа диаграмм объясняется количественной характеристикой составляющих профессионального выгорания, номинальной характеристикой статуса должности.

По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и эмоциональным истощением, значимых различий по степени эмоционального истощения у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и деперсонализацией, значимых различий по степени деперсонализации у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и редукцией, значимых различий по степени редукции у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. Это свидетельствует о том, что склонность респондента к синдрому профессионального выгорания не будет определяться занимаемой должностной позицией.

3.5 Разработка рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя

По итогам исследования критериев оценки эффективности деятельности менеджера среди 45 управленцев на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. предлагается сформулировать план тренинга в качестве рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя в организации.

Целью разработки плана тренинга «Успешный начинающий управленец» является адаптация нового управленческого персонала к критериям оценки трудовой деятельности руководством. Реализация плана в рамках тренинга поможет организациям, где работают респонденты:

- Сформировать модели эффективных управленцев и менеджеров среднего и высшего звена;

- Создать инструменты регулирования эффективности деятельности менеджера как основы для материального стимулирования менеджеров;

- Создать мотивацию к труду у менеджеров при помощи четких использованных критериев оценки эффективности деятельности начальником и управленцем;

Рассмотрим структуру рекомендаций по адаптации нового управленческого персонала к критериям оценки трудовой деятельности руководством. Время проведения тренинговой программы составляет 2 часа, количество участников: 12 человек. На реализацию программы для 12 человек предполагается участие 1 бизнес-тренера.

План тренинга «Успешный начинающий управленец» предполагает освоение комплекса управленческих инструментов по следующим этапам:

Подготовительный этап: Обеспечение раздаточным материалом участников тренинга, организация рабочего пространства для выполнения заданий. Поскольку предлагаемая программа будет осуществляться на территории организации, за 15 минут до начала необходимо расставить столы и стулья таким образом, чтобы за одним столом располагалось 4 представителя организации. Такие меры необходимы для формирования малой команды. Далее выполняется обеспечение раздаточным материалом (блокнотами), включающими опросники для оценки характеристик респондентов.

Этап 1. Формирование целей организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Предлагаемый шаг позволит определить желаемые результаты для достижения организацией и соотнести возможность их реализации с учетом имеющихся ресурсов. Поскольку воплощение поставленных целей вовлечет деятельность менеджеров низшего, среднего и высшего управленческого звеньев, пути осуществления желаемых результатов создадут представления об общем функционале менеджера в зависимости от занимаемого управленческого уровня. Для выявления целей организации используются следующие вопросы:

- Каково направление деятельности организации?

- Какова доходность организации?

- Предполагает ли компания расширяться?

- Сколько подчиненных имеется у Вас в управлении?

- Каков Ваш уровень ответственности?

- Планируете ли Вы карьерный рост?

- Сколько Вы планируете зарабатывать в перспективе оценки на ближайший год?

После заполнения 7 вопросов бизнес-тренер озвучивает дополнительный вопрос по каждому из вышеперечисленных вопросов, касающийся необходимости использования ресурсов.

Вопрос 1: Какие ресурсы вовлечены в поддержание стабильности деятельности?

Вопрос 2: Какие ресурсы необходимы для обеспечения доходности в краткосрочном и долгосрочном периодах?

Вопрос 3: Какие ресурсы необходимы для обеспечения расширения компании?

Вопрос 4: Какие ресурсы необходимы для управления указанным числом подчиненных?

Вопрос 5: Какие ресурсы Вы используете для обеспечения заявленного уровня ответственности?

Вопрос 6: Какие ресурсы необходимо компании предоставить для Вашего стимулирования к карьерному росту?

Вопрос 7: Какие ресурсы Вы готовы предоставить компании для получения большего размера заработной платы в сравнении с текущей суммой?

Сформированные опросники будут находиться в представленном раздаточном материале. Время их заполнения составит 30 минут. Предполагается, что полученные ответы респондентов будут отражать то, чего хотят достичь менеджеры при выполнении профессиональной деятельности; то, чего организации планирует достичь; За 10 минут до окончания времени выполнения этапа, бизнес-тренер составляет резюме из озвученных ответов участников.

Этап 2. Формирование требований к характеристикам работы менеджера. Предлагаемый шаг нацелен на спецификацию требований к должности менеджера с позиции определения характеристик работы: объема, сроков выполнения, качества, количества вовлекаемых сотрудников и др.

В рамках рассматриваемого этапа участнику предоставляется возможность проранжировать сформированные характеристики работы менеджера, выявленные на основе исследования 45 респондентов на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. Расставление диапазона оценок осуществляется по шкале от 1 до 5 в зависимости от степени ее значимости при оценке профессиональной/управленческой деятельности менеджера.

В опроснике результаты по полученным ответам участников объединяются в группы общих характеристик: сроки, взаимодействие качество и результат. Степень значимости каждой группы в приоритетах оценок эффективности деятельности характеристик работы профессиональной/ управленческой деятельности менеджера определяется по среднему значению из суммарной частоты по характеристикам работы в соответствии с классификацией групп. Так, критерии сроков объединяют 1,2, 3 характеристики оценки работы менеджера, критерии взаимодействия- 4, 5, 6 утверждения, критерии группы качества работы менеджера отражены характеристиками под номерами 7,8,9. Последней классификации (результат) отведена оценка утверждений 10, 11, 12. Группирование результатов оценок происходит участником после выполнения ранжирования. Ранжирование характеристик работы осуществляется за 20 минут ( с учетом самостоятельного подсчета участником результатов оценки). По окончании этапа 2 выделяются наиболее выраженные характеристики работы по наибольшему среднему значению.

Этап 3. Формирование требований к профессиональным характеристикам менеджера. Уточнение профессиональных компетенций управленца (руководителя/ управленца), состоящих из совокупности его индивидуальных и профессиональных характеристик в процессе трудовой деятельности, усилят координацию и взаимодействие, позволят распределить работу согласно соответствию уровня сложности с уровнем профессиональной подготовки управленческого кадра.

На данном этапе в качестве второй методики предлагается оценить сформированные профессиональные характеристики менеджера, выявленные на основе опроса 45 респондентов среднего и высшего управленческого звена на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. Оценивание предполагает расстановку приоритетов согласно значимости предложенного утверждения для респондента по шкале от 1 до 5 баллов. В таблице 35 представлены утверждения для оценки участником тренинга профессиональных характеристик менеджера.

По результатам ответов участников тренинга «Успешный начинающий управленец» будут сформированы группы: контекстной устойчивости, коммуникативности, самостоятельности и профессионализма менеджера в организации. Так, критерии контекстной устойчивости объединяют 1,4, 8 характеристики оценки работы менеджера, критерии коммуникативности- 2, 3, 7 утверждения, критерии профессионализма менеджера отражены в характеристикам под номерами 6,11,12. Последней классификации ( самостоятельности) отведена оценка утверждений 5, 9, 10. Группирование результатов оценок происходит участником после выполнения ранжирования. На выполнение задания бизнес - тренер предоставляет 20 минут (с учетом самостоятельного подсчета участником результатов оценки). По окончании этапа 3 выделяются наиболее выраженные характеристики менеджера по наибольшему среднему значению.

Этап 4. Сопоставление характеристик работы менеджера и профессиональных характеристик менеджера, определяющих продвижение по карьерной лестнице. Основой для проведения сравнительного анализа служат результаты 2 и 3 этапов программы, выявивших наиболее выраженные характеристики работы и менеджера по наибольшему среднему значению. В виду того, что количество утверждений в методиках одинаковое, составляется список всех групп по характеристикам работы и сотрудника. В списке выделяются доминирующие классификации. На составление списка отводится 5 минут, а далее участники тренинга приступают к обсуждению результатов ранжирования. Время обсуждения результатов регламентировано, составляет 20 минут.

По логике методики, оценка критериев на обоих этапах определяется требованиями начальника к профессиональной/ управленческой деятельности. Таким образом, следование на практике доминирующим критериям по степени выраженности среднего значения классификации будет являться критерием, определяющим продвижение в организации.

Этап 5: Подведение результатов тренинга «Успешный начинающий управленец». На данном этапе бизнес- тренер моделирует беседу с участниками, на основе которой участники отвечают на следующий ряд вопросов:

- Существует ли расхождение между Вашей формулировкой краткосрочных и долгосрочных целей организации с формулировками коллег, проходящих тренинг?

- Изменились ли Ваши профессиональные ориентиры с учетом сформированных краткосрочных и долгосрочных целей организации?

- Появилась ли у Вас заинтересованность в повышении эффективности профессиональной/ управленческой деятельности?

- После прохождения тренинга, сформировались ли у Вас дополнительные стимулы профессиональной деятельности для получения возможности продвижения по карьерной лестнице?

Проведение беседы нацелено на выявления усвоенности методик программы участниками, на оценку способности аналитического мышления. Моделирование беседы позволит идентифицировать, есть ли необходимость в привлечении прохождении участниками других тренинговых программ. Предполагаемое время обсуждения составляет 30 минут.

Реализация тренинга «Успешный начинающий управленец» в организации планируется оцениваться по критериям эффективности Д. Киркпатрика на предмет эффективности этапов по четырем направлениям:

- «Реакция»;

- «Обучение»;

- «Поведение»;

- «Результат»;

Для проведения оценки эффективности внедрения программы предлагается применение интервью по каждому из четырех направлений, с вариантом выбора ответа формата «да»/«нет».

Блок вопросов по оценке «Реакции»:

- Возникли ли у Вас трудности в понимании сформулированных заданий программы?

- Во время прохождения тренинга остались ли Вы удовлетворены способом подачи материала бизнес - тренером?

- Имеются ли у Вас замечания по структуре и формату предложенных заданий?

Блок вопросов по оценке «Обучения»:

- Сходится ли Ваши индивидуальные представления и представления Вашего непосредственного начальника о критериях оценки эффективности деятельности менеджера среднего управленческого звена?

- Измените ли Вы подход к оценке эффективности деятельности непосредственного сотрудника и с индивидуальной точки зрения и точки зрения непосредственного руководства?

- Возникали ли сложности при выполнении заданий программы «Успешный начинающий управленец»?

Блок вопросов по оценке «Поведения»:

- Изменится ли Ваше отношение к вышестоящему по должности руководителю после прохождения тренинга?

- Изменятся ли Ваши отношения с коллегами после прохождения тренинга?

Блок вопросов по оценке «Результата»:

- На Ваш взгляд, удалось ли Вам освоить в полной мере программу адаптации нового управленческого персонала к критериям оценки трудовой деятельности руководством?

- На Ваш взгляд, существует ли потребность в прохождении программы тренинга «Успешный начинающий управленец» у Ваших родственников/друзей/ знакомых/ коллег, нанятых на должность управленческого персонала?

Таким образом, результат эффективности реализации тренинга «Успешный начинающий управленец» будет отслеживаться по суммарному количеству положительных ответов ( ответов «да» на 11 вопросов четырех направлений оценки по критериям Д. Киркпатрика) при интервьюировании участников. Вместе с тем, подобный подход позволит определить наиболее эффективное направление по критериям при внедрении программы.

Реализация плана тренинга носит практическую значимость для организаций, в которых участники тренинга осуществляют профессиональную/управленческую деятельность. «Успешный начинающий управленец» позволит решить следующие проблемы оценки деятельности менеджера:

- Размытость моделей критериев оценки эффективности деятельности менеджера в организациях респондентов;

- Поиска мотивационных факторов, направляющих менеджеров работать с большим усердием;

- Времязатрат на адаптацию нового сотрудника управленческого уровня;

- Взаимодействия между менеджерами среднего и высшего управленческих уровней;

Таким образом, стоимость тренинговой программы для компании будет рассчитана по формуле:

,(1)

где Ст- стоимость тренинговой программы для организации;

К- количество управленческого персонала, участвующего в тренинге;

Тт- время реализации тренинговой программы;

.

Таким образом, затраты на 2-х часовой тренинг 12 менеджеров составят:

.(2)

Рассчитано по: Сколько зарабатывает менеджер? [Электронный ресурс] // Обзор размера заработной платы менеджеров в Москве и Московской области[сайт].URL:http://www.job50.ru (дата обращения: 15.05.2015)

Таким образом, существовало исследовательское предположение о зависимости критериев оцени эффективности деятельности управленца/ менеджера в организациях. Для этого было опрошено 45 респондентов, занимающих управленческие позиции в среднем и высшем организационном звене на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. По результатам опроса выявлены группы критериев: критерии оценки со стороны начальника, критерии оценки со стороны менеджера, организационные критерии, критерии продвижения по карьерной лестнице, критерии доверия к руководителю, результаты профессионального выгорания.

По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и эмоциональным истощением, редукцией и деперсонализации значимых различий у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. Это свидетельствует о том, что склонность респондента к синдрому профессионального выгорания не будет определяться занимаемой должностной позицией. Возможно, существуют иные факторы, не рассматриваемые в рамках исследования, но связанные с профессиональным выгоранием.

В целях проверки идентифицированных связей гипотез, инициирован корреляционных анализ и факторный анализ показателей внутри методик. Результатам факторного анализа стало сокращение числа исследуемых показателей с 63 до 35. Результаты корреляционного анализа 35 показателей подтвердили или частично подтвердили существование связей по гипотезам.

Исследование распределения по полу в соотношении с должностью 45 респондентов на территории г. Санкт-Петербург в 2014-2015 гг. было продемонстрировано в рамках исследования. Среди женщин наибольшее количество респондентов принадлежит должности «начальника отдела», в то время, как среди мужчин доминируют генеральные директора и заместители генеральных директоров.

В качестве рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя в организации были разработаны план и программа тренинга «Успешный начинающий управленец» по следующим этапам:

Подготовительный этап: Обеспечение раздаточным материалом участников тренинга, организация рабочего пространства для выполнения заданий.

Этап 1. Формирование целей организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Этап 2. Формирование требований к характеристикам работы менеджера.

Этап 3. Формирование требований к профессиональным характеристикам менеджера.

Этап 4. Сопоставление характеристик работы менеджера и профессиональных характеристик менеджера, определяющих продвижение по карьерной лестнице.

Этап 5: Подведение результатов тренинга «Успешный начинающий управленец».

Стоимость для компании реализации тренинга 12 менеджеров продолжительностью 2 часа составила 6000 руб.



Заключение

Измерение эффективности деятельности управленческого персонала в настоящее время является насущным аспектом для представителей бизнес - среды и исследователей менеджмента. Исследовательские данные показывают, что лишь 89 % менеджеров в организации работают продуктивно по четко сформулированным критериям деятельности и конечным представлениям о результатах труда, хотя приоритетом специфики трудовой деятельности для определения карьерного роста менеджера является идентификация набора его компетенций.

Исследование теоретических аспектов тематики показало, что оценка эффективности управленческой деятельности менеджеров и руководителей осуществляется на основе компетентностного подхода, многоаспектно дифференцирующего оцениваемые компетенции. С позиции первого подхода, структурирование профессиональной управленческой компетенции осуществляется на основе выявления, систематизации и оценочных критериях градации совокупности характеристик, мотивов, навыков и знаний менеджеров. С позиции второго подхода, происходит создание теоретической модели компетенций на основе оценки квалификационных требований, должностных обязанностей, зарубежного опыта, ее практической апробации и корректировке в случае необходимости.

Особенность компетентностных моделей оценок деятельности менеджеров сегодня заключается в постоянном самосовершенствовании профессионального и личностного аспектов.

Исследование применяемых критериев оценки эффективности на практике среди менеджеров среднего и высшего звена на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. отобразило, что компетентностный подход в рассматриваемых организациях основан на оценке профессиональных и индивидуальных характеристик сотрудника, характеристик работы менеджера, организационных критериях. При найме на должность управленческий персонал заинтересован в получении справедливого вознаграждения, определяемого соответствием полученных результатов профессиональной менеджером или управленцем деятельности желаемому видению результата профессиональной деятельности управленца или менеджера на занимаемой должности начальником. В виду того, что предъявляемые требования к компетенциям определены спецификой организации, новый управленческий персонал оказывается не подготовленным не только к демонстрации профессиональной компетентности, но и к параметрам, по которым она будет оценена. Поскольку по данным анализа критерии оценки эффективности управленческой деятельности начальником и критерии определяющие продвижение частично совпадают, но имеют разную приоритетность, существует потребность в создании адаптационных мер к параметрам оценки деятельности со стороны руководителя. Внедрение разработанной консалтинговой программы решит проблемы взаимодействия между новым менеджерами разных управленческих уровней, времязатратности на привыкание и приспособление к критериям оценки деятельности руководителем, поиска мотивационных предпосылок к улучшению качества выполняемой работы, устранит неоднозначности в критериальных моделях оценки эффективности деятельности в организациях.

Таким образом, по итогам проведенного исследования, сформированные цели и задачи были осуществлены в полной мере.



Список использованных источников

1. Аборина М.В. Индивидуально-психологические особенности менеджеров в зависимости от типа взаимодействия с клиентом// Экопсихологические исследования-2: сборник монографий [Текст]/ Под ред. В.И. Панова. -СПб.: Нестор-История, 2011. - 372 с.

2. Алексеев О.А., Мухаметлатыпов Ф.У. Социоэкономическая модель труда и предпринимательства. [Текст] - У.: Издательство Башкирского государственного университета, 2005. - 279 с.

3. Балакшина Е.В. Динамика профессионального становления менеджеров [Текст] // Журнал Тверского государственного технического университета, 2011, с. 1-25.

...