Разработка проекта совершенствования системы мотивации в коммерческой организации

Премиальный бонус, % от оклада

Премиальный бонус в денежных единицах, руб.

Новые клиенты

?15

10

4000

Оформление документации

?15

10

4000

Согласно экономическому анализу показателей по направлению бытовые лакокрасочные материалы и экспертной оценки компетенций Менеджера 3, показатели его деятельности являются средними. С учетом данного фактора была разработана система оплаты труда.

Таблица 27 - Показатели для Менеджера 3 в рамках существующей системе оплаты труда

Максимальная з/п менеджера, руб.	Выручка, среднее значение за период, руб.	Доля затрат на з/п менеджера к общей выручке
48000	8267455	0,0052



Таблица 28 - Показатели для Менеджера 3 в рамках новой системе оплаты труда

Максимальная з/п менеджера при получении максимальных премиальных бонусов	Минимальная выручка при получении менеджером максимальных премиальных бонусов	Доля затрат на з/п менеджера к общей выручке
68000	12204417	0,0049

Доля затрат на заработную плату Менеджера 3 также снижается, при этом выручка возрастает на 47%.

Таблица 29 - Показатели при достижении Менеджером 1 минимального бонуса

З/п менеджера при достижении Планового показателя 1	Минимальная выручка при достижении Планового показателя 1	Доля затрат на з/п менеджера к общей выручке
50000	9094200	0,0052

При достижении минимального показателя для выплаты премии Менеджером 3 все рассматриваемые показатели также имеют положительную тенденцию для организации. При увеличении выручки минимум на 10% затраты на заработную плату менеджера сократятся.

Таким образом, разработанная система оплаты труда не только позволит повысить мотивацию менеджеров по продажам, но и принесет существенную экономическую выгоду для организации: выручка по каждому из направлений повысится, причем повышение будет при достижении любого из плановых показателей каждого из направлений, также доля затрат на заработную плату менеджеров снизится.



Таблица 30 - Сравнение показателей выручки по существующей и новой системе оплаты труда

	Средняя выручка за период по существующей системе оплаты труда, руб.	Выручка при выполнении Планового показателя 1, руб.	Выручка при выполнении Планового показателя 2, руб.	Выручка при выполнении Планового показателя 3, руб.
Менеджер 1	9168992,548	11002791,06	12103070,16	13753488,82
Менеджер 2	5993285,863	6592614,45	7581506,617	9097807,941
Менеджер 3	8267455,14	9094200,654	10003620,72	12204417,28
Итого	23429733,55	26689606,16	29688197,5	35055714,04
Разница с показателем по существующей системе оплаты труда, руб.		3259872,613	6258463,946	11625980,49
Увеличение выручки при новой системе оплаты труда, %		14%	28%	50%

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что новая система оплаты труда, учитывающая индивидуальный вклад, гораздо более эффективна с экономической точки зрения. Рассмотрим увеличение выручки в процентах при выполнении менеджерами Плановых показателей 1, 2, 3 в сравнении с показателями по существующей системе оплаты труда выручка увеличится соответственно 14% , 28%, 50%.

Таким образом, при общей тенденции уменьшения затрат на заработную плату относительно вклада каждого менеджера, выручка увеличивается значительно, что положительным образом кажется на прибыли организации.



Заключение

В ходе написания выпускной квалификационной работы были проанализированы и обобщены теоретические материалы, посвященные совершенствованию системы мотивации, методикам построения мотивационного профиля персонала в коммерческих организациях, разработке систем оплаты труда и премирования.

Также был проведен анализ рынка лакокрасочных материалов в России и в городе Санкт-Петербург и Ленинградской области. Согласно собранным данным, рынок лакокрасочных материалов в Санкт-Петербурге и области достаточно перспективен, но является высококонкурентным. Следовательно, для того, чтобы продолжать эффективную деятельность ООО "Студия Красок" необходимо подстраиваться под постоянно изменяющуюся среду рынка, постоянно совершенствовать различные системы компании, в частности систему мотивации персонала.

Также были выявлены основные конкуренты, проведен анализ их деятельности, конкурентных преимуществ; изучена организационная структура предприятия; изучены оптовое и розничное направления деятельности ООО "Студия Красок"; описан процесс продаж, осуществляемый менеджерами организации.

Были изучены различные подразделения предприятия. В ходе изучения системы мотивации были выявлены существенные недостатки и сделаны выводы.

1) Объемы продаж каждого менеджера отличаются и не связаны с сезонными колебаниями.

2) Существующая система мотивации слабо учитывает индивидуальный вклад.

3) Абсолютные значения заработной платы дифференцированы слабее, чем результаты работы менеджеров.

4) Процесс поиска новых клиентов слабо мотивирован.

5) Рост объема продаж в превышении плановых показатели слабо мотивирован.

Анализ данных, полученных в результате анкетирования и глубинного интервью показал, что сотрудники не довольны существующей системой оплаты труда, которая не учитывает их индивидуальный вклад, также они не осведомлены полностью о том, каким образом формируется премиальный бонус.

Таким образом, в качестве направления совершенствования системы мотивации было выбрано изменение частей экономического блока системы мотивации. В ходе работы была разработана новая система оплаты труда, учитывающая индивидуальный вклад каждого работника и специфику деятельности организации. Рассчитанные экономические показатели новой системы мотивации показывают положительную тенденцию, выражающуюся в значительном увеличении выручки и снижении затрат на заработную плату. Цель и задачи, поставленные в начале работы, были достигнуты.



Список использованных источников

1. Бакшт К. А. Построение отдела продаж с нуля до максимальных результатов. - СПб.: Питер, 2013. - 234 с.

2. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки положения о стимулировании персонала //Кадры предприятия. - 2012. - №. 7. - С. 8-50.

3. Баткаева И. А. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 420 с.

4. Вертоградов В. Управление продажами. - М.: ОЛМА Медиа Групп, 2005. - 348 с.

5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. - №. 4. - С. 23-34.

6. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 524 с.

7. Воейков М. И. и др. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 421 с.

8. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива //Секрет фирмы. - 2005. - №. 14. - С. 28-33.

9. Герчикова И. Н. и др. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2002. - 550 с.

10. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации //Научные записки ОрелГИЭТ. - 2010. - №. 1. - С. 10-14.

11. Егоршин А. П. Управление персоналом. - М.: ОЛМА Медиа Групп, 2003. - 360 с.

12. Заказнов А. В. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 2. - С. 148-157.

13. Занюк С. С. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. - М.: Эльга-Н, 2011. - 425 с.

14. Козина И. Менеджмент новых частных предприятий: практики управления в малом и среднем бизнесе //Практики управления персоналом на современных российских предприятиях./Под ред. В. Кабалимой. М.: ИСИТО. - 2005. - С. 6-35.

15. Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., Чернышов М. А. Основы менеджмента. - М.: Дашков и К., 2013. - 469 с.

16. Кравченко А. И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация //Социологические исследования. - 2012. - №. 4. - С. 15-28.

17. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Управление персоналом, 2015. - 295 с.

18. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство //М.: Финпресс. - 2007. - № 4. - С. 2 -13.

19. Мазин А. Л. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 637 с.

20. Макклелланд Д. Мотивация человека //СПб.: Питер. - 2012. - 532 с.

21. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 20013. - 680 с.

22. Мордовин С. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб: Питер, 2013. - 340 с.

23. Оганесян А. С., Оганесян И. А. Оплата труда работников предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №. 1. - С. 78-88.

24. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 457 с.

25. Петрунникова Р. В. , И.И. Заяц, И.И. Ахременко. История психологии. - Минск.: МИУ, 2009. - 280с.

26. Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий //Социологические исследования. - 2008. - №. 5. - С. 74-84.

27. Савчук В. П. Финансовое планирование и разработка бюджета предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 511 с.

28. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2014. - 260 с.

29. Сичелли Д. Компенсации сбытовому персоналу: практическое руководство по разработке эффективных компенсационных программ. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 219 с.

30. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. - М.: Экономика , 2011. - 301 с.

31. Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания //Московский психологический журнал. - 2004. - №. 8. - С. 61-67.

32. Сперанский А., Драгункина Н. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ЛитРес, 2014. - 367 с.

33. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - М.: МГУП, 2010. - 430 с.

34. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2000. - 313.

35. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 421 с.

36. Antonioni, D. What motivates middle managers //Industrial management. 2009. Vol. 16 (2). P. 27-30

37. Argris, C. Personality and organization / MCSER Publishing. - 2013 - 219 p.

38. Bassett-Jones, N., Lloyd, G. C. Does Herzberg's motivation theory have staying power? //Journal of Management Development. 2005. Vol. 24 (10). P. 929-943.

39. Caillier, J. G. Satisfaction with work-life benefits and organizational commitment //Review of Public Personnel Administration. 2013. Vol. 33 (4). P. 340-364.

40. Cho, Y. J., Perry, J. L. Intrinsic motivation and employee attitudes role of managerial trustworthiness, goal directedness, and extrinsic reward expectancy //Review of Public Personnel Administration. 2012. Vol. 32 (4). P. 382-406.

41. Crawley, E. Motivation and overview //Journal of Technology Education. 2015. Vol. 26(2). P. 186-204.

42. Fazio, R. H., Olson, M. A. The MODE model: Attitude-behavior processes as a function of motivation and opportunity //Dual process theories of the social mind. - 2014. Vol. 4. P. 155-171.

43. Fehrler, S., Kosfeld, M. Pro-social missions and worker motivation: An experimental study //Journal of Economic Behavior & Organization. 2014. Vol.100. P. 99-110.

44. Hansen, M. Intelligence contracting: On the motivations, interests, and capabilities of core personnel contractors in the US intelligence community // Intelligence and National Security. 2014. Vol. 29 (1). P. 58-81.

45. Halepota, H. A. Motivational theories and their application in construction //Cost engineering. 2005. Vol. 47 (3). P. 14-18.

46. Johnson, V. A., Beehr, T. A. Making use of professional development: Employee interests and motivational goal orientations //Journal of Vocational Behavior. - 2014. Vol. 84 (2). P. 99-108.

47. Jungert, T. Distinguishing source of autonomy support in relation to workers' motivation and self-efficacy //The Journal of social psychology. 2013. Vol. 153 (6). P. 651-666.

48. Kachalla, B. Review of the role of motivation on employee performance //Mediterranean Journal of Social Sciences. 2014. Vol. 5 (17). P. 39 - 48.

49. Karimi, M., Chaghouee Y., Hamidpour M. Determination of effective factors on human resources productivity // Applied mathematics in Engineering, Management and Technology. 2014. Vol. 2 (1). P. 117-123.

50. Katz, R. Motivating technical professionals today //Research-Technology Management. 2005. Vol. 48 (6). P. 19-27.

51. Lau, C. M., Roopnarain, K. The effects of nonfinancial and financial measures on employee motivation to participate in target setting //The British Accounting Review. 2014. Vol. 46 (3). P. 228-247.

52. Mgedezi, S., Toga, R., Mjoli T. Intrinsic motivation and job involvement on employee retention: Case Study-A // Mediterranean Journal of Social Sciences. - 2014. Vol. 5 (20). P. 2119.

53. Nasr, M. The role of management's tendency and personnel's motivation in fulfillment of brand promise // Management Science Letters. 2014. Vol. 4 (6). P. 1077-1084.

54. O'Neil, H. F., Drillings, M. (ed.). Motivation: Theory and research / Routledge. - 2012 - 284 p.

55. Pinder, C. Work motivation in organizational behavior / Psychology Press. - 2014. - 210p.

56. Prasad, P. Performance appraisal: An empirical study to understand job satisfaction and Motivation of personnel through the system / Institute for the Study of Labor. - 2012 - 263 p.

57. Stoeber, J., Davis, C. R., Townley J. Perfectionism and workaholism in employees: The role of work motivation // Personality and Individual Differences. 2013. Vol. 55 (7). P. 733-738.

58. Zhang, J., Zhao, J. Marketing personnel training based on competency model //Contemporary Logistics. 2014. Vol. 14. P. 19-22.

59. Федеральная служба государственной статистики: [сайт]. URL: http://www.gks.ru/ (дата обращение 10.04.15).



Приложение 1. Положение о премировании



Приложение 2. Коммерческое предложение



Приложение 3. Счет на оплату



Приложение 4. Анкета по методике А.Г. Коваль и Ю.К. Балашова



Приложение 5. Вопросы для глубинного интервью

1. Перечислите сильные и слабые стороны работы Вашего подразделения?

2. В чем Вы видите основные проблемы, препятствующие наиболее эффективной и результативной работе Вашего подразделения?

3. Какие области Вашей деятельности Вам наименее интересны?

4. Хотели бы Вы заниматься другим видом деятельности в компании?

5. Оцените, пожалуйста, объем выполняемой Вами работы:

– превышает Ваши возможности;

– соответствует возможностям;

– ниже возможностей.

6. Как бы вы оценили уверенность в завтрашнем дне у сотрудников вашей кампании?

7. Удовлетворены ли вы организацией труда на вашей фирме?

8. Довольны ли Вы уровнем оплаты труда, ставкой оклада, премии?

9. Приходится ли работникам фирмы выполнять несвойственные им работы (функции)?

10. Возникала ли на вашей фирме за последние полгода необходимость сверхурочных работ?

11. Вас лично устраивает величина ваших заработков?

– да, устраивает;

– скорее да, чем нет;

– не могу сказать;

– пожалуй, не устраивает;

– совершенно не устраивает.

12. Почему Вам нравится работать в этой компании?

Размещено на Allbest.ru

...