В содержание этих правил включены следующие разделы:

· Общие положения;

· Порядок приема, перемещения и увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными законами;

· Основные права, обязанности и ответственность сторон рудового договора;

· Рабочее время и его использование;

· Время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность;

· Перечень должностей с ненормированным рабочим днем;

· Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем или, например, за стаж работы в данной организации;

· Дни выплаты работникам заработной платы

· Основные права и обязанности работников;

· Основные права и обязанности работодателя;

· Применяемые к работникам меры поощрения за успехи в работе;

· Ответственность за нарушения трудовой дисциплины и применяемые взыскания;

· Иные вопросы регулирования трудовых отношений в данной организации.

3.2 Организация планово-экономического отдел, оснащение их техническими средствами управления

Основными задачами планово-экономического отдела являются:

· организация рациональной хозяйственной деятельности;

· выявление и использование резервов производства;

· организация экономического анализа деятельности хозяйства;

· разработка мероприятий по эффективному использованию производственных мощностей, материальных и трудовых ресурсов;

· разработка проектов оптовых и розничных цен на реализацию продукции и утверждение планово-расчетных цен;

· разработка планов хозяйственной деятельности и т.д.

В СООО «Авис» в наличии следующая техника: ксероксы, калькуляторы, факс и компьютеры, которые уже морально устарели, однако планируется полностью автоматизировать сотрудников данного предприятия на основе персональных компьютеров, подключенных в локальную сеть и заменить существующие устаревшие компьютеры на более современные.

3.3 Анализ кадрового состава апарата управления

Опросив сотрудников апарата управления и пронализировав полученную информацию, можно сказать:

· аппарат управления предприятия состоит из 76% сотрудников с одним высшим образованием и 24% - с двумя.

· 31% работников имеет стаж более 10 лет,46% со стажем от 5 до 10 лет,и остальные менее 5 лет.

· в возрасте от 25 до 30 16% сотрудников, от 30 до 40 - 54 % и остальные старше 40 лет.

· ежегодно курсы повышения квалификции проходит по 2-3 человека

Можно сделать вывод, что организация имеет квалифицированных сотрудников большая часть из которых имеют одно высшее образование и стаж работы от 5 до 10 лет, в возрасте от 30 до 40 лет. Предприятие заинтересовано в повышении квалификации своих сотрудников и поэтому отправляет на соответствующие курсы по 2-3 человека ежегодно.

3.4 Особенности организации труда руководителей и специалистов, стилистическая характеристика лидерства

Значение организации труда руководителя возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда руководителя способствует рациональному использованию оборудования и времени, работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Процесс организации труда руководителя представляет собой органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда. Он включает в себя:

· конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, технологической, организационной оснастки, приспособлений и инструмента;

· материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и т.д.;

· организационно-технологическую подготовку производства, обеспечивающую регламентацию функционирования средств производства, их пространственное размещение, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ;

· организацию труда, обеспечивающую установление количественных пропорций живого труда, организацию и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приемов труда, установление меры труда для каждого, работающего или групп работающих, создание благоприятных условий труда, рациональных режимов труда и отдыха;

· организацию управления производством, обеспечивающую установление четкой системы линейного руководства, рациональную организационную структуру управления, учет и контроль за ходом технологического процесса и при необходимости его корректировку.

Таким образом, рассматривая организацию труда руководителя как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Как показывает практика, наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.

Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу. Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности должностных обязанностей руководителя СООО «Авис»:

· руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;

· работа руководителя в основном умственная;

· нелимитированность работы руководителя;

· повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений;

· труд руководителей не подается количественному учету;

· периодически возникает необходимость принятия большого количества решений за короткий период;

· если рабочий в течение своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;

Если представить в общем виде, то можно сказать, что руководитель в течение своего рабочего дня в СООО «Авис» выполняет следующие виды работ (по данным предприятия):

· Работа с документами (60 - 65%);

· Разговоры по телефону (3 - 6%);

· Запланированные заседания, встречи (17 - 22%);

· Поездки (3 - 7%);

· Незапланированные встречи (7%);

· Отдых (5%);

· Потери времени (12%).

Исходя из приведенных наблюдений распределения рабочего дня руководителя, наблюдается значительная доля потери им рабочего времени, что отрицательно влияет на финансово-хозяйственную деятельность организации.

Проблема лидерства и руководства весьма актуальна в современное время, поскольку проблема власти и подчинения становится особенно остра в этике управления и бизнеса. Преобладающее большинство людей, особенно молодых и энергичных не хотят работать в качестве подчиненных, они не желают выполнять поручения и указания других, напротив, большинство людей, желают сидеть в уютном кабинете на мягком кресле и давать те самые поручения и указания. Все больше людей стремятся достичь постов руководителя, но далеко не каждый достигает своих целей, да и не каждый заслуживает роли управленца.

Лидерство и руководство - это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Существует различие между формальным лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

У руководителей данного предприятия чаще встречается демократический стиль, поощряющий коллегиальность и любую инициативу, отличающийся привлечением подчиненных к выработке и принятию общих решений.

3.5 Организация деловодства на предприятии, порядок оформления организационно-распорядительных документов

Управление любой организацией осуществляется путем документального оформления принятых решений и их исполнения. Официальные документы также играют существенную роль в организации коммуникаций между предприятиями.

Ведение делопроизводства на предприятии предусматривает организацию работы с документами на всех стадиях их «жизненного цикла»:

· Создание и регистрация документов (документирование), включая организацию работы с проектами;

· Движение документов (документооборот), включая процессы контроля исполнения и отправки из организации;

· Хранение документов (архивное дело).

Нормативно-методическую базу делопроизводства составляет совокупность законов, нормативных правовых актов и методических документов, регламентирующих технологию создания, обработки, хранения и использования документов, в текущей деятельности учреждения, а также работу службы делопроизводства, ее структуру, функции.

Организационные документы (иногда их называют организационно-правовыми документами) необходимы для того, чтобы создать организацию, установить ее структуру, определить штатную численность и состав работников по должностям, определить функции структурных подразделений, совещательных, коллегиальных органов, установить режим работы, осуществить организацию труда и распределение обязанностей между работниками, определить порядок реорганизации и ликвидации организации.

К организационным документам относятся: учредительный договор; устав организации; положение об организации; положения о структурных подразделениях организации, коллегиальных и совещательных органах; регламенты работы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале; структура и штатная численность; штатное расписание; инструкции по определенным направлениям деятельности; должностные инструкции работников; памятки.

Любой организационный документ содержит положения, которые обязательны для исполнения. Фактически организационные документы реализуют нормы административного права и являются правовой основой деятельности организации.

В тексте учредительных документов должно содержаться:

· наименование юридического лица, содержащее указание на его организационно-правовую форму; наименования некоммерческих организаций, а также унитарных предприятий и в предусмотренных законом случаях других коммерческих организаций должны содержать указание на характер деятельности юридического лица;

· место нахождения юридического лица, которое определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное; предмет и цели деятельности юридического лица (для некоммерческих и унитарных предприятий);

· порядок управления деятельностью юридического лица; другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц соответствующего вида.

Юридическое лицо, созданное в соответствии с кодексом ЛНР одним учредителем, действует на основании устава, утвержденного этим учредителем.

В учредительном договоре учредители обязуются создать юридическое лицо, определяют порядок совместной деятельности по его созданию условия передачи ему своего имущества и участия в его деятельности. Договором определяются условия, и порядок распределения между участниками прибыли, управления деятельностью юридического лица, выхода учредителей (участников) из его состава.

Распорядительные документы необходимы для того, чтобы регулировать деятельность, с помощью которой осуществляется реализация функций и задач, поставленных перед организацией, независимо от характера и содержания деятельности организации, ее организационно-правовой формы и других факторов.

С помощью распорядительных документов совершенствуются организационная структура организации, содержание, способы и средства осуществления основной деятельности, обеспечение организации всеми видами ресурсов, т. е. разрешаются все возникающие проблемы и ситуации.

К распорядительным документам относятся: постановление; решение; приказ; распоряжение; указание. Любой распорядительный документ, за исключением совместного, оформляется на общем бланке с указанием конкретного вида (постановление, приказ и т.д.). Особенностью оформления распорядительных документов является структура текста. Текст, как правило, состоит из двух частей - вводной (констатирующей) и распорядительной.

3.6 Система учета и отчетности на предприятии

Производство требует единообразия учета и отчетности на всех предприятиях, во всем народном хозяйстве. Поэтому общие методологические принципы, методы и формы учета и отчетности на предприятиях определяются государством, его органами и являются обязательными для всех звеньев хозяйства. Этим обеспечиваются единство учета и отчетности в стране, точность, научная ценность и обоснованность данных учета и отчетности, создается возможность обобщения их данных в масштабе всей страны.

В стране действует единая система учета, обеспечивающая органическую связь учета с отчетностью, показателей учета и отчетности с показателями плана. Для всех отраслей народного хозяйства и всех предприятий применяются единые принципы, одна методология учета. Однако единая система учета предполагает наличие различных приемов его осуществления, разнообразие в технике ведения учета в зависимости от особенностей деятельности предприятий.

В едином народно-хозяйственном учете имеются три тесно связанных между собой вида учета: статистический, оперативно-технический и бухгалтерский.

При помощи статистического учета на предприятиях выявляются и изучаются такие важнейшие показатели, как рост производства продукции, повышение производительности труда, использование оборудования, снижение себестоимости продукции и ряд других.

Оперативно-технический учет на предприятиях ведется с целью наблюдения за процессом производства по отдельным его частям и участкам и оперативного воздействия на него. Так, посредством оперативно-технического учета контролируют работу оборудования, режим технологического процесса (температуру, скорость оборотов и др.), следят за ритмом работы отдельных звеньев предприятия (цехов, участков) и соблюдением графиков изготовления продукции. Наиболее широкое применение этот вид учета находит при организации диспетчерской службы на предприятиях.

Бухгалтерский учет отражает средства предприятий и хозяйственные операции, при которых имеет место движение (оборот) материальных и денежных ресурсов, их использование в процессе производства и реализации продукции. Бухгалтерский учет ведется преимущественно в денежной форме (на основе натуральных показателей).

Его особенностью является то, что он предполагает:

· обязательную документацию совершаемых хозяйственных операций;

· систематическую запись их на основании документов по определенным учетным позициям (счетам бухгалтерского учета) в строго установленном порядке;

· обобщение данных учета в сводном бухгалтерском документе -- балансе;

· периодическое подтверждение данных учета проверкой фактического наличия товарно-материальных и денежных ценностей путем инвентаризации.

Бухгалтерский учет полностью отражает совершенные хозяйственные операции, состояние и использование средств, выявляет финансовые результаты (прибыль, убытки) работы предприятия, дает возможность контролировать сохранность собственности.

Отчетность строится по видам деятельности предприятий. Она включает показатели, характеризующие выполнение плана по выпуску продукции, по труду и заработной плате, по себестоимости, снабжению, использованию машин и оборудования, финансам и по другим видам деятельности.

По срокам представления отчетность подразделяется на периодическую (ежедневную, декадную, полумесячную, месячную, квартальную, полугодовую) и годовую.

За нарушение сроков представления бухгалтерских отчетов и балансов в соответствующие государственные органы руководители и главные бухгалтеры предприятия несут ответственность.

3.7 Организация труда диспетчерской службы и системы оперативного управления производством

Оперативное управление производством включает комплекс работ по организации: разработки и выполнения оперативно-календарных планов производства продукции; обеспечения рабочих мест всем необходимым; контроля и регулирования хода производства.

Оперативное управление производством осуществляется на основе непрерывного (повседневного) слежения за ходом производства, оказывая целенаправленное воздействие на коллективы цехов, участков, а также на рабочих для обеспечения безусловного выполнения утвержденных производственных программ. Это достигается выполнением следующих условий:

· строгим распределением работ на короткие периоды времени (декада, неделя, сутки, смена) в цехах, на производственных участках (бригадах) - в подетальном и узловом разрезах, а для рабочих мест в подетально-пооперационном виде;

· четкой организацией сбора и обработки информации о ходе производства;

· комплексным использованием средств вычислительной техники для подготовки вариантов управленческих решений;

· повседневным анализом и владением управленческим персоналом производственной ситуацией в каждом звене предприятия;

· своевременным принятием решений и организацией работы по предупреждению нарушений в ходе производства или для быстрого его восстановления в случае отклонения от запланированных заданий.

Под диспетчерской службой понимают централизованную форму оперативного управления на основе применения технических средств связи, сбора информации, ее обработки, осуществления оперативного контроля и регулирования производства.

Организация диспетчерской службы позволяет значительно повысить производительность управленческого труда, нормы управляемости и эффективность управления.

Диспетчерская служба состоит из следующих элементов: диспетчерского персонала; комплекса технических средств управления (внутрифирменная радио- и телефонная связь, средства наглядного отображения информации); применяемых методов централизованного оперативного управления.

Система диспетчерского регулирования хода производства должна отвечать следующим требованиям:

· опираться на четкую организацию оперативного планирования, непосредственным продолжением которого она является;

· организовывать непрерывность контроля и наблюдения за ходом производства;

· осуществлять быстрое и четкое выполнение распоряжений руководства;

· базироваться на ответственности и преемственности оперативного руководства.

Диспетчерская служба выполняет следующие функции.

· Оперативный анализ -- основа выполнения функций оперативного управления. В процессе анализа определяют степень выполнения плана, устанавливают причины отклонений, разрабатывают варианты решения проблем. Важен анализ конкретной проблемной ситуации. Оперативно анализируют выполнение плана работ, использование трудовых и технических ресурсов, материальных и трудовых затрат на производство и сбыт продукции, качество труда и продукции.

· Оперативное целеполагание и планирование -- это выработка целей и планирование развития производства и социальной сферы. В проблемной ситуации выбирают краткосрочные цели, призванные устранить возникшие проблемы. Оперативное планирование заключается в составлении месячных, декадных, сменно-суточных заданий для коллектива предприятия, его подразделений и отдельного работника. Одной из функций планирования является самостоятельное решение работниками центрального диспетчерского пункта вопросов расстановки кадров и вариантов решения проблем, представляемых диспетчерскому совещанию.

· Оперативная организация управления заключается в распределении должностных полномочий по решению проблем, расстановке технических и трудовых ресурсов, создании нового краткосрочного организационного и функционального регламентирования, поддержании постоянной связи с помощью технических средств с руководителями, специалистами, рабочими для обеспечения устойчивости, гибкости и адаптивности механизма управления.

· Оперативное регулирование хода выполнения плановых программ обеспечивает взаимодействие коллективов различных подразделений, надежную двустороннюю связь руководителей, специалистов и работников центрального диспетчерского пункта, выявление срыва планов отклонений от графика их выполнения и оперативное их устранение, корректировку планов, распространение распоряжений работников аппарата управления по ликвидации возникших проблем, активизацию деятельности трудовых коллективов.

· Оперативный учет и контроль осуществляют на основе сбора, обработки и анализа информации, диспетчерской документации с помощью средств наглядного отображения информации. Контроль осуществляется за выполнением оперативных планов, текущими изменениями в организации труда и производства, реализацией распоряжений и указаний руководителей и специалистов, соблюдением режима использования технических и трудовых ресурсов, технологических приемов, проверкой технического состояния машинно-тракторного парка, качеством труда и продукции, социальными, санитарно-гигиеническими, эстетическими и психологическими условиями производства.

· Оценка оперативной работы включает постоянный анализ выполнения решений, который проводят работники центрального диспетчерского пункта, диспетчерское совещание и руководители предприятия.



Раздел 4. Управление персоналом

4.1 Направления деятельности в сфере управления человеческими ресурсами, функции и методы

Управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Управление людьми -- одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:

· как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

· как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

В целом управление трудовыми ресурсами включает следующие направления работ:

· подбор и управление персоналом;

· оценка, обучение и развитие;

· мотивация;

· корпоративные коммуникации.

К основным методам управления персоналом относят:

· экономические методы - приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

· организационно - распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

· социально - психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности работы и обеспечивает:

· комфортные и безопасные условия труда;

· предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;

· поддержку молодых специалистов.

Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности руководства, затрагивающим их интересы.

Руководство осознает и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающему активное и открытое общение между работниками всех уровней управления:

· вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи предприятия. Одновременно с этим такой обмен предоставляет возможность работникам вносить свои предложения по постоянному усовершенствованию работы, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы;

· горизонтальный обмен информацией направлен на координацию взаимодействия работников структурных подразделений в целях достижения общих задач предприятия.

Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить возможные конфликтные ситуации. Обеспечивают работников информацией о работе и событиях жизни предприятия «Авис».

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

4.2 Принципы построения эффективной системы управления человеческими ресурсами

Принципы организации - основные положения, восходящие пункты в определении любой теории, учения, науки, мировоззрения, организации; руководящая идея, основное правило деятельности.

Основные принципы управления персоналом:

* объективное учета конкретных условий производства;

* активизирующая и направляющая роль представительных органов власти, общественных организаций и трудовых коллективов при обосновании эффективных способов, выборе наилучших форм участия и влияния на принятие г глобальных решений

* гуманистическая постановка и формулировка глобальных целей;

* выбор главного направления деятельности (ранжирование целей и задач) в среде дезорганизованных факторов и постоянно сменяющих ограничений;

* полнота постановки и единства целей (соблюдение системных постулатов) в сочетании с наиболее благоприятным способами их достижения;

* подчинение организационной формы целям и задачам организующей системы;

* обеспечение совместных согласованных действий производственных сил, партнеров, клиентов;

* непременное участие и учет пожеланий работников с целью мобилизации их социальной активности в процессе организации;

* сочетание коллегиальности в принятии решений относительно общих (системных) вопросов индивидуальной ответственностью за их реализацию;

* подчинение ритмов функционирования вспомогательных и обслуживающих элементов (блоков) ритмам функционирования основных элементов системы;

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, отражать требования объективно действующих экономических их законов, поэтому и сами являются объективными, осуществляются на основе традиционно утвержденных в отечественных организациях принципов:

* научности;

* демократического централизма;

* плановости;

* единства распоряжений;

* отбора, подбора и расстановки кадров;

* сочетание единоначалия и коллегиальности;

* централизации и децентрализации;

* линейного, функционального и целевого управления;

* контроль выполнения решений

Принципы развития системы управления персоналом в условиях рынка - теоретические положения по управлению персоналом, которые включают:

* концентрацию (различают концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, ликвидирует дублирование);

* специализацию (разделение труда в системе управления персоналом - выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении группой однородных функций);

* параллельность (предусматривает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом);

* адаптивность (гибкость означает приспособление системы управления к изменяющимся целей организации и условий их работы);

* преемственность (предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление);

* непрерывность (отсутствие перерывов в работе рабочих системы управления персоналом или подразделений);

* ритмичность (предусматривает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом);

* упорядоченность (целеустремленность необходимой информации по выработке определенного решения, она бывает горизонтальная и вертикальная - взаимосвязи между функциональными подразделениями и разными уровнями управления.

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

4.3 Анализ структуры трудовых ресурсов

Из полученных данных относительно трудовых ресурсов составим и проанализируем их структуру. (Табл.4.1)

Таблица 4.1. Структура трудовых ресурсов

Категории работников	2012 год	2013 год	2014 год
	численность	удельный вес	численность	удельный вес	численность	удельный вес
Общая численность работников	231	100	457	100	465	100
Работники занятые в растениеводстве	101	43,72	70	15,32	62	13,33
Работники занятые в животноводстве	130	56,28	387	84,68	403	86,67



Как видим, ежегодно численность работников постоянно возрастала. Особенно в 2013 году, т.к. общая численность работников увеличилась на 226 человек, относительно 2012 года. Это говорит о том, что предприятие интенсивно наращивало мощности производства и требовалось больше людей. Касаемо структуры трудовых ресурсов можем наблюдать постоянное уменьшение сегмента работников в растениеводстве, это значит, что предприятие «Авис» более углублялось по своей специализации и направляло больше людей в категорию животноводства. И уже в 2014 году структура трудовых ресурсов наблюдается в соотношении 13,33 % работников в растениеводстве и 86,67% - в животноводстве.

4.4 Особенности организации труда и стиля работы руководителей

Задачи организации труда персонала в СООО «Авис».

1. Экономическая. Экономическая задача организации труда персонала в СООО «Авис» заключается в экономии ресурсов, а именно:

· материальные. В данном вопросе руководство предприятия придерживается принципа соотношение цены и качества обслуживания, предлагаемых услуг.

· средства труда. В данном вопросе компания также стремится к оптимизации затрат; эффективное использование складских помещений, выполнение текущего ремонта автотранспорта.

· трудовые ресурсы. В данной компании численность трудовых ресурсов оптимизирована, так работает необходимое количество человек.

· информационные ресурсы - существуют документы, архивы, базы данных для получения достоверной информации в оперативном режиме, но компьютеры и оргтехника требуют замены на более совершенные.

· финансовые ресурсы предприятия - в организации вся финансовая деятельность обеспечивается имеющимися денежными средствами, также з счет инвестиций.

Давая оценку экономической организации труда можно сделать вывод о устоявшейся системе и отработанной схеме использовании ресурсов. Однако имеется необходимость в замене информационных ресурсов по причине износа.

2. Психофизиологическая.

Психофизиологическая задача организации труда персонала заключается в следующем: охраняемые производственные помещения, специальная рабочая форма для рабочих; регламентируемые перерывы на обед в течении рабочего дня.

3. Социальная.

Социальная организация труда в СООО «Авис» проявляется в возможностях для сотрудников компании расти по карьерной лестнице, в возможности получения обучения, в своевременной оплате труда. Также можно отметить: размер предприятия средний и сотрудники могут заменять друг друга в рабочих процессах, но наблюдается незначительная перегрузка работников на материально ответственных должностях.

Функции организации труда в СООО «Авис».

1. Ресурсосберегающая. Функция развита неплохо на исследуемом предприятии, так как осуществляется равномерное использование ресурсов.

2. Оптимизирующая. Оптимизирующая функция в компании отсутствует, так как оборудование используется до предела ресурсов выработки, и после этого чаще ремонтируется, а не обновляется.

3. Формирование эффективного работника. Функция формирование эффективного работника также неразвита в компании, не развито наставничество.

4. Трудощадящая. Трудощадящая функция применяется так как имеет место оптимальное количество работников на объемом работы. Применение функции заключается в автоматизации производственных процессов, наличие теплых производственных помещений, регламентируемых перерывах на обед.

5. Гармонизация. Данная функция не разработана с научной точки зрения в данной организации, т.е., нет специально приписанных режимов труда с присутствием чередования физических и умственных нагрузок.

6. Возвышение труда. Данная функция также развита в организации, это проявляется в удовлетворении социальных потребностях сотрудников, таких как: отпуска, больничные, премии, соблюдение трудового законодательства и т.д.

7. Повышение культуры производства. Не применяется.

8. Воспитательная и активизирующая. В организации данная функция проявляется в соблюдении дисциплины труда, стимулирование трудовой активности заключается в материальном и нематериальном поощрении, к которому относятся: премии, полноценная оплата труда, грамоты, получение дополнительного образования и т.д. Творческая инициатива не поощряется.

Разделение труда в организации СООО «Авис».

1.Функциональное разделение труда. В организации СООО «Авис» можно выделить следующее функциональное разделение труда:

- от роли различных групп работников: основные - директор и начальники отделов, водители, работники, занятые в растениеводстве и животноводстве; вспомогательные специалисты - бухгалтера, экономисты; обслуживающий персонал - уборщики, сторожа.

2. Профессиональное разделение труда. Профессиональное разделение труда в СООО «Авис» характеризуется разделением каждого вида деятельности по профессиям и специальностям, кладовщики могут заменять только друг друга и работники, занятые в растениеводстве и животноводстве соответственно, начальник и водители отвечают только за свои направления.

3. Технологическое разделение труда. Технологическое разделение труда в организации выражается в расстановке сотрудников производства согласно штатного расписания:

Начальник отвечает за принятие решений, контроль за работниками, поощрение - наказание; работники склада за функционирование склада; начальник гаража за использование ГСМ, расписание водительского состава, использование автотранспорта; водители - работоспособность автотранспорта; кладовщики прием - сдача, хранение ценностей на складе; работники занятые в растениеводстве - производство сельхозкультур; работники занятые в животноводстве - кормление и уход за животными, сбор продуктов полученных с животных .

4.Квалификационное разделение. В организации СООО «Авис» квалификационное разделение существует по опыту работы и образованию.

В литературе существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.

Стиль руководства есть устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых лидер организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Способности руководителя реализовать властные полномочия находятся в непосредственной зависимости от стиля его работы. Стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

1) Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2) С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

Таким образом, опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребности организации.

Целью исследования было определить стиль управления руководителя подразделения. В качестве испытуемых выступили 7 сотрудников.

Методика представляет из себя опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства.

Таблица 4.2. Результаты проведенного опроса

№ вопроса	Ответ	Количество человек
1	Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы	7
2	Приказывает так, что хочется выполнить.	7
3	Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами	7
4	Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе	7
5	Способствует тому, чтобы работали самостоятельно	7
6	На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней	4
	Затруднились ответить	3
7	Ответственность распределяет между собой и подчиненными	6
	Руководитель единолично принимает решения или отменяет их	1
8	Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	7
9	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть	6
	Затруднились ответить	1
10	Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно	7
11	Критические ситуации не изменяют способа его руководства	7
12	Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим	6
	Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком	1
	Затруднились ответить	1
13	Он требователен, но одновременно и справедлив	6
	Затруднились ответить	1
14	Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных	6
	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом	1
15	Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок	7
16	С руководителем работать интересно	6
	В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении	1

Проанализировав ответы сотрудников, можно сделать следующие выводы:

· сотрудники, считают, что их руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись;

· положительными чертами руководителя являются постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды;

· руководитель во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей;

· руководитель полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев;

· использование делегирования полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера;

· руководитель ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Работники получают удовлетворение от работы.

Стиль руководителя можно определить как демократический. Подчиненным предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. Поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникших вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для руководителя «Авис», прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей.

4.5 Фотография рабочего дня руководителя

Яременко Александр Степанович

Руководитель сельхозпредприятия

Возраст - 47 лет

Стаж работы на этой должности - 6 лет 2 месяца

Образование:

Высшее

с 09.1986 по 08.1993 Луганский государственный аграрный институт, Специальность: Агрономия, Луганск.

Квалификация: Ученый агроном

с 09.1999 по 08.2002 Харьковский филиал Киевской академии государственного управления при Президенте Украины, Специальность: Магистр государственного управления, Харьков.

Квалификация: магистр.

Дополнительное образование.

Курсы повышения квалификации в Киевской академии управления при Президенте Украины. Специальность: Государственное управление (2004)

Количество подчиненных (на 2014 год) - 465 человек.

Наблюдательный лист.

Дата 11.02.2016 Начало наблюдения 8 часов 00 минут

№ п/п	Выполнение элементов процесса управления	Текущее время	Продолжительность	Примечания
		часов	минут
1.	Подготовка оперативных решений (планов-нарядов, распоряжений) Составление плана рабочего дня	8	00	20 мин
2.	Согласование организационно-производственных вопросов (планерка)	8	20	30 мин	Расстановка и производственный инструктаж работников
3.	Деловая переписка	8	50	12 мин
4.	Участие в разработке и обсуждение планов (перспективных, текущих)	9	02	27 мин
5	Телефонные разговоры с поставщиками	9	29	43мин
6.	Анализ отчётов от менеджеров	10	12	60 мин
7.	Подписание договоров с поставщиками и покупателями	11	12	12 мин
8.	Разработка на основе полученных отчётов рекомендаций по работе отдела	11	24	96 мин
9.	Перерыв	13	00	60 мин
10.	Доведение рекомендаций до сведения менеджеров	14	00	20 мин
11.	Совещание с руководителями других отделов	14	20	47 мин
12.	Поиск новых каналов сбыта, установление деловых контактов и договорённостей	15	07	38 мин
13.	Ежедневный просмотр текущей информации о состоянии отрасли	15	45	15 мин
14.	Приём клиентов по вопросам заключенных договоров	16	00	40 мин
15.	Написание отчёта о текущем состоянии деятельности	16	40	36 мин
16.	Всего затрачено времени (без учета перерыва)			496 мин

В соответствии с трудовым кодексом рабочий день должен длиться 8 часов (480 минут), рабочий день руководителя отличается от рабочего дня обычного работника нелимитированностью, что и наблюдается в конкретном случае: рабочий день руководителя длится на 16 минут дольше определённого ТК ЛНР. Кроме того, большинство специалистов по менеджменту считают, что, если вам постоянно необходимо дополнительное время, то, как правило, это означает, что вы не смогли организовать свой день.



Выводы

За время написания отчета по производственной практике была использована информация из годовых отчетов, первичной документации СООО «Авис» за 2012-2014 годы, формами периодической и текущей отчетности, статистическими сборниками, а также библиографическими изданиями.

За период производственной практики (11.01.2016 г.-20.02.2016 г.) Мною было изучено содержание экономической и управленческой работы на конкретном предприятии - СООО «Авис».

За время прохождения производственной практики я овладела навыками разработки и принятия управленческих решений в сфере производственно-хозяйственной деятельности, ознакомилась с организационно-правовой базой функционирования предприятия, изучила производственно-техническую базу предприятия, основную номенклатуру продукции и услуг, предоставляемых организацией, приобрела знания и профессиональные умения по ведению финансового и управленческого учета на предприятии.

Я ознакомилась с порядком ведения хозяйственных операций, правильным их документальным оформление, с ведением производственного учета на предприятии, системой обработки информации.

Цель производственной практики - приобретение практических навыков в области менеджмента организации была осуществлена.

Перспектива у предприятия неплохая и анализируя деятельность предприятия можно сказать, что руководство работает над совершенствованием технологии производства, заботится о людях, потому что улучшает: облегчает работу сотрудников вводя новую технику и технологию, добивается роста производительности труда и повышения заработной платы. В связи с введением в действие нового оборудования предприятие имеет возможность наращивать объем производства. У предприятия уже наблюдается из года в год постепенное увеличение трудового коллектива для расширения производства и занятия большей доли на рынке.



Список литературы

1. Афоничкин А.И. Основы менеджмента / Афоничкин А.И. - СПб.: Питер, 2007. - 528 с.

2. Богачев В.И., Пеннер В.Г., Бунду ков О.В., Кравченко К.В. Организация и управление НТП в условиях глобализации экономики. Монография / Богачев В .И., Пеннер В .Г., Бундуков О.В., Кравченко К.В. - Луганск-Ровеньки: «Наука», 2009

3. Бодди Д., Пэтон Р. Основы менеджмента / Бодди Д., Пэтон Р. -СПб.: Питер, 2000. - 519 с.

4. Василенко В.О. Ситуаційний менеджмент: Навчальний посібник / О.В. Василенко, В.І. Шостка. - К.: ЦУЛ, 2003,- 285 с.

5. Вернигора Е.Е. «Менеджмент» Уч.пос. / Вернигора Е.Е. - М: Инфра -М.; 1998.-256с.

6. Голов С.Ф. Управленческий учет. Учебник - Киев: Либра, 2006. - 706с.

7. Дем'яненко С.І. Менеджмент аграрних підприємств / Дем'яненко C.I. - Навч. Посібник. - К.: КНЕУ,2005.-347с.

8. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учебное пособие / Г.А. Дмитренко. - 2-е изд., испр. - К.: МАУП, 2002. - 192 с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с

10. Курочкин A.C. Операционный менеджмент: Учебное пособие / A.C. Курочкина. - К.: МАУП, 2000. - 144 с.

11. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с

12. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., ПМТ ТПО «Квадрат», 2001. - 225 с.

13. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с

15. Нагаев В.М. Аграрний менеджмент: Практикум (модульний варіант) / Нагаев В.М. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 345 с.

16. Сумцов В.Г., Петров П.Ю. Стратегічне управління підприємницькою діяльністю: Навч. посібник Видавництво Східноукраїнського національного університету ім. В.Даля. / Сумцов В.Г., Петров П.Ю. - Луганськ, 2004. - 448с.

17. Тевельова С.О. Менеджмент в АПК / Тевельова С.О. - Тернопіль, 2001.

18. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с.

Размещено на Allbest.ru

...