Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования (на примере ОАО "Зарем")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

КРАСНОДАРСКИЙ ФИЛИАЛ

Краснодарский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова

Факультет торгово-экономический

Кафедра экономики и управления

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

Направление подготовки 38.04.02 Менеджмент

Направленность Менеджмент коммерческой деятельности

Тема: «Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования (на примере ОАО “Зарем”)»

Выполнила: студентка 1курса очной формы обучения

Дюбина Татьяна Александровна

Научный руководитель:

Богатырева Ольга Владимировна

Краснодар

2016



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧАЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ

1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

1.2 Категории персонала предприятия и их характеристика

1.3 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ (АНАЛИТИЧЕСКАЯ) ЧАСТЬ

2.1Организационно-экономическая характеристика ОАО “Зарем”

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3Анализ производительности труда

2.4 Анализ трудоёмкости продукции

2.5 Сравнительный анализ уровней производительности труда и средней заработной платы

3. ПРАКТИЧЕСКАЯ (РЕКОМЕНДАТЕЛЬНАЯ) ЧАСТЬ

3.1 Основные направления оптимизации использования трудовых ресурсов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ



Введение

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития. Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд - быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Цель курсовой работы состоит в поиске методологических основ технологии управления и совершенствования трудовой деятельности промышленного предприятия с использованием процессного подхода.

В соответствии с указанной целью, в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать историю ОАО "ЗАРЕМ"

2. Изучить основные аспекты использования трудовых ресурсов предприятия

3. Проанализировать использование трудовых ресурсов предприятия и на основании данного анализа разработать рекомендации для улучшения собственной деятельности

Объектом исследования является промышленное предприятия ОАО «ЗАРЕМ», специализирующаяся на разработке и выпуске силовых приводов, а в частности редукторов.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовыми ресурсами промышленного предприятия.

Работа состоит из 66 страниц, введения, 14 источников литературы, трех глав и заключительной части, так же в ней присутствуют 11 таблиц, 16 формул и 1 рисунок. Во введении обоснована актуальность темы курсовой работы, обозначены цели работы, а так же задачи, которые необходимо решить, чтобы достигнуть этих целей. Первая глава называется «Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях», в ней рассмотрены вопросы теории маркетинговой деятельности, исследованы методы оценки данного процесса. Вторая глава называется «Анализ использования трудовых ресурсов ОАО “Зарем”. В данной главе дана общая характеристика исследуемого предприятия, а так же проведен анализ использования трудовых ресурсов. В третьей главе, по результатам исследований, мы предлагаем мероприятия по совершенствованию анализируемого процесса. В заключительной части работы был подведен итог исследования, были проанализированы достигнутые задачи, предложены пути улучшения.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧАЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ

1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, таки на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители. Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

1.2 Категории персонала предприятия и их характеристика

Понятие "трудовые ресурсы", как уже отмечалось, используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия, в рамках же отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие "персонал".

Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе "персонал" - его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретного предприятия.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основные признаки персонала:

1.наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

2.обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

3.целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом:

1.интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

2.включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;

3.предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

4.централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Основные характеристики персонала предприятия - численность и структура.

1. Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

2. Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:

1.промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством;

2.непромышленный персонал - это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

(I) рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на: основных рабочих, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных рабочих, связанных с обслуживанием производства;

(2) специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

(3) служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

(4) руководители - осуществляют функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативными документами -Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки; 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Структура персонала предприятия (рис. 1) может быть рассмотрена и по другим признакам.

Рис. 1. Структура персонала

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия, которая предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в биту, в конфликтных ситуациях.

Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически в целях своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службой по ее совершенствованию и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.

1.3 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов. При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

-обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

-социальная защищенность членов трудового коллектива;

- использование фонда рабочего времени;

-производительность труда;

- рентабельность персонала;

- трудоемкость продукции;

-анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

трудовой ресурс персонал оптимизация

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.



2. ПРАКТИЧЕСКАЯ (АНАЛИТИЧЕСКАЯ) ЧАСТЬ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Зарем»

Юридический адрес:

385000, Российская Федерация, Республика Адыгея, г. Майкоп, ул. Шовгенова, 362.

E-mail: zarem@zarem.ru, zarem@radnet.ruHttp:// www.zarem.ru

Майкопский редукторный завод основан в 1974 году, когда были задействованы первые производственные мощности завода на выпуск цилиндрических редукторов с межцентровым расстоянием Ат=315-500 мм и весом до 2,5 т.

Открытое акционерное общество «Майкопский редукторный завод» (ЗАРЕМ), является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

Общество учреждено 3 ноября 1992 года в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 года № 721 и зарегистрировано Постановлением Главы администрации города Майкопа № 1143 от 27 ноября 1992 года.

Общество создано путем преобразования государственного предприятия - Майкопский редукторный завод, является его правопреемником, несет права и обязанности, возникшие у указанного предприятия до момента его преобразования в открытое акционерное общество «Майкопский редукторный завод».

Майкопский редукторный завод первоначально был построен под выпуск цилиндрических редукторов с зацеплением Новикова. Указанное зубчатое зацепление так и не получило распространения в России, а в ведущих западных странах используется в единичных случаях. Незначительное преимущество Новиковского зацепления по сравнению с эвольвентным обеспечивается только при низкой или средней твердости зуба и полного отсутствия финишных операций. Причем финишное оборудование под зацепление Новикова отсутствует и никем не разрабатывается.

Такое положение обеспечило заводу «застойное» явление в вопросе повышения технического уровня производимой продукции, придания ей неконкурентоспособных факторов на Российском и мировом рынках силовых приводов.

Для решения этой проблемы требовалось повышение до 5ч6 степени кинематической точности изготавливаемых зубчатых передач и повышение в 1,8ч2,5 раза их нагрузочной способности, что можно осуществить только на эвольвентном зацеплении.

Указанное эвольвентное зацепление получило господствующее положение во всех ведущих странах мира, при этом оно обеспечено всем необходимым станочным финишным оборудованием и средствами приборного контроля.

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время производственные мощности завода введены под зубчатое зацепление Новикова, которое не имеет перспективы в своем развитии. В то же самое время у завода отсутствует финишное и специальное термическое оборудование, отсутствие которого не позволяет перейти на выпуск редукторов с современным эвольвентным зацеплением.

В настоящее время специализируется на выпуске цилиндрических двух-, трехступенчатых горизонтальных и вертикальных редукторов, коническо-цилиндрических, червячных редукторов. Осуществляется разработка, изготовление и поставка специальных зубчатых передач по отдельным заказам. Сегодня в портфеле заказов завода более 90 наименований номенклатуры выпускаемых редукторов, что позволило заводу обрести финансовую устойчивость и возможность наращивать темпы собственного развития. На данный момент предприятием изготавливаются редукторы с Ат=100-800 мм и весом до 10 т.

В настоящее время предприятие занимает 27,6 га земельной площади в северо-восточной части города Майкопа. Завод связан железнодорожной веткой с железнодорожной станцией «Майкоп» СКЖД, расположенной в 2,5 км от завода. Сеть автомобильных дорог выполнена с учетом внешних и межцеховых грузопотоков. Она обеспечивает необходимую связь между зданиями и сооружениями.

Предприятие имеет в своем составе следующие технологические производства:

- заготовительное;

- прессовое;

- механической обработки;

- термообработки;

- сборочное;

- окраски;

- деревообработки.

Предприятие обладает всеми основными технологическими переделами, присущими серийному машиностроительному предприятию. В этом производстве освоено изготовление прицепной кормоуборочной техники и обширный ассортимент различных металлоизделий промышленного и бытового назначения. Кроме того, на предприятии имеются деревообрабатывающее и швейное производство.

Общее количество оборудования - 3773 единиц, в том числе металлообрабатывающего - 631 единица. Организационная структура представлена в Приложении 1.

Предприятие исследует, разрабатывает и производит свои редукторы практически для всех отраслей промышленности и на протяжении всех последних 8 лет экономических преобразований в стране постоянно укрепляло свои позиции в области производства редукторов как в России, так и в ближнем зарубежье. Солидными партнерами редукторного завода являются крупные металлургические комбинаты, предприятия, производящие машины и оборудование для угледобывающей, лесозаготовительной и нефтехимической отраслей. Не менее широко продукция ОАО «Майкопский редукторный завод» успешно используется при производстве подъемно-транспортной и строительной техники, сельхозмашиностроении и многих других секторах народного хозяйства.

Изучая рынок по сбыту редукторов, в начале 90-х гг. предприятие разработало основную философскую концепцию и долговременную программу развития своего производства, благодаря которой в 10 раз выросла номенклатура выпускаемой продукции, увеличились объемы продаж редукторов, и как следствие уже сегодня можно говорить об обретенной стабильной устойчивости предприятия.

Благодаря эффективной службе маркетинга предприятие постоянно продолжает расширять поставки своей продукции. На основе полученных знаний по современному финансовому управлению производством изменена и по новому функционирует вся структура производственных и управленческих подразделений завода. Сосредоточив свои усилия по подготовке высококвалифицированных кадров по ключевым технологиям и системам сегодняшнего дня и будущего, ОАО «Майкопский редукторный завод» обеспечивает необходимый производственно-технический задел на долговременное присутствие завода на рынке силовых приводов.

Очевидным признаком серьезного научно-технического потенциала предприятия является множество новой и улучшенной в широком спектре их качеств приводной техники. Постоянно создавая новую прогрессивную продукцию высокого технического уровня в первую очередь учитываются пожелания и требования покупателя к будущей конструкции изделия. Технические службы предприятия оперативно и точно подходят к разработке потребного редуктора, при этом клиенту обеспечивается высокая надежность создаваемой продукции.

Внедряя современную концепцию построения редукторного производства, обеспечивающую конкурентоспособность выпускаемых редукторов предприятие не забывает и о ноу-хау в области формообразования зубчатых передач и новейших технологий. Постоянная связь и работа с ведущими учеными и специалистами в этой области значительно укрепляют позиции ОАО «Майкопский редукторный завод» в условиях, когда ежедневно необходимо оправдывать ожидания заказчика.

Основная продукция ОАО «Майкопский редукторный завод» сертифицирована. В настоящее время потребители редукторов оценивают существующий уровень качества продукции, в связи с чем количество клиентов завода постоянно растет.

На предприятии имеется испытательная лаборатория, обеспечивающая проведение полномасштабных испытаний всех выпускаемых типов и типоразмеров редукторов. Лаборатория аккредитована Госстандартом РФ на техническую компетентность, что дает ей право на проведение сертификационных испытаний редукторов как собственного производства, так и производства других предприятий.

Построение структуры системы управления является частью процесса создания управляющей подсистемы на предприятии. От состава подразделений органов управления, их связи между собой и взаимодействия с производственными подразделениями в значительной степени зависит эффективность системы управления и функционирования всей производственной системы. На предприятии ОАО «Майкопский редукторный завод» существует линейно-функциональная структура системы управления. На линейные звенья управления возлагаются функции и права командования и принятия решений, а на функциональные подразделения - методическое руководство при подготовке и реализации решений по планированию, организации, учету, контролю и анализу по всем функциям производственно-хозяйственной деятельности.

Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты на предприятии ОАО«Зарем». Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2013 - 2015 годах.

Исходные данные приведены в таблицах 2.1 и 2.2.

Таблица 2.1 Трудовые показатели.

Категории работающих	Численность, чел.	Фонд оплаты труда, тыс.р.
	2013	2014	2015	2013	2014	2015
1. Рабочие	865	865	828	5907320	6446032	7765518
2.Руководители	40	40	41	459000	567168	607898
3. Специалисты	29	29	23	290880	368928	343330
4. Служащие	23	23	25	178582	188694	204972
ИТОГО	957	957	917	3417891	9570822	8921718
В т.ч. принято	20	20	20
Уволено	10	14	35
В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	7	11	7

Таблица 2.2 Баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	2013	2014	2015
1.Календарное время	365	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92	92
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска	37	37	38
Болезни	14	14	16
Прогулы	-	-	2
Прочие	2	2	2
4. Эффективный фонд рабочего времени	220	220	215
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,1	7,1	7,6

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:



Ф_рв=Т_к-Т_вык-Т_невык(1)

где Т_к - календарное время; Т_вык - выходные и праздничные дни; Т_невык - невыходы по причинам. Ф_рв=365-92-(37+14+2)=220дней(2013, 2014 гг.), Ф_рв=365-92-(38+16+2+2)=215 дней

Таблица 2.3 Производство продукции

Показатель	2013	2014	2015	Абсолют. измен.	Тр. , %
				2014 2013	2015 2014	2015 2013	2014 2013	2015 2014	2015 2013
Объем поставки по заключенным договорам, шт	4800	5300	5600	500	300	800	110,417	105,660	116,667
Остаток готовой продукции на начало года	150	110	60	-40	-50	-110	73,333	54,545	40,000
План производства продукции на год, шт	4900	5400	5243	500	-157	343	110,204	97,093	107,000
Обеспеченность выпуска продукции договорами, %	101,020	101,185	118,8	0,165	17,660	17,165	100,163	117,453	117,645

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.4

Таблица 2.4 Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих	Численность 2013 г.	Численность 2014 г.	Численность 2015 г.	Абсолют. измен.	Тр. , %
	чел	%	чел	%	чел	%	14/13	15/ 14	15/ 13	14/ 13	15/14	15/13
1. Рабочие	883	91	883	91	828	90,29	0	-55	-55	100	93,77	93,77
2. Руководители	38	3,92	38	3,92	41	4,47	0	3	3	100	107,89	107,89
3. Специалисты	27	2,78	27	2,78	23	2,51	0	-4	-4	100	85,19	85,19
4. Служащие	22	2,27	22	2,27	25	2,73	0	3	3	100	113,64	113,64
ИТОГО	970	100	970	100	17	100	0	-53	-53
в т.ч. принято	15		15	1,55	20	2,18
уволено	35		35	3,61	35	3,82
вт.ч. по собственному желанию	9		-	-	7	0,76

В таблице 2.5 предоставлены данные о запланированном и фактическом количестве работающих по разным категориям

Таблица 2.5 План численности персонала на 2013-2015 гг.

Категории работающих	Численность 2013 г.	Численность 2014 г.	Численность 2015 г.
	заплан.	факт.	заплан.	факт.	заплан.	факт.
1. Рабочие	890	883	883	883	828	866
2. Руководители	38	38	38	38	41	41
3. Специалисты	30	27	30	27	23	23
4. Служащие	25	22	25	22	25	25
ИТОГО	983	970	976	970	917	955
в т.ч. принято	10	15	12	15	20	20
уволено	30	35	15	35	35	35
в т.ч. по собственному желанию	5	9	-	-	7	7

Из таблицы 2.4 и 2.5 следует, что в 2013-2014 года практически все показатели идентичны. Как следствие абсолютное изменение и относительное по показателям имеют 0 и 100% соответственно. Это говорит о стабильности трудового фонда. Кроме того следует отметить нехватку рабочих по всем категориям, кроме “руководители”. Это вызвано многолетним дефицитом высококвалифицированного персонала в Республике Адыгея.

При сравнении 2015 и 2014 гг. видно, что число персонала категорий “рабочие” и “специалисты” снизилось на 55 и 4 соответственно, но стоит отметить увеличение числа служащих и руководителей на 3 и 3. Так же остаётся проблема с выполнением плана по численности работающих из-за не меняющейся обстановкой в сфере труда региона.

Анализируя показатели 2015 и 2014 гг, можно сделать те же выводы, что и при сравнении 2013 и 2015 гг, т.к. основные показатели 2013 и 2014 гг. не менялись. Из-за начавшегося кризиса, предприятию пришлось сократить численность работающих по всем категориям. В связи с этим 2015 году был выполнен план численности персонала за 2013 год.

2.3 Анализ производительности труда

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

(2)

где В - выпуск продукции в физических единицах; Ч_рщ - численность работающих, чел; У_р - удельный вес рабочих в общей численности работающих; Д_р - количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период; t_см - средняя продолжительность смены, ч; П_{час р} - часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 2.6

Таблица 2.6 Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015г.	2014/2013	2015/2014	2015/2013
Среднегодовая выработка:				относит., %	абсолютн.	относит., %	абсолютн.	относит., %	абсолютн.
- на одного работающего, т/чел.	938,1	920,4	920	98,11	-17,7	99,96	-0,4	98,07	-18,1
- на одного рабочего, т/чел.	1 030,6	1091,3	1083,5	105,89	-60,7	99,29	-7,8	105,13	52,9
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доли единицы	0,91	0,9	0,9	98,9	0,01	100	0	98,9	-0,01
Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	220	215	220	97,73	-5	102,33	5	100	0
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,1	7,6	8	107,04	0,5	102,5	0,9	0	-7,1
Среднечасовая выработка одного рабочего, т/чел. (*)	0,66	0,63	0,65	95,45	-0,03	103,17	0,02	98,48	-0,01

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П_{час р=} (3)



Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется последующим формулам:

(4)

(5)

(6)

(7)

Балансовая проверка:

(8)

где i - факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих за 2014/2013 гг. в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора, среднегодовая выработка снизилась на 11,3т/чел. Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел.

Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 - 22,1).Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел./час).

Проведем факторный анализ выпуска продукции для того, чтобы наиболее полно отобразить изменение показателей.

1) 2014/2013

=

=

=

=

=0,91*20*7,1*0,66=85,29=84,35-85,29=-0,94

=0,9*20*7,1*0,66=84,35=63,26-84,35=-21,09

=0,9*15*7,1*0,66=63,26=67,72-63,26=4,46

=0,9*15*7,6*0,66=67,72=64,64-67,72=-3,08

=0,9*15*7,6*0,63=64,64

2)2015/2014

=(Ур₁-Ур₀)Др₀tсм₀Пчаср₀

=(Др₁-Др₀)Ур₁tсм₀Пчаср₀

=(tсм ₁-tсм ₀)Др₁Ур₁Пчаср₀

=( Пчаср₁- Пчаср₀)Др₁Ур₁tсм ₁

=(0,9-0,9) 157,60,63=0

=(20-15)0,9

=(8-7,6)0,9200,63=4,54

=(0,65-0,63)0,9208=2,88

=

3)2015/2013

=

=

=

=

=0,91*20*7,1*0,66=85,29 =84,35-85,29=-0,94

=0,9*20*7,1*0,66=84,35 =84,35-84,35=0

=0,9*20*7,1*0,66=84,35=95,04-84,35=10,69

=0,9*20*8*0,66=95,04=93,6-95,04=-1,44

=0,9*20*8*0,65=93,6

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Цель набора кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Зарем» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

На этапе “Отбора кадров” руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки. Практика отбора на ОАО «Зарем» показала, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Руководство завода регулярно проводит программы обучения и подготовки работников. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует завод -обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса. Исследования и опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

На предприятии трудится более 900 человек, для семей многих из которых заработная плата на ОАО «Зарем» является единственным источником доходов. Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 970 человек, в том числе служащих 89, занятых производством заявленной продукции 828 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы.

Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе. На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОАО «Зарем» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда предприятие ежегодно направляет более 200 тысяч рублей. Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей),оказывается материальная помощь на сумму 195 тысяч рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (450 тысяч рублей).

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

* производственно-технические курсы;

* курсы целевого назначения;

* обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

* экономическое обучение.

Также ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда из заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

В частности, в 2014г. ра...