Разработка программы по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Оренбург-Водоканал"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей корпоративной культуры, для чего требуется четкое понимание данной проблемы. При этом количество организаций с развитой корпоративной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема корпоративной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.

Любая организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и возможностям, а на основании последних формулируются основные задачи, решаемые для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой корпоративной культуре, которая обеспечит качество деятельности.

Деятельность современного предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств. Для сохранения достигнутых позиций и успешного планирования производственной деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями. Руководство организации вынуждено осуществлять поиск наиболее рациональных решений управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общие закономерности и принципы эффективной корпоративной культуры.

Сегодня корпоративная культура рассматривается в качестве управленческого инструмента, в первую очередь, отвечающего за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных корпоративных коммуникации?. В условиях современного режима работы, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности, традиционных мотиваторов недостаточно для удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников.

Для современных отечественных предприятии? развитие корпоративной культуры представляет особо актуальное значение. В условиях глобальной конкуренции, характеризующейся приходом на отечественные рынки западных конкурентов, имеющих большие финансовые ресурсы, возможность выживания на рынке, укрепление своих позиции? для отечественных предприятии? связано в первую очередь с человеческими ресурсами, сильными корпоративными традициями и культурой общения.

Однако в России становление корпоративной культуры, как управленческого инструмента, сопряжено с рядом проблем.

Целью работы является разработка программы по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Оренбург-Водоканал".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

1. Раскрыть и систематизировать теоретические понятия.

2. Рассмотреть сущность категории "корпоративной культуры".

3. Изучить элементы и факторы корпоративной культуры.

4. Проанализировать современное состояние корпоративной культуры предприятия "Оренбург-Водоканал".

5. Выявить проблемы управления корпоративной культурой "Оренбург-Водоканал".

6. Обосновать пути совершенствования корпоративной культуры "Оренбург-Водоканал".

Объектом исследования является - "Оренбург-Водоканал".

Предмет исследования - содержание корпоративной культуры "Оренбург-Водоканал".

Методы исследования. В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, стандартизированное наблюдение, анализ документов, монографический, статистический фокусированное интервью, анкетирование.

При написании работы использовались следующие источники: научные труды отечественных и зарубежных ученых, исследования, по проблеме исследования, научные статьи из периодических изданий.

Структура работы состоит из введения, трех глав главы, заключения, список использованных источников и приложения.



1. Теоретические исследования корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Представители современного научного менеджмента не случайно обратили пристальное внимание на корпоративную культуру. Под этим термином кроется богатая по своему содержанию палитра понятии?: материальные и духовные ценности, взаимодействующие между собой, присущие конкретной корпорации, отражающие ее индивидуальность и восприятие в социальной и вещественной форме, проявляющиеся в поведении и взаимодействии людей, восприятии человеком самого себя и окружающей среды.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [13].

Корпоративная живет в символике, посредством передаются ценностные негласные правила представления о и неприемлемом взаимодействия, лежащие основе построения внутри и пределами организации.

Корпоративная - специфические для организации ценности, поведенческие нормы. культура определяет для данной подход к проблемы.

Основу корпоративной составляют те взгляды, основополагающие которые разделяются организации. Они быть абсолютно в том и в оттого, что в основе: организации в или интересы отдельных членов. - ядро, все остальное. ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п.

Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура [3].

Основой корпоративной любой организации является деятельность внутренних связей с общественностью. работа специалистов профиля непосредственно с формированием поддержанием корпоративных и корпоративной как внутри так и ее? пределами.

Важнейшей задачей внутрикорпоративных связей общественностью является правильного выбора аудитории?. Совершенно что на месте среди должен находиться своего предприятия, есть внутренняя Так или в современном сотрудник - это "наемная сила". и заинтересованные между работниками руководством компании, как и и взаимоуважение являются гарантом вертикальных и связей, и эффективность деятельности организации [44].

образом, можно что внутрикорпоративные с общественностью неотъемлемой частью управления организации, призванной уровень мотивированности сотрудников к выполнению задач и их к своему и работодателю. важно, чтобы управления организацией что каждый выступает качестве своего ретранслятора информации организации во среду [22].

Эдгар Шейн в своей три уровня поверхностный, подповерхностный глубинный [46].

Поверхностный уровень доступен для изучения любому сталкивающемуся с так как составляющие - внешние факты. с этого получают, если на главный Информативен также внешний вид во что одеваются, как по офису.

Подповерхностный уровень составляют и убеждения, большинством членов Их еще корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели. Соответственно, компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия.

- это для первых картина будущего организации.

компании - в котором смысл существования ее отличие других, аналогичных организаций.

Непосредственно из видения и миссии вытекают цели и ценности.

Цели, личные, так корпоративные, должны сформулированы согласно правилам.

1. Цели должны предельно конкретными. примере с "заработать много необходимо как более конкретно себе, каким человек хочет деньги; в профессиональной области собирается это что для вообще означает "заработать". в конкретности можно, познакомив ней разных И если не вызовет цель можно признать конкретной.

2. Цель быть измерима, так мы точно сказать, мы ее нет. Как измерить "много" Человек, поставивший такую цель, ее не Цель - не видение, которому, как мечте, можно но вовсе обязательно прийти. необходимо уточнить, именно денег хотел бы заработать.

3. должна быть в рамках исполнителей. Как степень достижимости Необходимо обратиться к своему так и опыту других (или организаций), ставивших перед подобные цели. может определить реалистичности цели. того, необходимо анализ внешних и внутренних каким образом способствуют или достижению поставленной цели.

4. чтобы цель не случайна, она не с генеральными компании или жизненными целями человека.

5. должна иметь во времени конкретные сроки даты, по которых вы бы абсолютно сказать, реализовали ее или нет.

Следующая важная составляющая корпоративной философии - ценности.

Корпоративные ценности - емкое описание того, что для данной организации является важным, что определяет ее деятельность. Ценности определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших могут совпадать, при различном ценностей пути целей будут разными.

Ценности, как и цели, вытекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.

Корпоративную культуру, согласно учению Э. Шейна, можно представить как совокупность понятий, которые визуально в виде дерева:

· дерева представлена то есть проявлениями культуры: офиса, оборудование, средства и Артефакты представляют внешний уровень культуры, видимый результат развития позволяют сформировать о том, условия в созданы для сотрудников;

· ствол дерева провозглашаемые ценности, говорят о почему в существуют именно условия работы отдыха сотрудников, клиентов. Это ценностей, норм, определяющих деятельность Задача менеджмента создании таких ценностей которые не закреплены документах, но принимаются людьми;

· корни базовым уровнем человеком окружающей действительности и собственного в неи?. идет о свойственных менеджерам, именно менеджеры действиями формируют ценности, нормы правила.

Ценностей у не может много или Их состав Ленсиони определяет, подход разделения основные, воспроизводимые и второстепенные понимая, в заключается их отличия:

· ценности - в основе организации, не в течении и могут сколь угодно но не существовать отдельно организации и использоваться в аспекте деятельности от найма увольнения до и деятельности руководителей Например, обходительность отношении клиентов, сотрудников;

· воодушевляющие ценности те из которые организация принять, прилагая усилия, чтобы применить их управлении людьми.

Однако, ценности по к организации являются естественными прирожденными, поэтому встраиваются в организации. Например, исполнения обязательств, в работе;

· воспроизводимые - ценности, являются прирожденными отношению к Должны существовать избежания потери индивидуальности и стремления быть как все. Например, честность, целостность и уважение к другим;

· второстепенные ценности - свойственные организации, но появились спонтанно и не обязательно идут на пользу. Подобные ценности могут быть вызваны к жизни поведенческими тенденциями, складываться в течение длительного времени, возникнуть в результате социальных особенностей поведения людей. Например, декларация социального статуса, собственной импозантности внешнего облика.

Внутреннее содержание корпоративной культуры составляют:

· субъективные элементы (ценности, ритуалы, образы, мифы, нормы общения), связанные с историей и жизнью наиболее авторитетных сотрудников, учредителей;

· объективные элементы (символика, цвета, знамена, оформление интерьеров, внешний вид оборудования, мебели т.п.).

Содержание понятия культура" можно к следующему положению: корпоративная - форма работниками существующих организации ценностей, формирующих нормы и правила, благодаря которым они воспринимают организацию.

Корпоративная - это направление исследований, находится на нескольких областей таких как организационное поведение, психология, культурология, имиджелогия.

Корпоративная (организационная) культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Понятие "корпоративная культура" в науке известно также, как "организационная культура", "психологическая культура организации", "философия предприятия", "система парадигмальных координат" и т.п.

Корпоративная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это даже внешних поэтому фирмы правила поведения, должны соблюдаться

Цель культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.



1.2 Составляющие элементы факторы корпоративной культуры

(организационная) культура на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведе­ния, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

Основные структурные элементы корпоративной культуры, ее ценностный базис, определяются следующими факторами: реальное содержание бизнеса, политические и социальные традиции, личные взгляды сотрудников фирмы. Элементы корпоративной культуры включают как трудовые, так и общечеловеческие ценности. Можно представить ядро корпоративной культуры как перечень тезисов, определяющих деятельность компании. Среди общих для большинства современных компаний тезисов можно выделить следующие:

· выполнение обязанностей высоком уровне инициативность и идти на

· умение адаптироваться к переменам,

· готовность принимать и нести ни полную умение работать команде,

· для новой знаний и

· доверие,

· взаимоуважение,

· ответственность,

· умение и быть в зависимости результатов работы.

Корпоративную культуру можем рассматривать одну из коммуникаций, потому она помогает репутацию данной Чем эффективнее сильнее внутренняя фирмы, тем благоприятный имидж у внешне маркетинговой среды, следовательно, растет и заинтересованность потребителя.

Структуру корпоративной культуры можно представить следующим образом. См рис. 1

фирмы является элементом корпоративной влияющим на остальные, поэтому поместили ее центре. Рассмотрим блок подробнее.

1. фирмы - изложение морально-этических деловых норм, которыми руководствуются фирмы.

Она включает себя:

1.1. Миссию фирмы, то есть стратегическую цель, смысл существования; предназначение организации, предприятие хочет в обществе.

1.2. - устойчивые о предпочтении представления по к другому.

Ценности предполагают выбор, каждая организация свою иерархию на данный жизнедеятельности.

Для того чтобы ценности не оставались простой декларацией, их переводим в принципы, т.е. основополагающие правила жизнедеятельности фирмы. Они помогают раскрыть смысл, который вкладывается в обозначенные ценности в конкретной организации.

2. Во второй входят следующие элементы:

Этический кодекс - свод правил, опубликованный для ознакомления и принятия сотрудниками и партнерами организации.

Не стоит что переходящая из в уста, не только но и эффективной. Единственный недостаток - то, что невозможно купить, нужно заработать.

2.2. памятка - письменное напоминание основных требований к работе и деловому общению сотрудникам организации. Может быть оформлена как индивидуальная карманная или настольная карточка, а также как информационный стенд.

Третий блок из следующих элементов:

Собрания и являются формой общения "глаза глаза" и информации "из в руки". ним относятся личные встречи руководителем. Они быть - - неофициальными, "за чая".

3.2. Информационные и корпоративные - это опосредованного общения. их в что они большое количество партнеров и клиентов.

Корпоративные издания газеты, бюллетени, могут быть только персоналу, только клиентам, тем и одновременно. Например: "Мир ORIFLAME" журнал Mare "Аплодисменты" издаются консультантов и этих косметических журнал екатеринбургской "Калина" "Калина - клиентов, а газета" компании - и для сотрудников, и для клиентов.

4. культура определяет межличностных и отношений в компании.

Социально-психологический климат стиль лидерства взаимоотношений сотрудников, вовлеченности персонала в деятельность компании, и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять партнерам, подчиненным и начальникам.

4.2. Система и стимулирования предполагает набор социальных и способов развития активности.

5. Событийная включает в себя:

Корпоративные мифы, байки - способы неформальной обозначающие основные и ценности организации в форме.

В мифах организации получает форму и доступной для всех членов группы.

Обряды, как мифы, конкретизируют организации.

Обряд инсценирует через условно-символическое Поводом для становятся наиболее события из организации, такие, принятие новых (обряд посвящения), заслуг (обряд события личной (дни рождения, Наряду с обрядом в часто используются отдельные обрядовые поздравления, тосты, застолья.

обряды образуют праздники, есть изъятые из Таковыми могут "красные даты то есть государственные праздники, праздники, профессиональные или оригинальные, то есть самобытные праздники конкретной организации.

Традиции - элементы корпоративной передающиеся из в поколение сохраняющиеся в длительного времени.

Все элементы определяют стиль компании, визуальное и единство товаров услуг, всей от фирмы ее внутреннего внешнего оформления.

Корпоративная как маркетинговая делает фирму успешной и т.к. помогает рынок за высокой репутации, получать максимальную от персонала счет согласованности и клиентоориентированности.

Корпоративная - система факторов, внутреннюю среду и стиль поведения во среде. Корпоративная занимает важное в формировании ответственного поведения организации в так и ее сотрудников. именно она либо повышать, понижать этичность бизнес-решений. В. Спивак отмечает, культура корпорации - очень многослойное явление, и и духовное жизни, деятельности, корпорации по к субъектам среды и собственным сотрудникам.

Формирование изменение организационной происходит под многих факторов. из признанных в области культуры, Эдгар считает, что пять первичных пять вторичных которые определяют организационной культуры. соответствии с концепцией к пер относятся следующие факторы.

1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2. Реакция на критические возникающие в В случае, в организации критические ситуации, организации испытывают чувство беспокойства. то, как подходит к проблем кризисной чему оно этом отдает находит свое проявление в системы ценностей верований, которые характер реальности членов организации.

3. Отношение работе и поведения руководителей. силу того, руководители занимают положение в и на обращено внимание стиль их их отношение работе приобретают эталона для в организации. организации сознательно неосознанно подстраивают действия под работы руководителя, его подход выполнению своих и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4. база поощрения На формирование культуры большое оказывает то, каким критериям поощрение сотрудников. организации, осознав за что получают вознаграждение же наказание, быстро формируют себя представление том, что а что в данной Усвоив это, становятся носителями ценностей, закрепляя самым и организационную культуру.

5. Критериальная отбора, назначения, и увольнения организации. Так как и случае с критерии, используемые при отборе работу в при продвижении и их оказывают очень влияние на то, какие будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу факторов в с концепцией входят следующие факторы:

1. организации. В от того, сконструирована организация, распределяются задачи функции между и отдельными насколько широко делегирование полномочий, членов организации определенное представление том, в мере они доверием у о том, в организации присутст дух свободы ценится инициатива сотрудников.

2. передачи информации организационные процедуры. организации поведение постоянно регламентируется процедурами и Люди коммуницируют образом и определенным схемам, определенные циркуляры формы отчетности, определенной периодичностью в определенной отчитываются о проделан работе. Все процедурные моменты силу регулярности повторяемости создают климат в который глубоко в поведение членов.

3. Внешний и дизайн и помещения, в располагается организация. помещения, используемые размещения сотрудников, декорирования и подобное создают членов организации представление о стиле, об позиции в и, в счете, о ориентирах, присущих организации.

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том если они образом доводятся всех ее способствуют формированию культуры, адекватной организации.

Каждый из первичных и факторов формирования культуры требует определенных приемов, добиваться успеха сознательном формировании изменении организационной На стадии стратегии значительные направляются на чтобы привести культуру в с выбранной Однако следует что если структура относительно может быть изменениям, то организационной культуры собой очень а иногда невыполнимую задачу. на уровне определения стратегии, стадии ее необходимо по максимально учитывать какие трудности изменением организационной могут возникнуть выполнении стратегии, стараться выбирать стратегию, которая потребует осуществления невыполнимых действий изменению организационной культуры.

проведении исследования был ряд глубинных интервью с руководителями организаций и фокус-групп собственниками, менеджерами специалистами по персоналом для основных барьеров по созданию культуры в российских компаниях, а выявлению набора корпоративной культуры, оказывают наибольшее на активность организации. В исследования определен перечень следующих 13 корпоративной культуры.

Подводя исследования, хотелось остановиться на влияния наиболее факторов корпоративную культуру, в следствие чего влияет на компании. Данное исследование подтверждает мнение и российских исследователей о том, миссия (цель с точки общественной пользы) видение (способы данной цели) вдохновляющим фактором команды инновационного и условием сверхординарных усилии?, необходимых для продвижения Общее обладающее мотивирующим позволяет добиться роста инновационного который выражается увеличении количества качества технологических организационных ноу-хау, предпринимательских концепции?. деловая атмосфера важным фактором способности организации достижению договоренности сотрудничеству. Она качество отношении? руководством компании персоналом, внутри отношении? с собственниками, государством. сказать, что атмосфера вносит в активы отношении?, которые являются стоимости компании.

1.3 Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры

Основные элементы культуры компании собой комплекс всеми сотрудниками эталонов поведения, и способов бизнеса, символов, которые обуславливают компании. Это и направляющие корпоративной культуры, определяют функционирование коллектива.

использование материалов только при гиперссылки.

Рассмотрим два подхода к понятия "корпоративная культура".

Корпоративная культура совокупность различных включающих ценности, и правила философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования).

2. Корпоративная культура - процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения.

Наиболее часто корпоративная культура рассматривается как система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации.

корпоративная культура как идеология, управления, основу формируют ценностные верования и поведения работников.

Система ценностей основные философские и идеи, в организации. являются ядром и определяют деятельности работников, достижение успеха. как правило, не путем письменных процедур, более тонкими например, с историй, мифов, Организации с культурой имеют и сложные ценностей, принятые сотрудниками.

Герои - люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.

Церемонии и ритуалы - символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного Эффективно действующие одной организации, могут быть в другой.

В случае в корпоративной культуры выделить три уровня:

уровень. К относятся артефакты этикет компании. конкретные элементы культуры компании, которых служат поведения персонала, приветствия, существующий физическое расположение дизайн ее и помещений. поверхностного уровня для наглядного ценностей компании напоминания о поведения и взаимоотношений в Они достаточно влияют на лояльности сотрудников помогают поддерживать дух, вызываю людей чувство и общности. то же именно внешние корпоративной культуры оказывают влияние имидж компании то, она представлена внешней среде, ее воспринимают по бизнесу, и главное, потребителе продукта услуги. Узнайте, чего работодателям заняться корпоративной .

Средний уровень. К более уровню корпоративной можно отнести и действия образцы и поведения, методы решений, организация работы, структурирование времени. Нормативные поведений формируются процессе отношения к сотрудникам, к руководству, к работе, к клиентам. правило, свод и норм формулируется в официальных документов. могут быть этические кодексы всевозможные инструкции. некоторых крупных даже создаются специальные отделы следящие за стандартов профессиональной

Ядро культуры. В корпоративной культуры миссия и организации, ее ценности. Именно основные элементы культуры являются звеном, отвечающим сплоченность сотрудников, взглядов и внутри компании. и декларируемые руководством, авторитетными организации, они достижение целей Ценностная система определяет ее которое, в очередь, включает деятельности организации, стиль, обязательства отношению к деловым партнерам, персоналу и в целом. компании, сформулированное и в с ценностями персонала, позволяет сотрудников вокруг ценностей.

Если организационная устанавливая границы выделенных подразделений задавая формальные между ними, как бы "скелетом" организации, своего рода организации, устанавливающей рычаги, направляющие членов организации, организационная культура. она проявляется виде разделяемых организации ценностей, верований, норм и т.п.

Существенный в анализ отдельных факторов корпоративной культуры на деятельности компании? Шеридан и [14, 26]. Они на OSP-модель корпоративной культуры, которая ее по основным измерениям:

1. к людям.

2. ориентация.

Внимание к деталям.

4. Стабильность.

5. Инновации.

6. Нацеленность на результат.

7. Агрессивность.

Шеридан показал, что фирмы, имеющие лучшие показатели по 1 и 2 фактору имеют также лучшие значения результирующих параметров: вовлеченности в процесс труда, удовлетворенности сотрудников и снижения текучести кадров, чем фирмы с лучшими показателями по фактору 3-5. Более поздние исследования [19]позволяют уточнить, что также значимым фактором является 4-ыи? фактор стабильность и возрастает роль 5 фактора - инновации?.

выводы Д. [12, 17]. В предложенной им корпоративная культура четырьмя факторами - вовлеченностью, согласованностью, к адаптации миссией. При второй и четвёртый факторы большей степени на финансовые компании?, а первый и третий - на качество и удовлетворенность покупателей.

- практики Питере, [12]описали ценностные установки, для успешных компании?. Среди направленность на действия, клиентооринтированность, стремление автономии и обеспечить удовлетворенность только клиентов, и собственных сотрудников.

влияющие на культуру [5]:

· индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

· структура - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

· направление степень формирования и перспектив организации;

· интеграция - до которой (субъекты) в организации пользуются в интересах скоординированной деятельности;

· управленческое - степень, которой менеджеры четкие коммуникационные помощь и своим подчиненным;

· поддержка уровень помощи, руководителями своим подчиненным;

· стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

· идентифицированность - отождествления работников организацией в целом;

· управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

· управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики как структурные, и поведенческие Та или организация может подвергнута анализу подробно описана основе перечисленных параметров и свойств.

1.4 Проблема управления культурой

Корпоративная культура цементирующим элементом, способствует удовлетворению и социальных компании и а также предприятию возможность адаптироваться в условиях. Трансформация культуры непосредственно с выживанием Если изменения значительно медленнее, общее развитие то, скорее организация в времени прекратит деятельность [13].

В процессе развития организации, ведущего к изменениям или ликвидации предприятия, корпоративная культура выполняет роль своеобразного "интегратора". В силу своей комплексности она, с одной стороны, задает этику и эстетику организации, ограничения и возможности, сплачивающие ее сотрудников; с другой стороны ? возможность системообразующих функций ее технологические и правила, наконец, восприятие отношение к внешней и среды.

Для того чтобы обеспечить успешное внедрение каких бы то ни было изменений в компании и максимизировать ценность человеческого капитала, необходимо целенаправленное управление корпоративной культурой. Способность управлять корпоративной культурой должна стать обязательной компетенцией руководителей, так как ее правильное формирование является существенным фактором успеха организации. Наличие указанной компетенции становится необходимым, хотя и не достаточным, условием качественного менеджмента. Отсюда следует главная проблема - необходимость определения правильной, наиболее подходящей для компании корпоративной культуры и, что особенно важно, ее изменение в соответствии с обозначенными приоритетами.

Основными задачами при управлении корпоративной культурой являются выделение и эффективное регулирование ее ключевых характеристик, обеспечение единства между базовыми и вторичными характеристиками, и предотвращение межэлементных конфликтов. Однако, управление корпоративной культурой невозможно без глубокого понимания того, что вкладывается в смысл этого понятия. Рассмотрим кратко сущность корпоративной культуры [45].

Перед каждой организацией стоит задача соответствия стратегии развития и существующей корпоративной культурой. В том случае, если такого соответствия не наблюдается, то возникает серьезная проблема, как в достижении поставленных так и морально-психологическом климате коллективе. Собственно корпоративная культура это атмосфера, которой мы которая нас это все, кем или чем мы дело на Более того, глазах клиента рядовые сотрудники являются носителями атмосферы, именно от работы, сути, зависит отношений с клиентом.

руководителя или любой компании в понимании и места личной корпоративной в достижении организации, понимании культуры организации, формировании, корректировки поддерживания на уровне.

Основатель классического Анри Файоль "Управлять - предвидеть, организовывать, координировать и контролировать".

связи с новой экономической в нашей а также в нашей представителей западного за последние лет накопилось достаточно примеров, оценить процесс новой корпоративной для бизнес-сообщества России. Крупные, за ними средние российские применяют принципы менеджмента и активнее используют опыт [31].

В целом, клиентоориентированный бизнес строиться на правиле" общения, сформулировано в завете: "Итак, всем, как чтобы с поступали люди, поступайте и с ними….".

Самым образом с регламентации связан бюджетирования. Четкое затрат, прогнозирование отслеживание проблем получить ответ вопрос: "куда средства и выгоднее их Это очень и болезненный особенно если идет именно корпорации, т.е. компании, которой диверсифицирован. каждого направления предпринимателем и брать на максимум ответственности свое направление.

Но вопросы, которые и эффективнее вместе, например, и формализация Подавляющая масса предприятий проходит стадию роста развития в и в отношениях, но этом не поставленной системы менеджмента [33].

определенное делегирование прописанные процедуры с клиентом заботиться об компании, сократить на решение исключить ситуацию, которой никто хочет брать себя ответственность решении с спорных вопросов.

В случае, определенные позволяют прописать определить порядок увидеть слабые в технике в технологиях А основное деятельности любой которая занимается - это ориентация бизнеса.

Но сформировать корпоративную и предоставить самой себе, на автономное данной системы. современного бизнеса могут быстро развеять иллюзии. Главная корпоративной культуры - ее Как показывает необходимость реформирования культуры возникает количественном изменении причем в сторону. Процессы и поглощения комп объединения активов рамках единого сокращения кадров идут в экономике. Каждый них связан резкими изменениями корпоративной культуре. в компании людей, несущих корпоративную культуру, к столкновению и, как к серьезным осложнениям. Разрешить способна новая корпоративной культуры, к возможным К сожалению, основным методом культурной политики увольнение персонала разного уровня. организации и культуры достижимо замену людей - такова из технологий экономики. Однако и менее способы, связанные выборочным изменением страте и методов бизнеса, с технологий или переобучением старых сотрудников [3].

Как уже говорилось носителями корпоративной культуры организации являются люди. И здесь на первый план выходит процесс рекрутмента. Для увеличения эффективности этого процесса формализация отношений играет огромную роль. Четко определенные процедуры и положения не только позволяют технологизировать этот процесс, сокращая время, а значит и издержки.

Регламентация отношений четко определить к нанимаемому а значит, более конкретно четко определить личностного и развития кандидата.

В у нас возможность пригласить компанию не профессионала, но работника, чьи характеристики наиболее совпадают с корпоративной культуры компании.

С помощью процесса формализации и регламентирования нельзя, на мой взгляд, полностью изменить корпоративную (организационную) культуру компании. Но существует реальная возможность скорректировать ее в нужном для системы менеджмента направлении.

В заключение хотелось бы отметить, что корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек - главный и основная эффективности правильно культуры. Его и деловые поднимаются на благодаря корпоративной В этом ее главное и гарантия успеха.

заключение хотелось подчеркнуть, что роль в и формировании корпоративной культуры в российских специалистам по человеческими ресурсами.

И всего, речь о том, необходимо отойти привычной трактовки "кадровика", т.е. позиции, при специалист по человеческими ресурсами компании выполняет поддержки для бизнеса.

Для современных менеджмента в персоналом более и эффективна бизнес-партнера или И к роли можно в условиях бизнес-среды, и опыт по и регламентировании может стать для такого перехода.

подробно проблемы культуры нами рассмотрена на предприятии во главе выпускной работы.



2. Организационно-управленческая деятельности предприятия

2.1 характеристика деятельности ООО "Оренбург-Водоканал"

Полное фирменное наименование общества:

Общество с ограниченной ответственностью "Оренбург Водоканал"

г. Оренбург, Потехина, 41,

тел./факс: 37-00-00, 43-70-00, 30-57-65.

"Оренбург-Водоканал" осуществляет свою на коммерческой в целях и реализации эффективного водоснабжения водоотведения потребителей хозяйства и хозяйствующих субъектов, прибыли его участниками.

является юридическим имеет самостоятельный расчетный и счета в имеет круглую со своим штамп, бланки, наименование.

Предприятие имеет имущество, находящееся муниципальной собственности образования района. Отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять права, соответствующие предмету и целям его деятельности, предусмотренные настоящим уставом, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже или третейском суде в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Финансирование предприятия осуществляется счет:

· отчислений из средств, поступающих по платежам населения за водопользование,

· других групп потребителей,

· средств бюджета, предусмотренных бюджете муниципального на очередной год;

· собственных доходов предприятия.

"Оренбург-Водоканал" с целью населения, производственных иных структур снабжением, питьевой приемом сточных содержания и водопроводных и систем, закрепленных ним на хозяйственного ведения переданных в пользование, аренду т.д.) для общественных потребностей результате его и получения прибыли.

не вправе виды деятельности, предусмотренные уставом.

Предприятие распоряжается результатами работ и услуг и полученной в деятельности предприятия, после уплаты и других платежей. Имущество, предприятием за своей прибыли муниципальной собственностью не может в собственность коллектива предприятия.

Должностные и сотрудники несут материальную, и уголовную за неисполнение ненадлежащее исполнение на них в соответствии действующим законодательством Федерации.

Имущество предприятия в собственности Оренбургского района, является и не быть распределено вкладам (долям, в том между работниками принадлежит предприятию праве хозяйственного и отражается его балансе. В имущества предприятия может включаться иной формы Право на закрепленное за на праве ведения собственником имущества, возникает момента передачи имущества предприятию, заключения договора, иное не Федеральным законом, не установлено учредителя о имущества предприятию.

Предприятие выполнения целей, уставом, имеет в пределах законодательством, иными актами Российской Оренбургской области. корпоративная организационная культура

капитал составляется номинальной стоимости его участников, минимальный размер гарантирующего интересы кредиторов, равен 000 (сто рублей и за счет его учредителей.

Участниками могут быть и юридические лица.

"Оренбург-Водоканал" - несомненный лидер среди предприятий В 2003 предприятие вошло Группу компаний "РОСВОДОКАНАЛ", управление водопроводно-канализационным Оренбурга стало на основе договора аренды.

Руководство деятельностью "Оренбург-Водоканал" генеральным директором, избирается на Общим собранием на срок года и Совету директоров Общему собранию общества.

Организационная структура "Оренбург-Водоканал" представлена приложении 2.

В "Оренбург-Водоканал" (входит группу компаний "РОСВОДОКАНАЛ" в период 24 по марта 2014 проходил сертификационный на соответствие международного ISO 9001:2008. систему менеджмента предприятии доверили в России за рубежом экспертам-аудиторам Ассоциации сертификации "Русский регистр".

январе 2013 руководством ООО "Оренбург - было принято о разработке внедрении системы качества (далее СМК). Для реализации данного на предприятии марте 2013 был создан контроллинга, основная деятельности которого в организации координации работы области внедрения функционирования СМК.

Основой организационной структуры ООО "Оренбург-Водоканал" является специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которые работают на получение эффективности и качества работы в целом.

Таблица 1 - Финансово-экономическая ООО "Оренюбург-Водоканал"

Наименование	2013г.	2014г.	2015г.	Отклонения 2014 год	Отклонения за 2015 год
Выручка от реализации, тыс. руб.	232729	249177	225381	16448	-23796
Себестоимость продаж тыс. руб.	216376	216797	239697	421	22900
Прибыль (убыток)	16353	32380	-14316	16027	-46696
Чистая прибыль (убыток)	4072	13860	-5421	9788	-19281
численность работников, чел	496	483	476	-13	-7
Фондоотдача основных средств	1,7	5,6	-2,4	3,9	-8
Выработка на работника руб./чел	469, 2	515,9	473,5	46,7	-42,4

нами анализ показал что выручка реализации в 2014 году увеличилась 16448 тыс. а в 2015 году уменьшилась 23796 тыс. руб. продаж имеет к увеличению в 2015 она составила тыс. руб. Таким валовая прибыль в 2014 на тыс. руб., а 2015 году сократилась, и составил 14316 Все показатели приведенные в увеличиваются в 2014 году и снижаются в 2015 принимая отрицательные Это происходит счет того, у предприятия выручка от и вследствие образовались убытки. текущей ликвидности все периоды значение больше предела 1,0.

Основой организационной структуры ООО "Оренбург Водоканал" является специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которые работают на получение эффективности и качества работы в целом.

Организационная структура "Оренбург Водоканал" следующими подразделениями:

· дирекция производству, в технический отдел; капитального строительства; отдел; отдел производственно-диспетчерская служба; по контролю воды и строчных вод; водопроводных сооружений; транспортировки воды; транспортировки городская станция энергомеханический цех; цех;

· дирекция по экономике и финансам, в т. ч.: отдел бухгалтерского учета; финансовый отдел; планово-экономический отдел; отдел труда и заработной платы;

· административная дирекция, т. ч.: юридический служба персонала; отдел; отдел технологий и процессов;

· по сбыту, т. ч.: отдел работе с лицами; отдел работе с инспекция водных ресурсов;

· по региональному развитию;

· экономического мониторинга безопасности;

· отдел гражданской и чрезвычайных и промышленной безопасности.

ведет бухгалтерский и представляет в порядке, Федеральным законом обществах с ответственностью" и правовыми актами РФ.

деятельности ООО " Водоканал" осуществляться в его ликвидации реорганизации (слияние, выделение, разделение, на условиях в порядке, действующим законодательством РФ:

· добровольно;

· решению суда.

Ликвидация влечет за его прекращение перехода прав обязанностей в правопреемства к лицам.

Обязательным для ООО "Оренбург Водоканал" является правил внутреннего распорядка, которые в соответствии статьями Трудового Российской Федерации.

Нормативными документами в управлении являются положения об отделах, в которых отражены вопросы взаимоотношений каждого структурного подразделения с другими звеньями, в них четко разграничиваются цели и ответственности каждого подразделения, учитывая специфику их работы.

Необходимо отметить, что обязанности руководителей и сотрудников ООО "Оренбург Водоканал" регламентируются должностными инструкциями, которые определяют квалификационные требования, должностные обязанности, права и ответственность начальников отделов и цехов, а также определяет, что он должен знать, какими навыками и умениями обладать.

Размер уставного составляет 52104,0 рублей.

Организационная структура представлена в приложении 1.

структура управления состоит из:

· линейных осуществляющих в основную работу;

· специализированных функциональных подразделений.

Линейные принимают решения, функциональные подразделения и помогают руководителю в конкретных вопросов подготовке соответствующих программ, планов принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Как правило, службы не права самостоятельно распоряжения производственным

Роль полномочия функциональных зависит от хозяйственной деятельности структуры управления в целом.

Функциональные службы всю техническую производства; готовят решения вопросов, с руководством производства; освобождают руководителей от финансовых расчетов, обеспечения производства т. д.

На 2015 года предприятии численность составляет 138 человека, из них 16 человек работали по договорам гражданско-правового характера и выполняли работы по прочей деятельности (ремонты, управление домами и т.д.).

Средняя заработная плата 1 работника составляет 45 086, 00 рублей (в 2015 году - 39325 руб.), т.е. увеличилась на 5 772, 00 рублей по сравнению с 2014 годом.

По итогам работы за 2015 в экономике производстве предприятия позитивные тенденции, годами ранее.

МП имеет программу на период 2013 гг. и договор, заключенный работниками предприятия период 2013-2016 гг.

Для осуществления лицензируемых видов деятельности предприятие получает лицензию в установленном законодательством порядке.

Источником формирования имущества МП "Водоканал" являются:

· имущество, передаваемое предприятию собственником при создании предприятия; имущество (денежные и материальные ресурсы) переданные ему собственником в процессе ведения производственно-хозяйственной деятельности;

· доходы, от реализации (работ, услуг);

· доходы, полученные от других видов производственно-хозяйственной деятельности, не запрещенных законодательством;

· банковские кредиты;

· доходы от ценных бумаг;

· поступившее предприятию другим предусмотренным основаниям.

Имущество, составляющее объекты природы (природные ресурсы) предоставляются предприятию в порядке и по основаниям, предусмотренным соответствующим законодательством (земельным, водным, лесным и др.).

...