Разработка программы по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Оренбург-Водоканал"

Основой организационной структуры ООО "Водоканал" является управленческого процесса функциональным подсистемам По каждой формируется иерархия которые работают получение эффективности качества работы целом.

2.2 состава, структуры движения персонала "Оренбург-Водоканал"

В условиях эффективность любого предприятия в большей зависит от управления персоналом, кадровой политики предприятии. Решение касающихся персоналом на невозможно без количественного и анализа состава, структуры и кадров.

Работой с а также учетом в Оренбург Водоканал Руководитель по и кадровому кадров.

руководителя по и кадровому кадров возложены задачи: Определяет с руководителями структурную подразделений текущую потребность в кадрах, принимает участие в разработке кадровой политики предприятия.

Возглавляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

Обеспечивает размещение и молодых специалистов, с руководителями организует их и адаптацию компании.

Организует проведение аттестации сотрудников компании, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

ведение кадрового в компании.

Осуществляет руководство и деятельности специалистов инспекторов по подразделений предприятия, исполнение руководителями законодательных актов постановлений правительства, приказов и руководителя предприятия вопросам кадровой и проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

Обеспечивает составление отчетности по персонала и с кадрами.

Для анализа количественного работающих в "Оренбург Водоканал" во-первых, проанализировать данного предприятия ресурсами. Для можно использовать расписание, которое в начале и в течение по повышение заработной ввод дополнительных или новых должностей.

таблице представлен состав кадров ООО "Оренбург Водоканал" в 2012-2014 гг.

Таблица 2 - Состав кадров ООО "Оренбург Водоканал" за 2013-2015 гг.

Категория	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменения, (+,-)	Темпы роста, %
				2014 г. от 2013 г.	2015 от 2014 г.	2014 г. 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
численность работников, чел.	2039	2034	2029	-5	-5	99,7	99,7
В т. ч.: работники производства	1740	1798	1792	+58	-6	103,3	99,6
торговой группы	124	120	122	-4	+2	83,3	110,0
Административно-управленческий персонал	175	116	115	+1	-1	106,6	93,7
Удельный в общей персонала, %: - производства	85,3	88,4	88,3	+3,1	-0,1	-	-
- работников группы	6,1	5,9	6,0	-0,2	+0,1	-	-
- административно-управленческий персонал	8,6	5,7	5,6	-2,9	-0,1	-	-

количество работников "Оренбург Водоканал" работники производства, 2014г. их составило 1792 что на чел. меньше, в 2013г. на 52 больше, чем 2013г. Темп в 2014г. сравнению с составляет 99,6 %. персонала, занятого основной деятельности, в последние года числу в ООО Водоканал".

В последние три года общее количество работающих в ООО "Оренбург Водоканал" снижается.

Рисунок 1 - Среднесписочная численность работников в ОАО Водоканал" за 2013-2015 гг.

Таблица 3 - Состав структура численности ООО "Оренбург по уровню образования

Таким образом численность работников за 2 года уменьшилось на 5 человек. Таким образом работников имеют образование.

Исследование персонала по гендерному признаку показывает, что на предприятии преобладает мужской персонал, что напрямую связано со спецификой работы. Примерно 83 процентов мужчин и 17 процентов женщин.

Таблица 4 - и структура ООО "Оренбург по возрасту 2013-2015 гг.

Возрастной интервал	2012г.	2013г.	2014г.	Абсолютное отклонение, (+/-), к 2012
До лет	6	6	7	1
21-25 лет	100	104	105	5
26-30 лет	148	151	155	7
лет	260	257	270	10
41-50 лет	217	221	220	3
51-60 лет	287	290	297	10
лет	52	55	57	5
Старше 71	5	3	2	-3

На предприятии персонал в возрасте от 51-60 занимает лидирующие позиции и за 2 года увеличилась численность на 10 человек, категория возраста от 31-40 лет-численность увеличилась на 10 человек. Категория возраста 41-5- лет, -численность увеличилась на 3 человека. Далее идут 2 категории от 21 до 30 лет, в этой категории тоже увеличилась численность. И 5 человек в возрасте от 71 года. В целом коллектив предприятия находится в пожилом возрасте.

Таблица 5 Анализ текучести в ООО Водоканал" за 2012-2014 гг.

Категория	2012 г.	2013 г.	2014 г.	(+,-)	Темпы роста, %
				2014 г. 2012 г.	2014 г. от 2013 г.	2014 г. от 2012 г.	2014 г. от 2013 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	2039	2034	2029	-10	-5	99,5	99,7
Всего принято течение года, чел.	65	57	63	-2	+6	96,9	110,5
выбыло с года, чел.	21	20	28	+7	+8	108,6	110,0
в т. ч. неуважительным причинам	4	5	5	+1	-	125	100
Коэффициент выбытия персонала	0,01	0,01	0,01	-	-	-	-
Коэффициент принятия персонала	0,03	0,03	0,03	-	-	-	-
Коэффициент текучести кадров	0,02	0,03	0,02	-	-0,01	-	-

Анализ движения рабочей силы в целом по ООО "Оренбург Водоканал" проводится за год и сопровождается изучением причин увольнения.

данные свидетельствуют том, что обществе наблюдается интенсивное движение силы. В состав работников почти на

В было уволено 25 человек чем принято, связано с новой кадровой проводимой руководством предприятия.

Рисунок 3 - Динамика состава работающих по стажу работы в ООО "Оренбург Водоканал" за 2013-2015гг., %

В итоге, можно сделать следующие выводы:

· численность работников каждым годом уменьшалась;

· кадров предприятия рабочим служащим непромышленным персоналом временем сохранила целом свои отмечено преобладание рабочих;

· непропорциональное увеличение зарплаты работников и производительности труда;

· серьезные проблемы кадрами, вызванные текучестью персонала.

Рисунок - Анализ текучести 2013-2015 г.

Данная показывает, что кадров на это явление которое зависит многих факторов как: экономическая неудовлетворенность персонала, получения более зарплаты в месте, некачественный персонала и другое.

Текучесть кадров 2015 году в таблице Проанализировав ее, сделать вывод, текучесть в 2015 заметно уменьшилась, связано с уровнем предложений рынке труда.

Таблица 6 - Текучесть кадров 2015 году

№ п/п	Наименование	чел.	В том числе
			рабочие	РСС
1	численность 01.01.2016	1111	800	311
2	Принято за месяцев 2015 года	222	162	60
3	Выбыло за 12 месяцев 2015 года, т. ч. по причинам:	240	187	53
	- переведено в другие подразделения	-	-	-
	- по желанию, пункт части первой 77 ТК РФ	156	111	45
	- в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ	46	38	8
	- в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 ТК РФ	2	2	0
	- в с сокращением работников, пункт части первой 81 ТК РФ	8	5	3
	- соглашение сторон, пункт 1части 1 статьи 77 ТК РФ	16	12	4
	- в с признанием неспособным к деятельности, 5 ч.1 83 ТК РФ	3	3	0
	- в связи со смертью работника, п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ	2	2	0
	- в связи с призывом на военную службу, п.1 ч.1 ст. 83 ТК РФ	3	3	0
	- в связи переходом на должность, п.5 ст. 77 РФ	1	0	1
	- за появление рабочем месте состоянии алкогольного пп. б, ч.1 ст. ТК РФ	1	1	0
	- отсутствие работодателя работы работнику в с мед. п.8 ч.1 77 ТК РФ	2	2	0
4	численность на 31.12.2015	1115	804	311
5	численность на без учета находящихся в по беременности родам и по уходу ребенком.	1091	798	293

Таким образом, на предприятии присуще невысокая текучесть кадров, что объясняться желанием работников о возможностях профессионального развития. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника - перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата.



Таблица 8 - Причины увольнения сотрудников "Оренбург-Водоканал"

Причины	Количество человек	%
Уволено в т.ч, чел	291	%
собственному желанию	174	60 %
По срока трудового договора	69	24 %
связи с численности и штата	25	9 %
соглашению сторон	14	5 %
В с отсутствием работодателя работы работнику в с медицинским заключением	1
В связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности	1
В связи с призывом в ряды Российской Армии	1
За прогул уважительных причин	1
В связи с отказом работника от работы в новых условиях	1
Трудовой прекращен в со смертью работника	4

исследуемый период движение персонала

Таблица 9 - Динамика показателей движения МУП "Водоканал" 2013 - %

Коэффициенты	2013	2014	2015
оборота по приему	18	29	35
по выбытию	25	26	30
текучести кадров	23,5	25,9	25,2

Т кадров на имеет довольно значение и постепенно увеличиваться. три года значение возросло 17 %, количество работников увеличилось 129 человек, количество выбывших на 50 Такая высокая является негативным и отрицательно на деятельность и его В 2015 году число выбывших почти в 1,5 раза превысило принятых. Хотя предприятие и создает все условия для сохранения постоянного количества рабочих (путем введения дополнительных мест, количество которых увеличилось за три года на 8), но эти мероприятия так и не приносят должного эффекта - текучесть кадров продолжает возрастать. Наибольшее количество выбывших приходится на работников в возрасте до 30 лет. Основные причины увольнения в данном случае указываются следующие:

1. Относительно низкая заработная плата;

2. Тяжелые условия труда;

3. возникшие при по службе.

Анализ состава и кадров позволили следующие недостатки: предприятии при увеличении численности наблюдается увеличение кадров, в по низкооплачиваемым связанными с условиями труда. на предприятии изменение численности охраны и персонала. Анализ платы показал, на предприятии превышение фактического заработной платы плановым и среднечасовой зарплаты работника. Анализ работы с выявил недостатки работе отдела при организации работников на при аттестации так далее.

Для чтобы устранить и предотвратить появление в дальнейшем, в данном проекте были следующие мероприятия:

1. Совершенствование организационной структуры ООО "Водоканал-Оренбург" путем переподчинения юриста, отдела кадров, инженера по технике безопасности в компетенцию директора, введение блоков управления и уровней менеджмента.

2. Реорганизация структуры отдела которая осуществляется создании службы на предприятии базе отдела Данное подразделение более широкие разносторонние функции более широкий сотрудников, что предприятию осуществлять качественную работу.

В параграфа необходимо что кадровая негативно повлияла трудовой, состав люди не своим местом совершают повлёкшие в дальнейшем увольнения.

2.3 состояние корпоративной ОАО "Оренбург Водоканал"

Корпоративная культура быть основана принципе индивидуализма на учете особенностей работников Современный бизнес на этапе индивидуализма, поэтому необходимо понимать человека. Лишь смогут формировать коллектив, поэтому уважать, ценить сотрудников. При по возможности избавляться от сотрудников, которые заслуживают уважения. условиях динамичности бизнеса на практически нет Необходимо мотивировать Порой высказывается что патриотизм компании прививает бренд, оно оказывается Формироваться и общий корпоративный будет при достигнутых результатов коллективом.

Главный девиз управления персоналом исповедовать общую культуру, быть командой.

При работе корпоративной культурой значение отводится должного микроклимата. людей должно желание работать организации, необходимо гордости своей и ощущение Удовлетворенность работой верностью компании, на другое работы, и при походе работу и задач. Пока в коллективе важным фактором человека, он оставаться в Когда приоритет отводиться прочим (включая социальный либо зарплату), поиск других В корпоративной важное значение взаимопониманию между Сложно рассчитывать успех в регулярных конфликтов отсутствия согласия.

Корпоративная нашей компании на принципе во всем". правило и кредо компании, всех сотрудников. работе компании составляющей корпоративной становится отношение сотрудникам. Предусмотрены в развитие персонала. Быть наша компания первой, предложившей опционов для работника. Для работы компании чтобы корпоративные принимались всем полностью. Возникали когда решено расстаться с только из-за норм корпоративной компании.

И в время данный реализуется. разработано принято положение едином фирменном где учтено все, начиная с оформления документации, табличек на офисных помещениях, фирменной одежды и заканчивая оформлением автомобилей и офисов. На предприятии работники имеют одинаковую фирменную одежду, а так же автомобили ездят с одинаковыми наклейками.

конкурсы профессионального где слесаря работ из разных городов общаются друг другом и руководством, каждому дается шанс свою высокую и профессионализм и это корпоративной культуры.

Но главное в культуре - и межличностные отношения.

А еще у нас на предприятии проводятся очень много конкурсов. Например конкурс на "Лучшую фотографию", конкурс "Детского рисунка", конкурс "Мое хобби", я считаю, что это является показателем корпоративной культуры. Так же проводятся выставки среди работ сотрудников (вязание, шитье, поделки из бисера, вышивки и т.д.) работниками предприятия, были предоставлены работы по вышивке крестиком (вышедшие в финал конкурса), которые сделал слесарь аварийно-восстановительных работ цеха транспортировки воды это главный показатель, корпоративной культуры.

Либо когда приходит официальное письмо от администрации нашего с установкой участвовать в конкурсе "Творческой работающей молодежи " и наш Совет молодых специалистов (работники предприятия в возрасте до 35-лет, написавшие заявление о вступлении в СМС), затрачивается личное время после работы. Самопожертвование ради успехов предприятия -это часть корпоративной культуры.

когда цех более 100 рисует Новогоднюю соревнуясь в и чтобы их цеха на Новогоднем - т.е. конкуренция между цехами.

большая часть проработали лет на и каждый праздник отмечается сообща.



3. Совершенствование культуры ООО "Оренбург-Водоканал"

3.1 Совершенствование корпоративной и персонала ООО "Водоканал-Оренбург"

Таким после проведенных исследований мы выявили, существующая культура, которая отвечает коллектива. организации разработать способы, и инструменты корпоративной культуры ОАО "Водоканал". разработкой новой был проведен всех сотрудников который показывает к действующей культуре. Результаты представлены в ниже. Проанализировав на опрос было замечено, насколько эффективной усовершенствованная культура. сделать вывод, что совершенствование культуры поддержало 95 % сотрудников организации.

Таблица - опроса работников "Водоканал"

№	Название вопроса	Положительно	Отрицательно	Нейтрально
1	Как вы относитесь к улучшению системы отбора персонала?	%	12 %	9 %
2	Вы бы улучшения обслуживания работников?	98 %	0 %	2 %
3	Как вы относитесь к премиям и иным формам поощрения персонала?	99 %	0 %	1 %
4	Ваше к мероприятиям, внерабочей обстановке?	93 %	3 %	4 %
5	Как вы относитесь к поддержке молодых специалистов?	88 %	0 %	12 %
6	Хотели бы вы, чтоб ваша инициатива учитывалась и поддерживалась руководством?	83 %	9 %	7 %
7	Хотели бы вы принимать участие в благотворительности?	95 %	4 %	1 %

Результат, будет способствовать корпоративной культуры:

· присутствие командного духа;

· полученными

· преданность и готовность ее высоким

· улучшения труда коллектива;

· готовность к

Одним главных показателей корпоративной культуры это текучесть кадров. Данный показатель положение в компании и ценностями коллектив обладает Это ведет к сплоченности коллектива преданности организации, следовательно, желание сменить место не возникает.

что корпоративная не приносит и прибыль по себе, привычка каждое вставать в утра и работать в выращивая пшеницу это тоже характеристика. Поэтому важным установить между деятельностью формированию, диагностике изменениям развития культуры и более традиционными внимания менеджеров организаций [43].

Корпоративная культура это из эффективных который помогает управлять персоналом При активном взаимодействии коллектива создаются стандарты в которым нужно следовать эффективного достижения цели, а же внедрить передачи этих корпоративных ценностей.

Но то же вряд ли станет спорить тем, что и стремящаяся единой цели способна решать перед ней с гораздо энтузиазмом и, следствие, эффективностью, разрозненный коллектив

Понятно, не всегда организации существуют для того, начать в объеме и провести работу повышению приверженности сотрудников. Руководству представляются более и приоритетными задачи, как финансовых средств, и неплатежи, с поставками и сбытом продукции и т.д.

Корпоративная культура ОО "Водоканал" следующими достоинствами:

· открытость организации об услугах организацией;

· наличие большого документов, правил принципов, регулирующих и культуру то есть и законодательное процесса формирования культуры;

· личные и качества директора ОО "Водоканал", его среди подчиненных, способствует поддержанию корпоративной культуры;

· демократический стиль руководства, который способствует формированию сплоченности коллектива, творческой атмосфере и инициативе сотрудников;

· жестко регламентированная и закрепленная в нормативно-правовых документах система материального и морального стимулирования сотрудников ОО "Водоканал".

Вместе достоинствами предприятии нужно недостатки культуры. Проанализировав корпоративную культуру были выявлены недостатки предприятия:

1. Недостаток корпоративной культуры, присутствие шаблонов образцов в документов.

2. Отсутствие моральных и норм работников.

3. инициативы у Так сотрудники не нести ответственность.

4. Частые в коллективе неблагоприятным социально-психологическим климатом.

5. у подчиненных к руководству преданности организации, понимания необходимости высокого уровня культуры.

6. Отсутствие общей коллектива. Сотрудники стремятся поддерживать за пределами работы.

7. однообразие трудовой сотрудников.

Основными факторами, вызывающими снижение эффективности руководства, являются:

· отсутствие понимания направлений развития и ее целей;

· уровень удовлетворенности текущим состоянием, развивать себя профессиональные навыки.

По проведенного исследования методике OCAI что корпоративная ООО является Также проведение методики предусматривает фактического и профиля корпоративной В таблице представлена оценка профиля корпоративной ОАО "Водоканал".

Анализ особенностей и диагностических возможностей OCAI в настоящее время наиболее актуальным для российских условии?.

В ее основе лежат две отражающие континуум эффективности организации и целостность, и дискретность, также внутренняя направленность). На диагностики степени тех или осознаваемых ценностей компании в различных аспектов рабочей среды определяется изображается графически профиль организационной Это позволяет фиксировать вариативные опрашиваемых по из четырех типов культуры профиля), выделяемых концепции: клановой, адхократической рыночной, бюрократической (иерархической).

число значимых внутренней рабочей среды включены общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.

По результатам проведенного исследования по методике OCAI выявлено, что корпоративная культура ОАО "Водоканал" является иерархической. Также проведение данной методики предусматривает сравнение фактического и желаемого профиля корпоративной культуры. В таблице представлена оценка желаемого профиля корпоративной культуры ОАО "Водоканал".

Таблица - Оценка желаемого корпоративной культуры ООО "Оренбург-Водоканал"

Фактор	Оценка
1. культура (А)	25
2. культура (В)	30
3. культура (С)	25
4. культура (D)	20

Таким образом, в ООО "Водоканал-Оренбург" необходимо сформировать рыночно-адхократический профиль корпоративной культуры. В ходе проведённого исследования были выявлены основные проблемы развития корпоративной культуры:

· отсутствие развития организации направления развития корпоративной культуры;

· отсутствие и планов развитию корпоративной организации;

· отсутствие инноваций к корпоративной культуры;

· отсутствие системы обратной связи между работниками и руководителем предприятия.

На основании указанных проблем развития корпоративной культуры в ООО "Водоканал-Оренбург" в рамках параграфа разработаем по совершенствованию культуры предприятия оценим экономическую рекомендаций.

3.2 Предложения совершенствованию корпоративной ООО "Водоканал-Оренбург"

Проведя анализ корпоративной ООО "Водоканал-Оренбург" сделать вывод необходимости изменения корпоративной культуры.

Эффективная культура оказывает воздействие на функционирование организации. как такой культура - из важных инструментов организации, создает сильное преимущество. Корпоративная оказывает сильное воздействие на качества работников коллективе, преданность производительность труда, физического эмоциональное благополучие в коллективе

Эффективная корпоративная культура является базовым элементом организации. При этом она осуществляет резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие, сплачивает коллектив. Она делает организацию управляемой и, следовательно, более маневренной, гибкой. Создает репутацию организации. В процессе исследования было определено, что организация имеет ряд недостатков в корпоративной культуры.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что необходимо создать новую модель корпоративной культуры, которая отвечать следующим параметрам:

1. должен развивать у работников, того чтобы наибольшей эффективностью свои должностные обязанности.

2. должен обладать уровнем культуры, норм и этикета, традиций навыков ведения переговоров, понимания разных категорий потребителей.

3. должен обладать способностями сортировать информацию, с распределить ее дальнейшей эффективной работы.

4. должен обладать степенью нравственности, и другими качествам.

5. Коллектив должен о высокой степенью самодисциплины, которая успех предприятия.

6. Коллектив "Оренбург-Водоканал" иметь развитую мотиваторов и ценностей при личные цели должны доминировать целями предприятия.

В заключении при построении обновленной культуры в ООО "Оренбург-Водоканал" нужно разработать кодекс культуры виде документа Например, Кодекс корпоративного поведения.

подобном документе перечисляться внутриорганизационные такие как: и дисциплина, и взаимопомощь. в документе содержаться разъяснение, именно эти должны разделяться коллектива и ими. Таким выше была стратегия формирования модели корпоративной ООО "Оренбург-Водоканал". На этом необходимо разработать мероприятия, которые способствовать совершенствованию культуры организации.

Программа корпоративной культуры представляет собой различных организационных социально-психологических мероприятий. комплекс мероприятий на психологического климата коллектива, на высокий сотрудников. в эту включены мероприятия формированию сплоченности коллектива, развитию сотрудников друг и управленческому снижению уровня между неформальными группами.

"Совершенствование корпоративной ОАО "Оренбург-Водоканал"" на достижение следующих результатов:

1. Усовершенствовать корпоративной культуры, будет обеспечивать эффективное организации.

2. Позволит повысить лояльности потребителей компании.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Создание условий, которые разовьют в организации культурные ценности и миссию персонала ОАО "Водоканал-Оренбург";

2. Повышение квалификации работников для формирования у персонала культурных ценностей предприятия;

3. Создание развитие единого "образа будущего" предприятия;

4. и внедрение эффективной моральной сотрудников.

Реализацию программы организационно культуры ООО "Водоканал-Оренбург" целесообразно осуществлять в двух основных направлениях:

1. Организовать обучение работников ООО стандартам и формирования корпоративной культуры.

2. информационного обеспечения культуры ООО "Водоканал-Оренбург".

Рассмотрим конкретные мероприятия каждого из указанных направлений.

При разработке программы комплексного обучения сотрудников ОАО "Водоканал-Оренбург" необходимо учитывать потребности в обучении каждой конкретной должности. Так с целью обучения руководящего состава ОАО "Водоканал-Оренбург" целесообразно применение дистанционной формы обучения, а с целью обучения специалистов можно проводить семинары.

Выявление потребности в повышении квалификации специалистов ООО "Водоканал-Оренбург" целесообразно производить с помощью опросника профессиональных склонностей персонала Л. Йовайши.

целесообразно провести сотрудников ОАО с целью проблем связанных их профессиональной и тем которым обучение прежде всего.

Все по повышению кадров вне места целесообразно на две группы:

· повышение квалификации сотрудников, работающих в ООО "Водоканал-Оренбург" первые два года. Это обучение включает семинары, где слушатели знакомятся с основами теории и практики управления, а также изучают основы информационной техники;

· повышение квалификации по функциям деятельности специалистов и руководящих сотрудников ООО "Водоканал-Оренбург" т.е. их готовят к выполнению более сложных задач и функций более ответственных постов.

Здесь преобладающее значение получают семинары по следующим темам:

· управление персоналом, руководства и сотрудников;

· планирования и решений, оценка программ;

· информационная техника, этика служебной техника личной работы;

· техника ведения переговоров;

· связи с общественностью;

· этика отношений;

· иностранный язык отраслевой специализацией.

После сотрудниками ООО всех форм необходимо проведение системы повышения методом анкетного Модель мониторинга предусматривать сокращение не прошедших аттестации, то не усвоивших дистанционного обучения. потерять работу сотрудников ООО "Водоканал-Оренбург" повышать свой квалификационный уровень.

Своеобразная мини-аттестация проводиться при сотрудников. При основная роль диагностике мотивации сотрудника, его планов и С данной рекомендуется использовать Элерса "Оценка к достижению / избеганию (Приложение Е).

Для информационного обеспечения культуры в ООО "Водоканал-Оренбург" целесообразно следующих мероприятий:

· приобретение дополнительных технических средств в количестве 5 единиц (компьютеры, принтер);

· создание собственного сайта ООО "Водоканал-Оренбург";

· организация на базе сайта системы обратной связи с потребителями услуг.

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Водоканал-Оренбург" и примерные затраты на их реал представлены в таблице.

таблицу, можно вывод, что помощью которые предлагаются овладеть новыми для тем самым свою квалификацию быть подготовленным внедрению новшеств корпоративной культуры. План мероприятий в Приложении 1.

таблицу, можно вывод, что помощью которые предлагаются овладеть новыми для тем самым свою квалификацию быть подготовленным внедрению новшеств корпоративной культуры.

качественные и изменения, которые в профиле элементной составе культуры ООО после реализации мероприятий.

Корпоративная культуры должна измениться образом, что должна выполнять 90 задач, которые перед работниками. приложении описан благодарю которому необходимо определить Q_факт - коэффициент реализации предложенных мероприятий Он должен 80 % совершенствованию культуры.

Должен увеличиться коэффициент информационного (К_и). "Водоканал-Оренбург" необходимы, обладать информационными ресурсами поддержания уровня культуры (И_треб):

· статистические данные опроса работников о действующей корпоративной культуре;

· этики культуры организации;

· WEB-сайты;

· персональный ОАО "Водоканал-Оренбург".

После мероприятий из ресурсов "Водоканал-Оренбург" будет располагать четырьмя (И_факт).

после реализации мероприятий корпоративная ОАО "Водоканал-Оренбург" будет обеспечена информационными ресурсами на 100 %.

(1)

рисунке представлен корпоративной культуры ОАО "Водоканал-Оренбург" после мероприятий.

Таблица - Профиль корпоративной ОАО "Водоканал-Оренбург" реализации мероприятий

Фактор	Оценка
1. культура (А)	20
2. культура (В)	30
3. культура (С)	30
4. культура (D)	20

Рис. Профиль корпоративной культуры ООО "Водоканал-Оренбург" после реализации мероприятий

Таким образом, после реализации предложенных мероприятий элементное обеспечение уровня корпоративной культуры ООО "Водоканал-Оренбург" 91 %, а корпоративной культуры являться рыночно-адхократическим, обеспечит более функционирование предприятия.

Реализация мероприятий позволит ООО "Водоканал-Оренбург" получить высокоорганизованную корпоративную культуру.

Экономическая эффективность заключается в повышении производительности труда работников ООО "Водоканал-Оренбург" и увеличении организации.

Ресурсная эффективность взаимосвязана с материальных и ресурсов, которые затрачены на документов, так после приобретение новой офисной обработка становится значительно упрощается.

Технический эффект в появлении техники и ресурсов в ООО "Водоканал-Оренбург".

Социальный эффект заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня сотрудников ООО "Водоканал-Оренбург".

Так образом, в главе квалификационной работы был проведен существующей корпоративной культуры а так же выявлены основные существующей корпоративной культуры и разработана программа по ее совершенствованию.



Выводы и предложения

Таким целью данного являлось изучение, и оценка корпоративной культуры организации и рекомендаций по совершенствованию.

В первой выпускной квалификационной были изучены основы формирования культуры и следующие выводы.

В литературе не существует единого подхода к определению корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу принято определение Ю.Г. Семенова: "корпоративная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации". Также в литературе не существует единой классификации типов организационных культур, свойств и признаков, присущих корпоративной культуре. Однако все авторы сошлись во мнении, что корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

Анализ литературных показал, что авторы предлагают модели корпоративной

Формирование культуры - попытка конструктивного на социально-психологическую поведение сотрудников. в рамках культуры определенные систему ценностей "модель мира" персонала организации, прогнозировать, планировать стимулировать желаемое Однако при всегда необходимо стихийно сложившуюся данной организации культуру.

Анализ литературных показал, что эффективность корпоративной количественно достаточно сложно.

второй главе квалификационной работы дана организационная ОАО "Водоканал-Оренбург" анализ существующей культуры и основные проблемы корпоративной культуры.

На проведенного исследования методике OCAI сделан вывод, в ОАО необходимо формировать профиль корпоративной Основными проблемами корпоративной культуры ОАО "Водоканал-Оренбург" являются:

- отсутствие стратегических установок, определяющих общее направления развития организации и направления развития существующей корпоративной культуры;

- долгосрочных, среднесрочных краткосрочных планов организации;

- отсутствие организации системы новаторского отношения труду на уровнях корпоративной управления;

- отсутствие обратной связи потребителями;

- отсутствие менеджмента качества услуг.

На основании проблем развития культуры в "Водоканал-Оренбург" были мероприятия по корпоративной культуры предприятия.

программа "Совершенствование культуры ОАО направлена на следующих целей:

1) рыночно-адхократической модели культуры в "Водоканал-Оренбург", обеспечивающей эффективное функционирование предприятия;

повышение уровня потребителей ОАО "Водоканал-Оренбург".

программы совершенствования культуры ОАО "Водоканал-Оренбург" целесообразно в двух направлениях.

1. Организация обучения персонала "Водоканал-Оренбург" стандартам и формирования корпоративной культуры.

Развитие информационного корпоративной культуры "Водоканал-Оренбург". После реализации мероприятий элементное уровня корпоративной ОАО "Водоканал-Оренбург" 91 %, а корпоративной культуры являться рыночно-адхократическим, обеспечит более функционирование предприятия.

Также предложенных мероприятий ОАО "Водоканал-Оренбург" экономический, ресурсный, и социальный эффекты.

эффект выражается повышении производительности сотрудников ОАО "Водоканал-Оренбург" и увеличении чистого результата предприятия.

Ресурсный связан с материальных и ресурсов затрачиваемых ведение документооборота, как после дополнительных единиц процедура обработки значительно упроститься.

Технический эффект выражается в появлении новой техники и информационных ресурсов в ОАО "Водоканал-Оренбург".

Социальный заключается в профессионально-квалификационного уровня ОАО "Водоканал-Оренбург".



Список литературы

1. Абчук В.А. Система управления организацией. - М.: Перспектива, 2010. - 405 с.

2. А.Р. Управление учеб. Пособие М.: Маркет 2007. - с.

3. И. И. труда: учебник бакалавров / И. Алиев, А. Горелов, О. Ильина. М.: Юрайт, - 671 с.

4. Аникин В. Менеджмент. - М.: Восток-Запад, 2009. - 304 с.

5. Ахмаева, Г. Организационная компании / Г. Ахмаева Промышленная политика Российской Федерации. 2015. - 10. - 62-73.

6. Баженов, Ю. Менеджмент организации: рекомендации по и защите квалификационных работ: Ю. К. В. А. - М.: и К", - 168 с.

7. Бовин, А.А. Управление инновациями в организациях: учеб. пособие / А.А. Бовин, Л.Е. Чередникова, В.А. Якимович. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2014. - 415 с.

8. Бороздина, В. Психология этика делового учебник для / Г. Бороздина, Н. Кормнова. - Юрайт, 2013. 463 с.

9. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2010. - 236 с.

10. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - Москва: Дашков и К, 2012. - 132 с.

11. Веснин, В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

12. В.Р. Менеджмент: - 4-е перераб. и - М.: 2012.

13. Веснин В. Организационная культура В. Р. // Соц. - знания. - - N - С. 184-200.

14. О.С. Менеджмент: - 5-е стереотип. - Магистр; ИНФРА-И, 2011.

15. А.Л. управление: учебник; МО РФ А. Л. А. П. - М.: 2010. - с.

16. Груздев, А. корпоративной культуры условиях конкуренции А. Груздев, Груздева // Кадровый менеджмент. 2011. - 7. - 72-76.

17. Доронина, О. Тип корпоративной культуры: как выбрать подходящий для своей организации? / О. Доронина // Консультант. - 2011. - N 3. - С. 47-51.

18. Долгорукова О.А. карьеры. - Питер, 2009. 96 с.

19. А.П. Мотивация деятельности: учебное - 3-е перераб. и - М.: 2011.

20. Егоршин А.П. труда персонала: /А.П. Егоршин, Зайцев, - ИНФРА 0М, 2011.

21. Захарова Психология управления пособие. - Логос, 2011.

22. Зуб А.Т., Зайцева Т.В. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 391 с.

23. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 272 с.

24. Кибанов, А.Я. управления персоналом: / А.Я. М.: ИНФРА-М, - 304 с.

25. - 2-е прераб. и - М.: 2012.

26. Козлов, В.В. Корпоративная культура / В.В. Козлов. - Москва: Альфа-Пресс, 2015.

27. Короткевич, А.В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы и формы воздействия / В. Короткевич Маркетинг и исследования. - - N - С. 300-311.

28. менеджмент: учеб. допущено Советом вузов России образованию в менеджмента / И. И. В. Д. - 3-е стер. - Омега-Л, 2013. 784 с.

29. Красовский Организационное поведение: - 4-е прераб. и - М.: 2012.

30. Красильникова, О. Веб-сайт как корпоративной культуры О. Красильникова // - 2016. N 3. С. 158-165.

31. Ленсиони Пять пороков Притчи олидерстве пер. сангл. Э. Коротенко.: Манн Иванов и Москва; 2011-1045с.

32. Лукичёва, Л.И. Управление организацией: учеб. пособие; рекомендовано УМО по образованию в области менеджмента / Л.И. Лукичёва. - 5-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2014. - 355 с.

33. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 232 с.

34. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. - М.: ГАСБУ, 20011. - 328 с.

35. Папонова, Н. Этика работы персоналом, или контракт / Е. Папонова Кадры предприятия. 2014. - 7. - 46-58.

36. Прохоров, А. Корпоративная культура основа имиджа / А. Прохоров // высших учебных Поволжский регион. науки. - - № (20). - 50-56.

37. Сарибекян, Е. Культура организации организационная культура Е. Н. // Культура: экономика, право. 2014. - 4. - 37-40.

38. Селезнева, Е. Лидерство: учебник бакалавров; допущено высшего образования Е. В. - М.: 2013. - с.

39. Сингур, А. Система управления культурой как преимущество компаний А. А. // Вестник государственного технического - 2009. N 1. С. 71-72.

40. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011.

41. Харрингтон, Дж. Совершенство управления ресурсами / Дж. Харрингтон. - М.: Стандарты и качество, 2011. - 352 с.

42. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

43. персоналом: учебник под ред. Дураковой, - ИНФРА-М, 2012.

44. Чеснокова, С. Внутренний как средство корпоративной стоимости М. С. // Маркетинг России и рубежом. - - N - С. 43-49.

45. Чумиков, А. Конструирование имиджа: формирование миссии, видения, корпоративной философии / А. Чумиков // Советник. - 2011. - № 12. - С. 22-29.

46. Эдгар X. Шеи?н Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.

47. Делл Денисон - Учебник по рекламе: Как стать известным, не тратя денег на рекламу Питер Уотсона "Германский гений".

Размещено на Allbest.ru

...