Механізм функціонування менеджменту в сучасній туристичній організації

Наступним критерієм класифікації видів людського капіталу є розходження між формами, у яких він втілюється [9, c. 44].

Живий капітал містить у собі знання, втілені у людині.

Неживий капітал створюється, коли знання втілюються у фізичних, матеріальних формах.

Інституціональний капітал складається з живого й неживого капіталу, пов'язаного з виробництвом послуг, що задовольняють колективні потреби суспільства. Він містить у собі всі урядові і неурядові інститути, які сприяють ефективному використанню двох типів капіталу (освітні і фінансові заклади), що надано на рисунку 1.1.

За формою навчання співробітників на робочому місці можна виділити спеціальний людський капітал і загальний людський капітал. Спеціальний людський капітал включає навички і знання, придбані у результаті спеціальної підготовки і що представляють інтерес лише для тієї фірми, де вони були отримані. На відміну від спеціального людського капіталу, загальний людський капітал являє собою знання, які можуть бути затребувані у різних сферах людської діяльності.

Таким чином, при існуванні великої кількості визначень і видів „людського капіталу“, це поняття, як багато термінів, являє собою „метафору, переносить властивості одного явища на інше по загальній для них ознаці“. Людський капітал - це найважливіша складова частина сучасного продуктивного капіталу, що представлена властивим людині багатим запасом знань, розвинених здібностей, обумовлених інтелектуальним і творчим потенціалом. Основним фактором існування і розвитку людського капіталу є інвестиції у людський капітал.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 1.1 - Види людського капіталу за формами його втілення

Інвестиціями у людський капітал називається будь-яка міра, почата для підвищення продуктивності праці. Таким чином, до інвестицій у людський капітал відносять витрати на підтримку здоров'я, на одержання загальної і фахової освіти; витрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значимої інформації про ціни і заробітки.

Економісти виділяють три види інвестицій у людський капітал:

- витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальне, підготовку за місцем роботи;

- витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов;

- витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують із місць із відносно низькою продуктивністю [39, c. 49].

У цьому зв'язку основні завдання туристичного менеджменту на сьогодні зводяться до необхідності підвищення мотивації персоналу туристичних фірм, задоволення їх внутрішніх запитів, створення передумов для професійного росту й самовдосконалення.

Підвищивши якість персоналу туристична організація підвищить і ефективність власної діяльності і таким чином зростуть і економічні результати діяльності фірми на туристичному ринку.

2. Аналіз системи управління туристичним підприємством на прикладі діяльності туристичної фірми «Ірини Біляєвої» м. Харків

2.1 Загальна характеристика діяльності туристичної фірми «Ірини Біляєвої» м. Харків

На сьогоднішній день у м. Харкові існує значна кількість незалежних і різних за профілем і спеціалізацією турпідприємств (туроператор, турагентство, готель, ресторан, турбюро) з різними цілями. Однією з таких компаній є турфірма «Ірини Біляєвої». Вона була створена у 2004 році в місті Харкові.

З 2005 році компанія займається повним комплексом туристського обслуговування, включаючи розміщення, транспортне обслуговування, екскурсії, морські екскурсії, розваги, конференції і VIP - обслуговування, спорт і активний відпочинок.

Місія туристичної фірми «Ірини Біляєвої» сформульована таким чином: «Ми захоплені туризмом і поєднуємо професіоналів, які закохані у свою справу. Наша місія - зробити Ваш відпочинок незабутнім, запропонувавши Вам тур у будь-яку крапку земної кулі».

У цьому зв'язку фірма вважає головним завданням підготовку якісного туристичного продукту, яким щорічно користується більше 3000 клієнтів тільки в місті Харкові.

Це досягається за рахунок наступних факторів: високопрофесійної команди співробітників фірми, середній вік яких не перевищує 35 років; - високого іміджу фірми на внутрішньому і зовнішньому ринку, що дає підставу будувати виробничі відношення з авторитетними партнерами (усього більше 20); - розвитої агентської мережі.

Для надання подібного роду послуг фірма має офісне приміщення, що складається із трьох кімнат, використовуваних безпосередньо для роботи, і двох підсобних приміщень.

В офісному приміщенні зроблений ремонт, що відповідає українським стандартам офісної культури. В офісі стоять однотипні меблі виробництва Польщі. Офіс оснащений кондиціонером, телефонним зв'язком, є факс, і апарат для копіювання документів. Фірма оснащена комп'ютерами, об'єднаними в локальну мережу і виходом в Інтернет.

Відповідно до діючого законодавства фірма належить до числа малих підприємств і здійснює свою діяльність на основі законів України, відомчих постанов, внутрішніх наказів і розпоряджень.

На сьогодні в туристичній фірмі «Ірини Біляєвої» працює 44 співробітника (див. табл. 2.1).

Таблиця 2.1 - Аналіз змін у чисельності і структурі персоналу турфірми «Ірини Біляєвої»

Категорії персоналу	Середньооблікова чисельність (чол.)
	2008 р.	2009 р.	Відхилення (+, -)
1. Обслуговуючий персонал	10	14	+4
2. Керівники	9	9	0
3. Фахівці	18	21	+3
Разом	37	44	+7

Як видно із представлених даних, чисельність персоналу збільшилася з 37 до 44 чоловік, тобто на 7 чоловік, що пояснюється ростом організації й збільшенням обсягу робіт. Структура персоналу за звітний період змінилася - питома вага обслуговуючого персоналу і фахівців збільшився, чисельність керівників залишилася колишньою.

Кадрову політику туристичної фірми «Ірини Біляєвої» можна також оцінити, використовуючи показники ефективності роботи з кадрами.

Стан кадрів може бути визначене за допомогою наступних коефіцієнтів:

- коефіцієнт вибуття кадрів Квк визначається відношенням кількості працівників, звільнених із всіх причин за даний період Рзв до середньої чисельності працівників за той же період Р:

Квк = Р зв : Р х 100 % (2.1)

За наявним даними обчислимо коефіцієнт вибуття за 2009 рік:

Рзв =4 особи

Р = 44 ос.

Квк = 4 : 44 х 100 = 9,1 %

Даний показник в 9,1 % говорить про те, що вибуття персоналу не значне;

- коефіцієнт прийому кадрів Кпк визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на роботу за даний період Рпк і середньообліковою чисельністю працівників за той же період Р:

Кпк = Рпк : Р х 100 % (2.2)

Кпк =37 ос. на поч. періоду - 4 звіл.= 33 ос.; 44 - 33 = 11 ос.

Кпк =11 : 44 х 100 = 25 %

Коефіцієнт прийому кадрів за 2009 рік склав 25 %;

- коефіцієнт стабільності кадрів Кск рекомендується використати при оцінці рівня організації управління:

Кск = 1 - (Рзв : Р ) х 100 %, (2.3)

де Рзв = 4 - чисельність працівників, які звільнилися з фірми за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни за звітний період;

Р = 44 - середньооблікова чисельність працюючих на фірмі у період, що передує звітному;

Кск = 1 - (4 : 44 ) х 100 = 90,91 %

Коефіцієнт стабільності склав 90,91 %. Даний коефіцієнт говорить про досить високий рівень організації управління підприємства. В ідеалі коефіцієнт стабільності кадрів повинен бути наближений до 90-95 %.

Таким чином, у туристичній фірмі «Ірини Біляєвої» ситуація щодо персоналу нормальна, коефіцієнт вибуття склав 9,1 %, коефіцієнт наймання 25 %, що є гарними показниками.

Аналіз фінансового стану виконаємо за даними балансів туристичної фірми «Ірини Біляєвої», які наведено в додатку А.

Аналіз валюти балансу на початок і кінець звітного періоду показав зменшення суми валюти балансу на 462 тис грн., що сигналізує про певне згортання діяльності фірми.

Однак, при цьому в період з 2007 по 2008 роки відбулося збільшення валюти балансу на 730 тис грн., після чого в період з 2008 по 2009 роки валюта балансу знизилася на 269 тис. грн., що на рисунку 2.1.

Рисунок 2.1 - Динаміка валюти балансу в туристичної фірми «Ірини Біляєвої» за період з 2007 по 2009 роки (тис. грн.)

Виходячи з даних балансу туристичної фірми «Ірини Біляєвої» ми можемо розрахувати коефіцієнт росту валюти балансу (КБ), який визначається за формулою [36, с. 341]:

КБ = Б_ср1 - Б_ср0 : Б_ср0 х 100, (2.4)

де Б_ср1, Б_ср0 - середній розмір результату балансу відповідно за звітний і попередній роки:

КБ (2006 -2007) = 1 251,8 тис. грн. : 522, 0 тис грн. = 2,39;

КБ (2007- 2008) = 983 тис. грн. : 1 251.8 тис. грн. = 0, 79.

Дане явище говорить про відсутність стабільності в роботі фірми, зменшення валюти балансу в 2009 році можна пояснити кризовими явищами в економіці.

Аналіз балансу можна провести за допомогою таблиці (див. табл. 2.2).

Таблиця 2.2 - Аналіз активу і пасиву балансів туристичної фірми «Ірини Біляєвої» за період з 2007 по 2009 роки (тис. грн., % )

Показники	Абсолютна величина	Зміни %
	2007	2008	2009	2008/2007	2009/2008	2009/2007
Актив
Необоротні активи	110,4	93,0	237,0	-16	+152	+122
Оборотні активи	410,4	1158,0	745,0	+270	-32 %	+85
Витрати майбутніх періодів	0,8	1,0	1,0	+4	0 %	+4
Баланс	522,0	1252,0	983,0	+41	-22	+88
Пасив
Власний капітал	258,0	672,0	695,0	+160	+3	+169
Розрахунки та інші пасиви в тому числі:	-	-	-	-	-	-
довгострокові позики	0	0	0	0	0	0
Короткострокові кредити і позики	0	0	0	0	0	0
кредиторська заборгованість	114,0	459,0	27,0	+302	-94	-76
інші зобов'язання	150,0	120,4	261,0	-20 %	+116 %	110
Доходи майбутніх періодів	0	0	0	0 %	0 %	0 %
Баланс	522,0	1252,0	983,0	+41	-22	+88

За досліджуваний період з 2007 по 2008 роки відбулося збільшення в активі балансу: основних засобів 128,8 тис. грн. при цьому основний ріст доводився на період з 2008 по 2009 роки.

За досліджуваний період зменшилися запаси на 1,3 тис. грн., що говорить про раціональне використання оборотних коштів, при цьому протягом усього досліджуваного періоду у фірми виросла дебіторська заборгованість на 228,1 тис грн., що говорить про не ефективну роботу з покупцями і замовниками.

При цьому в період з 2008 по 2009 рік дебіторська заборгованість знизилася на 117 тис. грн.

У досліджуваному періоді у фірми збільшилася сума коштів на 179 тис. грн. При цьому в період з 2008 по 2009 рік сума коштів зменшилася на 463 тис. грн., збільшилися в досліджуваному періоді інші оборотні активи на 7,5 тис. грн.

Відбулися зміни в пасиві балансу: у період з 2007 по 2009 рік збільшився не розподілений прибуток на 436, 6 тис грн., при цьому фірма не має банківських кредитів, що особливо важливо в кризових умовах.

За досліджуваний період у фірми зменшилася кредиторська заборгованість на 87 тис. грн., при цьому якщо в період з 2008 по 2009 рік кредиторська заборгованість різко зросла, то в наступному періоді фірмі вдалося значно знизити даний показник, що говорить про ефективну роботу по управлінню фінансами.

При цьому у фірми зросли поточні зобов'язання по авансах на 75 тис. грн., у фірми немає заборгованості по оплаті праці, розрахункам з бюджетом.

Далі в процесі аналізу необхідно розрахувати показники фінансової стійкості, ліквідності фірми.

Розрахуємо загальний коефіцієнт ліквідності туристичної фірми «Ірини Біляєвої» у досліджуваному періоді за формулою (2.5) [36, с. 378]:

Кол = , (2.5)

де ОА - оборотні активи, грн.;

ТЗ - поточні зобов'язання.

Для туристичної фірми «Ірини Біляєвої» даний показник становить:

У період з 2007 року по 2008 рік:

1 158,0 тис. грн. : 579,0 тис. грн. = 2,0.

У період з 2008 року по 2009 рік:

745 тис. грн. : 288 тис грн. = 2,58.

Даний показник характеризує достатність оборотних коштів для погашення текучих зобов'язань протягом року й повинен перевищувати значення «2». У цьому випадку в туристичній фірмі «Ірини Біляєвої» є достатня кількість коштів для погашення текучих зобов'язань, при цьому даний показник має тенденцію до збільшення.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності для туристичної фірми «Ірини Біляєвої» у досліджуваному періоді можна розрахувати за формулою (2.6) [36, с. 390]:



Кал = , (2.6)

де ГК - грошові кошти, грн.;

ЦП - високоліквідні цінні папери;

ПЗ - поточні зобов'язання (розділ 4 пасива балансу).

Для туристичної фірми «Ірини Біляєвої» даний показник становить у період з 2007 року по 2008 рік:

(642, 0 тис грн. + 0 тис. грн ) : 264,1 тис. грн. = 2, 43.

У період з 2008 року по 2009 рік:

(179 тис. грн. + 0 тис. грн.) : 288 тис. грн. = 0,62 грн.

Даний показник характеризує готовність фірми негайно погасити свою заборгованість, при цьому даний показник може коливатися в межах від 0,25 до 0,35.

В туристичній фірмі «Ірини Біляєвої» даний показник перебуває в межах норми, однак, те що він знизився за рік в 4 рази, говорить про виникнення потенційній погрозі для підприємства в частині можливостей обслуговувати свої зобов'язання.

Розрахуємо коефіцієнт фінансової автономії туристичної фірми «Ірини Біляєвої» у досліджуваному періоді за формулою (2.7) [36, с. 398]:

Кфа = , (2.7)

де ВК - власний капітал, грн.;

А - величина сукупних активів (валюта балансу), грн.

Для туристичної фірми «Ірини Біляєвої» даний показник становить у період з 2007 року по 2008 рік:

672,0 тис грн. : 1252,0 тис. грн = 0,5.

У період з 2008 року по 2009 рік:

695 тис. грн : 983,0 тис. грн. = 0,7.

Даний показник показує питому вагу власного капіталу фірми в загальній вартості коштів, інвестованих у її діяльність і повинен перевищувати значення 0,5. У цьому випадку ця умова виконана, у 2009 році цей коефіцієнт збільшився.

На рисунку 2.2 показана динаміка змін, що відбулася в досліджуваному періоді з дослідженими показниками діяльності туристичної фірми «Ірини Біляєвої».

Таким чином, можна говорити про те, що баланс туристичної фірми «Ірини Біляєвої» є ліквідним, підприємство може погашати свої зобов'язання, при цьому ліквідність балансу багато в чому забезпечується відсутністю в підприємства банківських кредитів.

У цілому, аналіз балансу показує, що діяльність фірми можна визнати задовільним з урахуванням сучасного кризового стану економіки України. Для оцінки рівня і динаміки фінансових результатів скористаємося даними звітів про фінансові результати.



Рисунок 2.2 - Динаміка змін показників ліквідності туристичної фірми «Ірини Біляєвої» у 2007 - 2009 роках

Користуючись даними звітності підприємств, складемо таблицю (див. табл. 2.3).

Таблиця 2.3 - Аналіз звітів про фінансові результати туристичної фірми «Ірини Біляєвої» за період з 2007 по 2009 рік (тис. грн., %)

Показники	Абсолютна величина	Зміни %
	2007	2008	2009	2008/2007	2009/2008	2009/2007
Актив
Виторг від продажу товарів	3 604,0	6 669,0	4 957,0	+85	-26	+37
Собівартість товарів	2 527,0	3913,0	3 243,0	+62	-17	+22
Валовий прибуток	473,2	1 643,0	891,0	+250	-47	+89
Прибуток від продажів	3 000,1	5 556,0	4 134,0	+85	-35	+29
Сальдо операційних і інших витрат	274,1	1 097,0	856,0	+400	-21	+312
Прибуток до оподатковування	20,8	549,0	43,0	+2500	-90	+102
Податок на прибуток	88,7	135,0	21,0	+55	-75	-27
Чистий прибуток звітного періоду	112,1	414,0	22,0	+270	-95	-80

У цілому, динаміка чистого прибутку в розглядаємому періоді характеризується швидким ростом і не менш швидким падінням, що надано на рисунку 2.3.

Рисунок 2.3 - Динаміка чистого прибутку туристичної фірми «Ірини Біляєвої» за період з 2007 по 2009 рік (тис. грн)

У цілому, у динаміці фінансових результатів відзначаються наступні негативні зміни:

- при загальному зростанні валового прибутку і прибутку від продажі турів, спостерігається зниження чистого прибутку;

- значно виросла собівартість реалізованих турів;

- спостерігається значний ріст операційних витрат на тлі зниження більшості економічних показників діяльності туристичної фірми.

Отже, кризові явища в економічній сфері, сучасний стан туристичного ринку обумовили і падіння прибутків туристичної фірми «Ірини Біляєвої», що вимагає підвищення ефективності всіх ланок управління з метою нейтралізації негативного впливу економічного середовища на діяльність фірми



2.2 Аналіз організаційної структури управління, мотивації персоналу в туристичній фірмі «Ірини Біляєвої»

Персонал туристичної фірми «Ірини Біляєвої» має чітко виражену структуру і функціональні обов'язки. Саму структуру персоналу можна розділити на три категорії, керівники, фахівці, обслуговуючий персонал, що надано на рисунку 2.4.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2.4 - Структура управління туристичної фірми «Ірини Біляєвої»

Як видно з даної схеми туристична фірма «Ірини Біляєвої» використає у своїй діяльності лінійно-функціональну систему управління

Основи лінійних структур становить так званий "шахтний" принцип побудови і спеціалізація управлінського процесу по функціональних підсистемах організації (маркетинг, виробництво, дослідження і розробки, фінанси, персонал тощо).

По кожній підсистемі формується ієрархія служб ("шахта"), що пронизує всю організацію від верху до низу Результати роботи кожної служби оцінюються показниками, що характеризують виконання ними своїх цілей і завдань. Відповідно будується і система мотивації і заохочення працівників. При цьому кінцевий результат (ефективність і якість роботи організації в цілому) стає другорядним, тому що вважається, що всі служби тією чи іншою мірою працюють на його одержання.

Дана структура управління має істотні переваги: єдність і чіткість розпорядництва; узгодження дій виконавців; чітка cиcтeмa взаємних зв'язків між керівництвом і підлеглими; швидка відповідь на отримані вказівки; особиста відповідальність керівника за кінцевий peзyльтaт діяльності свого підрозділу.

Кожний з менеджерів туристичної фірми має свої посадові обов'язки (див. табл. 2.4).

Таблиця 2.4 - Посадові обов'язки менеджерів туристичної фірми «Ірини Біляєвої»

Посада	Функції
Генеральний директор	Загальне управління організацією, стратегічне планування, робота з VIP - клієнтами, розробка фінансових планів, підтримка людей, дисципліни, мотивація, контроль
Фінансовий директор	Розробка фінансових планів, контроль фінансових ресурсів, ціноутворення, розробка цінових методів стимулювання збуту, участь у стратегічному плануванні
Головний бухгалтер	Ведення бухгалтерської документації, облік і контроль фінансової дисципліни, складання звітів, забезпечення керівництва оперативною фінансовою інформацією
Виконуючий директор	Загальне забезпечення діяльності фірми, розробка поточних планів, інформаційне забезпечення діяльності фірми
Головний менеджер	Управління збутом туристичних послуг, прийом на роботу нових співробітників, робота з персоналом
Менеджери	Збут туристичних послуг, робота із клієнтами, участь у складанні планів, звітів, оперативна робота з маркетинговою інформацією.

У цілому, можна сказати, що організаційна структура туристичної фірми «Ірини Біляєвої» відповідає сучасним тенденціям розвитку туристичного менеджменту в Україні.

Далі стояло завдання визначити ступінь відповідності ціннісних орієнтацій персоналу туристичної фірми «Ірини Біляєвої» реально сформованої в організації системи мотивації.

Із цією метою нами було використано три методики. Перша методика «Мотивація професійної діяльності (методика К. Замфир у модифікації А. Реана)». За допомогою даної методики ми з'ясовували, які цінності є найбільш кращим для персоналу даної організації.

Друга методика - методика В.А. Розанової «Оцінка задоволеності роботою», що ставила своєю метою з'ясувати, наскільки персонал досліджуваної організації вдоволений роботою.

Третя методика - це тест «Ціннісні орієнтації» М. Рокича, за допомогою якого встановлювалося наскільки система мотивації в даній організації відповідає системі ціннісних уявлень її працівників.

Методика «Мотивація професійної діяльності» являє собою опросник, за допомогою якого персоналу організації пропонується по п'ятибальній шкалі оцінити значимість того або іншого фактору, для їх професійної діяльності.

До досліджуваних факторів належать:

- рівень заробітної плати;

- прагнення до просування по роботі;

- прагнення уникнути критики з боку керівника або колег;

- прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей;

- потреба в досягненні соціального престижу і поваги з боку інших;

- задоволення від самого процесу і результату роботи;

- можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності.

Перед початком тестування всім працівникам давалася інструкція: «Прочитайте нижче перераховані мотиви професійної діяльності і дайте оцінку їх значимості для Вас по п'ятибальній шкалі».

Нами вивчалися всі вищевикладені фактори. Провівши дане дослідження, всі отримані таким чином результати були зведені у таблицю (див. табл. 2.5).

Таблиця 2.5 - Результати діагностики за методикою «Мотивація професійної діяльності»

№ з.п.	Номер досліджуваного фактору і результати відповідей
1	1	2	3	4	5	6	7
2	4	3	1	4	5	5	5
3	4	4	2	3	5	4	5
4	4	3	3	5	5	1	4
5	5	3	3	3	5	5	5
6	4	4	3	3	5	5	5
7	5	3	3	4	5	5	5
8	5	3	4	3	5	5	5
9	5	5	3	3	2	4	5
10	4	1	3	4	5	5	5
11	4	4	3	5	5	5	5
12	4	4	3	3	5	3	5
13	4	5	3	3	3	5	4
14	5	3	3	5	5	5	5
15	4	5	3	4	4	5	5
16	4	3	3	4	5	5	5
17	4	4	1	5	5	4	3
18	5	3	3	3	5	5	5
19	4	5	3	3	4	5	5
20	5	4	1	4	1	5	4
21	4	3	3	3	5	4	2
22	5	5	3	5	5	5	5
23	4	3	2	3	1	3	5
24	5	4	1	3	5	5	5
25	4	1	3	4	5	5	4
26	4	4	4	5	5	5	5
27	4	5	3	3	5	4	4
28	5	3	1	4	5	5	5
29	4	4	3	5	2	3	2
30	4	5	3	4	1	5	5
31	4	4	3	3	5	5	5
32	4	3	3	3	5	5	4
33	4	5	4	4	5	5	5
34	5	4	3	3	5	3	5
35	4	3	1	4	1	5	5
36	4	5	3	4	5	5	5
37	4	4	3	3	5	5	5
38	5	3	1	3	3	5	5
39	4	5	3	4	4	4	3
40	4	4	4	3	1	5	5
41	5	3	3	5	5	5	5
42	4	5	1	3	4	5	3
43	4	5	3	4	5	3	5
44	5	4	3	4	5	5	5

Всі отримані дані були нами узагальнені, систематизовані і для зручності обробки отриманих результатів зведені в таблицю 2.6.

На підставі отриманих даних була складена діаграма, що дозволяє наочно оцінити систему цінностей персоналу туристичної фірми «Ірини Біляєвої», що надано на рисунку 2.5.

Як видно із проведеного аналізу, найвищими цінностями для персоналу туристичної фірми «Ірини Біляєвої» є рівною мірою можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності, і задоволення від самого процесу і результату роботи і тільки на третім місці стоїть матеріальний стимул - грошовий заробіток.

Таблиця 2.6 - Система цінностей персоналу туристичної фірми «Ірини Біляєвої» у професійній діяльності

№	Фактори	Шкала оцінки і кількість відповідей	Сума балів
		1	2	3	4	5
		у дуже незначній мірі	у досить незначній мірі	у середньому ступені	у досить великому ступені	у великому ступені
1	Рівень зарплати	0 осіб	0 осіб	0 осіб	30 осіб	14 осіб	180
2	Прагнення до просування по роботі	2 особи	0 осіб	15 осіб	15 осіб	12 осіб	167
3	Прагнення уникнути критики з боку керівника або колег	8 осіб	2 особи	30 осіб	4 особи	0 осіб	118
4	Прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей	0 осіб	0 осіб	20 осіб	15 осіб	9 осіб	150
5	Потреба в досягненні соціального престижу й поваги з боку інших	6 осіб	2 особи	2 особи	4 осіб	30 осіб	179
6	Задоволення від самого процесу й результату роботи	1 особа	2 особи	4 осіб	6 осіб	31 особа	196
7	Можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності	1 особа	2 особи	4 осіб	6 осіб	31 особа	196

Рисунок 2.5 - Ранжирування цінностей персоналу туристичної фірми «Ірини Біляєвої»

Найменшу цінність для персоналу представляє прагнення уникнути критики з боку керівника або колег, що говорить про те, що працівники даної організації не бояться відповідальності і готові до критики.

Велика у працівників і потреба в досягненні соціального престижу і поваги з боку інших. Працівники даної організації здебільшого прагнуть до того, щоб уникнути покарань, хоча даний показник не виражений дуже яскраво, що ще раз підтверджує той факт, що персонал готовий відповідати за свої вчинки.

Прагнення до просування по роботі виражено в працівників також у середньому ступені, що говорить про їх адекватний рівень домагань.

Другий етап дослідження ставив своєю метою з'ясувати, наскільки персонал досліджуваної організації вдоволений роботою. Для цього використалася методика В.А. Розанової «Оцінка задоволеності роботою», яка наведена в додатку Б.

Перед початком дослідження всім працівникам дається інструкція. «Перед вами анкета, що містить 14 затверджень. Просимо Вас оцінити кожне із цих затверджень, обвівши кружком цифру, що відповідає Вашим уявленням про ступінь задоволеності Ваших потреб, запитів тощо».

Всі отримані дані будуть відображені в таблиці. Підсумовуються бали, відзначені на бланку анкети.

За результатами дослідження можна набрати від 14 до 70 балів. Якщо людина набирає 40 і більше балів, то це свідчить про її незадоволеність роботою. І, відповідно, чим менше балів набирає працівник, тим вище в нього задоволеність роботою.

Дана анкета може бути використана і для оцінки ступеня задоволеності роботою групою працівників. У такому випадку аналізуються середні значення показників по групі, і оцінка провадиться за наступною шкалою:

- 15-20 балів - цілком задоволені роботою (ЦЗ);

- 21-32 бала - задоволені (З);

- 33-44 бала - не цілком задоволені (НЦЗ);

- 45-60 балів - не задоволені (НЗ);

- понад 60 балів - вкрай незадоволені (ВНЗ).

Дослідивши таким чином фактор задоволеності роботою ми одержали наступні результати (див. табл. 2.7).

Таблиця 2.7 - Результати діагностики рівня задоволення роботою співробітників туристичної фірми «Ірини Біляєвої»

№ з.п.	Номер затвердження і результат	Сума	УД
	1	2	2	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	3	2	3	1	2	4	3	3	3	3	3	1	4	2	37	НЦЗ
2	2	2	2	3	3	3	3	3	1	2	2	3	3	1	33	НЦЗ
3	1	2	2	1	1	2	1	1	1	1	2	1	1	2	19	ЦЗ
4	1	2	5	5	1	2	2	3	3	3	3	3	3	3	41	НЦЗ
5	4	5	5	5	5	5	5	5	3	4	5	5	5	5	63	ВНЗ
6	1	1	5	5	3	5	3	2	1	1	1	2	2	1	33	НЦЗ
7	2	3	2	3	5	5	5	1	1	1	1	3	2	1	35	НЦЗ
8	2	3	2	3	5	5	5	1	1	1	1	3	2	1	35	НЦЗ
9	1	1	5	5	3	5	3	2	1	1	1	2	2	1	33	НЦЗ
10	3	4	1	5	1	2	3	2	2	1	4	4	4	4	46	НЗ
11	2	4	4	4	4	2	3	2	2	2	4	2	1	1	37	НЦЗ
12	1	1	5	5	3	5	3	2	1	1	1	2	2	1	33	НЦЗ
13	1	2	1	1	1	2	2	2	2	2	1	3	2	2	24	З
14	3	3	3	5	4	2	3	2	2	2	4	2	1	1	37	НЦЗ
15	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	14	ЦЗ
16	4	4	2	1	2	2	3	4	4	2	2	2	2	1	36	НЦЗ
17	4	1	2	4	4	1	1	4	2	4	2	2	3	1	35	НЦЗ
18	2	4	4	4	4	2	3	2	2	2	4	2	1	1	37	НЦЗ
19	2	5	2	3	5	2	3	1	5	1	4	1	1	2	38	НЗ
20	3	2	3	1	2	4	3	3	3	3	3	1	4	2	37	НЦЗ
21	3	3	2	3	3	2	2	3	1	2	2	3	3	2	34	НЦЗ
22	2	2	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	18	ЦЗ
23	2	2	2	3	3	3	3	3	1	2	2	3	3	1	33	НЦЗ
24	2	5	4	5	5	5	5	5	5	5	5	3	3	3	60	ВНЗ
25	2	2	4	4	3	5	3	2	1	1	1	2	2	1	33	НЦЗ
26	2	3	4	4	4	2	3	2	5	2	4	2	5	4	48	НЗ
27	2	2	1	2	1	2	3	2	2	2	2	2	2	2	28	З
28	1	2	2	3	4	2	3	4	4	2	2	3	3	3	37	НЦЗ
29	2	1	2	4	4	2	3	4	4	2	2	2	2	3	38	НЦЗ
30	1	1	1	2	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	15	ЦЗ
31	1	1	3	4	4	1	4	4	4	2	2	2	3	1	36	НЦЗ
32	5	4	4	4	4	2	3	2	5	2	4	2	2	3	48	НЗ
33	5	1	1	4	4	5	3	2	1	1	1	2	2	2	34	НЦЗ
34	2	1	2	2	1	3	1	2	2	2	2	1	1	3	25	З
35	2	5	2	4	2	2	2	3	3	3	3	3	3	3	42	НЦЗ
36	2	2	2	2	2	5	5	3	3	3	1	1	1	1	33	НЦЗ
37	2	2	1	2	1	1	2	3	2	2	3	2	2	2	27	З
38	1	2	4	4	4	2	3	2	2	2	4	5	5	5	45	НЗ
39	3	3	3	3	3	3	3	5	2	2	2	5	5	2	36	НЦЗ
40	1	1	1	1	1	2	1	1	1	1	1	1	1	3	18	ЦЗ
41	3	3	3	3	4	4	5	2	2	5	1	1	1	1	38	НЦЗ
42	2	1	2	4	4	2	3	4	4	2	2	2	3	2	37	НЦЗ
43	1	1	5	5	3	5	3	2	1	1	1	2	2	1	33	НЦЗ
44	2	3	2	3	5	5	5	1	1	1	1	3	2	1	35	НЦЗ

У таблиці 2.8 наведені систематизовані дані за методикою «Задоволеність роботою».

Як видно з отриманий даних більшість персоналу (27 осіб) не цілком задоволені своєю роботою. Крайні позиції займають - цілком задоволені - 5 осіб, вкрай не задоволені - 2 особи, 4 осіб задоволені роботою, 6 особи роботою не задоволені.



Таблиця 2.8 - Оцінка задоволеності роботою в туристичній фірмі «Ірини Біляєвої» на констатуючому етапі дослідження

Ступень задоволеності робото...

Подобные документы

• Шляхи вдосконалення системи менеджменту туристичної фірми "Ірини Біляєвої" м. Харків

  Туристична фірма і основні особливості туризму як об’єкта управління. Аналіз системи управління туристичним підприємством на прикладі діяльності туристичної фірми "Ірини Біляєвої" м. Харків. Напрямки удосконалення системи управління персоналом фірми.
  
  дипломная работа [224,9 K], добавлен 17.11.2011
  

• Пріоритетні напрями вдосконалення системи управління туристичних фірм на прикладі туристичної фірми "Грінвіч тур"

  Концепції управління в туристичній діяльності. Стратегічні завдання управління фірмою. Принципи управління туристичними підприємствами. Економічні механізми функціонування туристичної фірми. Характеристики управлінської діяльності турфірми "Грінвіч тур".
  
  курсовая работа [856,8 K], добавлен 06.05.2014
  

• Регламентація управління персоналом на підприємствах туристичної індустрії

  Сутність регламентації та класифікація регламентів, що використовуються в системі управління персоналом сучасних підприємств. Дослідження регламентації управління персоналом на туристичній фірмі "САМ". Удосконалення регламентації управління персоналом.
  
  курсовая работа [68,0 K], добавлен 22.12.2011
  

• Удосконалення системи управління персоналом підприємства

  Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
  
  курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015
  

• Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

  Концепція управління персоналом на підприємстві. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Стратегії управління персоналом підприємства. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Пропозиції щодо покращення.
  
  дипломная работа [100,6 K], добавлен 10.09.2007
  

• Удосконалення управління закладами громадського харчування на прикладі ресторану "Челентано"

  Концепція та аналіз підходів до управління персоналом в системі сучасного менеджменту. Оцінка персоналу як елемент управління колективом організації. Особливості розвитку українського ресторанного бізнесу. Аналіз ефективності менеджменту на підприємстві.
  
  дипломная работа [111,6 K], добавлен 22.12.2013
  

• Удосконалення системи ризик-менеджменту в системі управління банком

  Дослідження ризику та ризик-менеджменту банку. Механізм управління ризиками як складова системи управління банком. Процес прийняття рішень у системі ризик-менеджменту. Система управління ризиками ПАТ "Платинум Банк", рекомендації щодо удосконалення.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 28.05.2014
  

• Процес управління трудовими ресурсами в сервісній організації

  Поняття й основні методи управління персоналом на підприємствах готельного господарства, оцінка його ефективності. Аналіз управління персоналом, його особливості на прикладі ГК "Oreanda". Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом.
  
  курсовая работа [87,4 K], добавлен 23.04.2012
  

• Управління персоналом як наука і як функція менеджменту

  Значення менеджменту як науки і навчальної дисципліни. Необхідність комплексного вирішення кадрових проблем, удосконалення форм і методів кадрової роботи для розвитку ефективної системи управління на підприємстві. Зарубіжний досвід управління персоналом.
  
  контрольная работа [28,3 K], добавлен 27.01.2014
  

• Персонал як об’єкт управління організації

  Характеристика персоналу підприємства та методи управління ним на основі законів менеджменту, класифікація. Критерії вибору системи управління персоналом організації на основі напрямків її діяльності. Методи аналізу стану системи управління персоналом.
  
  реферат [101,8 K], добавлен 13.11.2009
  

• Розробка стратегії управління туристичним підприємством

  Характеристика основних типів стратегій організації та характеристика їх розробки. Методологічні особливості даного процесу в туристичної індустрії. Аналіз та оцінка, а також обґрунтування перспективної стратегії управління туристичним підприємством.
  
  курсовая работа [98,5 K], добавлен 14.09.2016
  

• Управління персоналом в ПП "Слободище"

  Теоретичні основи системи управління персоналом. Загальноекономічний аналіз діяльності підприємства ПП "Слободище". Характеристика системи менеджменту. Процес відбору кандидатів на заміщення вакантних місць. Групи автоматизованих систем управління.
  
  курсовая работа [2,1 M], добавлен 26.06.2014
  

• Удосконалення системи управління ОКВПВКГ "Миргородводоканал"

  Економічна сутність управління підприємством в умовах сучасної ринкової економіки. Аналіз ефективності діючої системи управління підприємством ОКВПВКГ "Миргородводоканал". Напрямки по удосконаленню системи управління на ОКВПВКГ "Миргородводоканал".
  
  дипломная работа [188,7 K], добавлен 09.05.2012
  

• Розробка системи менеджменту

  Сутність системи менеджменту на підприємстві, її головні цілі та завдання. Формування функцій менеджменту в організації: планування діяльності, мотивація і контроль персоналу. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень й вдосконалення керівництва.
  
  курсовая работа [56,5 K], добавлен 13.10.2012
  

• Вдосконалення системи менеджменту підприємства

  Сутність процесу управління ресурсами підприємства, його основні види. Аналіз системи управління ресурсами КП "Івано-Франківськводоекотехпром". Розрахунок ефекту від впровадження запропонованих заходів з покращення системи менеджменту підприємства.
  
  курсовая работа [434,5 K], добавлен 24.10.2012
  

• Розробка системи менеджменту в організації АТ "Фільтр плюс"

  Розробка технології менеджменту в організації. Формування алгоритму розробки управлінських рішень. Удосконалення системи комунікацій в організації. Функціонування формальних та неформальних груп у товаристві. Визначення ефективності мотивації менеджменту.
  
  курсовая работа [357,6 K], добавлен 06.05.2015
  

• Механізм і методи управління фірмою

  Сутність, цілі, органи, принципи, функції, методи, структура, напрямки впливу та механізм управління підприємством. Історія формування й розвитку різноманітних шкіл менеджменту. Особливості та необхідність планування в організаціях різних форм власності.
  
  реферат [209,0 K], добавлен 19.11.2009
  

• Аналіз та заходи щодо удосконалення системи управління персоналом комунального підприємства "Служба єдиного замовника" Ворошиловського району

  Основні завдання та цілі управління персоналом. Аналіз європейського, американського та японського досвіду в менеджменті. Покращення системи мотивації на підприємстві КП "Ворошиловський СЄЗ". Комп'ютеризована система відбору кадрів та система їх навчання.
  
  дипломная работа [518,8 K], добавлен 16.07.2011
  

• Удосконалення діючої системи менеджменту організації

  Аналіз складових систем управління організацією. Удосконалення структури та поліпшення стану керованої підсистеми організації. Аналіз виконання основних управлінських функцій та методів. Формування складових інтелектуального капіталу організації.
  
  курсовая работа [269,3 K], добавлен 17.05.2010
  

• Посадовий аналіз у системі управління підприємством

  Поняття посади, посадового аналізу, процес проектування і функціонування посад. Нормативно-правове регулювання, регламентація посадових прав, обов’язків. Впровадження системи грейдингу як методу удосконалення системи управління персоналом на підприємстві.
  
  дипломная работа [235,2 K], добавлен 12.03.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам