Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическая база исследования профессиональной адаптации молодых сотрудников гос. службы

1.1 Понятие профессиональной адаптации молодого специалиста

1.2 Понятие и особенности молодых специалистов как особой категории сотрудников

Глава 2. Особенности профессиональной адаптации на государственной службе

2.1 Психологические и профессиональные характеристики государственной службы и индивидуальные предпосылки успешной адаптации в организациях государственного сектора

2.2 Правовая база государственной кадровой политики по вопросам адаптации, и её действие на практике

2.3 Методы адаптации, доступные для применения в государственном секторе

Глава 3. Исследование профессиональной адаптации молодых сотрудников государственной службы

3.1 Организация и методика эмпирического исследования

3.2 Интервью с работниками кадровых департаментов и управлений

3.3 Практическая значимость вопроса адаптации

3.4 Влияние профильного образования (ГМУ) на скорость адаптации молодых сотрудников

3.5 Наставничество и его воздействие на адаптируемого

3.6 Роль прохождения практики в государственном ведомстве в процессе дальнейшей адаптации

3.7 Общественная деятельность как важный фактор адаптации на государственной службе

Заключение

Библиографический список



Введение

Глобальные тенденции развития государственной гражданской службы убедительно доказывают, что стратегические преимущества будут у тех государств, которые смогут эффективно и продуктивно использовать инновационный потенциал развития, основным носителем которого является молодежь [3].

Преобразования в сфере государственного строительства и формировании новой российской государственности неминуемо затрагивают все группы общества, а молодежь - как наиболее мобильную и восприимчивую часть социума - в особой степени. Молодежью в Российской Федерации, согласно распоряжению Правительства об Основах государственной молодежной политики до 2025 года [3], принято считать население в возрасте от 14 до 30 лет (до 35 лет - для отдельных групп граждан).

По данным Федеральной службы государственной статистики [53], к рассматриваемой части населения можно отнести от 28 до 40 миллионов человек, что составляет от 19 до 27% всего населения России, и не менее четверти всего трудоспособного населения РФ.

Очевидно, что осуществление государственной политики и реформ невозможно без активной поддержки со стороны такой большой и перспективной части населения, чье участие может быть реализовано как в рамках организаций государственного сектора, так и в других сферах.

Кадровое обеспечение стратегии социально-экономического развития страны требует грамотной кадровой политики в отношении молодых специалистов на государственной и муниципальной службе. Важными составляющими кадровой политики становятся [54]:

· Механизмы отбора кадров;

· Источники кадров, выполняющие воспитательные и образовательные функции;

· Профессиональная и социально-психологическая адаптация на государственной гражданской службе и развитие института наставничества;

· Внедрение системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;

· Новые подходы в системе профессионального развития на государственной гражданской службе и формирование кадровых резервов;

· Современные механизмы стимулирования государственных гражданских служащих.

Кадровая политика в отношении государственных и муниципальных служащих Российской Федерации регулируется тремя основными федеральными законами: №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», а также множеством подзаконных актов.

Практика показывает, что кадровая политика в отношении молодых специалистов развита слабо, а механизм участия молодежи в государственной политике по-прежнему недостаточно отработан [39].

Исследование Фонда «Общественное Мнение» и Фонда подготовки кадрового резерва «Государственный клуб» под названием «Поколение XXI века» (2008 г.) [57] показывает, что молодых людей в возрасте 16-25 лет можно типизировать, согласно их образовательным, карьерным планам и предпочтительной сфере деятельности, на 5 типов: яппи (19%), государственный резерв (16%), офисный планктон (20%), бюджетные работники (13%), пролетарии (17%). К «Государственному резерву» причисляется социально активная, политизированная группа молодежи, ориентирующаяся на работу в органах государственной или муниципальной власти, члены молодежных общественных и политических организаций.

Особый интерес для исследования представляет как раз последняя группа, так как мы ставим под вопрос важность предшествующей общественной и добровольческой деятельности в процессе профессиональной адаптации государственных и муниципальных служащих.

По данным центра исследований гражданского общества и некоммерческого сектора НИУ ВШЭ [35] и на основании опроса 12 тыс. человек в возрасте 18-30 лет (2010 г.), в добровольческую и общественно-политическую деятельность НКО вовлечены около четверти (25%) молодых россиян.

Известно, что увеличение роли НКО способствует развитию гражданского общества. Общественно-политическая деятельность молодежи в последнее время активно поддерживается на государственном уровне - увеличивается грантовое финансирование [52], повышается роль Общественной палаты РФ. Волонтерская деятельность в России активно набирает обороты в связи со спортивными событиями общемирового масштаба, принимаемыми в нашей стране.

На основании вышеперечисленных сведений можно отметить высокую вовлеченность молодежи в деятельность общественных организаций и увеличение этого показателя.

Важным фактором этого вовлечения является мотивация молодых людей к такой деятельности. По данным того же исследования [35], основной причиной участия молодежи в добровольческой деятельности является желание «быть полезным и помогать нуждающимся» - это отметили 58% молодых людей 25-34 года и 48% в возрасте от 18 до 24 лет. Подтверждают это и данные, приведенные в отчете «Молодежь в России» (2010 г.), подготовленном международными экспертами совместно с тематической группой ООН по молодежной политике [55]. Более чем для 30% молодежи причиной участия в общественной и политической жизни страны стало желание изменить жизнь к лучшему. Опрос студентов показывает, что их понимание российской государственности и гражданства, а значит и российской идентичности и самобытности, связано с идеей сильного государства, мощной и технически оснащенной армией, историей нации и государства, великого прошлого, включающего победу над фашизмом во Второй мировой войне, патриотизм, многонациональность и многоконфессиональность его населения, места и статуса страны в мире [55].

Важную практическую роль в молодежных движениях представляют собой поддержанные в мае 2004 года Президентом общественные палаты «как площадки для широкого диалога, где могли бы быть представлены и обсуждены гражданские инициативы», площадки для обсуждения важных государственных решений и создания кадрового резерва. За это время молодежный парламентаризм в России получил очень широкое развитие на разных уровнях государственной вертикали - от Государственной Думы до районов муниципальных образований, давая реальную возможность представлять интересы от лица молодежи, путем активного диалога с законодательной и исполнительной властью и способствуя решению проблем. Схожие функции можно отнести и ко многим федеральным молодежным общественным и общественно-политическим организациям.

Наибольшую часть людей, вовлеченных в подобные движения, представляют собой студенты в возрасте от 18 до 24 лет. Результатом их внеучебной активности становится желание молодых людей продолжить деятельность в политической и государственной деятельности на благо развития страны, края, после окончания учебных заведений. Местами трудоустройства становятся органы исполнительной власти, организации государственного сектора, всевозможные аппараты органов законодательной и представительной власти, места помощников депутатов.

Однако, как показывает практика, характер новой деятельности не всегда совпадает с ожиданиями, которые на него возлагаются. Общественная деятельность представляет собой проектную работу, новая деятельность - «бумажную». Вновь пришедшие специалисты могут ощущать скованность в действиях, невозможность реализовать свой потенциал, непонимание и непринятие правил системы, в которую попали, что, без должного сопровождения и адаптации, становится причиной высокой текучки кадров в этих организациях, и ухода молодых людей в коммерческую деятельность. Все это подчеркивает актуальность настоящего исследования.

Усложняется ситуация и поколенческими особенностями. Рассматриваемая нами группа людей, рожденная в период с 1985 по 2000е годы, по мнению многих исследователей (Штраусс, Хоув и др.) [47], может быть отнесена к представителям поколения «Y», или, так называемого поколения «Миллениума», характеризующегося индивидуализмом, непринятием общепринятых норм и правил, непостоянством, стремлением к творчеству в процессе деятельности, отсутствием авторитетов и стремлением к быстрым результатам.

Очевидно, что вышеперечисленные свойства являются очень далекими от характеристик «идеального госслужащего», что, одновременно, является и вызовом для системы государственной службы - подстраиваться под время и поколенческие особенности или терять перспективные кадры.

Таким образом, мы можем сформулировать гипотезу исследования следующим образом: современная государственная служба в России не имеет разработанного механизма профессиональной адаптации молодых государственных или муниципальных служащих.

Цель данной работы - рассмотреть процесс адаптации молодых сотрудников государственной/муниципальной службы и выявить существующие трудности при адаптации и основные факторы, влияющие на этот процесс.

Для раскрытия данной цели, мы поставили перед собой следующие задачи:

· Проанализировать теоретическую базу по вопросу адаптации молодых специалистов на государственной или муниципальной службе;

· Проанализировать процесс адаптации, его стадии, особенности и связанные с ним проблемы;

· Определить основные особенности и проблемы адаптации молодых сотрудников;

· Определить факторы, влияющие на более успешную и эффективную «встройку» нового специалиста в коллектив и среду;

· Обобщить данные эмпирического анализа и сделать выводы по процессу адаптации молодых специалистов.

Объектом исследования являются молодые сотрудники государственной службы. Предмет исследования - процесс адаптации молодых сотрудников.

Для выполнения этих задач в работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, интервью с представителями кадровых подразделений в федеральных органах и ведомствах, опрос молодых специалистов тех же ведомств и других органов государственной или муниципальной власти (более 100 человек).

Теоретико-методологической базой исследования явились работы отечественных и зарубежных исследователей по данной тематике. Так, понятие и процесс адаптации сотрудника рассматривался такими исследователями, как Г.Д. Долинский, Е.М. Борисова, В.И. Замкин, Х. Хартман, Ж. Пиаже, К. Роджерс, С. Шоэн. Особенности молодых специалистов изучались в работах Н.Л. Руфовой, В.А. Самойловой, М.Н. Кучеровой, Ю.Э. Багирян, В.Е. Гимпельсона, Е.А. Авджяна. Особенности адаптации на государственной гражданской службе и в силовых ведомствах представлены в исследованиях Е.А. Вертягиной, Г.Х. Ефремовой, Ю.А. Зубок, М.Н. Якимовой, Е. Барабановой, А.В. Новокрещёнова, А. Добоса, Л. Бендитт и других.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.



Глава 1. Теоретическая база исследования профессиональной адаптации молодых сотрудников гос. службы

1.1 Понятие профессиональной адаптации молодого специалиста

Профессиональная адаптация молодого специалиста государственной или муниципальной службы является частным случаем адаптации человека в процессе жизнедеятельности, и одновременно - частью большой системы кадровой политики государства.

Изучая адаптацию, разные науки по-разному подходят к определению данного понятия, сутью которого, с перевода от латинского «adaptatio», является приспособление.

Наибольший интерес для данной работы представляет понятийный аппарат, с помощью которого процесс адаптации описывается в психологии и социологии (с точки зрения изучения профессиональных критериев и механизмов этого процесса).

Руководствуясь известным лозунгом «Кадры решают все», советские ученые второй половины XX века, с целью повышения эффективности производств, весьма детально изучили процессы адаптации как в общем, так и в частных случаях конкретных профессий, что позволяет нам сегодня пользоваться результатами их исследований.

Говоря о значении процесса адаптации, С.А. Арефьев подчеркивает, что: «В силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса» [20].

Важность адаптации подчеркивается и современными исследователями в этой области. В своей работе, Е.А. Вертягина [15] пишет о том, что профессиональное становление является одной из частей общего развития личности. Общее развитие личности предлагается рассматривать как последовательное прохождение индивидом следующих составных шагов: 1 шаг - формирование профессиональных намерений, 2 шаг - профессиональное обучение, 3 шаг - профессиональная адаптация, 4 шаг - частичная или полная реализация личности в профессиональном труде. Таким образом, профессиональная адаптация является заключительным и очень важным этапом овладения профессией, и в весомой мере определяет, будет ли работник успешен в будущем.

В трудах отечественных психологов можно встретить сразу несколько различных подходов к определению понятия адаптация. В рамках данной работы рассмотрим пять из них.

Согласно Г.Д. Долинскому, профессиональная адаптация - это «процесс активного вхождения личности в роль, выработка ею качеств и умений с целью оптимальной реализации ролевых требований» [19]. Похожее понятие дает в своей работе об адаптации молодых специалистов-инженеров Т.А. Кухарева, говоря о том, что это «процесс изменения, перестройки структуры личности, коррелированние её особенностей с требованиями социальной среды» [25]. Еще более кардинальное изменение самой адаптируемой личности отмечает в своем определении Е.М. Борисова: «Идентификация» личности с профессией, т.е. такое слияние личности с профессией, такое слияние жизни профессионала на определенном этапе овладения специальностью с его деятельностью, при котором приобретаемые им типичные черты начинают проявляться во всех других сферах его жизнедеятельности и определяют отношение к действительности» [13].

Заметим, что вышеописанные определения сходятся в том, что адаптация - это процесс принятия личностью «правил игры» общества, в котором она оказалась. Более широкий подход к этому вопросу выделят швейцарский психолог Ж. Пиаже, указывая, что помимо адаптации человека к среде путем изменения себя (аккомодация), может происходить и адаптация среды к человеку, посредством её приспособления (ассимиляция) [31].

Еще одно определение адаптации, уже как конкретной деятельности, дает В.И. Замкин: «Процесс адаптации - конкретная деятельность, обеспечивающая эффективное овладение субъектами труда избранной профессией на этапе их жизненной зрелости; это, по существу, целостный процесс гармонизации их деятельностных связей и отношений» [22].

В качестве «многопланового процесса согласования взаимных ожиданий человека, как субъекта труда, и профессиональной среды» рассматривает это понятие Н.Л. Руфова [32].

Другое определение дает уже современный исследователь Ю.Э. Багирян [8], характеризуя понятие «профессиональная социализация» как «процесс, посредством которого человек приобщается к определенным профессиональным ценностям, включает их в свой внутренний мир, формирует профессиональное сознание и культуру, объективно и субъективно готовится к профессиональной деятельности».

Очевидно, что адаптацию можно рассматривать с двух сторон - и как процесс, и как результат. В силу многогранности и сложности этого понятия рождаются и различные концептуальные подходы к вопросу адаптации. Так, зарубежные ученые определяют адаптацию в концепции психоаналитической, психодинамической, бихевиористической, гуманистической, а также в рамках теории когнитивного диссонанса.

Общее представление об определении понятия «адаптация» в западной терминологии сформировалось достаточно давно, и оно характеризуется как необходимое условие эффективного функционирования личности, которое осуществляется путем достижения некоторого равновесия между субъектом и средой. Однако разные концепции по-разному описывают детали этого процесса. Например, в психоаналитике, где процесс адаптации разработан наиболее подробным образом, он описывается формулой «конфликт-тревога-защита» [46], а среди бихевиористов - как «конфликт-угроза-реакция приспособления» [42]. Гуманистическое направление, выдвигающее в качестве цели адаптации достижение духовного здоровья личности, описывает этот динамический процесс формулой «конфликт-фрустрация-акт приспособления» [49].

В целом, говоря о зарубежных исследованиях, можно отметить, что в них адаптация рассматривается как конфликтное явление, носящее динамический характер, а результатом активности личности в результате такого конфликта является либо психологическая защита, либо реакция приспособления.

Таким образом, рассматривая разные точки зрения на определение понятия «профессиональная адаптация», можно выделить общее - это процесс включения, врастания, интеграции индивида в новую среду, получение им нового статуса и освоение специфики, новых условий. Одновременно с этим, этот процесс можно рассматривать как совокупность влияющих друг на друга факторов, таких как личностные характеристики, специфика служебной деятельности и профессиональная роль.

Исходя из этого, логично рассматривать профессиональную адаптацию молодого сотрудника государственной или муниципальной службы как процесс, в ходе которого усваиваются действующие в данной профессиональной области нормы и приемы деятельности, и имеющий конечным результатом становление профессионала.

Процесс профессиональной адаптации: стадии, типология

Разными учеными по-разному описываются стадии становления молодого специалиста. Р.Л. Мучинов [28] разделяет процесс становления на 3 этапа: во время первого этапа производится выбор будущей профессии, её узкой специализации, первоначальная профессиональная подготовка; во время второго этапа молодым специалистом обретается социальный и социально-психологический статус. На третьем этапе приходит осознание себя как члена определенной социально-профессиональной группы.

В работе другого ученого Э.Ф. Зеера, посвященной профессиональному становлению личности инженера-педагога [23], устанавливаются следующие 3 стадии профессиональной адаптации:

1) Вхождение в профессию или первичная адаптация к профессиональной деятельности в новой социальной роли. Первичная адаптация характеризуется кардинальной перестройкой психологии личности, сопровождается психическим напряжением и требует мобилизации всех внутренних ресурсов.

2) Активное освоение профессиональной деятельности и ролевого поведения, которое характеризуется поиском наиболее оптимальных для личности способов выполнения профессиональных норм и требований.

3) Вторичная адаптация, которая сопровождается «профессионализацией» психических процессов и свойств, активным формированием профессионально важных качеств, приобретением индивидуального опыта выполнения профессиональной деятельности.

Резюмируя, можно сказать, что движение профессиональной адаптации молодого специалиста выражается в первичном освоении индивидом профессиональной среды и в дальнейшем - формировании собственного, индивидуального стиля профессиональной деятельности, в чем и проявляется адаптированность работника и привнесение в работу нововведений.

В данном контексте логично сказать и о том, что имеет место «глубина адаптации», то есть динамика вышеописанных психологических изменений в структуре личности молодого специалиста [28]. Выделяются 3 уровня адаптации (от низшего к высшему) - пассивная, адаптация среднего уровня и высокоразвитая адаптация. Для пассивной характерны следующие психологические особенности: простейшая мотивация и установки к деятельности, дисциплинированность, исполнительность, добросовестность, высокая работоспособность, - минимум тех качеств, которые необходимы для успешной первичной профессиональной адаптации. На среднем уровне наблюдается повышение самостоятельности, инициативности, целеустремлённости, ответственности, самоорганизации. Высоко развития самостоятельность, самоорганизация, гармоничное сочетание личного и общественного свойственны наивысшему уровню профессиональной адаптации.

Исходя из этого, можно назвать ведущим фактором профессиональной адаптации гармоничную активность во всех сферах деятельности, что характеризуется стремлением к самоутверждению, при адекватной самооценке, самостоятельным разрешением стрессовых ситуаций без проявлений агрессии, деструктива в общении, дезорганизации труда всего коллектива.

Процесс профессиональной адаптации рассматривается учеными с разных углов зрения. Среди них - экологический, биологический, физиологический, информационный, операционный, коммуникативный, личностный, социально-психологический. Таким образом, можно сразу сказать, что вопрос профессиональной адаптации охватывает все уровни психической и физической организации человека, носит сквозной характер [15].

Пытаясь упорядочить все это многообразие факторов, большинство ученых склонны выделять всего 2 основных типа трудовой адаптации - профессиональный и социально-психологический. (И.А. Свиридов, М.П. Будякина, А.А. Русалинова, Г.Д. Долинский и другие).

Под профессиональной адаптацией специалисты понимают достижение работником определенного уровня в овладении профессиональными умениями и навыками, формирование некоторых профессионально-необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного отношения к выбранной специальности (Г.Д. Долинский, М.П. Будякина, А.А. Русалинова).

Профессиональная адаптация предполагает принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: задач, предмета, способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии. С течением времени, профессиональная адаптация может входить в активную и развивающуюся фазу, в процессе которой сотрудник не только приспосабливается к профессии, но и приспосабливает под себя саму профессию, может следовать обогащение человеком профессии, творческое преобразование её опыта. В связи с этим, немаловажно изучать многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии [11].

Адаптация к производственному коллективу называется социально-психологической. Согласно трудам Б.В. Парыгина и И.А. Милославовой, которые более подробно раскрыли эту сторону процесса адаптации, он включает в себя:

1) Адаптацию к климату коллектива;

2) Адаптацию к нормам и традициям коллектива;

3) Адаптацию к системе социальных ролей, вытекающих их социального статуса;

4) Адаптацию к стилю и требованиям руководителя;

5) Адаптацию к особенностям межличностных отношений, существующих в коллективе [16].

И действительно, если упростить все до минимума, получаем всего две широких точки соприкосновения человека и его работы - «человек - орудие труда» и «человек - человек (коллектив)». В своей работе В.А. Самойлова [33] указывает на то, что если между вышеописанными «точками соприкосновения» устанавливается соответствие, гармонизация, то процесс профессиональной адаптации развивается нормально.

Одновременно можно рассмотреть два этих типа адаптации, профессиональный и социально-психологический - как требования внешней среды (нанимателя) и индивида друг к другу: совокупность требований, выдвигаемых нанимателем (профессиональные компетенции, инициативность, организованность, и другие профессионально значимые качества), и требования, выдвигаемые индивидом по отношению к нанимателю (ожидания, связанные с характером работы - общение с коллегами, должностной рост, материальная обеспеченность, социальные условия, развитие творческих и профессиональных способностей).

Кроме того, подходя к процессу адаптации не только с теоретической, научной, точки зрения, но еще и с практической позиции управления (а управляемо то, что измеримо), необходимо также ввести понятие, которое могло бы характеризовать меру включенности личности в новую среду - «адаптированность», что и делает в своей работе И.А. Баева [9].

Таким образом, мы получаем возможность оценить качественное состояние личности в результате процесса адаптации по параметрам, которые будут раскрыты в следующем параграфе настоящей работы.

Основные критерии профессиональной адаптации начинающего специалиста

По мнению С.Л. Арефьева, об адаптированности можно судить по двум основным факторам - удовлетворенность индивида своей работой и удовлетворенность работодателя самим работником.

Критериями адаптированности по типам, описанным в предыдущем пункте работы, могут являться:

Таблица 1 Критерии адаптированности

Другой подход к оценке адаптированности предлагает А.Н. Жмыриков [21], выделяя всего четыре критерия:

1) Эффективность деятельности;

2) Интеграция со средой;

3) Реализация внутриличностного потенциала;

4) Эмоциональное самочувствие.

На основе данных критериев предлагается 4 оценки уровня адаптированности: высокий-оптимальный, высокий-избыточный, низкий, дизадаптационный. Первый представляет собой набор высоких показателей по всем четырем критериям, характеризуя наиболее оптимальную вовлеченность личности в работу и коммуникации. В случае оценки «высокий-избыточный», наблюдается сниженное, относительно остальных критериев, значение эмоционального самочувствия, что объясняется получением высоких результатов за счет сверхвысоких эмоциональных затрат. «Низкий» уровень характеризует комбинация средних, а порой и высоких показателей эффективности деятельности, с низкими показателями интеграции и пониженным показателем реализации внутриличностного потенциала. Невключенность сотрудника в общение и деятельность свойственно «дезадаптированному уровню» с низкими показателями по всем четырем критериям, а эмоциональному в особенности.

В данном контексте нельзя не сказать и о том, что успешность адаптации молодого специалиста, помимо внешней среды, во многом зависит и от его внутренних качеств, обусловленных индивидуально-психологическими особенностями. Обобщая все вышесказанное, можно выделить следующие критерии адаптации: 1) успешность, результативность деятельности молодого специалиста; 2) оценка профессиональной деятельности молодого работника коллективом и руководителем; 3) удовлетворенность различными сторонами своей профессиональной деятельности, своей жизнью в целом, собой; 4) осознание собственных профессиональных и карьерных перспектив; 5) психологические особенности - интеллектуальная продуктивность, эмоциональная устойчивость, контроль своего поведение и выносливость.



1.2 Понятие и особенности молодых специалистов как особой категории сотрудников

Говоря о молодых специалистах, необходимо дать определение этому термину. К категории молодых специалистов принято относить лиц, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение, работающих по полученной специальности в течение трех лет и не имеющих ранее опыта работы.

Основываясь на распоряжении Правительства Российской Федерации «Об Основах государственной молодежной политики до 2025 года» [3], молодежью в России принято считать население в возрасте от 14 до 30 лет (до 35 лет, для отдельных групп граждан). В настоящем исследовании к группе «молодые специалисты государственной службы» мы относим людей, работающих на должностях государственной или муниципальной службы, в возрасте до 30 лет, без обращения к стажу работы этих специалистов.

Профессиональная адаптация, как уже было отмечено, является процессом сложным и многогранным. Особенный интерес в изучении адаптации представляет фактор молодости. Это связано как с поколенческими, так и с возрастными особенностями рассматриваемых индивидов.

С одной стороны, молодой возраст - это гибкость ума и отсутствие устоявшихся привычек, готовность к быстрым изменениям и риску. С другой стороны - ветреность, неопределенность, завышенные и романтичные представления о том, «как должно быть», повышенная эмоциональность, и, как следствие, - частая смена места работы.

М.С. Яницкий (2007) указывает на тот факт, что процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий [41].

Тот факт, что молодые специалисты преимущественно с надеждой и уверенностью относятся к реализации своих ожиданий в профессиональном самоопределении, подтверждает и исследование Ю.А. Зубок и В.И. Чупрова о молодых специалистах и их востребованности на рынке труда, проведенное в 2015 году [24]. Чувство уверенности больше присуще молодым специалистам, работа которых полностью соответствует приобретенной в вузе специальности. Следовательно, как замечает группа исследователей, работа по специальности способствует эмоциональной стабилизации и повышению уверенности, которые позитивно отражаются на процессе профессионального становления. Таким образом, становится очевидна важность высшего образования в процессе адаптации, о чем будет еще сказано в части работы, посвященной методам профессиональной адаптации.

Так, еще одним фактором успешной адаптации является уровень осознанности жизненных планов. По результатам исследования студентов, Сторожева Ю.А. (2013) резюмирует, что в группе с высоким уровнем осознанности жизненных планов преобладают студенты с высоким и выраженным уровнями социально-психологической профессиональной адаптации, в группе со средним, а тем более низким уровнем преобладает, соответственно, низкий уровень социально-психологической профессиональной адаптации выраженной дезадаптации [38]. Она также замечает, что студентам с высоким уровнем осознанности жизненных планов свойственна конструктивная агрессия, у них активный, деятельный подход к жизни, любознательность и здоровое любопытство. Они обладают возможностью устанавливать продуктивные межличностные контакты и поддерживать их, несмотря на возможные противоречия. Они способны формировать свои собственные жизненные цели и задачи, реализовывать их даже в неблагоприятных жизненных обстоятельствах, иметь и отстаивать свои идеи, мнения, точки зрения, тем самым вступать в конструктивные дискуссии. У них развита эмпатическая способность, широкий круг интересов, богатый мир фантазий. Они открыто проявляют свои эмоциональные переживания, что является предпосылкой для творческого преобразования окружающего и собственного развития и обучения. Все вышеперечисленное, очевидно, является действенными условиями адаптации. Однако, такой высокий уровень профессиональной осознанности в среде молодежи, исходя из выборки того же исследования, присущ всего лишь 22,7% от всего числа исследуемых. Интересен факт, что девушек среди этой группы в 2 раза больше, чем молодых людей, что может объясняться фактором раннего взросления и желанием скорейшего создания семьи, а также необходимостью получить образование и опыт работы до этого этапа.

Столь малый процент молодых людей, «определившихся» и, следовательно, легко адаптируемых, может отчасти объясняться поколенческими особенностями рассматриваемых групп молодежи.

Рассматриваемые нами исследуемые группы - представители так называемого поколения «Y» (или поколения «Next», «некст»), чей год рождения попал на период с 1984 по 2000, свойства которого довольно быстро открывают причины столь «легкомысленного» поведения молодежи: для представителей поколения Next престижная работа и высокая должность не являются мечтой. Next развивается по горизонтали, а не по вертикали. Так, вместо того, чтобы карабкаться вверх по единожды выбранной вертикальной лестнице, представитель этого поколения, скорее, будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах. Материальные ценности, влияние и власть «некстам» менее интересны, чем разнообразие эмоционального опыта. «Престижный работодатель -- это не цель. Я хочу знать, что от меня что-то зависит. Я хочу двигать механизм, а не просто быть шестеренкой», -- говорят они. Все занятия, которые вызывают малейший интерес, тут же «пробуются на вкус». При этом «нексты», как правило, отказываются заниматься тем, что им не интересно. Если им что-то не нравится, они тут же это бросают. Раньше подобное непостоянство осуждали. Ценностью считались упорство и целеустремленность, сегодня это уже не так [12].

Вышеописанные свойства подтверждаются и данными по «текучке» кадров в государственных организациях и в корпоративном секторе. Так, по статистике, выявленной при исследовании текучести кадрового состава в государственных органах Пермского края [40], наибольшая тенденция по увольнениям замечена в отношении специалистов и управленцев, со стажем работы от 1 до 5 лет.

Резюмируя, можно сказать, что рассмотренные особенности современного поколения требуют новых, идущих в ногу со временем, подстроек со стороны работодателя. Соответствие этому критерию становится в XXI веке основой выживаемости организаций любой формы собственности.

Теперь, разобравшись с понятием «адаптация», зная основные стадии, критерии и типы этого процесса, можем рассмотреть частный случай - особенности адаптации сотрудников на государственной и муниципальной службе. Для этого во второй главе выделим психологические, профессиональные и нормативные требования, предъявляемые к сотрудникам на госслужбе, а также рассмотрим основные методы адаптации, применяемые в настоящее время.



Глава 2. Особенности профессиональной адаптации на государственной службе

2.1 Психологические и профессиональные характеристики государственной службы и индивидуальные предпосылки успешной адаптации в организациях государственного сектора

Изучение особенностей адаптации всегда неразрывно связано с тем, в какую среду предстоит адаптироваться рассматриваемой личности. Государственная служба - деятельность сложная и многогранная, предъявляющая повышенные требования к работникам, их психологическим, этическим и личностным особенностям. Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы, основные права, обязанности и ограничения и другие важные моменты регламентируются Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Федеральным законом от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации". На муниципальной службе - Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Все эти документы, а также локальные нормативно-правовые акты конкретных ведомств или субъектов РФ сходятся в одном - они существенно строже, чем те, которые предъявляются работниками корпоративного (бизнес) сектора. Характер деятельности требует полного и самоотверженного участия в работе, иногда сверхнагрузок, на практике, зачастую, является ненормированным, политизированным, в сочетании с пристальным контролем со стороны правоохранительных органов, общественности и СМИ.

В дополнение ко всему, характер деятельности требует знания и выполнения этических норм, недопущения конфликта интересов, требует от исполнителя беспристрастности, высокого профессионализма, компетентности в делах и коммуникациях, четкого знания законов и внутренней формальной и неформальной расстановки сил и «правил игры».

Нельзя не сказать о том, что работа муниципального или государственного чиновника - это разновидность общественного служения, которое на протяжении истории задавало работнику высокую моральную планку.

Исходя из вышеописанного, а также на основании исследований Мироновой [27], Барабановой [10], Вертягиной [15], попробуем составить свое описание основных внешних факторов, влияющих на профессиональную адаптацию молодого государственного или муниципального служащего:

1) Государственный и политический характер деятельности;

2) Строгое правовое регулирование деятельности госслужащего;

3) Наличие властных полномочий;

4) Подконтрольность правоохранительным ведомствам;

5) Работа со сведениями, составляющими государственную тайну;

6) Общественный контроль со стороны НКО, СМИ, тенденции к созданию максимальной открытости органов власти;

7) Относительно низкая заработная плата и стрессовые условия труда;

8) Трудность в оценке эффективности работы;

9) Большая ответственность за принимаемые решения;

10) Неоднородность социального происхождения коллег;

11) Ограничения на финансовую деятельность, владение имуществом за рубежом, наличие гражданства других государств и пр.

Эти и другие внешние факторы, в совокупности с внутренними (личностными факторами, о которых речь пойдет далее) и составляют основную особенность приспособления специалиста к среде государственной организации.

Говоря о профессиональной и социально-психологической адаптированности молодого специалиста, уместно говорить о трех следующих факторах вхождения новичка в профессиональную среду:

· Приобретение молодым специалистом профессиональных умений и навыков;

· Его включенность в новый трудовой коллектив;

· Усвоение им профессионального статуса и профессиональной роли.

Важно понимать, что вышеописанное разделение на основные виды адаптации носит элемент условности, так как реально они протекают в тесной динамической взаимосвязи, однако все эти виды, как и итоговая адаптированность, напрямую зависят от соответствия личных качеств работника «запросу» среды. Подобно тому, как в космонавты берутся люди с идеальным состоянием здоровья, государственная служба требует от претендента соблюдения профессиональных норм и психологического соответствия выбранной профессии.

Первое, формальное соответствие изложено в нормах Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и выражается в наличии у кандидата образования и опыта работы, соответствующего получаемой должности. Более подробные требования к профессиональным знаниям и компетенциям могут устанавливаться нормативными актами государственного органа.

Психологические же характеристики личности в данном контексте представляют собой больший интерес и трудно поддаются описанию в официальных документах.

Например, О.И. Миронова в работе, посвященной психологической специфике деятельности госслужащих, указывает на то, что государственная служба является деятельностью в сфере управления и, ссылаясь на Л.А. Степанову [37], называет её «особой управленческой деятельностью», для которой особенно важны: прогностические, коммуникативные, управленческие качества, творческий подход (в связи с неалгометрическим характером деятельности), высокая психическая устойчивость и готовность к работе в условиях недостаточности информации.

А.В. Оболонский [30] указывает на необходимость моральных качеств, которыми должен обладать государственный служащий - честность, ответственность, политическая нейтральность. К числу новых - склонность к нововведениям, способность к «командной работе», качество исполнения обязанностей.

Один из основоположников социологической науки, М. Вебер представлял государственную бюрократию как систему высококвалифицированных специалистов духовного труда, профессионально вышколенных подготовкой, с высокой сословной честью, гарантирующей безупречность [36].

Еще одно из неотъемлемых качеств государственного служащего - способность к обучению и развитию. В исследовании Е.А. Лазуковой [26], в частности, приводятся результаты сравнения государственных (муниципальных) служащих с другими специалистами. Выводы показывают, что для 75% опрошенных госслужащих карьерное развитие находится в прямой зависимости от способности повышать уровень своих знаний, умений, навыков, в отличие от 46% в среде специалистов корпоративного сектора. Вспомним существующее требование регулярного повышения квалификации, характерное для органов власти.

Единого мнения по вопросу личностных качеств государственного служащего в работах исследователей не встречается. Однако, обобщая вышеописанные характеристики, предлагаем следующий список внутренних факторов адаптации:

1) Наличие соответствующего образования и опыта работы;

2) Высокий уровень коммуникативных компетенций;

3) Психологическая устойчивость, работоспособность в условиях повышенных нервных нагрузок;

4) Высокий уровень интеллектуального развития, выражающегося в гибкости мышления, творческом подходе к делу, склонности к нововведениям, способности к обучению;

5) Управленческие навыки и организаторские способности;

6) Готовность брать ответственность на себя;

7) Политическая нейтральность.

Можно сказать, что государственная служба - «особая» деятельность, предъявляющая высокие требования к работникам, при относительно высокой моральной и психологической сложности работы, пристальном контроле со стороны общественности и правоохранительных органов, недостаточном уважении и скептицизме со стороны граждан, и сравнительно невысокой заработной плате на начальных этапах, что делает её малопривлекательной для молодых людей.

2.2 Правовая база государственной кадровой политики по вопросам адаптации, и её действие на практике

Государственная кадровая политика обеспечивается вышеупомянутыми Федеральными законами №79 и №58. В них присутствуют положения о поступлении на государственную службу, формировании кадрового резерва, обеспечении проведения аттестации служащих, дополнительного профессионального образования и других важных составляющих рабочего процесса. Согласно статье 44 Федерального закона №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», большинство этих полномочий закреплены за кадровым подразделением соответствующего ведомства. В контексте изучаемой в настоящей работе темы адаптации, вопросы адаптации никак не регулируются в вышеописанном документе.

Поиск нормативно-правовых актов федерального уровня показывает, что регулирование практических вопросов адаптации, в частности адаптации молодежи, можно встретить в утратившем силу Указе Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 "О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [1], где, в частности, говорится:

«В работе кадровых служб государственных органов все еще используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров.

«…разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам…»

В Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [2], речь идет о наставничестве:

«…до 1 июля 2012 г. представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие:

...развитие института наставничества на государственной гражданской службе ... ».

Известны, однако, примеры локальных нормативных актов в федеральных ведомствах, посвященные адаптации: в Федеральной налоговой службе [5], в Федеральном казначействе [4], а также непосредственно по наставничеству: Приказ Министерства транспорта РФ от 11 июня 2014 г. N 157 "Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации" [6], множество законодательных решений уровня регионов.

Важно отметить, что в описании наставничества как метода иногда упоминается понятие «адаптация», как, например, в Приказе Минтранса [6]: «Задачами наставничества являются: ускорение процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество; оказание помощи в адаптации гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности…».

Адаптация, согласно Приказу Федеральной налоговой службы от 13 сентября 2011 г. N ММВ-7-4/570@ "Об утверждении Методических рекомендаций по адаптации государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России" [5], представляет собой двухнедельный период, в течение которого происходит активное внедрение нового специалиста в среду под управлением непосредственного руководителя. В это время до новичка доводится информация о работе ведомства и ведется контроль: от инструктажа по пожарной безопасности, до разъяснения порядка выплаты заработной платы, и проверки выполнения индивидуального плана адаптации.

В соответствии с Приказом Федерального казначейства от 11 сентября 2009 г. № 207 «Об утверждении Порядка проведения мероприятий по профессиональной и социально-психологической адаптации федерального государственного гражданского служащего, впервые поступившего на федеральную государственную гражданскую службу в центральный аппарат Федерального казначейства» [4], программа адаптации должна быть направлена на получение гражданским служащим знаний и навыков по следующей тематике: 1) истории создания Федерального казначейства; 2) теоретических знаний нормативной правовой базы, регламентирующей деятельность Федерального казначейства; 3) теоретических знаний нормативной базы, регламентирующей деятельность подразделения, а также на приобретение практических навыков по исполнению гражданским служащим своего должностного регламента. Интересно, что результаты проверки адаптированности в дальнейшем заносятся в результаты личного дела и могут быть использованы в качестве критерия оценки испытательного срока.

Адаптацией косвенно можно считать и такой процесс, как испытательный срок. Например, в одном из рассматриваемых в ходе эмпирического исследования ведомстве «N», в приказе о Порядке проведения испытательного срока указывается, что при установлении гражданскому служащему испытания, его непосредственный руководитель обязан обеспечить ознакомление с необходимыми нормативными документами, организовать деятельность в соответствии с должностным регламентом, регулярно проводить с гражданским служащим собеседования, объективно оценивать результаты его профессиональной служебной деятельности, оказывать гражданскому служащему необходимую помощь.

На муниципальном уровне также имеются документы подобного характера, не представляющие каких-либо уникальных дополнений к вышеупомянутым.

Таким образом, исходя из проведенного анализа нормативных документов, сложилось мнение, что процессу адаптации в государственной кадровой политике не уделяется должное внимание. Наличие локальных документов, посвященных адаптации, лишь подчеркивает необходимость отдельного нормативного регулирования этого вопроса на федеральном уровне. В настоящее время заметны постепенные шаги со стороны Министерства труда и социальной защиты, направленные на развитие данного направления [56], регулярно проводятся конкурсы для определения и популяризации лучших кадровых практик (наставничество, стажировки, обучение и др.) [51], разрабатывается соответствующая законодательная и методическая база, однако даже существование в будущем специальных документов еще не гарантирует их непосредственное и качественное применение на практике. Для этого необходимо более глобальное понимание и оценка значимости этого процесса в общей системе приоритетов действующих руководителей.

В эмпирической части настоящей работы мы хотим проверить, действительно ли указанные в официальной документации, пусть и на локальном уровне, методы адаптации, реализуются на практике и необходимы молодым сотрудникам.

2.3 Методы адаптации, доступные для применения в государственном секторе

Основной интерес работы представляют практические аспекты адаптации, а точнее - методы адаптации молодых специалистов.

На основании изучения официальных документов о профессиональной адаптации государственных служащих, методов адаптации в частном секторе, рассмотрения международного опыта, результатов интервью с работниками кадровых служб некоторых федеральных ведомств, был выделен список методов адаптации.

В настоящей работе предлагаем разделить все известные нам методы адаптации по следующим двум дихотомиям: до поступления на гос. службу - после поступления, методы профессиональной адаптации - методы социально-психологической адаптации:

Конечно, все перечисленные на рис. 1 методы не используются одновременно. Действие некоторых из методов проверяется в эмпирической части работы. Кратко расскажем об известных кадровых технологиях:

Наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного государственного гражданского служащего - менее опытному. Целями наставничества являются оказание помощи гражданским служащим в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности [56]. Следует сказать, что наставничество является самым популярным и самым известным методом адаптации, как на неформальном уровне, так и по результатам анализа законодательства, и некоторыми людьми отождествляется с понятием «профессиональная адаптация». Действительно, даже в приведенном Минтруда определении присутствует упоминание адаптации, а с точки зрения теории, рассматриваемой ранее, этот метод затрагивает сразу два типа адаптации - профессиональный и социально-психологический. По данным исследования Гороховой Ю.В., основанного на опросе молодых специалистов, подчеркивается, что система наставничества необходима для эффективной адаптации молодежи, что подтверждают более 60% респондентов [18].

...