Высшее образование рассматривается некоторыми исследователями в качестве одного из этапов профессиональной адаптации. В этот же этап может быть включено и прохождение преддипломной практики. В контексте настоящей работы, учитывая, что профильное образование не является обязательным при приеме на государственную службу, рассматриваем его как фактор (метод), оказывающий дополнительное влияние на процесс адаптации. Опыт коммерческого сектора показывает необходимость «выращивания» кадров еще с институтской скамьи, что подтверждают стажировки студентов последних курсов, частные стипендии и целевые направления на обучение. Нередко встречаются и целые базовые кафедры, организованные при совместном участии ВУЗов и бизнеса. Очевидно, что практика включения молодежи в рабочий процесс уже на последних курсах обучения способствует адаптации их в принимающей компании позже. К сожалению, этот опыт пока слабо развит в системе отношений государственные организации - учреждения высшего образования.

Важным элементом успешного и быстрого включения сотрудника в коллектив, использования его потенциала, согласно иностранному исследованию А. Добос [44], посвященному профессиональному развитию и социализации, является его участие в групповых деловых играх, мозговых штурмах и переговорах. В том числе среди методов упоминаются и образовательные лекции, тренинги, которые мы тоже можем рассматривать как метод адаптации, который, кстати, уже применяется в некоторых российских госорганах [56].

Развитие молодежной активности, парламентаризма, общественных инициатив, общественного контроля, профессиональных и тематических сообществ - одно из приоритетных направлений молодежной политики России сегодня [3], нацеленное на создание социальных лифтов для молодежи. Одним из нововведений настоящей работы является рассмотрение общественной деятельности молодежи как фактора, предшествующего трудоустройству на госслужбу, но косвенно влияющего на процесс адаптации.

Таким образом, нами были определены основные черты, ожидаемые от профессионального государственного служащего, а также краткая характеристика и особенности самой деятельности. Результат рассмотрения нормативных документов, затрагивающих процесс адаптации, дал дополнительную уверенность в том, что эта тема актуальна на местах - в регионах и муниципалитетах, где программ связанных с адаптацией намного больше, чем в федеральных органах власти. Однако в целом, методология этого процесса требует проработки, испытания и оценки, инновационного подхода, а самое главное - внимания к теме на государственном уровне.

Были рассмотрены основные методы, на наш взгляд влияющие на успешность вхождения молодых специалистов в коллектив. Особый интерес в изучении вопросов адаптации молодых сотрудников на госслужбе представляют такие движущие силы, как: преддипломная практика, участие в деятельности молодежных общественных организаций, профильная подготовка в ВУЗе, наставничество. Они и будут рассмотрены далее в главе 3. профессиональный адаптация специалист кадровый



Глава 3. Исследование профессиональной адаптации молодых сотрудников государственной службы

3.1 Организация и методика эмпирического исследования

Эмпирическая часть работы сводится к двум частям: интервью с представителями кадровых управлений и опросу молодых специалистов государственной или муниципальной службы.

Для интервью были выбраны представители кадровых управлений двух федеральных министерств и одного ведомства (советник, референт, заместитель директора департамента - опыт работы от 3 лет), согласившиеся беседовать на условиях анонимности. Выбор министерств производился по случайному принципу, основываясь на имеющихся личных контактах с интервьюируемыми. Попытки организовать встречу с уполномоченными представителями кадровых служб, используя метод «холодного звонка», не дал результатов, чем, вкупе с масштабом и имеющимися ресурсами исследования, объясняется то количество интервью, которые удалось провести. В ходе предварительного общения и самих бесед выражено нежелание данных специалистов идти на контакт, открывать тонкости своего дела, кадровую статистику и иную информацию постороннему человеку, даже пришедшему на основании предварительной договоренности. Часть информации, которая была получена в ходе интервью, носит непубличный характер, а некоторые статистические данные, предоставленные для исследования, - результат неформализованных наблюдений по инициативе самих специалистов.

Интервью проводились по определенному плану, с использованием списка вопросов (см. Приложение 1), и занимало от 20 минут до 1.5 часов времени. Результаты интервью в обобщенном виде будут представлены в следующих пунктах работы.

Во второй части эмпирического исследования, которое проходило путем анкетирования, приняли участие молодые специалисты - государственные и муниципальные служащие в возрасте от 20 до 30 лет. Общий объем выборки, полученной в период с 4 апреля по 5 мая 2016 года, составил 109 человек. Выборка не рандомизированная. В нее вошли молодые специалисты федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а также муниципальные служащие из различных регионов страны.

Опрос проводился в электронном виде (список вопросов см. в приложении 2), при помощи сети Интернет, путем: 1) рассылки анкеты в государственных и муниципальных органах; 2) рассылки анкеты среди сотрудников Министерства экономического развития (место прохождения преддипломной практики автора); 3) рассылки анкеты, с просьбой принять участие в опросе, от лица Молодежного парламента при Законодательном собрании Нижегородской области, по администрациям и молодежным палатам муниципальных образований региона.

Технически, опрос проводился с использованием сервиса «Google-формы» [58], что, как оказалось, стало препятствием к получению большего объема выборки, из-за отказа некоторых специалистов распространять анкету, со ссылкой на Статью 42: «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего» Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", а также из-за опасений, связанных с местом хранения данных респондентов (не российские сервера) в виду действия Федерального закона от 21 июля 2014 г. № 242-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения порядка обработки персональных данных в информационно-телекоммуникационных сетях".

Прочие характеристики выборки представлены в диаграммах 1-3:



Диаграмма 1. Возраст и пол респондентов

Возраст участников от 20 до 30 лет был поделен на три интервала для упрощения анализа. В результате получилось, что возраст опрашиваемых распределился между этими интервалами почти равномерно. Меньше представителей в возрасте до 23 лет - т.к. промежуток о 17 до 23 лет обычно занят у молодых людей получением образования.

Диаграмма 2. Уровень ведомства, в котором работает опрашиваемый

Большинство среди опрошенных - муниципальные служащие. Большинство из респондентов 28,4% (см. диаграмму 3) - молодые люди с суммарным стажем работы на государственной (муниципальной) службе от 3 до 5 лет. Меньше всего (4,6%) людей со стажем работы менее полугода.

Диаграмма 3. Суммарный стаж работы на государственной (муниципальной) службе

На диаграмме 3 значение «менее полугода» равно 4,6%.

3.2 Интервью с работниками кадровых департаментов и управлений

Основными задачами вопросов интервью были: 1) узнать, что из нормативных документов используется кадровым подразделением, чтобы способствовать адаптации; 2) как, с неформальной точки зрения, оценивают необходимость программ адаптации люди, занимающиеся кадровым менеджментом на метах.

Результаты всех трех интервью подтвердили результаты нашего обзора нормативно-правовых актов: законодательно установленных норм федерального уровня, ставящих в обязанность кадровой службы адаптацию молодых (и любого возраста) сотрудников, - нет. Единственное, на что можно опираться в вопросах адаптации, наставничества на госслужбе, - документы, приведенные в п. 1.5 настоящей работы. Все остальные документы по этому вопросу, со слов интервьюируемых, если и были когда-то в разработке, то так и остались на бумаге.

Ни в одном из трех рассматриваемых ведомств, где работают опрашиваемые, нет нормативно установленной программы адаптации. Адаптация молодых сотрудников, как правило, отдается на усмотрение директоров департаментов, где эти вопросы решаются на неформальном уровне.

Нельзя сказать, что о вопросах адаптации не знают. Наоборот, во всех интервью был получен ответ о том, что им известны примеры внедрения программ адаптации (особенно, наставничества) в других ведомствах, в частности - в Федеральной налоговой службе. Один из собеседников, кадровик более чем с десятилетним стажем работы в разных госструктурах, указал на то, что программы адаптации, по его наблюдениям, более необходимы и применяются там, где в силу различных факторов фиксируется высокий уровень текучки кадров. В ведомствах с численностью штата в 150-200 человек такие практики не очень нужны. Однако, как замечает тот же интервьюируемый, есть 2 проблемы, которые решаются с помощью программ адаптации, - снижение текучки и сокращение времени (а, значит, и ресурсов), требуемого для вхождения молодого специалиста в курс дела. По его же наблюдениям, в среднем этот процесс занимает около полугода, в течение которого молодой специалист не является «работоспособным на 100%» (в случае, если специалист пришел на госслужбу впервые).

На вопрос, есть ли статистика того, что молодые специалисты, в целом, больше подвержены текучке, получаем ответ о том, что есть тенденция - молодежь уходит, набираясь опыта, примерно через год. Этот период необходим для «красивой» записи в трудовой книжке. Основная причина ухода - низкая заработная плата в первое время работы: 13-16 тысяч рублей (специалист 1-го разряда), что ниже среднерыночной заработной платы по Москве. Факт того, что низкая заработная плата является фактором, усложняющим адаптацию, подтверждается и результатами нашего опроса респондентов: 33 % (максимальное количество) опрошенных указали этот критерий, отвечая на вопрос: «Что препятствовало (препятствует) успешному и быстрому включению в работу?».

Другой интервьюируемый, каждый раз переходящий с вопросов адаптации на тему наставничества, указывает на то, что если в ведомстве нет программ адаптации, то в нем действуют принципы «естественного отбора». Он же замечает, что основная проблема неадаптируемости и текучки кадров молодых специалистов - в заработной плате: после года работы и получения опыта они уходят в бизнес. По его словам, это особенно заметно в территориальных управлениях федеральных органов власти, однако чем выше уровень власти - тем ниже текучесть молодых кадров. Одновременно с этим он замечает, что в органах государственной власти субъектов РФ ситуация обстоит иначе - текучка ниже из-за отсутствия рынка гос. вакансий. Нет особых перспектив карьерного роста, но и заработная плата более-менее адекватна месту.

По словам еще одного собеседника, выбор государственной службы человеком - как правило, осознанный выбор. Основная адаптация - только у тех, кто пришел в подобный орган в первый раз. Для остальных, задача адаптации - сработаться с людьми. Эффективность адаптации зависит от мотивации, с которой сотрудник пришел работать: карьерный рост, деньги в перспективе, «пофотографироваться в коридорах», или «За родину!». Вопросы связи мотивации и результатов адаптации рассматриваются в дальнейших пунктах работы.

В целом, на вопрос: «Нужна ли специальная программа адаптации?», большинство из интервьюируемых ответили положительно. Задача такой программы, по совместным выводам, в том, чтобы сократить время понимания молодым сотрудником всех требований среды по отношению к нему. Зачастую, даже специалисты с наличием профильного образования оказываются неготовыми к выполнению задач, требуемых от них. В среднем, процесс, который занимает по разным меркам от 2-3 месяцев до полугода, можно было бы значительно сократить, при наличии «пакетного» метода адаптации, начинающегося уже до поступления на госслужбу. «Пакетный» метод - это определение перечня всех необходимых навыков госслужащего, а потом организация обучения, с целью приобретения им этих навыков. Один из собеседников выразил предположение, что если такой подготовки не дается в профильных ВУЗах (неумение написать официальное письмо в другое ведомство, незнание правил документооборота, неформальных и формальных правил внутренней иерархии), то её возможно было бы реализовать в рамках кадрового резерва. Другой указал на то, что адаптацию было бы проще разделить на ту, которая получается до прихода на госслужбу, и ту, которая выполняется путем практики наставничества (профильные знания).

3.3 Практическая значимость вопроса адаптации

Следующим этапом исследования было анкетирование. В ходе работы были получены положительные отзывы респондентов о сути самого опроса. Многие из опрашиваемых выразили надежду на то, что данное исследование сможет помочь молодым людям быстрее войти в ход работы ведомства, в котором они работают.

По результатом ответов респондентов (см. Диаграмму 4) можем видеть, что срок их адаптации в большинстве своем длился до 1 месяца (44% опрошенных), однако у остальных (56%) он занял от 1 и более месяцев:

Диаграмма 4. Как долго продолжалась Ваша адаптация в условиях нынешнего места работы?



Есть предположение, что достаточно большое количество людей, указавших в ответах срок своей адаптации «до 1 месяца», связано с тем, что всего 17,4% принявших участие в опросе - люди, для которых нынешняя должность является первой.

При этом, на вопрос «Нужна ли, по Вашему мнению, специальная программа адаптации молодого специалиста к его работа в органе государственной власти?», более половины (51,9%) респондентов отвечают положительно. Интересно в этой связи посмотреть распределение ответов на этот вопрос от уровня ведомства, в котором работают молодые специалисты:

Диаграмма 5. Ответ на вопрос «Нужна ли специальная программа адаптации?» в зависимости от уровней ведомств

Данный результат показывает, что о необходимости программ адаптации больше всего говорят молодые госслужащие органов субъектов Российской Федерации (72,2% за), и, наоборот, программы адаптации менее всего нужны в федеральных органах власти (57% против).

Проверяя, какой из аспектов адаптации труднее для молодых специалистов, однозначным стал факт, что профессиональный аспект адаптации опережает социально психологический:



Диаграмма 6. Что показалось Вам наиболее сложным в течение этого времени?

А выбирая из факторов, которые, по мнению респондентов, больше всего помогали им в адаптации, 70,6% опрашиваемых указали на доброжелательные отношения в коллективе, возможность обращаться за помощью к коллегам по работе - 67%, к руководителю - 61,5%. Вопросы снабжения профессиональной информацией и организации рабочего места не нашли отклика в ответах.

И, наоборот, говоря о том, что же, по мнению опрашиваемых, больше всего препятствовало их быстрой и успешной адаптации, большинство из них выбрало: непонятные требования, отсутствие четко прописанных должностных обязанностей - 26,6%, напряженная работа - 25,7%, отсутствие необходимых первичных навыков (делопроизводство, и пр.) - 25,7%, отсутствие специфических знаний по профилю деятельности ведомства (для работников министерства здравоохранения, например) - 25,7%, отсутствие необходимой информации о ведомстве, оргструктуре, связях между сотрудниками - 18,3%. И только после этого, с заметным отставанием выделяются ответы, связанные с социально-психологической адаптацией, наиболее важный из которых - разница в возрасте с основной частью коллектива (13,8%). Ну и нельзя не сказать, что в подтверждение полученных в результате интервью данных, самой важной негативной причиной, влияющей на эффективность адаптации, является низкая заработная плата (по мнению 33% респондентов).

Также интересен факт, что несоответствие ожиданиям было замечено только у 12,8% опрошенных, что может также подтверждать мнение из интервью о том, что в большинстве своем молодые люди осознанно выбирают свою профессию в государственных органах власти.

На основе вышеописанных данных можно сделать уверенный вывод о том, что профессиональный аспект адаптации является наиболее тяжелым для молодых госслужащих.

Интересным представляется вопрос профессиональной адаптации в разрезе личностной мотивации молодых специалистов. На диаграмме 7 представлены ответы респондентов на данный вопрос:

Диаграмма 7. Что важно для Вас в Вашей работе на государственной (муниципальной) службе?

Ответы по порядку: труд во благо Родины, чувство сопричастности к общему делу - 50,5%, служение обществу - 29,4%, оплата труда - 33,9%, стабильность, социальные гарантии - 57,8%, социальный статус - 32,1%, перспективы карьерного роста - 53,2%.

Попытка выявить взаимосвязь между личной мотивацией и скоростью адаптации результатов не дала.

Вопреки предыдущим выводам, благородные мотивы и моральные ценности, а также социальная стабильность и перспектива карьерного роста важнее, чем оплата труда. Это может говорить о том, что молодые люди готовы мириться с определенными трудностями на начальных этапах работы, ради более комфортных перспектив и социальных гарантий. Что, однако, не отменяет того факта, что низкая оплата труда является фактором, препятствующим быстрой и комфортной адаптации, причиной высокой текучки кадров в первые годы работы специалистов. С управленческой точки зрения, эти факторы напрямую влияют на затраты, (подбор, прием, обучение сотрудника и т.д.) и должны, по нашему мнению, тщательным образом быть изучены с экономической точки зрения.

3.4 Влияние профильного образования (ГМУ) на скорость адаптации молодых сотрудников

В эмпирической части своей работы, Ю.А. Зубок и В.И. Чупров (2015), исследуя психологические особенности молодежи на рынке труда [24] констатируют: молодые специалисты, занятые преимущественно умственным трудом, а также на предприятиях с государственной формой собственности, значительно чаще трудятся по специальности, приобретенной в вузах. Вопреки сложившемуся стереотипу, что молодым специалистам все равно, где работать - был бы высокий заработок, анализ выявил другую тенденцию. Большинство изначально ориентированы на работу по специальности, а её изменение рассматривается как вынужденная мера, болезненно отражается на их социальном самочувствии.

В настоящей работе мы рассматриваем профильное образование (ГМУ) как важный фактор адаптации молодых сотрудников на государственной службе, проверяя это на практике.

Из всей выборки, только четверть (25,7%) респондентов оказались с наличием профильного образования. Как и ожидалось, наибольшее количество лиц с таким образованием - в федеральных органах власти (почти 43%), наименьшее - в муниципалитетах (19%). Это может говорить о том, что муниципалитеты предъявляют меньше требований к образованию свои работников, либо о том, что «на земле» больше котируется образование других профилей.

Выявлена прямая зависимость скорости адаптации молодых специалистов от их образования. Как и следовало ожидать, фактор наличия профильного образования повышает скорость адаптации (см. Диаграмму 8). Эти результаты подтверждаются также и информацией, полученной из интервью.

Диаграмма 8. Влияние образования на скорость адаптации

Таким образом, можем сделать вывод, что наличие образования по профилю «Государственное и муниципальное управление» (или близкого по содержанию) является измеримым фактором, повышающим скорость профессиональной адаптации. Тем не менее, сделать вывод о том, что на госслужбу (муниципальную службу) должны поступать только люди, обладающие дипломом подобного профиля, нельзя по целому ряду причин: от недостаточного объема выборки до экономических соображений.



3.5 Наставничество и его воздействие на адаптируемого

Наставничество - еще один метод адаптации, который начал широко применяться ещё со времен СССР. Суть наставничества - в получении «на выходе» эффективного сотрудника. Результатом применения этого метода, со слов одного из интервьюируемых, является снижение «текучки» кадров, повышение качества работы и эффективности внедрения человека, передача опыта.

Однако, проверяя эффективность этого метода, видим, что, отвечая на вопрос: «что Вам помогло (помогает) в период адаптации в Вашем ведомстве?», лишь 11,9% респондентов отмечают, что это было назначение и помощь наставника. Следует отметить, что такое малое количество положительных отзывов об этой практике вызвано малой её применимостью на деле. Очевидно, что наставник, в понимании многих опрошенных, - человек, неформально ставший таковым.

Согласно ответам респондентов, специально назначенный наставник был только у 6,4% опрошенных, у 36,7% никакого наставника не было в принципе, а для остальных эту роль выполнял коллега, помогавший и рассказывавший все тонкости дела:

Диаграмма 9. «Был (есть) ли у Вас наставник на период адаптации?»

Интересно, что вопреки нашим ожиданиям, официально назначенный наставник встречался и на федеральном уровне, и на уровне субъектов, и в муниципалитетах.

Тем не менее, отвечая на вопрос «Что могло бы способствовать быстрой адаптации работников?», более 63% молодых специалистов считают назначение при приеме на работу наставника «скорее значимым» и «очень значимым» фактором.

Проверяя влияние этого метода на скорость адаптации, выясняем, что у сотрудников, получивших в наставники формально назначенного человека или неформально ставшего таковым коллегу, скорость адаптации выше среднего показателя, а у респондентов без наставника эти показатели заметно ниже.

3.6 Роль прохождения практики в государственном ведомстве в процессе дальнейшей адаптации

Практики (стажировки - в корпоративном секторе) являются набирающим обороты методом адаптации молодежи. «Набирающим обороты» мы называем его потому, что в последних пресс-релизах Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [51] о лучших кадровых инициативах они занимают достаточно весомое место.

Практики можно уверенно рассматривать как часть адаптационной цепочки, иногда входящую в систему высшего образования по профилю деятельности и являющуюся её логичным завершением, а иногда проходящую отдельно. Принимая во внимание тот факт, что практику в различных госструктурах, с целью дальнейшего трудоустройства, проходят и люди, не являющиеся студентами, считаем возможным вынести этот метод для отдельного обсуждения.

В результате одного из интервью с кадровыми службами была получена неофициальная статистика (официальная статистика не ведется) по трудоустройству молодых сотрудников, ранее проходивших преддипломную практику в ведомстве. Так, за 2,5 года наблюдений, из общего объема студентов, проходивших такую практику на последнем курсе учебы (магистратура, бакалавриат, специалитет), - 250-300 человек ежегодно, было трудоустроено 144 человека. То есть, по меньшей мере, 19,2% пришедших на практику студентов по окончании учебы продолжили работу на постоянной основе. К сожалению, в рамках данного исследования мы не имеем возможности узнать карьерные судьбы остальных 80,8% практикантов - они могли бы также продолжить работу на государственной или муниципальной службе, но в других ведомствах, не знаем качественных характеристик адаптации вышеописанных 144 человек, и, самое главное, не можем сравнить полученный показатель с каким-либо образцом и дать ему оценку.

Среди нашей выборки, лишь 37,6% респондентов проходили практику перед началом работы:

Диаграмма 10. Проходили ли Вы прежде стажировку/практику в каком-либо из государственных (муниципальных) органов?

У большинства из них эта практика занимала более месяца, что неудивительно: распространенный срок прохождения преддипломной практики - 8 недель. Из тех респондентов, которые, получая высшее образование по профилю «Государственное и муниципальное управление» (или схожее), проходили практику в госорганах, проходили её более 1 месяца.

Данный метод показывает высокую скорость дальнейшей адаптации:



Диаграмма 11. Время адаптации в зависимости от наличия/отсутствия практики

На диаграмме 11 наглядно видно, как наличие практики существенно уменьшает время адаптации. Более того, эффективность прохождения практики находит большой отклик и среди интервьюируемых сотрудников кадровых служб. В одном из отделов, где проходило интервью, практически все сотрудники - бывшие практиканты того же ведомства. Опираясь на данные из интервью, можно сделать предположение, что если период адаптации действительно занимает от 2-3 месяцев до полугода, то он может быть уменьшен ровно настолько, сколько длилась практика (стажировка) будущего сотрудника в этом отделе. Всю «красоту» этому методу добавляет его практически нулевая стоимость для работодателя, что особенно важно в контексте государственного ведомства, а также высокий мультипликативный эффект - возможное снижение «текучки», возможность заранее понять, что представляет собой госслужба и т.д.



3.7 Общественная деятельность как важный фактор адаптации на государственной службе

На основании вывода из предыдущих пунктов о том, что в госслужбе наибольшую сложность представляет профессиональный аспект адаптации, можем заключить, что, чем более информированным о «внутренней кухне» госслужбы приходит начинающий молодой специалист, тем проще и быстрее он включается в работу. В этой связи, в качестве одного из методов адаптации (пусть и косвенных) предлагаем рассмотреть участие в общественной деятельности: в рамках социально-ориентированных НКО, молодежной политики, молодежного парламентаризма, молодежных общественных и общественно-политических организаций, в большей или меньшей степени входящих в коммуникацию с органами государственной власти. В рамках таких видов деятельности происходят рабочие коммуникации между действующими чиновниками и молодыми людьми, которые в ходе этой работы быстро учатся механизмам GR-коммуникаций и делают выводы о своем желании продолжать карьеру там. Среди таких активистов, как правило, больше тех, кто рассматривает свою деятельность как бескорыстное служение обществу, перенося эту мотивацию и на дальнейшую работу.

Специфика нашей выборки такова, что благодаря способу привлечения участников к опросу (см. п. 2.1), мы получили большое количество респондентов с опытом общественно-политической деятельности за плечами (либо участвующих в ней по сей день). Среди опрошенных таких более половины - 53,2%. Для большинства из них (55%), этот опыт стал важным фактором при выборе дальнейшего места работы в государственной структуре.



Диаграмма 12. Была ли общественная деятельность важным фактором выбора гос. службы как места работы?

Для 70,5% отвечавших на следующий вопрос, нет сомнений в том, что общественная деятельность может упрощать профессиональную адаптацию (ответы давались не только «общественниками):

Диаграмма 13. Считаете ли Вы, что занятие общественной деятельностью в рамках молодежных, некоммерческих, политических, студенческих организаций упрощает адаптацию молодого специалиста на гос. службе?

Проверяя зависимость времени адаптации от участия в общественных проектах, приходим к выводу, что «общественники» в целом адаптируются быстрее остальных, однако данное сравнение может быть подвергнуто сомнению в связи с тем, что на показатели скорости могут влиять и другие вышеперечисленные факторы - образование, наставничество, практика. Если все же оставить этот факт без внимания, то можем сказать о том, что в вопросах времени адаптации, люди с опытом общественной деятельности опережают тех, кто в ней не участвовал, и чаще адаптируются в интервал времени, ограниченный тремя месяцами:

Таким образом, все же можем дополнить предложения по профессиональной адаптации столь «необычным» методом, рекомендуя работодателям обращать особое внимание на данный пункт в резюме кандидата - он способен сэкономить бюджет.



Заключение

Профессиональная адаптация молодого специалиста на государственной службе - сложный социально-психологический и профессиональный процесс, осложняющийся и средой, в которую есть необходимость адаптироваться, и характеристиками самих современных адаптируемых индивидов. При всей сложности, данный процесс представляет также и большую важность как для адаптируемого, так и для общества в целом, являясь важнейшей частью социальной адаптации и общего гармоничного развития личности. От того, насколько комфортно для человека пройдет процесс адаптации, может зависеть вся дальнейшая профессиональная реализация, самоидентификация человека как личности, раскрытие творческого потенциала, который, в конечном итоге, влияет и на изменение среды - так как адаптация может проявляться и в виде ассимиляции (адаптация среды) и в виде аккомодации (адаптации к среде). Особенно важным представляется мультипликативный эффект, оказываемый адаптацией, когда речь идет о повышении эффективности государственного управления и экономии бюджетных средств.

Обобщая опыт различных исследователей данного вопроса, удалось определить единый взгляд на понятие профессиональной адаптации как на процесс, в рамках которого усваиваются действующие в рассматриваемой профессиональной сфере нормы и приемы деятельности, и имеющий своим конечным результатом становление профессионала.

Удалось определить основные типы адаптации, относительно которых и рассматривалась адаптация молодых сотрудников государственной службы, - профессиональный и социально-психологический. Определены критерии адаптированности для обоих типов, рассмотрены разные подходы к описанию этапов адаптации.

В работе подробно рассмотрены характеристики молодых специалистов, особенности их психологии, а также поколенческие факторы, которые, по нашему мнению, довольно серьезно могут влиять на адаптируемость к профессиональной среде.

На основе анализа нормативно-правовой базы и различных исследований, сформирован обобщенный перечень характеристик государственной службы, а также требования к сотрудникам и индивидуальные характеристики, предъявляемые им для соответствия должности. Выявлено, что требуемые от сотрудника качества, и соответствующие им условия работы сравнительно более трудные, нежели в корпоративном секторе.

Проведен анализ законодательства, регулирующего вопросы адаптации молодых специалистов на государственной службе. Не обнаружено документов федерального уровня, на которых могла бы всерьез строиться адаптация молодежи в государственных организациях. Выявлены линии развития в этом направлении, методические разработки, локальные нормативные акты ведомств, регионов, муниципалитетов. Можно сказать, что вопросам профессиональной адаптации госслужащих, а молодежи в частности, в настоящее время не уделяется должного внимания, что подтверждает исходную гипотезу. Рассмотрены методы адаптации, прямо или косвенно используемые в государственном секторе, предложено обратить внимание на факторы, предшествующие трудоустройству на государственную (муниципальную) службу, но оказывающие влияние на процесс трудоустройства и дальнейшей адаптации.

Достигнута цель и выполнены задачи работы. В ходе эмпирической части работы обобщены и проанализированы результаты проведенных интервью с сотрудниками кадровых управлений нескольких федеральных ведомств, найдены совпадения в них. Выяснено, что кадровые службы все-таки используют методы адаптации, порой сами того не анализируя и не пользуясь какими-либо нормативно-правовыми актами. Определено, что адаптация в проявлении различных её методов вполне успешно и результативно проявляется на уровне неформальной коммуникации между новоиспеченным сотрудником и коллегами. Удалось определить в ходе интервью, а в дальнейшем подтвердить в ходе анкетирования молодых сотрудников государственной и муниципальной службы, что профессиональный тип адаптации представляет основную сложность в данной сфере, нежели социально-психологический.

По результатам анкетирования, проведенного среди молодых сотрудников федеральных органов власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, муниципалитетов, общей численностью более 100 человек, можно сделать вывод, что на процесс и время профессиональной адаптации напрямую влияют такие факторы, как предварительная практика в ведомстве, наличие профильного образования по направлению ГМУ (или аналогичного), активное участие в деятельности молодежных общественных и общественно-политических организаций, наставничество.

Будучи ограниченными ресурсами и масштабом исследования, не удалось проверить комплексный подход (использования сразу всех методов адаптации), из-за малой выборки: людей, совмещавших в себе практику, профильное образование, общественную деятельность и наставничество - в ней всего 10 человек. Также, ради объективности следует сказать, что оценка времени адаптации, относительно которой шел анализ эффективности рассматриваемых методов, - величина субъективная, и ее следует рассматривать как допущение, т.к. для определения адаптированности человека требуется намного более масштабное исследование, с привлечением не только самих молодых специалистов, но и их непосредственных руководителей, и с анализом их адаптированности по критериям, установленным в настоящей работе.

Тем не менее, существующей выборки достаточно, чтобы наметить и сделать более уверенное предположение о том, какие факторы адаптации помогают, а какие мешают успешному процессу адаптации. Так, в числе положительных факторов отмечены: доброжелательное отношение в коллективе, помощь руководителя и коллег, совместное выполнение заданий вместе с коллегами, неформальные мероприятия и поручение сложных и ответственных личных и общественных поручений, и, что более интересно, «мешающие» факторы: низкая оплата труда, непонятные требования, напряженный характер работы, отсутствие необходимых первичных навыков и специфических знаний по тематике ведомства, отсутствие необходимой информации о структуре, социальных связях и правилах в организации, разница в возрасте и другие. Определено что, молодые сотрудники органов государственной власти субъектов РФ больше остальных нуждаются в специализированных программах адаптации и поддержки при вступлении в должность.

Вышеупомянутые факторы и запросы - основа для созидательной работы по подстройте нынешнего законодательства и имеющихся практик, с целью решения конкретных и понятных проблем адаптации молодых специалистов на государственной и муниципальной службе в России.



Библиографический список

1) Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" (с изменениями и дополнениями) // Система ГАРАНТ

2) Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" // Система ГАРАНТ

3) Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года (утв. распоряжением Правительства РФ от 29 ноября 2014 г. № 2403-р) // Система ГАРАНТ

4) Приказ Федерального казначейства от 11 сентября 2009 г. № 207 "Об утверждении Порядка проведения мероприятий по профессиональной и социально-психологической адаптации федерального государственного гражданского служащего, впервые поступившего на федеральную государственную гражданскую службу в центральный аппарат Федерального казначейства" (с изменениями и дополнениями) // Система ГАРАНТ

5) Приказ Федеральной налоговой службы от 13 сентября 2011 г. № ММВ-7-4/570@ "Об утверждении Методических рекомендаций по адаптации государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России" // Система ГАРАНТ

6) Приказ Министерства транспорта РФ от 11 июня 2014 г. № 157 "Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации" // Система ГАРАНТ

7) Авджян Е. А., Луценко О. Исследование особенностей профессиональной социализации муниципальных служащих //Северо-Кавказского федерального университета. - 1997. - №. 6. - С. 284.

8) Багирян Ю. Э. Проблемы профессиональной социализации молодежи в современных условиях //Человек и образование. - 2007. - №. 3-4.

9) Баева И.А. Социально-психологическая адаптация молодых рабочих в производственном коллективе: Дис. канд. психол. наук. Л., 1985. - С. 23

10) Барабанова Е., Жумагалиева B. Психологические особенности профессионального стресса у госслужащих //Вестник КазНУ Серия Психологии и социологии. - 2014. - Т. 49. - №. 2. - С. 80-85.

11) Безюлёва Г.В. Психолого-педагогическое сопровождение профессиональной адаптации учащихся и студентов/Г.В. Безюлёва: монография. -- М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт,.--320 с., 2008

12) Бережная Н. Ю. Поколение NEXT: психологические особенности //Культура и образование. - 2015. - Т. 4.

13) Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности // Психология формирования и развития личности. М., 1981. -С. 68-75.

14) Будякина М.П., Русалинова A.A. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации новичков на предприятиях // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. - С.92-97.

15) Вертягина Е. А. Профессиональная адаптация молодых следователей прокуратуры : дис. - М.: Вертягина Елена Александровна, 2006. - 201 c.

16) Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания. - Ярославль, 1976.

17) Гимпельсон В. Е., Магун В. С. На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников //Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. - 2004. - №. 5 (73). - С. 19-36.

18) Долинский Г.Д. Особенности профессиональной адаптации в трудовом коллективе // Психология коллективной деятельности. Киев, 1977. - С. 45-48.

19) Ефремова Г.Х., Андрианов М.С., Кроз М.В., Вишнякова Н.Б. Социально-психологическое самочувствие прокурорских работников: методология и программа исследования // Социально-психологическое самочувствие прокурорских работников как фактор повышения эффективности деятельности органов прокуратуры. М., 2002. - С. 11-20.

20) Жмыриков А.Н. Диагностика социально-психологической адаптированности личности в новых условиях деятельности и общения: Дис. канд. психол. наук. М., 1989. - С. 38-39.

21) Замкин В.И. Условия эффективной адаптации персонала к изменённой системе труда: Дис. . канд. психол. наук. М., 1997.

22) Зеер Э.Ф. Профессиональное становление личности инженера-педагога. - Свердловск, 1988. - C. 105.

23) Зубок Ю. А., Чупров В. И. Молодые специалисты: проблема подготовки и положение на рынке труда //Социологические исследования. - 2015. - Т. 5. - №. 5. - С. 114-122.

24) Кухарева Т.А. Адаптация молодых специалистов-инженеров: Дис. канд. психол. наук. JL, 1980.

25) Мучинов Р.Л. Социально-психологические проблемы становления молодого специалиста: Дис. . канд. психол. наук. Киев, 1990. - C. 44.

26) Оболонский А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы //Общественные науки и современность. - 2004. - №. 5. - С. 53-64.

27) Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М.: Международная пед. академия, 1994. - 680 с.

28) Самойлова В. А. Адаптация молодых специалистов на промышленном предприятии и пути её оптимизации: Дис. канд. психол. наук. Л., 1987.

29) Свиридов Н. А. Социальная адаптация личности в коллективе // Социологические исследования. 1980. - № 3. - С. 44-51.

30) Соколов В. М. Социологический анализ этических проблем государственной службы //Служба кадров. - 2004. - С. 16.

31) Степнова Л.А. Профессионально важные качества госслужащего как условие формирования положительного имиджа. //Имидж госслужбы. Сборник научных трудов. М.: "ИДФ" - "СПА-Консалтинг", 1996. - С.143-155.

32) Фурсов О. Б. Молодежный парламентаризм в современной России (социологический анализ). - 2006.

33) Яницкий М. С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: учебное пособие. / Кемерово, 2007.

34) Bandura A. Behavior Theory and the Models of Man // American Psychologist. 1974. V. 29. № 12. P.859-869.

35) Benditt L. Race, gender, and public-sector work: Prioritizing occupational values as a labor market privilege //Research in Social Stratification and Mobility. - 2015. - Т. 42. - С. 73-86.

36) Dobos Б. Professional Development in the Civil Service? From American and Hungarian Perspectives //Procedia-Social and Behavioral Sciences. - 2015. - Т. 191. - С. 1886-1890.

37) Dobos A. The Role of Learning Environments in Civil Service Professional Development Training //Procedia-Social and Behavioral Sciences. - 2015. - Т. 197. - С. 565-569.

38) Hartman H. Ego Psychology and the problem of Adaptation. New York: International univ. press. 1958. - 121 p.

39) Howe N., Strauss W. Millennials rising: The next great generation. - Vintage, 2009.

40) Kicherova M. N., Efimova G. Z., Khvesko T. V. Early Professional Socialization of University Students in Russia //Procedia-Social and Behavioral Sciences. - 2015. - Т. 200. - С. 442-448.

41) Rogers C.R. A theory of therapy, personality and interpersonal relationships, as developed in the client-centered framework // Koch S. (Ed.) Psychology: A study of a science. New York: McGraw-Hill, 1959. - V. 3. - P. 184-256.

42) Schoen S. Action research: A developmental model of professional socialization //The Clearing House: A Journal of Educational Strategies, Issues and Ideas. - 2007. - Т. 80. - №. 5. - С. 211-216.

Размещено на Allbest.ru

...