Теоретические проблемы исследования моббинга

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические проблемы исследования моббинга как формы организационного конфликта

1.1 Содержание понятий " организационный конфликт", "деструктивное поведение" и" моббинг"

1.2 Психологические и социальные концепции моббинга

1.3 Способы и технологии управления конфликтом в организации

Глава 2. Эмпирическое исследование конфликтов и моббинг-процессов в организации

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Методики

2.3 Диагностика моббинг-конфликтов опросным методом

Заключение



Введение

Актуальность

Любой руководитель знает, что люди и человеческий ресурс - это самое ценное, что есть у организации, и заботить, мотивировать, адаптировать и развивать персонал, значит, инвестировать в будущую прибыльность компании. Соответственно, те проблемы, которые возникают или могут возникнуть у работника или у всего коллектива напрямую влияют на показатели эффективности работы.

Одним из проблемных полей в области управления человеческими ресурсами является управление конфликтным поведением на рабочем месте, так как дестракт, который способен внести конфликт в ход деятельности организации, порой бывает критичным.

Одним из проявлений организационного конфликта является моббинг, то есть форма психологического террора, притеснения и давления на сотрудника со стороны коллектива, отдельных его лиц или руководителя. Изучение причин, разновидностей и путей сопротивления моббинг-процессов в организации является особенно актуальной в настоящее время, когда на рынках товаров и услуг появляется все большее количество игроков, конкуренция возрастает и, соответственно, возрастает давление на сотрудников.

Основным следствием такого рода конфликтным ситуациям является снижение эффективности сотрудника, снижение его продуктивности, что имеет само прямое отражение на деятельности коллектива и компании в целом. Поэтому мониторинг возникновения и устранения таких ситуации должен быть регулярно проводим в рабочем коллективе.

Степень изученности проблемы.

Объектом исследования выступают сотрудники производственной компании «Виза»

Предмет исследования - моббинг - действия среди представителей производства.

Соответственно цель данного исследования - выявление наличия моббинг-процесов в рассматриваемой организации.

Для достижения цели был поставлен ряд задач:

1. Изучить понятие моббинга, как формы проявления организационного конфликта

2. Провести эмпирическое исследование с целью выявления превалирующего типа поведения в конфликтной ситуации.

3. Провести диагностику моббинг-процессов в коллективе рассматриваемой оргнизации .

4. Разработка блока рекомендаций по результатам эмпирического анализа.

В исследовании использовались качественные и количественные методы сбора данных: метод включенного наблюдения, опросный метод, метод анализа документов, биографический метод.

· Опросник К. Томаса, направленный на диагностику предрасположенности личности к конфликтному поведению.

· Опросник С.Г. Заржевского и Э.А. Угнича, направленный на диагностику моббинг-конфликтов в организации.

Практическая значимость.

Результаты данного исследования могли бы быть полезны в первую очередь для организации с целью улучшения аспектов деятельности коллектива, а также для улучшения понимания моббинг-процессов с точки зрения конфлитологии и моделей их устранения с позиции теории управления конфликтами.



Глава 1. Теоретические проблемы исследования моббинга как формы организационного конфликта

1.1 Содержание понятий " организационный конфликт", "деструктивное поведение" и" моббинг"

Одним из важнейших направлений исследования проблемы моббинга является дефиниция основных понятий, которыми мы оперируем в данной работе. Первое понятие - «организационный конфликт» будет рассмотрено под разными углами зрения.

Сбалансированный взгляд на конфликт возник в социально- психологической литературе, которая признает, что конфликт имеет потенциал для конструктивных или деструктивных воздействий, в зависимости от того, как им управляют. Исторически сложилось, что этот сбалансированный взгляд на конфликт является относительно новым в теории и практике управления конфликтами в организации. Сдвиг акцента в управлении с ликвидации конфликта к урегулированию конфликтов требует четкого понимания сущности конфликта (Томас, 1976). Традиционный подход рассматривает этот феномен как нежелательный: конфликт наносит ущерб, он по своей сути деструктивен и является неприемлемым в организационной жизни. Томас (1976) описал этот период в изучении конфликта как движение исследователей в сторону личных и организационных издержек конфликта. На протяжении 1930-х и 1940-х годов в научной литературе подчёркивается деструктивная сущность конфликта и утверждается, что конфликт должен быть устранён.

С конца 1940-х до середины 1970-х годов (Роббинс, 1983) доминирует поведенческая теория конфликта. С этой точки зрения, конфликт признаётся неизбежным и, следовательно, он должен быть принят в организации. Луи (1977) провел исследование того, как отдельные лица осмысляют конфликт. Исследование показало, что индивидуальные различия людей в работе становятся существенными факторами в управлении конфликтами. Объясняя важность индивидуальных различий в процессе развития конфликта, автор утверждает, что различия в личностных компетенциях и ценностях могут блокировать нормальную взаимосвязь, вызвать недоразумение, и привести к открытому конфликту.

Современный взгляд на конфликт проявляется интеракционистской перспективе. Конфликт следует поощрять на том основании, что гармоничная, спокойная и тихая группа, вероятно, станет статичной, апатичной, и не будет реагировать на изменения и инновации (Роббинс, 1983). Сторонники этой точки зрения поощрения лидеров, которые поддерживают текущий минимальный уровень конфликта для того, чтобы сохранить организацию самокритичной и творческой.

С другой стороны, конфликт приводит к низкому уровню удовлетворенности работой, увеличение отсутствий сотрудников на рабочем месте и текучесть кадров, и в конечном итоге более низкую производительность (Роббинс, 1978). Рорк (1978) также отметил, что конфликт может быть разрушительным, но он пришел к выводу, что разница между конструктивными и деструктивными конфликтами можно проследить, в аспекте, каким образом они управляются. В последнее время исследователи и ученые предположили, что функциональные аспекты конфликта перевешивают потенциальные негативные аспекты с точки зрения выгоды для организации. Конфликты рассматриваются как представляющие возможности для изменения. Липпитт (1982) представила список положительных и творческих ценности, присущие конфликту.

1. Конфликт развивается понимание вопроса.

2. Конфликт улучшает качество решения проблем.

3. Конфликт увеличивает вовлеченность.

4. Конфликт обеспечивает большую спонтанность в общении.

5. Конфликт увеличивает рост каждого.

6. Конфликт укрепляет творческие отношения.

7. Конфликт помогает повысить производительность.

Эмпирические исследования по управлению конфликтами в организационных условиях началось в 1900-х годах во время научной эры управления. С 1900-х годов, классические теоретики конфликта рассматривают это понятие как нежелательное явление, свидетельствующее о непроработанных структурных взаимосвязях и систем вознаграждения (Лау & Кобб, 2010). Таким образом, конфликт, как полагают, порождает неэффективность (Чен & Aуокко, 2012). Сторонники одного подхода считают, чтобы избежать конфликт, нужно направлять внимание на причины конфликтов и корректировать нарушения, чтобы обеспечить успешную координацию и эффективность работы организации (Роббинс, 2010).

Боулдинг (2000) говорит, что «существует четкое различие между организационным конфликтом и сопутствующей ему враждебностью, с одной стороны, и разрушительных аспектов, с другой стороны; относиться к ним так может быть серьезной ошибкой» (стр. 152-153) Он предполагает, что следует различать враждебность. Злорадная враждебность направлена на боль, или ухудшение положения другого человека или группы, с оглядки на что-либо еще, включая последствия для злоумышленника. Незлонамеренная враждебность, с другой стороны, вполне может ухудшить положение других, но разыгрывается с целью улучшения положения атакующего. Злорадная враждебности часто характеризуется использованием вопросов в качестве основы для атаки, которые, в действительности, не имеет значения для злоумышленника, кроме как транслирующее средство для подтверждения оппозиции. Это приводит к тому, что Винн (1972) назвал «гнусной атакой», которая характеризуется (1) фокусом на лицах, а не на вопросах, (2) использованием нецензурной лексики, (3) догматические заявлениями, а не вопросами, (4) использование эмоциональных терминов.

Также, есть мнение, что в результате увеличения давления на рабочем месте, роста профессиональной нагрузки (Ярамилло и др., 2011), все более широкое использование командных решений в работе, а также условия глобализации (Ланг, 2009) конфликты, как ожидается, происходят все чаще. (Де Дро & Гельфанд, 2008, Хамм - Кервин & Дохерти, 2010; Либерман, 2009). Конфликт наступает, когда одна сторона конфликта осознает, что другая сторона оказывает негативное воздействие или может негативно повлиять на что-то, о чем первая сторона заботится. (Дуглас, 2012). На самом деле, конфликт неизбежен в личной и профессиональной жизни (Бейкер, 2010). Как указал Бернс (1978), философский интерес к конфликту был у ранних западных философов, таких как Гоббса, Макиавелли, Гегеля, Маркса и Фрейда, которые признали роль конфликта для отношений. Безусловно, конфликт или организационный конфликт может быть рассмотрен с разных углов зрения, с точки зрения философии, психологии или др., но в данной работе мы акцентируем внимание именно на рассмотрении конфликта в организации.

Риццо, Хаус и Лирзман (1970), в изучении роли конфликта и ролевой неопределенности в сложных организациях, определил его роль как "противоречие совместимости несовместимого в требованиях роли, где конгруэнтность судят по отношению к набору стандартов или условий, для осуществления этой роли" (стр. 155). Другие определения роли конфликта развивались с течением времени, в том числе определив его как проблемы, которые требуют индивидуального разрешения. (Бриф и Шулер, 1981) или "одновременное появление двух или более несовместимых ожидания в отношении поведения человека "(Бидлл, 1986, стр. 82).

Тин-Туми, Йокочи, Масумото и Такай (2000) описывают конфликт как ситуации в отношениях между двумя или более сторонами на основе ряда вопросов, над различиями в ценностях, результатах или процессах, будь то реальные или предполагаемых ситуации. (Джемесон, 1999).

В противовес негативным выводам, связанным с конфликтом, Томас (1976) утверждает, что конфликт может быть полезным, поскольку она помогает в стимуляции любопытства ума. Миллар, Роджерс и Бералас (1984) утверждают, что существуют две различные модели при рассмотрении конфликта: нормативная и динамичная. Нормативные модели рассматривают конфликт как проблему, требующую устранения, в то время как динамические модели рассматривают конфликт как естественное и полезным для изменения динамики отношений. Это теория также очень схожа со многими другими, при которых идет разделение на два типа реакции на конфликт.

Таким образом, мы рассмотрели некоторые взгляды на понятие конфликта в организации, его сущности и значения, было выявлено, что организационный конфликт во многих концепциях содержит в себе деструктивное начало, порой в силу то, что участник конфликтно ситуации проявляют деструктивное поведение. Отсюда другой важный в данном исследовании концепт - деструктивное поведение.

Деструктивное поведение в организации зачастую рассматривается как поведенческие отклонения от формальных или неформальных норм. Деструктивное поведение обычно определяется с учетом только внутренних устоев организации, и это определения игнорирует большой социальный контекст, в котором организации существуют (Холлингер и Кларк, 1982, 1983; Раелин, 1984, 1994; Робинсон и Беннетт, 1995). Например, Робинсон и Беннетт (1995: 557) узко определяют сотрудника с деструктивным поведением как "добровольное поведение, которое нарушает значительные организационные нормы и тем самым ставит под угрозу благополучие организации, ее членов, или обоих.

Варди и Винера (1996: 153) определяют деструктивное поведение в организации как «любое преднамеренное действие со стороны членов организации, которая бросает вызов и нарушающее (а) общие организационные нормы и ожидания и / или (б) основные общественные ценности, нравы и нормы правильного поведения ». Тем не менее, их определение не четко указано, какие ценности общества будут использоваться для определения ненадлежащего поведения.

Очевидно, что деструктивное поведение идет вразрез с принципами организации и, как следствие, наносит ущерб организации Примеры деструктивного поведения в организации являются издевательства, агрессии, и анти-социальное поведение на рабочем месте (Гиакалоне & Гринберг 1997).

Здесь ученые выделяют две категории проявления этого поведения: межличностные и организационные. Межличностное деструктивное поведение - это поведение, которое направлено на сотрудников на рабочем месте (Пулич & Туригни, 2004). Примеры незначительных межличностного отклонения включают сплетни о сотрудниках из - за организационных недостатков Словесные оскорбления и физическая агрессия являются примерами серьезных межличностного проявления негативного.

Организационное деструктивное поведение является поведение сотрудников, которое непосредственно направлено на организацию Одним из примеров является такая деструкция на производстве- это поведение, которое мешает производству товаров и услуг в организации, например, делать личные телефонные звонки вместо того чтобы работать, или намеренно работать в более медленном темпе (Пулич & Туригни, 2004).

Другой тип организационного деструктивного поведения - нанесение вреда имуществу организации. Этот тип девиации, как правило, включает в себя кражу, но может включать в себя саботаж, преднамеренные ошибки в работе и другое (Эвертон, 2007).

Есть также модели поведения, которые попадают в обоих типов. Например, молчание, которое ссылается на утаивание полезной информации (Тангирала & Рамануджам, 2008). Будучи не в состоянии раскрывать важную информацию, сотрудник потенциально может привести к пагубным проблем в эффективности организации, таких как ошибки производства,

Сокращение личных взаимосвязей и инноваций является новой формой деструктивного поведения в организации, который попадает в как межличностное, так и организационное поведение (Пентилла, 2003). Его появление в последние 15-20 лет коррелирует с ростом технологий и становится все более популярным, как технология становится все более вхожей в жизнь человека. Интернет, социальных сетей и являются примерами определенного деструкта (Зогби, 2006). В дополнение к приведенной классификации есть еще классификация разновидностей такого поведение в аспекте ее направленности.

Здесь присутствуют три направления: деструктивное поведение на производстве, политической деструктивное поведение и личная агрессия. Деструктивное поведение на производстве является относительно небольшим, но до сих достаточно негативным аспектом организационной деятельности. Поведения, которые тормозят качество и количество проделанной работы. Политический тип является незначительным, вредным видом поведения, которые ставят других в личное и политически невыгодное положение. Личная агрессия является серьезным и вредным деструктом и определяет насколько агрессивно или враждебно ведет себя человек по отношению к другим.

Практически все выделенные типы деструктивного поведения могут привести к одному из самых худших последствий - к моббингу. Далее приведем некоторые характеристики концепта этого термина, что и будет завершать освещений блока дефиниций.

Феномен моббинг был описан как психологический терроризм и психологическое насилие (Лейман, 1996). Моббинг характеризуется сложным поведением, которые включают неоднократные отрицательные события и практику отдельных лиц или групп, которые последовательно состояло из намеренного или бессознательного вредного влияния или давления на работника на рабочем месте (Фокс & Сталворт, 2010; Вандекерклов & Коммерс, 2003).

Дэйвенпорт и соавт. (2005) называют это явление как форму насилия и эмоционального насилия, проявляемое индивидуально или группой (Йилдирим и др., 2007, Фокс & Сталворф, 2010), а также унижающие человеческое достоинство, снижающее мотивацию персонала, и имеющее оскорбительное значение (Елибол, Гекденис, и Гунгор, 2008).

Целью моббинга является исключение, социальное уничтожение жертвы и ее репутации, нарушение ее производительности труда и отвлечение от рабочего места (Карнеро, Мартинес, и Санчес-Мангас, 2006; Озтурк и др, 2008;.. Шалкросс и др 2007; Цапф & Гросс, 2001).

Исследования Лейман (1996) и Йилдирим и др. (2007) отметил моббинг понимается, как неэтичная форма враждебной взаимосвязи. Исследование, проведенное Хуберт и Вельдховене (2001) утверждает, что моббинг часто происходит в течение длительных периодов, которые ставят жертву в положение, в котором трудно защищаться. (Елибол и др, 2008;.. Озтюрк и др, 2008; Спиди, 2006).

Также существует понятие "вертикальный моббинг", предлагающее притеснения между работниками двух разных корпоративных уровней, "горизонтальный моббинг" между коллегами этого же уровня, и двойной моббинг со ссылкой на воздействие на членов семьи. Важно отметить, что этот термин может быть прикреплена к очень широкому спектру практик, подходов и пониманий. Время от времени, моббинг, используемый для описания, в более обобщенной манере, практики, в которых некоторые группы субъектов исключают или изводить одного человека из той же группы, что-то, что происходит среди футболистов в одной команде или в семьях. моббинг организационный конфликт управление

В середине 1990-х годов, немецкий психолог Харальд Эге (1996, 1997, 1998) был сосредоточен на деструктивных психологических и социальных последствий моббинга, а также "физическую неприкосновенность потерпевшего". Он также кодифицировал моббинг в шести дискретных фазах, прогрессируя от изоляции к притеснениям. Моббинг, на самом деле, очень часто рассматривается как угроза здоровью работников.

В заключение данного пункта следует отметить, что нами был рассмотрен понятийный аппарат данного исследования, а именно понятие деструктивного поведения, организационного конфликта и моббинга. Можно сделать вывод, что моббинг - это одна из форм проявления организационного конфликта, так как обладает деструктивным воздействием на сотрудника и порождает конфликтные ситуации.

Выводы по первой главе.

1. Оргaнизaционный кoнфликт - это законoмерное и неизбежное явление, потому как при существующем разнообразии целей и задач, которые стоят перед сотрудниками нередко возникает такая ситуация, которая впоследствии приводит к межличностному конфликту. Межличностный конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений индивидов в процессе их социального и психологического взаимодействия.

2. В системе мeжличностных кoнфликтов в oргaнизации oсoбoе местo зaнимает цeлeнаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику сo стoрoны коллег или начальства - мoббинг. Мoббинг можно определить как метод психологического давления одного или нескольких членов коллектива, который осуществляется с целью принудить человека вследствие сменить работу. Данное явление получило название моббинг, что происходит от английского «mobbing» - притеснять и преследовать кого-либо или придираться.

3. Существует тенденция рассматривать моббинг как форму деструктивного поведения. Исследователи определяют деструктивное поведение в организации как «любое преднамеренное действие со стороны членов организации, которое бросает вызов и нарушает общие организационные нормы и ожидания и / или основные общественные ценности, нравы и нормы правильного поведения.

4. Деструктивное поведение может проявляться в разных видах. Обычно ученые выделяют две категории проявления этого поведения: межличностные и организационные.



1.2 Психологические и социальные концепции моббинга

В данном пункте нами будут освещены основные вопросы, касаемые развитии и изучения явления моббинга с точки зрения разнообразных подходов. Итак, понятие моббинг было введено биологом Лоренцом в 1958 году, когда он занимался описанием группового насилия среди животных, то есть нападения более сильных особей на незащищенных.

В психологу и медицину термин пришел немного позже в 60-х годах, шведский врач Хайнеман изучал вопросы группового насилии среди детей и взрослых и уже Лейман, изучив модели поведения людей в коллективе, назвал моббинг - психологическим терроризмом, заключающимся во враждебном проявлении отношения одной личности к другой.

Существуют два вида моббинга, вертикальный и горизонтальный, первый характеризуется притеснениями со стороны руководства, а второй - со стороны непосредственно коллектива. Также это явление может протекать в открытой и в скрытой (латентной) форме.

Одним их подходов в оценке мобинга и его влияния считается его рассмотрение как синдрома деструктивного профессиогенеза, то есть психосоматосоциальное нарушение, которое порождено влиянием профессиональных факторов. Здесь выделяют три аспекта, психологический (трудоголизм), соматический (психосоматические заболевания) и социальный (нарушение социализации).

В рамках данного подхода моббинг - это получение вредного результата с точки зрения влияния на общество. Бывают ситуации, когда сотрудник искажает профессиональные ценности и соответственно ставит социально неприемлимые цели, которые разрушительно действуют на коллектив. Примером такого рода влиянии можно считать эгоцентризм и чрезмерное манипулирование и некоторые другие формы.

Также следует рассмотреть синергетическую модель развития моббинга, который является мультидисциплинарным. В основе его лежит понятие социогенеза, то есть развитие социальных ролей и отношений. Здесь моббингом может быть пример дисгармоничной семьи. С точки зрения синергетики, желание человека уклоняться от устойчивых состояний проявляется наиболее четко в потребностно- мотивационной сфере человеческой психики. Здесь возможны проявления нарушения социализации, а в отношении профессиональной деятельности может происходить уменьшение стрессовой и фрустрационной толерантности сотрудника, эта тенденция зачастую приводит к профессиональной деформации.

Еще одним направление изучения моббинга является определение его с точки зрения соматогенеза, то есть, когда проявления моббиннга в перспективе приводят к психосоматическим заболеваниям. Зачастую основой этого подхода и формирования такого рода последствий является наследственная отягощенность.

Перечисленные аспекты изучении моббинга относятся к пониманию его с точки зрения психо - физиологического осознания личности. Напротив, проанализируем аспект социологического подхода в изучении трактуемого понятия.

Ученые определяли моббинг как элемент социального конфликта, где явственно видны противоречии работника и работодателя. К ряду таких случаев можно отнести ситуацию, когда возникают проблемы, связанные с условиями работы, карьерным ростом и др. Зачастую возникновение социального конфликта является предиктором дальнейшего появления моббинга.

Перечислив некоторые аспекты изучения моббинга, следует отметить, что это явление довольно сложное и противоречивое. Многие исследователи внесли свой вклад в совокупность знаний о моббинге на рабочем месте, как на отечественном, так и на международном уровне.

Исследователи выделяют пять базовых факторов, которые необходимо рассматривать в рамках моббинга, это инстинкт, познавательная деятельность, пол, личность, и код на рабочем месте (предположительно нравами).

Немного подробнее каждый из них. Инстинкт - это первый фактор, который начали изучать биологи в отношении поведения животных. Базовым понятием здесь являются инстинктивные влечения и предрасположенности (Дьюсбери, 2003). Айнарзен (2000) подошел к данному вопросу с более глубоким пониманием и разработал некоторую экономическую модель выгоды при проявлении индивидом моббинг - действий. Зачинщик моббинга выполняет выбор поведения, известный как фиксированных шаблонов действий или инстинктов, которые могут причинить вред другим, но предлагают низкую опасность для самих себя. Такое инстинктивное поведение считается "встроенным" в организм генетически и срабатывает, когда вводятся ключевые раздражители. (Петри & Прави, 2003).

Другой фактор, ил скорее, модель восприятия и изучения моббинга - это познавательная активность, которая зависит от социальных, личных и ситуационных переменных. Восприятие должно работать сбалансированно, чтобы избежать когнитивного диссонанса. Это известно как когнитивная согласованность или когнитивный гомеостаз, а также теория когнитивного состояния гомеостаза, показывающее что отношения между людьми, объектами может быть положительно или отрицательно сбалансированными. Это может быть применено к моббингу, как поведению на рабочем месте (Хублер, 2002).

Хублер (1958) использует теорию баланса Хайдера для изучения несбалансированных отношении поведение, которое способно нисходить до моббинга. Диссонанс теории подчеркивают, что, когда гомеостаз среди верований, отношений, мнений и поведения нарушается, может произойти ситуация агрессии (Петри и Прави, 2003). Моббинг также не может происходить без собственного недовольства, а неудовлетворенность происходит от самовосприятия.

Третий показатель - это пол, многие исследователи отмечают гендерные различия, влияющие на развитие моббинга. Исследование Bjorqvist обнаружили, что в зависимости от пола, существуют различия в выражении агрессии, которые могут быть либо прямой и явной агрессией, либо косвенной и скрытой (Бьекрвист, и др al.1992).

Женщины более склонны использовать косвенную агрессию, и это считается наиболее приемлемым на рабочем месте. Каукиайнен, Лагершпетц и Бьерквест изучали явление моббинга путем изучения пола, социального интеллекта и эмпатии и как они взаимодействовали с различными формами агрессии (Каукианен и др. 1999). Айнарзен и Скогстад (1996) обнаружили, что больше женщин, которые были бы зачинщиками моббинг - действий, нежели мужчины. Гендерные различия были ключом к пониманию агрессивных ответов на условия работы и жизненные изменения.

Четвертый фактор, участвующий в моббинг-исследованиях является личность. Личностные особенности доминирования и низкой социальной желательности были связаны с проявлением моббинга (Паркинс, Фишбайна и Ричи, 2006). Исследования показали, что угрозы чувству собственного достоинства, такие как организационные изменения, которые ставят под угрозу установленный порядок и налаженные отношения, приводят к агрессии (Доннелланом, Робинс, Моффит, Каспи, 2005).

Лейман (1996) напротив, утверждал, что "заявления о характере проблем отдельных людей с помощью логики являются ложными". Логика Леймана показывает, что личность не следует рассматривать при изучении моббинга, рабочие места, не следует путать с другими ситуациями в жизни. Конфликты на работе должны контролироваться и решаться руководителем, и, когда конфликты достигают стадии моббинг поведения в соответствии с Leymann, "не имеет смысла обвинять в этом личность" (стр. 179).

И наконец, пятый фактор - код на рабочем месте, нравы и особенности. Рабочее место является регулируемой средой с поведенческими правилами, выдвигает на первый план тот факт, что на рабочем месте код изменилось в современной мировой экономике. Рабочее место подверглось сокращениям, диверсификации, реструктуризации рабочей силы, изменению негативного стиля управление и изменению инерции, таких как поддержание исторических стереотипов неосуществимых в условиях глобальной экономики.

Увольнения и сокращение штатов, которые приходят с глобализацией, может привести к гневу, который проявляется на рабочем месте. Агрессия на рабочем месте чаще выражается в данном случае скрытно (пассивно, косвенно, словесно), чем открыто (Барон, & Ноймаг, 1996; Хорнтейн, 2003).

Итак, следует подвести итог, в данном пункте нами были рассмотрены основные подходы и направления, в которых изучался моббинг, как проявление психологического террора на рабочем месте.

Также была проанализирована деятельность ученых в этой сфере через призму пяти факторов - условий моббинга, это инстинкт, познавательная деятельность, пол, личность, и код на рабочем месте. В рамках каждого из них были сделаны заключения о степени влияния и потенциальных последствиях.

Далее, изучив понятие и основные направления деятельности в рамках данной темы, перейдем непосредственно к способам и моделям сопротивления моббингу через управление конфликтной ситуацией.

1.3 Способы и технологии управления конфликтом в организации

Одной из задач данной исследовательской работы является рассмотрение основных способов управления конфликтом в организации и моббинга как формы организационного конфликта. Если говорить о значении процесса управления конфликтом, то важно иметь в виду цель ограничения негативных сторон конфликта, которые создают контрпродуктивные процессы на рабочем месте (Вильямс, 2011).

Это требует применения подходов и технологий, которые используются, чтобы превратить конфликт продуктивную рабочую обстановку. (Анвар, Майтло, Соомро, и Шайх, 2012). В научной литературе по проблеме организационного конфликта представлены две базовых позиции, а именно позиция разрешения конфликта и позиция управления конфликтом.

В отличие от процесса разрешения конфликта, который имеет целью разрешить и устранить конфликт с помощью посредничества и переговоров, управление конфликтом направлено на то, чтобы свести к минимуму его деструктивное влияние (Убингер, Хандаля и Масура, 2013).

На различных концептуальных основах разработаны и исследуются отдельные стили и способы управления конфликтом в и перейдем непосредственно к способам. Обратимся к тем из них, которые отвечают задачам нашего исследования.

Один из родоначальников обсуждения организационного конфликта Фоллетт (1940) утверждал, что конфликт в организации может быть рассмотрен с использованием различных подходов. Его подход сосредоточен на уровне руководства организация, так как одной из важнейших компетенций руководителя было умение справляться с конфликтом. Фоллетт считал, что руководство организации не должно манипулировать сотрудниками на основах деструктивного доверия. Исследователем были выделены первичные способы управления конфликтом: доминирование, компромисс и интеграции, а также вторичные- замкнутость и подавление.

Блейк и Моутон (1964) определили «хорошие и плохие» способы управления конфликтной ситуацией в организации. С точки зрения руководителя оптимальным считалось управление спорной ситуацией на основе повышенного интереса к результатам/мнению одного оппонента и пониженного интереса к результатам/мнению другого.

Позже Томас (1976) адаптировал и видоизменил эту модель, утверждая, что намерения людей разнообразны и удовлетворение потребностей одного и игнорирование интересов другого сотрудника не приведет к урегулировании конфликта. Он выделил базу для дальнейшего возникновении методик компромисса, избегания, координации и т.д.

Так как руководители находили множество путей извлечения выгоды из процесса управления конфликтом, развитие форм и моделей управления конфликтными ситуациями в практике организации происходит достаточно активно. Если посмотреть на современные исследования в этой области, то очевидно, что культура управления конфликтом распространена повсеместно из-за влияния на удовлетворенность работой (Чу, 2013). Исследователи отмечают способность конфликтологической культуры повышать личную эффективность сотрудника и эффективность организации в целом. (Де Дро и Ван Вианен, 2001)

Многие исследования демонстрируют корреляцию между конфликтными задачами в рабочей деятельности и производительностью личности/команды. (Бредли и др. 2013)

Интересны результаты изучения организационного конфликта проведенного Де Грегорио, Чонг, и Ким (2012) в рекламных агентствах,. По результатам этого исследования была выявлена одна из оптимальных технологий управления конфликтом. В ходе исследования измерялось соотношение таких переменных, как (а)централизация, (б) формализации, (с) внутренняя волатильность, (d) командный дух, (е) психологическое расстояние, (е) деструктивный конфликт, (г) конструктивный конфликт.

Было предложено менеджерам в координации работы придерживаться поощрения и увеличения позитивного конфликта для генерации положительных результатов, вместо того, чтобы традиционно заниматься поиском способов снижения негативного конфликта.

Анализ зарубежной и отечественной литературы показывает, что в теории и практике конфликтологии сложились три больших группы типов управления конфликтом : правовая реалистическая и интегративная группа (Мухин, 2005):

1. Правовая модель больше направлена на устранение конфликта, но также затрагивает аспект управления и координации. В данном случае исход конфликта и его течение зависит от норм поведения и официальной документации, принятой в организации. Эта модель может быть применена , по нашему мнению, в отношении моббинга как организационного конфликта, но является больше формализованной и не затрагивает психологическую составляющую конфликта.

2. Реалистическиая модель конфликт рассматривает как возможность выгоды для данной конкретной компании. Действия менеджера или руководителя должны быть направлены на процессы урегулирования выгодные компании. Базисом этой модели служит мнение, что отношения построены по принципу доминирования сильного над слабым. В рамках этого подхода рассматривается массив методов и способов управления конфликтами, таких как использование силы, обман, представление заведомо ложных данных. В отношении моббингаэтот блок методов самый неконструктивный, так как отрицательно действует именно на подвергшуюся моббингу сторону и демонстрирует другим сотрудникам конфликтную ситуацию в целом. Данный комплекс методов не способствует управлению ситуацией, а скорее предполагает ее устранение.

3. Интегративная модель основывается на поиске общих ценностей и целей участников конфликта, которые могли бы заменить прежние, ставшие предметом конфликта. Здесь в итоге нет победителей и проигравших, все участника и руководитель в результате разрешения и модернизации конфликта получает для себя новые цели, ориентиры, а порой и умения. Порой в ходе такого поворота происходит создание новой шкалы ценностей, которая только положительно влияет на стороны. В рамках этого подхода организационный конфликт - это игра, и пока конфликт развивается, все его участники - проигравшие. Здесь важна роль менеджера или руководителя, который должен хорошо знать систему потребностей участников конфликта, их приоритеты.

Отметив эти базовые модели, представим некоторые более конкретизированные приёмы и способы управления оргшанизационным конфликтом. Одной из разновидностей управления являются структурные методы, которые касаются, прежде всего, предупреждения конфликтных ситуаций. Речь идет об условиях труда, вознаграждениях, правилах внутреннего распорядка и другого рода стандартах. Эти способы также можно разделить на разъяснение требований к работе, использование интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений (Зигетр и Ланг, 2009). Такие способы, на наш взгляд, обычно не эффективны в рамках борьбы с моббингом как конфликтом. Стороны в моббинге не заинтересованы в каких - либо структурных изменениях, разве что это может быть перевод подвергшегося моббингу сотрудника в другое структурное подразделение, однако это не решает проблему и не действует положительно.

Другой известной подход опирается на психологию межличностных отношений. Способы управления конфликтом те же , что и в межличностном взаимодействии: убеждение, когда стороны конфликта убеждают найти приемлемое решение; аргументация, когда руководитель находит нужные аргументы, например, что данный конфликт мешает работе. Здесь упоминаются классические стратегии при конфликтных ситуациях, а именно, уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Соответственно, выбор стратегии зависит от конкретного случая.

Одной из самых идеальных стратегий разрешения конфликтной ситуации принято считать добровольное сотрудничество сторон, когда из оппонентов они превращаются в партнеров. В основе этого подхода лежит отношение к конфликту, как к позитивному явлению, открывающему новые возможности для координации сотрудников.

Если говорить о таком проявлении организационного конфликта, как моббинг, то здесь есть ряд особенностей. Зачастую проявления моббинга - это период накала конфликта, пиковое состояние. Следовательно, со стороны менеджера важно своевременно заметить тенденцию моббинга в коллективе или между отдельными сотрудниками. Например, любые склоки и интриги требуют к себе внимания, так как они порой ведут к более острым формам деструктивного поведения. Такого рода микроконфликты разрушают коллективный дух и его единение, порождают недоверие и создают идеальную почву для проявления моббинга. Здесь лидеру коллектива нужно непосредственно пообщаться с инициатором интриги, выяснить источник возникновения. При этом основная цель руководителя - стимулирование «самопомощи». Нельзя брать на себя проблемы сотрудников и возвращать им готовые решения, иначе они лишатся возможности самостоятельно преодолевать трудности совместной деятельности и потеряют уверенность в себе.

Итак, конструктивное течение управления конфликтов зависит от ряда психологических по своей природе факторов:

- адекватное восприятие или грамотная оценка ситуации: важно избежать оценочных суждений и принятия чьей - либо стороны.

- открытость общения: необходимо заложить базу для установления доверительных отношений между оппонентами;

-создание благоприятной рабочей атмосферы в организации. благодаря ей проблемная ситуация, послужившая развитию конфликта, может быть узнана, это особенно актуально в отношении мобберов, так как именно в этом типе конфликта изначальные ситуации могут носить сугубо личный характер.

В данном пункте нами были проанализированы основные способы управление конфликтной ситуацией, и как проявлением ее, то есть моббингом. Управление конфликтом направлено именно на снижения деструктивного эффекта, а разрешение - на устранение конфликта.

Также было выявлено, что ученые выделяют разнообразные классификации подходов в управлении и многие из них отмечают именно ключевую роль руководителя в процессе модификации конфликтной ситуации.

И наконец, были прописаны некоторые конкретные приемы управления конфликтами, основанные на различных теориях, например на особенностях межличностных отношений. Здесь выбор стратегии разрешения зависит от конкретного случая и подтекста человеческих отношений.

Выводы по первой главе.

Проанализировав основные теоретические аспекты проблемы моббинга, как формы проявления организационного конфликта удалось сделать ряд ключевых выводов, которые являются базой эмпирического исследования:

1. Оргaнизaционный кoнфликт - это законoмерное и неизбежное явление, потому как при существующем разнообразии целей и задач, которые стоят перед сотрудниками нередко возникает такая ситуация, которая впоследствии приводит к межличностному конфликту. Межличностный конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений индивидов в процессе их социального и психологического взаимодействия.

2. В системе мeжличностных кoнфликтов в oргaнизации oсoбoе местo зaнимает цeлeнаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику сo стoрoны коллег или начальства - мoббинг. Мoббинг можно определить как метод психологического давления одного или нескольких членов коллектива, который осуществляется с целью принудить человека вследствие сменить работу. Данное явление получило название моббинг, что происходит от английского «mobbing» - притеснять и преследовать кого-либо или придираться.

3. Существует тенденция рассматривать моббинг как форму деструктивного поведения. Исследователи определяют деструктивное поведение в организации как «любое преднамеренное действие со стороны членов организации, которое бросает вызов и нарушает общие организационные нормы и ожидания и / или основные общественные ценности, нравы и нормы правильного поведения.

4. Деструктивное поведение может проявляться в разных видах. Обычно ученые выделяют две категории проявления этого поведения: межличностные и организационные

5. Анализируя понятия данного исследования, можно подытожить, что моббинг - это одна из форм проявления организационного конфликта, который всегда негативен, так как обладает деструктивным воздействием на сотрудника и порождает конфликтные ситуации

6. Далее рассмотрение аспектов и направлений изучения моббинга показало, что были две основные школы, это психологическая и социологическая, которые рассматривали моббинг с точки зрения изучения механики каждой из дисциплин. Также, что было новым в отношении изучения данных школ, они были объединены общностью рассмотрения факторов и условия развития моббинга, это инстинкт, познавательная деятельность, пол, личность, и код на рабочем месте. В рамках каждого из них были сделаны заключения о степени влияния и потенциальных последствиях.

7. И наконец, был проанализирован аппарат и механика управления конфликтов в контексте моббинга. Здесь был сделан ряд выводов относительно важности процесса управления в отличие от разрешения и устранения конфликта. Также выделены три ключевых подхода - стратегии управления такого рода ситуациями и итогом данного анализа стали факторы, которые необходимы для мотиторинга конструктивного ведения конфликта.

Далее переходим к эмпирическому исследованию моббинга, на примере конкретной компании и ее коллектива.



Глава 2. Эмпирическое исследование конфликтов и моббинг-процессов в организации

2.1 Характеристика предприятия

Для выявления и изучения моббинг-конфликтов в коллективе фабрики мебели «Виза» в ходе научно-исследовательской работы было проведено комплексное исследование, включающее две методики диагностики персонала:

- диагностика моббинг-процессов в организации;

- диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Цель проведения исследований - разработка ряда рекомендаций по управлению моббинг-конфликтами в организации.

Перейдем непосредственно к характеристике предприятия:

Фабрика мягкой мебели «Виза» была создана в 1996 году. Соответственно, на рынке труда находится уже 20 лет, за это время компания значительно изменилась, вырос штат сотрудников, география продаж и общее финансовое состояние также улучшилось. Сейчас компания является лидером на рынке услуг по производству и продаже мебели.

На данный момент в Нижнем Новгороде три салона мягкой мебели “Виза” расположенных как в верхней, так и в нижней части города.

На сегодня представим существующую организационную структуру предприятия. (рис 1)

Рис. 1 Организационная структура фабрики мебели «Виза».

Говоря о производственной программе, используемой на предприятии, следует отметить, активное внедрение современных технологий производства, инновационного оборудования, которое способно сократить издержки, вязанные с циклом производства. Эта разработка представляет собой элементы внедрения бережливого производства.

Отрицательным влиянием этого процесса внедрения инноваций можно считать неспособность производственного коллектива быстро адаптироваться к новым условиям производства и невозможность быстрого обучения новым технологиям. Также в отношении коллектива именно сферы производства важно подчеркнуть наличие некоторых проблем, которые идентифицирует само предприятие:

- сложность обучения современному оборудованию,

- присутствие у персонала страха быть сокращенными из-за полной автоматизации процесса производства,

- слабая система стимулирования,

- ограниченный и неэффективный комплект мер по адаптации именно сотрудников производства.

Безусловно, столь высокие позиции компании на рынке делают ее абсолютно конкурентоспособным предприятием, выпускающим качественную продукцию.

Производственные активы компании находятся в г.Нижний Новгород. На производстве работают более 300 человек. Говоря о контроле качества, на производстве есть пять стадий контроля продукции, что помогает исключить или свести к минимуму возможность брака.

Всё оборудование, на котором производится продукция, японского и итальянского производства - это лучшее оборудование, которое существует в сфере производства мебели на сегодняшний день. В компании существует служба технической поддержки, которая постоянно следит за техническим состоянием оборудования, что важно для работников производства, так как они ощущают техническую поддержку со сторону предприятия.

Все ткани, используемые в производстве, поставляются глобальными российскими компаниями: СОЮЗ-М, Теплый Ветер, Аметист, Арбен и т.д.

2.2 Методики

В данном пункте эмпирического анализа будет рассмотрена методика, которая была выбрана нами среди прочих, способных оценить наличие или отсутствия моббинга в коллективе. Здесь следует обозначить сложность и неопределенность понятия моббинг и проблемность его идентификации. Ситуации проявления моббинга чувствуется в коллективе, но не существуеь прямых методик оценить степень наличия моббинга или интенсивность его проявления в рабочем коллективе.

Если говорить о тех методиках, которые существуют для оценки моббинга, то среди них нельзя выделить какие - либо конкретные методики. Зачастую в организации, где ставится цель проидентифицировать факт моббинга, используют комплекс методик, состоящий из разных аспектов деятельности работника на рабочем месте: уровень мотивации, вовлеченность, опроники удовлетворенности работой, определение внутриличностных характеристик. Также используют методы наблюдения или включенного наблюдения, где можно распознать факты активных моббинг - действий сотрудников.

Соответственно, на основе такого рода данных представляется общая картина состояния коллектива на разных уровнях, психологическом, профессиональном, коммуникативных.

Нами были выбраны две методики. Первая из них - это диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Обоснование выбора методики.

Данная методика была нами выбрана в силу того, что в теоретическом блоки нами было выявлено, что моббинг - это одно из проявлений организационного конфликта. Следовательно, оценив предрасположенность персонала к конфликтам, можно сделать вывод, насколько возможно в данном коллективе появление мобберов.

Также данный опросник является информативным и валидным и способен качественно и количественно оценить склонность индивида к конфликтному поведению.

Характеристика выборки

Выборку данного исследовании составляют 30 представителей производства мебельной фабрики «Виза», специалисты разных уровней, работающие в разных цехах.

Гендерные характеристики: 19 мужчин и 11 женщин.

Возрастные характеристики: 3 представителя в возрасте от 20 до 29 лет, 8 представителей в возрасте от 30 до 19 лет, 15 представителей в возрасте от 40 до 49 лет и 3 представителей в возрасте от 50 до 60 лет.

Результаты

Опросник К. Томаса «Определение способов регулирования конфликтов» является активно используемой в современных организациях. Томас совместно с Р. Килманном разработали двухмерную модель направленную на урегулирование конфликтов, с одной стороны, поведение работников, которое базируется на обращения внимания к интересам других людей, а с другой стороны - игнорирование окружающих людей и отстаивание только собственных целей. Соответственно, на этих выводах были разработаны способы регулирования конфликтов, которые и будут диагностироваться в рассматриваемом коллективе:

1. Противоборство - ориентация на достижение собственных целей в ущерб другому сотруднику или всему коллективу, здесь может иметь место быть победа только одной стороны конфликта.

2. Приспособление - обратный процесс жертвования своей выгодой в пользу другого сотрудника, тем самым оставаясь в проигрыше.

3. Компромисс - готовность сторон конфликтной ситуации к нахождению общего решения, в таком случае, однако, обе стороны проигрывают, так как полностью ничьи интересы не являются удовлетворенными.

4. Избегание - характеризуется отсутствием стремлений, так как у сторон нет желания ни удовлетворять собственные интересы, так и искать компромисс.

5. Сотрудничество - это своего рода кооперация, идеальная стратегия, где интересы обеих сторон удовлетворяются.

Чтобы определить какой стратегии придерживается личность, автор разработал методику (приложение 2). Процедура исследования выглядела следующим образом: среди описанной выше выборки было проведено анкетирование, в ходе которого респондентам предлагалось ответить на ряд вопросов открытого и закрытого характера. Сам бланк анкеты состоит из двух частей, первая часть - анализирует более содержательные моменты моббинг - конфликтов, а вторая - частоту проявления такого рода действий.

По результатам диагностикой анкеты были выявлены две наиболее распространенные формы поведения сотрудников в конфликтных ситуациях: «сотрудничество» и «приспособление» (рис. 2).

Рис. 2 «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях»

Автор опросника утверждает, что направленность на «сотрудничество» - это одна из наиболее благоприятных форм течения конфликта, так как интересы сторон удовлетворяются. Поэтому полученные нами данные говорят, что результат в целом по методике положительный.

Работник, который старается придерживаться тактике сотрудничества, не только не забывает о своих целях, но и старается принять во внимание уели оппонента. Человек активно ищет решение, а также настраивает и других участников на поиски наиболее эффективной модели.

Также преобладающей была выделена тактика «противоборства», то есть режима конкуренции, где работники соревнуются между собой, в целом эта тактика не является эффективной в рамках психологии организации, но способна выявить наиболее сильного игрока, что является положительным для эффективности проекта/компании.

...