Теоретические проблемы исследования моббинга

Общий вывод по методике можно представить как выявление положительных характеристик поведения работников в конфликтных ситуациях. Проблемным представляется наличие некоторых средних показателей присутствия тактики «избегания» и «приспособления», которые выявляют наличие сотрудников, готовых всегда уйти от конфликта или уступить более сильному игроку.

2.3 Диагностика моббинг-конфликтов опросным методом

Далее в отношении исследовательской части нашего исследования была проведена диагностики моббинг-конфликтов в рассматриваемой организации, посредством проведения анкетирования. Данная анкета была разработана парой исследователей, а именно Эдуардом Александровичем Угничем и Сергеем Григорьевичем Заржевским, которые занимались изучением моббинг - процессов организации. В марте 2011 года провели опрос, в котором участвовало 5000 респондентов. В результате этого исследования было видно, что 45% опрошенных за последний 12 месяцев подвергались моббинг - действиям со стороны начальства и коллег по месту работы. И также 63% опрошенных называли стиль управления их начальник основной причиной увольнения. Немного об этих исследователях:

Заржевский Сергей Григорьевич - к.ф.н., доцент кафедры общего и стратегического менеджмента НИУ ВШЭ - Нижний Новгород, г. Нижний Новгород.

Угнич Эдуард Александрович - выпускник магистерской программы «Управление человеческими ресурсами» НИУ ВШЭ - Нижний Новгород, 2011 г., консультант по подбору персонала Центра кадрового менеджмента «Академия персонала». Осуществляет подбор специалистов на региональном, федеральном и международном уровне, г. Нижний Новгород.

Как и в рамках предыдущей методики, нами были опрошены 30 представителей производства мебельной фабрики «Виза», которым было предложено заполнить анкету. Полный текст опросника приведен в приложении 1.

Респондентам предлагалось для начала давать содержательные ответы, устанавливающие факт события и его дальнейшую причину. Соответственно, было несколько закрытых вопросов и несколько открытых. Далее опрашиваемым необходимо было заполнить вторую часть анкеты, где нужно было оценить регулярность разного рода моббинг - действия. Именно после содержательной части респонденты охотнее выбирали нужную позицию, от них уже не требовались характеристики личного мнения.

Также отметим, что по зарубежному опыту известно, ответы респондентов сильно коррелируются с формулировкой вопроса, которая должна быть достаточно нейтральной, но четко характеризовать то или иное моббинг - действие.

Для увеличения валидности ответов, и соответственно, результатов анкетирование происходило анонимно.

Анализ результатов был проведен следующим образом: по первой части анкеты был проведен подсчет ответов и найдено процентное выражение по каждому вопросу, так же были проанализированы причины, которые указывали респонденты. По второй части анкеты также основной показатель - это частота осуществления моббиг - действий. В интерпретации результатов происходит сопоставление частей анкеты для нахождения взаимосвязей.

Результаты методики

Далее представлен анализ результатов методики в разрезе разных вопросов. Вопрос: «Испытываете ли вы негативное отношение со стороны одного или нескольких членов коллектива?» было дано респондентами три положительных ответа. Причины такого отношения были таковы:

- зависть к профессионализму или отношению руководителя.

- специфичность осуществляемой деятельности.

Представляется интересным соотнести эти данные с таким, согласно ответам на вопрос, подразумевающий множественный выбор из 17 моббинг-действий, 24 респондентов (85%) подвергались различным моббинг-действиям за последние 12 мес. И 4 человека (14%) раз в месяц. Очевидна, некоторая противоречивость и сложность дать валидный ответ на первых этапах заполнения анкеты.

Далее на вопрос: «Вам кажется, что Вы чаще других подвергаетесь негативному отношению со стороны руководителя?» было дано 6 положительных ответов, что говорит о среднем уровне вовлеченности руководителя в конфликтные ситуации. Здесь же важно отметить, что среди 17 моббинг - действий были отмечены среди респондентов те, которые напрямую связаны с деятельностью руководителя, а именно:

- руководитель оценивает Вашу работу несправедливо;

- Ваша работа подвергается неконструктивной критике со стороны руководителя;

- Вам поручают бессмысленные задания;

- Вам поручают задания, выполнением которых должны заниматься другие сотрудники;

- Вам поручают оскорбительные задания.

По ответам работников, 40% испытывали на себе влияние неконструктивной критики со стороны руководителя, деятельность 20% оценивалась несправедливо, 57% поручают задания других сотрудников, и 15% поручают задания бессмысленного, по их мнению, характера.

Здесь же проанализируем участие руководителя в процессе разрешения ситуаций конфликта. Вопрос: «Принимает ли руководитель участие в разрешении конфликтных ситуаций?» ответы можно представить следующим образом:

- положительный ответ - 7 человек;

- положительный ответ, но не во всех случаях - 17 человек;

- отрицательный ответ - 6 человек.

Такого рода соотношение реакций респондентов позволяет сделать вывод о том, что руководители в отношении конфликтов в данной организации довольно пассивны, не занимаются анализом рабочей атмосферы коллектива.

Могут быть указаны некоторые причины такой ситуации в неосведомленности непосредственных руководителей, отсутствие информации в силу собственной загруженности, а не отсутствием желания работать с конфликтами и разрешать их, однако, доподлинно это не может быть установлено.

Данная анкета позволяет оценить интенсивность проявления моббинг - действий в рабочем коллективе (рис. 1). Характеризовать данную эффективность можно как довольно низкую.

Рис.1 «Интенсивность совершения моббинг - действий»

Далее представим в виде таблицы исследование того, каким действиях моббинг - характера подвергались сотрудники наиболее часто за последние 12 мес. (таб. 1)

Согласно данным приведенным ниже:

Наиболее часто встречающаяся активность - необходимость выполнять задания других сотрудников (57%).

Следующее по частоте упоминания моббинг - действие - это подвержение неконструктивной критики (40%)

И наконец, 20% респондентов, чья работа оценивается несправедливо.

Это наиболее активно встречающиеся моббинг - активности в данном производственном коллективе.

Количество моббинг-действий за 12 мес., шт.

Также согласно перечню классификации моббинг-ситуаций по Лейману, в данном коллективе ярче всего выражены именно посягательства на профессиональную жизнь сотрудника и коммуникативные нападения.

По данной методике можно делать вывод, что в данном коллективе присутствуют ситуации проявления моббинга, как конфликтного поведения, однако не проидентифицированы критичные ситуации его проявления в грубой форме. Некоторые рекомендации по регулированию сложившейся ситуации будет приведено ниже.

Также приведем некоторые плюсы и минусы данной методики:

Плюсы:

- наглядность результатов методики и наличие очевидных связей между двумя частями анкеты, что помогает проверить насколько правдивы и достоверны результаты в первой части.

- большое количество моббинг-действий и грамотный подход к их формулировке, тем самым респондент не воспринимает каждое из них чересчур негативно.

Минусы:

- наличие вопросов с указанием причины зачастую остаются без ответа, так как на начальных этапах заполнения сотрудник испытывает некий дискомфорт относительно темы анкетирования, которую можно проидентифицировать. Здесь возможно также составление предполагаемого перечня причин и поле: «Укажите свой вариант»

Общие результаты по проведению обеих методик:

· В отношении общей оценки производственно коллектива следует отметить положительную форму взаимодействия в отношении устранения и регулирования конфликтов, однако наличие достаточно большого количества моббинг-активностей говорит о том, что применение элементов сотрудничества находится на низком уровне.

· Также выявлено превалирование моббинг-действий со стороны руководства, что является индикатором неверно выстроенных иерархичных связей и взаимоотношений.

· Относительно частоты проявления моббинга, здесь можно отметить невысокий уровень, однако существует некая тенденция к увеличению количества в силу неправильного позиционирования руководства.

Рекомендации:

В ходе исследования поведения сотрудников данного коллектива были выявлены проблемные зоны, которые требуют проработанных улучшений и модификаций, назовем некоторые из них:

· Одним из способов управления конфликтным поведение, а именно моббингом является внедрения элементов психологического консультирования, то есть оказание помощи тем, кто подвергается такого рода воздействиям.

· Также при выявлении проблем, связанных с отношениями между руководителями и подчиненными, следует пересмотреть элементы организационной структуры и, возможно, установить модифицированную систему подчинения.

· И наконец, с связи с наличием проблем внутри коллектива, может быть разработан и проведен ряд мероприятий, направленных на укрепление производственных отношений внутри коллектива и с руководителями, тем самым устанавливая новый контекст межличностного общения и профессионального сотрудничества.

Заключение

Изучение вопросов конфликтного поведения является актуальным вопросом современного менеджмента, особенно нуждаются в освещении такой тип, как моббинг. Данная работа сосредоточена на рассмотрении моббинга как вида конфликтного поведения на рабочем месте.

На основе проведенного теоретического и эмпирического анализа основных определений деструктивного поведения и организационного конфликта, понятия моббинга его основных особенностей и разновидностей мы добились выполнения поставленной цели, а именно, выявление наличия моббинг-процесов в рассматриваемой организации. Для достижения цели мы выполнили ряд задач:

· Изучили понятие моббинга, как формы проявления организационного конфликта

· Провели эмпирическое исследование с целью выявления превалирующего типа поведения в конфликтной ситуации.

· Провели диагностику моббинг-процессов в коллективе рассматриваемой оргнизации .

· Разработали блока рекомендаций по результатам эмпирического анализа.

В работе нами были использованы такие методы сбора данных как опросник К. Томаса, направленный на диагностику предрасположенности личности к конфликтному поведению; опросник С.Г. Заржевского и Э.А. Угнича, направленный на диагностику моббинг-конфликтов в организации. Респондентами являлись представители произведственно персонала компании ООО «Виза».

В результате проведения эмпирического исследования нам удалось получить результаты, демонстрирующие наличие моббинг - процесс в рассматриваемой организации, выраженные зачастую именно со стороны руководителя и в аспекте специфики работы. Однако, внутриколлективные связи обладают положительным окрасом, существует тенденция сотрудничества в отношении разрешения конфликтных ситуаций.

Следует отметить, что исследуемая нами проблема является очень актуальной в отношении данной организации, так как изучение теоретических аспектов моббинга показало, какое отрицательное и пагубное влияние на эффективность и продуктивность оно показало.

Проделанный нами анализ, поможет сотрудникам и руководству данной компании корректировать внутриколлективную динамику и вносить изменения в построение рабочих отношений в разрезе существующей иерархии.

Размещено на Allbest.ru