Система повышения квалификации персонала предприятия

Проводимая работа с резервом кадров на выдвижение дает положительные результаты. На освободившиеся должности руководителей назначены специалисты из резерва.

Улучшение качественного состава руководящих и инженерно-технических работников в значительной мере зависит от пополнения Общества молодыми специалистами. Молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения, в течение первого года своей работы проходят стажировку. Приказом по управлению назначается непосредственный руководитель стажировки. Руководитель стажировки совместно с молодым специалистом разрабатывает индивидуальный план стажировки, который контролирует выполнение плана стажировки. В индивидуальный план стажировки молодого специалиста включены вопросы глубокого изучения конкретных обязанностей по занимаемой должности с целью приобретения практических и организаторских навыков, ознакомления с деятельностью управления, с правовыми вопросами, а также участие его в общественной жизни коллектива.

По итогам стажировки руководитель управления издает приказ о ее результатах.

В заключении хотелось бы отметить, что организационная структура «Энергосбыт» построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым рынком требованиям.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В данном разделе рассмотрим задачи, перспективы развития и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров «Энергосбыт»:

1.Шире использовать новые формы обучения, деловые дистанционные игры (ДДИ), очно-заочную форму обучения.

2. Развивать учебные заведения Алтайского Края с целью использования их как базы переподготовки кадров.

3. Развивать и расширять учебные базы УКК и УЦ, привлекать высококвалифицированных работников из числа специалистов Общества в качестве преподавателей.

4. Для улучшения качества подготовки кадров необходимо обеспечить УЦ и УКК техническими средствами обучения, технической литературой, плакатами, компьютерной техникой, тренажерами и т. д.

Производственное обучение - простейшая форма распространения знаний. Она совершенно необходима, и в то же время именно ей нередко уделяется недостаточно внимания. Сотрудники, сильно загруженные на работе, не могут найти времени для посещения учебных классов. Часто бывает трудно даже выяснить, какие есть курсы и чему на них учат. Чтобы просто записаться, приходится потратить немало времени. Нередко требуется продолжительный отрыв от производства, и никогда расписание занятий не учитывает возможности неожиданного возникновения ситуаций, требующих присутствия обучаемых на рабочем месте.

Хорошо спроектированная электронная система управления производственным обучением способна устранить все эти недостатки. Электронный каталог и электронная система регистрации позволяют подобрать нужные курсы и записаться на них без каких-либо сложностей. Пользователь может просмотреть программы курсов и предлагаемые учебные расписания; выяснить, есть ли свободные места и как долго нужно ждать в очереди, если их нет; а также заказать уведомление по электронной почте о появлении места. При регистрации по сети достаточно одного нажатия на кнопку мыши, чтобы включить расписание курса в свой электронный рабочий график. Впоследствии для определения эффективности обучения каждому прошедшему его может быть направлена специальная электронная анкета. Освободившись от решения большинства организационных вопросов, специалисты по производственному обучению смогут сконцентрировать усилия на содержании курсов. Начинают они применяться и в различных колледжах и университетах для первоначальной регистрации будущих студентов.

Что еще более важно, электронная система позволяет работнику проходить обучение на рабочем месте в удобном для него темпе и в свободное от выполнения основных обязанностей время. Потоковые технологии передачи мультимедиа-материалов очень удобны для работы в задаваемом пользователем темпе. Они обеспечивают передачу аудио- и видеоданных по корпоративным сетям или по Интернету. Дополнением к аудио- и видеоданным могут служить слайды PowerPoint-презентаций. Применение потоковых форматов наиболее оправданно для пользующихся высокой популярностью курсов, содержание которых не меняется в течение длительного времени. Еще одна хорошая технология обучения - электронные чат-клубы. Они позволяют сделать процесс интерактивным и в то же время записать урок для просмотра сотрудниками, которые не смогли его посетить. Возможность снабжения мультимедиа-презентаций комментариями позволяет постоянно развивать и совершенствовать содержание курсов.

Таким образом, электронное обучение является весьма перспективным способом повышения квалификации персонала «Энергосбыт».

Роль электронного обучения в системе дистанционного образования трудно переоценить, т.к. 80 % учебной программы работник «Энергосбыт» должен освоить самостоятельно.

Электронное обучение часто называют дистанционным, имея в виду возможность его использования в ситуациях, когда обучаемые и преподаватель находятся в разных географических пунктах. Однако это не самое главное в электронном обучении. Основное его достоинство - возможность повысить эффект обучения.

Система дистанционного обучения должна исходить из сформированного состава и количества потребителей тех или иных образовательных услуг с той целью, чтобы, наряду с образовательными результатами, учитывались и экономические интересы персонала системы дистанционного обучения, зависящие от объемов оказания образовательных услуг и, соответственно, от числа потребителей. От данных факторов, в свою очередь, зависят объемы создаваемого учебно-методического, научно-инновационного и иного материала, необходимого для осуществления процесса дистанционного обучения.

Популярность этой формы обучения объясняется тем, что она имеет ряд неоспоримых преимуществ, по сравнению с традиционной. Во-первых, не требуется обязательной очной встречи большого количества людей в тренинговом центре компании. Это особенно актуально для крупных корпораций, имеющих несколько филиалов, разделенных территориально. Использование электронного обучения снижает расходы на организацию курсов, обустройство классов, зарплату персонала, транспортные расходы и многое другое. Опыт компаний, внедривших e-learning, показывает, что общие затраты на обучение существенно снижаются.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Необходимо сказать об эффективности дистанционных форм для обучения широкому кругу бизнес-знаний и навыков.

У каждого человека свой стиль обучения, характеризующий наиболее оптимальный для него механизм восприятия учебного материала. Существует определенный процент людей, для которых единственно возможным способом восприятия учебного материала является аудиторная форма обучения. Однако как показывают исследования, как минимум 80% учащихся могут эффективно воспринимать учебные материалы в любой форме. Это означает, что абсолютное большинство людей способны эффективно обучаться электронным способом, естественно при условии наличия адекватного учебного контента (содержания курсов).

Предоставление обучаемым возможности приобретения практических навыков и умений - одно из важнейших преимуществ электронного обучения. С помощью компьютера можно научить многому и с малыми затратами - водить поезда, автомобили, принимать решения, работать со сложной аппаратурой и т. д. Это достигается путем применения симуляций реальных процессов, технологий виртуальных лабораторий и технологий деловых игр, компьютерных тренажеров и т. д.

Рассмотрим, возможности использования дистанционных технологий при повышении квалификации персонала «Энергосбыт» ОАО «РЖД».

Прежде всего, необходимо отметить, что применение дистанционных технологий имеет особо важное значение при подготовке персонала ИВЦ и пользователей информационных систем, используемых и внедряемых на железнодорожном транспорте. Это объясняется следующими обстоятельствами:

- достаточно быстрый процесс морального старения информационных технологий, приводящий к необходимости, по существу, непрерывного обучения персонала ИВЦ;

- широкомасштабный характер процесса информатизации отрасли, требующий охвата обучением в области информационных технологий больших контингентов работников;

- подготовленность персонала ИВЦ к обучению с использованием дистанционных технологий;

- достаточно жесткий регламент подготовки и проведения обучения пользователей, привязанный к срокам внедрения (или модернизации) информационных систем.

Поэтому создание и ввод в эксплуатацию системы дистанционного обучения пользователей (СДОП) информационных систем «Энергосбыт» ОАО «РЖД» следует рассматривать как необходимый этап внедрения дистанционных форм подготовки персонала отрасли.

Внедрение системы дистанционного обучения позволит повысить категорию работников.

Таблица 3.1

Распределение специалистов по категориям на плановый 2009 год

Таким образом, предложенные мероприятия повысят категорию работников, улучшив качество труда.

Успешное функционирование системы дистанционного обучения персонала хозяйствующего субъекта возможно на основе участия в профессиональном образовательном процессе квалифицированных преподавателей в соответствующей области знаний, в совершенстве владеющих современными информационными технологиями, трансформирующих через них не только высокий качественный уровень профессиональной подготовки и переподготовки персонала, но и нивелируя, нейтрализуя складывающиеся негативные тенденции среди обучающегося персонала, характеризующие его отношение к результативности и качеству дистанционного обучения.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Главная задача повышения квалификации персонала предприятия - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Оценка персонала предполагает оценку степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела. Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые.

Как показал анализ квалификации персонала, штат «Энергосбыт» полностью укомплектован, имеется тенденция роста числа сотрудников. Квалификационный уровень работников довольно высок, растет число сотрудников с высшим образованием.

Наблюдается тенденция к омоложению кадрового состава. Увеличивается число работающих женщин.

Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников, позитивным образом характеризуют состояние кадров «Энергосбыт».

В настоящее время в системе обучения персонала «Энергосбыт» выделяются два направления:

1. Непрерывное обучение руководителей и специалистов.

2. Непрерывное обучение рабочих.

Основными видами обучения в системе непрерывного повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов управления являются:

- систематическое самостоятельное обучение, то есть самообразование;

- участие в научно-технических конференциях, семинарах;

- краткосрочное обучение;

- стажировка;

- подготовка специалистов в вузах и техникумах по направлению ОАО РЖД;

- переподготовка, получение профильной специальности. Спланированным процессом самообразования в управлении

В качестве основного мероприятия по повышению квалификации персонала предложено дистанционное обучение работников.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Велби, 2007. - 216с.

2. Абрамов И.В. Оценка финансовой значимости дистанционного обучения персонала компаний // Современные аспекты экономики. - СПб. № 23 (90). 2007. - с. 65.

3. Абрамов И.В. Стратегическое планирование развития дистанционного обучения персонала промышленных предприятий // Вестник чувашского университета № 5. 2008. - 0,5 п.л.

4. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2007.

5. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. - 2007. - № 10. - с. 15.

6. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону, 2006. - 448с.

7. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2007. - №7. - с. 15.

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2007. - 150 с.

9. Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2007. - №4. - с. 21.

10. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 344 с.

11. Бурлак Г.Н. Безопасность работы на компьютере. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 144 с.

12. Варламова Е. П. Как выбрать свою систему оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, номер, 2006. № 8

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2006. - 480 с.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2007.

15. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 2007. - 541 с.

16. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование» Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 352 с.

17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2006. - 247с.

18. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2007, - 95 с.

19. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 48 с.

20. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2007 № 2, с. 84.

21. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006. - 365 с.

22. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.-М., 2007, - 456 с.

23. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 522 с.

24. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2006.

25. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2007. - № 12. - с. 23.

26. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. - М.: Экономика, 2000

27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА М, 2007. - 304 с.

28. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008.

29. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.

30. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2007. - 591 с.

31. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Автореф. дисс. канд. экон. наук. - М., 2007. - 25 с.

32. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 384 с.

33. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 296 с.

34. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007 - 296 с.

Размещено на Allbest.ur