Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологический контракт как основа неоплачиваемой сверхурочной работы



Введение

сверхурочный психологический контракт неоплачиваемый

Явление сверхурочной работы (оплачиваемой и неоплачиваемой) широко распространено. В Европе в среднем перерабатывают по 7 часов в неделю (Vaguer, и др., 2004). Для некоторых категорий работников сверхурочная работа становится нормой. Так среднестатистический системный администратор перерабатывает 8,5 часов в неделю, 23% работают от 8 до 12 лишних часов, не получая за них оплаты (Hart, 2015).

Стоит отметить, что не все задержки являются инициативой работодателя, некоторые из них основываются на желаниях самого работника. В таком случае мы отходим от традиционного юридического подхода к сверхурочной работе, инициатором которой является работодатель (ТК РФ, 2006), и начинаем рассматривать данное явление с социально-экономической точки зрения. При этом решение о работе сверх установленного графика исходит от работника и, соответственно, не оплачивается работодателем.

Многочисленные исследования проблемы сверхурочной работы показывают, что существует определенный набор причин - факторов, - определяющих, насколько сотрудник склонен к задержкам на рабочем месте сверх установленных рамок рабочего дня (Кобзарь, 2004). Исследователи, изучающие набор факторов мотивации к неоплачиваемой сверхурочной работе, ведут в основном узконаправленные изыскания, останавливаясь на их выявлении и ранжировании по популярности. В фокусе внимания авторов оказывается широкий спектр таких причин. Некоторые из них концентрируются на экономическом аспекте мотивации к сверхурочной работе (Burger, 2015), другие углубляются в изучение психологии работников, склонных к переработкам (Ильин, 2011).

Мы же хотели бы подойти к данному вопросу несколько шире и оценить, насколько результаты предыдущих исследований соотносятся с таким явлением организационного поведения, как психологический контракт. Психологический контракт был подвергнут глубокому изучению с середины ХХ века и до наших дней остается в центре внимания многих ученых. Существует несколько конкурирующих подходов к данному явлению. В основном причиной такой разрозненности мнений становится тот факт, что на данном научном поле сталкиваются интересы таких наук, как психология, социология, менеджмент, экономика труда. И каждая из них стремится интерпретировать психологический контракт в своем ключе (Guest, и др., 2002). У представителей каждого подхода свое видение структуры, составляющих психологического контракта (Rousseau, 1995) (Herriot, и др., 1995) (Guest, и др., 2002). Существует общепризнанная классификация психологических контрактов, спорными остаются несколько моментов в вопросах их формирования и изменения.

Научная новизна данного исследования заключается в поиске взаимосвязи между ранее изученными явлениями неоплачиваемой сверхурочной работы и психологического контракта. Анализ литературы показал, что выбранный нами подход объяснения явления неоплачиваемой сверхурочной работы через психологический контракт не имел широкого применения в предыдущих исследованиях. Мы допускаем, что подобный исследовательский вопрос в такой формулировке не ставился ранее.

Практическая ценность исследования очевидна: неоплачиваемая сверхурочная работа положительно влияет на производительность структурного подразделения, в котором это практикуется. По крайней мере это утверждение очевидно для текущих показателей эффективности работы сотрудников, и спорно в более длительном периоде. Изучение и структурирование причин сверхурочной работы, а так же психологического контракта как источника этих причин, позволит практикующим менеджерам перейти от интуитивного к более структурированному подходу мотивации работников к неоплачиваемой сверхурочной работе.

Проблемная ситуация, описанная выше, позволяет нам утверждать, что существует проблема недостаточной изученности влияния психологического контракта на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе.

Основной исследовательский вопрос: Является ли психологический контракт основой для мотивации работников к неоплачиваемой сверхурочной работе?

Таким образом, цель нашего исследования заключается в выявлении влияния психологического контракта на формирование мотивации работников к неоплачиваемой сверхурочной работе.

В рамках реализации цели исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Операционализировать понятие психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы;

2. Сформировать теоретическую модель исследования взаимосвязи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы;

3. Разработать методологию сбора и анализа данных;

4. Провести 15 полуструктурированных интервью;

5. Проверить работоспособность теоретической модели влияния психологического контракта на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе на основе собранных данных.

Как описано выше, исследования сверхурочной работы и психологического контракта имеет длительную историю, в течение которой были сформулированы несколько подходов. Следовательно, первой задачей является теоретический анализ предыдущих работ в выбранной области и определение актуального для данного исследования подхода.

Так как выбранный нами объект изучения не рассматривался ранее, необходимо на основе теоретического анализа литературы и проблемной ситуации сформировать теоретическую модель исследования связи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы.

Выработанная нами теоретическая модель требует эмпирической проверки, которая будет осуществлена в практической части исследования. Объектом исследования являются работники IT сферы, подверженные неоплачиваемой сверхурочной работе. Данная профессиональная группа выбрана по причине высокой подверженности неоплачиваемой сверхурочной работе и доступности выборки. Предмет исследования - источники факторов, мотивирующих работников IT сферы к неоплачиваемой сверхурочной работе.

В рамках эмпирического исследования нами сформулированы следующие исследовательские вопросы:

· Является ли актуальным собранный нами набор факторов? Если нет, то какие корректировки необходимо внести в данный список?

· Какие из факторов оказывают наибольшее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе?

· Соотносятся ли факторы с содержимым психологического контракта? Если да, то какие именно?

· Отношенческий или трансакционный психологический контракт оказывает большее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе?

В первой главе раскрыты результаты теоретического анализа научных публикаций в области сверхурочной работы и психологического контракта. Во втором параграфе представлена теоретическая модель с обоснованием, графическое ее представление. Вторая глава представляет собой практическую часть исследования, а именно: методы формирования выборки, сбора данных, их анализа, а также результаты исследования. Вся дополнительная информация приведена в приложениях к работе. Основные выводы и дальнейшие исследовательские направления кратко описаны в заключении.



1. Теоретико-методологические основы исследования психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы

1.1 Основные подходы к определению психологического контракта

Понятие «психологический контракт» (psychological contract) имеет множество определений и рассматривается в различных дисциплинах: организационном поведении, социологии, психологии, в том числе в менеджменте. В данной работе мы говорим о психологическом контракте с точки зрения управления в организации и связанных с этим дисциплинами.

Существует мнение, что психологический контракт попал в категорию тех терминов, которые, имея общую направленность в определениях, объясняются через различные понятия (Guest, и др., 2002). Причиной подобной разрозненности принято считать обилие разнообразных эмпирических исследований, в которых психологический контракт трактуется каждый раз в новом свете (Эфендиев, и др., 2012)(Roehling, 1997). В результате у данного явления имеется множество различных определений, что вносит сумятицу в исследования данного проблемного поля.

Кроме того, причина разрозненности определений данного феномена кроется в разнообразии подходов: на макро-уровне - со стороны организации; и на микро-уровне - со стороны индивидуальности работника (см. Приложение №1). Более подробно особенности теоретических подходов к психологическому контракту будут раскрыты ниже.

Макро-подход к определению психологического контракта

Исторически первым появился макро-подход, его основатели внедрили в научную сферу термин психологического контракта. Термин «психологический рабочий контракт» («psychologycal work contract») вводит в научную литературу К. Арджирис в 1960 г. (Арджирис, 2004). Под ним он подразумевает имплицитный (неявный, отношенческий) контракт между рабочим и начальником цеха, который направлен на удовлетворение потребностей обеих сторон, заключивших контракт. Как видно, подразумевается определенная степень взаимности отношений между работником и его непосредственным руководителем.

Спустя два года Х. Левинсон и др.(Levinson, et al., 1962)предложили собственное определение психологического контракта: «набор взаимных ожиданий, которые стороны смутно осознают, но которые, однако, регулируют их отношения». Подразумевается, что на основании подобного контракта стороны выстраивают свою поведенческую линию таким образом, чтобы удовлетворить потребности партнера.

Дополняет и расширяет определение социальный психолог Э. Шейн в 1965 г. (Schein, 1965): «психологический контракт подразумевает, что каждый работник имеет ряд ожиданий от организации, и организация имеет набор ожиданий от работников, не прописанных в официальных документах».

Итак, мы видим, что К. Арджирис, Х. Левинсон и Э. Шейн выделяют следующие характерные черты психологического контракта в рамках макро-подхода:

· Основными составляющими контракта являются наборы взаимных ожиданий;

· Субъектами контракта выступают работник и работодатель (лицо, представляющее организацию-нанимателя);

· Место существования контракта - межличностные отношения и взаимодействие между индивидом и группой;

· Форма контракта - имплицитная, не закрепленная в юридических документах. Сам факт наличия контракта может быть смутно осознаваем.

Таким образом, К. Арджирисом, Х. Левинсоном и Э. Шейном была заложена общая канва определения, которое в течение последующих пятидесяти лет было дополнено исследователями в рамках их представлений.

Как мы видим, в работе Э. Шейна уже заложены уровни изучения психологического контракта («микро- и макро-уровни»), о которых мы говорили выше. Он так же отмечал, что большое количество исследований отношений между работодателем и работником, накопленных к тому периоду, приходит к тому, что данное проблемное поле имеет многосоставный, сложных характер, однако в рамках концепции психологического контракта между работником и работодателем данная проблема может быть разрешена.

Микро-подход к определению психологического контракта

Следующим переломным моментом в изучении психологического контракта стали работы Д. Руссо(Conway, и др., 2005). Она сместила акцент изучения психологического контракта к микро-уровню, что выражено в определении термина: «психологический контракт относится к убеждениям индивида относительно сроков и условий взаимного обмена между этим индивидом и другой стороной»(Rousseau, 1989). Как мы видим, в фокусе внимания индивид, которому организация предложила обмен, вокруг чего выстраивается система взаимодействий. При этом ожидания индивида относятся к условиям и срокам обмена. Организация же при этом, по утверждению Д. Руссо, не может выступать в роли еще одного участника контракта, так как не наделена человеческой способностью к ожиданиям и построению ментальных моделей, лежащих в основе психологического контракта (Petersitzke, 2009). К слову, представители организации так же заключают собственные психологические контракты.

Таким образом, мы вновь возвращаемся к вопросу о субъектах психологического контакта: на одной стороне все так же остается работник с его ожиданиями относительно условий выполнения психологического контракта, на другой же стороне нет заказчика. Контракт является продуктом деятельности сознания работника - явлением, «существующем в глазах смотрящего» (Rousseau, и др., 1993). В изучении вопроса механизмов восприятия, интерпретации, сознания работника множество нюансов, выходящих за рамки нашей работы.

Д. Руссо и М. Греллер выделяют следующие характерные черты психологического контракта в рамках микро-подхода:

· Основными составляющими контракта являются убеждения относительно условий обмена и действия, основанные на них;

· Субъект контракта только один - работник;

· Место существования контракта - внутриличностное;

· Форма контракта - все так же имплицитная.

Мезо-подход к определению психологического контракта

Основной идеей концепции EOR является реципрокность обменов - «социальная норма, общая для большинства обществ, согласно которой выгоды, которые получает одна сторона, формируют социальные обязательства дать что-то в ответ или, по крайней мере, не вредить» (Gouldner, 1960). Помимо психологического контракта в рамки концепции EOR входят теория справедливости, теория обмена лидера и подчиненного, концепция воспринимаемой организационной поддержки и др. Однако психологический контракт считается одной из наиболее последовательной концепцией из представленных (Эфендиев, и др., 2012).

Согласно теории обмена, акторы в процессе взаимодействия ориентируются на удовлетворение собственных потребностей, получении ресурсов, услуг от контрагента. В своем стремлении удовлетворить потребности в дефицитном ресурсе (услуге) партнеры выстраивают систему взаимодействий таким образом, чтобы гарантировать себе получение ресурса в будущем.

Выделяют два подхода к данной системе: обмен на основе определенных договоренностей, подразумевающих наличие формального закрепления условий (правил, норм, объема ресурсов и сроков оказания услуг, а также санкций за несоблюдение указанных пунктов). При этом формируется общее информационное поле, условия взаимодействия в котором разделяют обе стороны, о чем открыто объявляется. Ярким примером определенных договоренностей служит трудовой договор, другие официальные документы, в которых прописаны права и обязанности сторон контракта.

Вторым, наиболее распространенным видом является диффузный (нежесткий) обмен. При этом условия обмена не определены заранее, акторы действуют, основываясь на собственных ожиданиях от оказания услуги. С одной стороны, создается впечатление, что партнер, которому оказывают услугу или предоставляют дефицитный ресурс, имеет возможность не вознаграждать партнера. Однако, не стоит забывать, что одна из основных характеристик взаимодействия, отличающая ее от социального контакта, это возобновляемость взаимодействия(Эфендиев, 2000). Дальнейшее взаимодействие подразумевает закрытие текущего обмена во избежание репутационных издержек и сохранения доверия со стороны партнера.

Таким образом, теория социального обмена помогает нам наиболее полно раскрыть социальную сторону психологического контракта, как примера диффузного, нежесткого обмена. На этом основании было сформулировано следующее определение психологического контракта: «субъективные представления, убеждения, восприятия работника и работодателя об основных условиях, параметрах взаимодействия между ними на основе взаимности (реципрокности), включая оговоренные (письменно или устно) и имплицитно подразумевающиеся взаимные обязательства и ожидания» (Эфендиев, и др., 2012).

Также, к данному подходу относят работы П. Херриота и К. Пембертона (Herriot, и др., 1997), которые определяют психологический контракт как «восприятие участниками отношений занятости обязательств, неявно присутствующих в отношениях работника и работодателя».

Характерные черты психологического контракта в рамках мезо-подхода:

· Основными составляющими контракта являются представления, убеждения, восприятия об условиях обмена, обязательства и ожидания;

· Субъекты контракта, как и в макро-подходе, работник и работодатель;

· Место существования контракта - межличностное и внутриличностное;

· Форма контракта - все так же имплицитная.

Как мы видим, на мезо-уровне психологическому контракту присваиваются характеристики, собранные из микро- и макро-уровней.

1.2 Характеристика психологического контракта

Процессный подход к психологическому контракту

Психологический контракт является динамической системой: Э. Шейн (Schein, 1965)еще в самом начале отмечал, что условия психологического контракта «постоянно изменяются», М. Меклер, Б. Дрэйк и Х. Левинсон(Meckler, и др., 2003)предполагал, что психологический контракт изменяется возвратно-поступательным образом, «процесс имеет непрерывный характер, проходящий в течение долгого времени и нескольких эпизодов. Подразумевается, что в этот период реализуются циклы обратной связи, когда обе стороны приспосабливаются к изменениям, которые могут расширить, а также сорвать удовлетворение их потребностей. Как правило, это обратная связь явно не контролируется, корректировки вносятся бессистемно и часто бывают довольно болезненны для обеих сторон».

Изменение психологического контракта, по мнению Д. Руссо(Rousseau, 1989), формируется на основании восприятия индивидом собственного поведения и действий со стороны организации: явных устных и неявных ожиданий, вытекающих из повторяющихся паттернов поведения участников контракта.

По тому же пути пошли и другие современные исследователи Д. Гест и Н. Конвей(Guest, и др., 2001), они предложили собственную модель психологического контракта:

Рисунок 1. Модель психологического контракта Д. Геста и Н. Конвея

Процессный подход к формированию, закреплению и изменению психологического контракта нашел свое отражение в данной модели. При этом авторы сосредоточились на выделении внешних и внутренних для индивида и организации факторов, которые могут оказывать влияние на формирование психологического контракта. Так, для работника определяющими факторами становятся его социально-демографические особенности, роль и положение в компании, условия его работы. Организация также имеет свои характеристики, оказывающие влияние на формирование психологического контракта: размер штата сотрудников, географическое положение, рынок.

Указанные характеристики оказывают влияние на формирование HR-политики компании, на основании которой и строится психологический контракт.

Одним из самых интересных моментов модели Д. Геста и Н. Конвея стало утверждение, что структура (содержание) психологического контракта будет напрямую зависеть от чувства справедливости и доверия работника, а также от его субъективного представления о том, как именно работодатель будет осуществлять данный контракт. Так же в данной модели заложена возможность полной или частичной модификации контракта в зависимости от изменений внешних или внутренних факторов, влияющих на стороны договора, а так же под влиянием его субъективности (Rousseau, 1995)(Guest, и др., 2002).

С этим утверждением соглашается в еще одной работе современные исследователи, С. Робинсон и Е. Моррисон (Robinson, etal., 1997): «Существует множество тенденций к изменениям - реструктуризации, закрытие предприятий, демографические сдвиги и др., - которые влекут за собой качественные изменения в психологических контрактах. Во-первых, потому что эти тенденции усложняют понимание взаимных обязательств между работником и работодателем. Во-вторых, такое подвешенное состояние не позволяет работодателям в течение долгого времени полностью удовлетворять запросы работников».

К тому же выводу приходит и П. Спарроу (Sparrow, 1999): "…динамичная взаимная сделка… Новые ожидания добавляются с течением времени, когда вносятся изменения в представления о лояльности сотрудников».

Виды психологического контракта

Так же авторству Д. Руссо и С. Робинсона (Robinson, и др., 1994) принадлежит классификация психологических контрактов. По предмету контракты разделяются на трансакционные (transactional) и отношенческие (relational). Первые относятся к экономическим условиям психологического контракта: оплата труда, в том числе условия выплаты переменной части, льготы, социальный пакет, пенсии и др. Как утверждает Д. Арнольд (Arnold, 1996), трансакционный контракт имеет более краткосрочный и конкретный характер.

Отношенческий контракт включает в себя ожидания относительно выстраивания взаимодействий внутри организации. В данном случае контрагентом во взаимоотношениях может выступать практически любой сотрудник организации.

Д. Руссо и М. Паркс (Rousseau, и др., 1993) утверждают, что трансакционные и отношенческие контракты различаются в пяти различных параметрах:

фокус контракта;

сроки;

стабильность;

объем;

осязаемость.

Н. Конвей и Б. Бринер выделили следующие отличия трансакционных и отношенческих контрактов, представленных в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики трансакционного и отношенческого контрактов

	Трансакционные	Отношенческие
Временные рамки	Краткосрочные, ограниченные по длительности	Долгосрочные, потенциально бесконечные
Степень специфичности	Высоко специфицированные	Менее специфицированные, неструктурированные
Средства обмена	Материальные, имеющие денежный эквивалент	Нематериальные, скорее социо-эмоциональные
Эксплицитность обещаний	Эксплицитные	Имплицитные
Процесс переговоров	Скорее всего, будет явным и потребует формального соглашения обеими сторонами	Скрытый и маловероятно, что будет требовать согласия обеих сторон
Пример	Оплата согласно отработанным часам	Охрана труда в обмен на лояльность работника

Сторонники подхода к психологическому контракту как к составляющей концепции теории социального обмена, утверждают, что довольно просто разделить трансакционные и отношенческие контракты на основе средств обмена: специфических (конкретных, операциональных) и диффузных (качественных, трудно определяемых). Различия между этими двумя группами средств обмена сказываются и на их предназначении: если первые носят базовый операционный характер, то вторые обеспечивают устойчивость трудовых взаимодействий. Например, в качестве диффузных средства обмена со стороны работодателя могут выступать гарантия занятости, карьерное продвижение, признание заслуг работника, его введение в круг наиболее авторитетных для руководства лиц. Со стороны работника - приверженность организации, готовность идти на бескорыстные действия ради процветания своей организации.

Изначально Д. Руссо (Rousseau, 1990) склонялась к тому, что трансакционный и отношенческий - стороны одного контракта, то есть чем больше в контракте трансакционного, тем меньше отношенческого, и наоборот. Однако, дальнейшие эмпирические исследования показали, что трансакционный и отношенческий контракты следует рассматривать как две независимые друг от друга единицы. Работник может иметь только один или сразу оба психологических контракта. Они могут как дополнять, так и противоречить друг другу.

Содержание психологического контракта

Н. Конвей и Р. Бринер (Conway, и др., 2005) провели анализ составляющих контракта, которые используют в определениях исследователи психологического контракта. Результаты их анализа и выводы представлены в таблице ниже.



Таблица 2. Определение составляющих психологического контракта

Термин	Определение	Часть психологического контракта?	Пример
Обещание	«обязательство сделать (или не сделать) что-то» (Rousseau & McLean Parks 1993)	Да	Ваш работодатель обещал, что, если вы работаете сверхурочно, то вы можете взять отгул на следующий день
	гарантии того, что субъект будет или не будет предпринимать какое-либо действие, поведение (Concise Oxford Dictionary, 1996)
Обязательство	чувство внутренней побуждения, из любого источника, действовать определенным образом по отношению к другим, или к сообществу (Dictionary of Psychology, Drever, 1958)	Только когда есть убеждение, что обещание будет выполнено	Вы работаете сверхурочно сегодня, и вы чувствуете, что ваш работодатель обязан дать вам перерыв завтра. (Примечание: Часть психологического контракта, только если сопровождается обещанием. См.выше)
	сдерживающая сила закона, предписания, долга, договор и т.д. (Concise Oxford Dictionary, 1996)		Вы работали сверхурочно несколько недель и ожидаете, что вы сможете взять отгул, когда вам это будет нужно (Не является частью психологического контракта).
Ожидание	ожидания принимают различные формы от верований в вероятности будущих событий в традиционных представлениях (Rousseau & McLean Parks 1993)	Только тогда, когда сопровождается убеждением, что обещание будет выполнено	Вы планируете взять отгул на следующей неделе и вынуждены работать для этого сверхурочно накануне. (Примечание: Часть психологического контракта, только если сопровождается обещанием. См. выше)
	«действие или ожидание того, что обычно случается; чаще всего, события» (Concise Oxford Dictionary, 1996)

Под содержанием психологического контракта подразумевается восприятие работниками того вклада, который они должны сделать, и отдача от компании, которую они надеются получить. Исходя из определения, содержание психологического контракта состоит из двух типов информации: во-первых, о том, какие ресурсы готовятся к обмену каждой стороной, а во-вторых, на каких условиях такой обмен возможен.

Как и об определении психологического контракта, о его составляющих также существует несколько мнений.

В книге «Организационная психология» Э. Шейн указывает элементы, входящие в набор ожиданий:

· Со стороны работника это оплата труда, рабочие часы, льготы и привилегии;

· Со стороны организации - повышение имиджа компании, лояльность, сохранение коммерческой тайны и развитие компании работником (Schein, 1984).

Важно обратить внимание, что набор взаимных ожиданий включает в себя не только вопросы производительности и оплаты труда, но и более сложную систему взаимоотношений. Один из ее принципов отмечал Честер Барнард в своей работе «The Functions of the Executive» (Barnard, 1938): «Самое главное и единственное, что требовалось от работника с универсальной квалификацией, это личная лояльность организации». То есть, со стороны работодателя от работника ожидали определенной преданности компании. Под лояльностью же стоит понимать готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей (Lawler, 1986).

Д. Руссо (Rousseau, 1990) выделяет следующие обязательства:

Обязательства работодателя	Обязательства работника
· Продвижение	· Переработки
· Высокая оплата труда	· Верность
· Оплата по результатам / производительности	· Добровольное выполнение дополнительных заданий
· Обучение	· Заблаговременное сообщение о смене работы
· Карьерный рост	· Готовность к переводам
· Помощь с индивидуальными проблемами	· Отказ от поддержки конкурентов
	· Защита конфиденциальной информации
	· Работа в организации не менее 2 лет

П. Хэрриот, В. Меннинг и Дж. Кид (Herriot, и др., 1997) в своем исследовании выделили следующие ожидания, входящие в состав психологического контракта:

Обязательства работодателя	Обязательства работника
· Справедливость при отборе, процедуре оценки и формирования кадрового резерва	· Отработка часов, заложенных в трудовом договоре
· Удовлетворение потребностей работника и его семьи	· Хорошие количественные и качественные показатели результатов труда
· Консультации по вопросам, затрагивающим сотрудников	· Честность
· Благоразумие в распределении и определении характера работ	· Лояльность - принятие интересов компании
· Гуманизм, ответственность и забота о работниках	· Бережное отношение к имуществу компании
· Признание заслуг работника	· Поддержание имиджа компании
· Безопасные и благоприятные условия работы	· Гибкость - готовность пойти на уступки компании, если это необходимо
· Справедливость в использовании норм и санкций
· Справедливая оплата на фоне остального рынка труда
· Справедливость и последовательность в распределении привилегий
· Гарантия занятости



1.3 Основные подходы к определению сверхурочной работы

По причине того, что не существует общепринятого определения неоплачиваемой сверхурочной работы, мы пришли к выводу о необходимости собственной формулировки определения, которое ляжет в основу последующего эмпирического исследования.

Для того, чтобы дать определение неоплачиваемой сверхурочной работы, рассмотрим понятие сверхурочной работы. С одной стороны, может сложиться впечатление, что определение сверхурочной работы гораздо проще, так как существует четко сформулированное, юридически закрепленное определение в ТК РФ. С другой стороны, учитывая управленческий характер данной работы, использование правового термина возможно только с учетом его социально-экономических характеристик.

Юридический подход к определению сверхурочной работы

Для определения неоплачиваемой сверхурочной работы, обратимся к разделу 4 ТК РФ (ТК РФ, 2006) о рабочем времени.

«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».

Все работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени делятся на два типа:

1. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

2. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Отличия указанных форм работы за пределами рабочего времени приведены в таблице 3.

Таблица 3. Различия сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня

	Сверхурочная работа	Ненормированный рабочий день
Случаи применения	Описаны в ст. 99 ТК РФ	Оговорены в коллективном / трудовом договоре или локальном нормативном акте
Временные ограничения	Не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год	Не ограничен
Компенсация	Часы переработки оплачиваются	Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 3 дней
Учет переработок	Фиксируется в обязательном порядке	Рекомендуется вести отдельный учет работ сверх установленной продолжительности

В части 1 ст. 99 ТК РФ дается определение сверхурочной работы как «работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа часов за учетный период».

Законодательством предусмотрена следующая классификация сверхурочных работ в зависимости от причин возникновения:

а) с письменного согласия работников;

б) без согласия работников;

в) с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом подразумевается, что сверхурочная работа является вынужденной мерой, так как применяется только в случае, если ее отсутствие может нанести серьезный ущерб организации и ее работникам. А также в случае, если отсутствие сверхурочной работы может повлечь за собой более масштабную угрозу жизнедеятельности населения, сверхурочная работа назначается в обязательном порядке без согласия работников.

Статья 99 ТК РФ предусматривает, что продолжительность сверхурочных работ не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Ограничения в применении сверхурочных работ устанавливаются и по категориям работников, которых можно привлекать к сверхурочным работам. Согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений), других категорий работников в соответствии с ТК РФ (например, работников в период действия ученического договора - ст. 203) и иными федеральными законами.

Не запрещена сверхурочная работа лицам, работающим по совместительству.

Согласно ст. 99, 259 и 264 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекунов детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом все названные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Обязанность обеспечения точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника возложена ч. 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя.

Вышеизложенные положения российского законодательства, касающегося сверхурочной работы, указывают на чрезвычайный, срочный и принудительный характер работ. Это влечет за собой особый подход к оплате сверхурочных часов, а именно: «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно»(2012).

Управленческий подход к сверхурочной работе

Использование исключительно юридического подхода к сверхурочной работе в практике встречается крайне редко. Регулярно встречаются ситуации, когда работа за пределами установленного рабочего времени происходит не только по инициативе работодателя, но и работника. Так, например, представленные в исследовании «Working overtime» (Vaguer, etal., 2004) результаты раскрывают сверхурочную работу (overtime hours) как работу сверх установленной длительности рабочего дня вне зависимости от формы занятости. Более того, в данном исследовании изучаются два вида сверхурочной работы - оплачиваемая и неоплачиваемая. Таким образом, подход к определению сверхурочной работы, который используют К. Вагуер и А. Ван Бастелайер, иллюстрирует социально-экономическую характеристику сверхурочной занятости.

В проблемном поле нашего исследования оказываются только те случаи, когда сверхурочная работа происходит по инициативе работника. Таким образом, в нашем исследовании мы делаем акцент на неоплачиваемой сверхурочной работе, под которой подразумеваем работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, инициированные работником и не оплачиваемые работодателем. Еще раз подчеркнем, что для нас принципиально важны в данном определении две взаимодополняющие характеристики неоплачиваемой сверхурочной работы:

· неоплачиваемая. Так как мотивация к оплачиваемой сверхурочной работе имеет собственную структуру и составляющие, то она не входит в зону наших исследовательских интересов.

· по инициативе работника. Инициатива работодателя так же уводит от сферы наших прямых исследовательских интересов.

Совокупность этих характеристик - необходимое и достаточное условие, для того, чтобы признать работы за пределами установленного рабочего времени неоплачиваемой сверхурочной работой, как мы понимаем ее в данном исследовании.



1.4 Факторы, мотивирующие к сверхурочной работе

Существует ряд исследований в области мотивации к сверхурочной работе. Ниже мы представим анализ некоторых из них. В дальнейшем совокупность выявленных факторов мотивации к сверхурочной работе ляжет в основу эмпирического исследования.

Е.Н. Кобзарь в своем исследовании «Продолжительность рабочего времени: тенденции и факторы изменения» пришла к выводу, что «эмпирические оценки свидетельствуют о значимости гендерных, профессиональных и субъективных (предпочтения) факторов при выборе модели занятости <…> Среди факторов, определяющих стратегию поведения работодателя при выборе типа количественной подстройки (модели занятости) значимыми оказались виды собственности предприятий, которые можно рассматривать как институциональную детерминанту спроса на труд, влияющую на вид целевой функции работодателя, а также размер предприятия, экономическое состояние предприятия» (Кобзарь, 2004). Мы же в рамках нашего исследования сосредоточимся на группе субъективных факторов - предпочтениях, ожиданиях, целях работников.

Д. Белл и Р. Харт в 1999 г. (Bell, etal., 1999)представили следующие ожидания работников от неоплачиваемой сверхурочной работы:

· В условиях неопределенности количества усилий для выполнения задач работник и работодатель могут договориться о дополнительных выплатах по результатам труда. Но при этом не устанавливают определенных рамок рабочей недели, что может стать причиной неоплачиваемых переработок.

· Регулирование оплаты сверхурочных на уровне отрасли может привести к сочетанию оплачиваемой и неоплачиваемой сверхзанятости по договоренности работника и работодателя для обхода правил.

· Неоплачиваемая сверхурочная работа может проявиться в рамках «обмена подарками» между работодателем и работником. Например, сотрудники задерживаются после работы ради прохождения оплаченного работодателем обучения на рабочем месте.

· Если фирма демонстрирует готовность повысить сотрудников, они будут прилагать усилия для получения более оплачиваемой должности в будущем. Даже если фирма открыто не говорит об этом, сотрудники будут перерабатывать в надежде на повышение.

Позднее Р. Харт в своей книге «The Economics of Overtime Working» (Hart, 2004) представил свое видение причин, побуждающих работников к неоплачиваемой сверхурочной работе. Во-первых, Р. Харт выделяет стремление к карьерному росту за счет демонстрации загруженности работой и прилагаемых усилий. Во-вторых, ожидание повышения заработной платы в долгосрочном периоде. Карьерные и зарплатные ожидания сотрудников подтвердило исследование М. Панненберга (Pannenberg, 2002) «Долгосрочный эффект от неоплачиваемой сверхзанятости».

В-третьих, вынуждены добровольно перерабатывать неэффективные сотрудники, не успевающие выполнить все поставленные перед ними задачи. Из страха потерять должность, получить выговор, штраф или др. неэффективные сотрудники за счет неоплачиваемых рабочих часов стараются сравнять свои результаты со «стандартными» работниками. Наконец, помимо карьерных и зарплатных ожиданий, за неоплачиваемую сверхзанятость работники ожидают улучшение других условий труда.

Факторы, определяющие мотивацию сотрудников к неоплачиваемой сверхурочной работе, могут быть как внутренними, заложенными в корпоративной культуре, мотивации самого работника, так и внешними, обусловленными макросредой. Анна Бургер(Burger, 2015) в своем исследовании выделила следующие макро-факторы, актуальные для европейских стран:

· несовершенство трудового законодательства. Плохо разработанное законодательство в области сверхурочной работы провоцирует увеличение неоплачиваемых переработок.

· доступность неполного рабочего дня. Например, в Нидерландах право мужчин и женщин просить перехода на неполный рабочий день зафиксировано в законодательстве. Это способствует гендерному равенству, и благодаря этому закону супруги могут избежать ситуации, когда один из них вынужден перерабатывать. Соответственно, вероятность переработок снижается.

В качестве дополнения к результатам работы А. Бургер в статье «Extreme working hours. Why do people do it to themselves?» предлагается еще одна версия Торстейна Бунде Веблена, американского экономиста, жившего в начале прошлого века. «По его версии, по мере того, как профессии стали требовать все больше знаний, они становились более интересными. Распространенные сегодня виды работ, требующие особого мастерства, вроде программирования, не такие скучные как механический труд. Поэтому люди, особенно с хорошим образованием, готовы посвящать этой работе больше времени. Отсюда и распространение длинных рабочих дней» (TheEconomist, 2015).

Виноватыми в переработках большинство работников считают руководителей. Так по данным Life balance survey, проведенного одной из ведущих рекрутинговых компаний Monster Work в 2007 г., служащие - 91% - заявляют, что они обязательно хотя бы раз в жизни работали под руководством «трудоголика»; 51% утверждают, что именно начальники-трудоголики виновны в увеличении продолжительность рабочего дня, а 28% служащих жалуются, что из-за таких боссов им приходится регулярно отказываться от части отпуска (Conlan, 2015).

В своем интервью «Financial times» сотрудница EY признала, что одной из предпосылок переработок выступают современные технологии, которые держат сотрудников в режиме on-line даже за пределами рабочего места: «Они не могут просто пойти домой и отключиться от происходящего. Их рабочий день может быть закончен, но в это время наступает утро в Китае, и они будут ждать ответа. Все эти дополнительные минуты и часы в сети добавляются очень быстро» (Plimmer, 2015).

Так же исследования условий труда в посткризисный период показывают, как тотальная оптимизация штата сотрудников привела к тому, что работники вынуждены работать не только за себя, но и за «того парня, которого сократили». Вместе с тем работники остаются еще и благодарны за работу и не горят желанием сократить переработки, чтобы не ставить под угрозу собственную занятость.

Многие исследователи приходят к тому, что неоплачиваемая сверхурочная работа заложена в корпоративной культуре современных компаний. Соответственно, «нарушение» этой нормы влечет за собой предусмотренные санкции. Из страха перед ними сотрудники вынуждены демонстрировать приверженность корпоративной культуре через задержки на работе. Особенно явно это проявляется в кризисные периоды, когда все прикладывают максимальные усилия для удержания рабочего места.

Одним из крайних проявлений задержек на работе является трудоголизм сотрудников. Под данным термином, введенным в научную литературу Уэйном Оутсом, подразумевается психологическая зависимость человека от работы и его неконтролируемая потребность постоянно трудиться (Коноров, 2009).

Интересная концепция соотношения задержек на рабочем месте и трудоголизма представлена в работе Ильина Е.П. (Ильин, 2011): одним из признаков трудоголизма называют сверхурочную работу. Но ошибочно полагать, что всякий сотрудник, отрабатывающий более стандартных 40 часов в неделю, является трудоголиком. По данным исследований психологов, трудоголизмом больны около 5% сотрудников, однако в среднем 15% из них перерабатывают. Как видно из статистических данных, не все сверхурочные работы можно объяснить трудоголизмом сотрудников.

Ильин Е.П. выделяет «псевдотрудоголиков», не имеющих патологической зависимости от работы, но засиживающихся после окончания рабочего дня. На основании причин, побуждающих работников к неоплачиваемой сверхурочной работе, он составил их классификацию:

Таблица 4. Виды псевдотрудоголизма и выведенные из него факторы, влияющие на мотивацию к сверхурочной работе

Вид псевдотрудоголиков	Характеристика	Факторы, влияющие на мотивацию к сверхурочной работе
Суперответственные специалисты	взваливают на себя чересчур большой объем работ, с которым не справляются в указанные сроки, в связи с чем вынуждены оставаться после окончания рабочего дня.	Превышенный объем работ
Псевдотрудоголики-показушники (карьеристы)	Демонстрируют усердие перед начальством в ожидании поощрения.	Ожидание карьерного роста Ожидание повышения оплаты труда
Вынужденные псевдотрудоголики	Вынуждены перерабатывать из-за неумения руководства правильно строить бизнес-процесс.	Боязнь увольнения
Псевдотрудоголики-беженцы	Сбегают на работу от неудавшейся семейной жизни.	Побег от внерабочих проблем
Псевдотрудоголики-авральщики	Не умеют работать равномерно, получают удовольствие от работы в режиме аврала.	Плохой тайм-менеджмент Получение удовольствия от работы в стрессовом режиме
Псевдотрудоголики-низкоорганизованные	Не умеют расставлять приоритеты, планировать время.	Плохой тайм-менеджмент Склонность откладывать все на последний момент
Трудоголики поневоле	Находятся в зависимости от режима работы неформального лидера-трудоголика.	Боязнь осуждения коллег

На основании подхода Е.П. Ильина мы вывели факторы, влияющие на мотивацию различных видов сотрудников к неоплачиваемой сверхурочной работе, для каждого вида псевдотрудоголизма. В целом автор отмечает общую для всех тенденцию: «давление руководства и корпоративной политики таково, что следует демонстрировать личную вовлеченность в бизнес компании и умение работать в команде, для чего пожертвовать парой часов личного времени - не вопрос. <…> тогда [работники] активно демонстрируют лояльность - в том числе и в виде чрезмерной поглощенности работой».

Таким образом, на основании вышеизложенного выделяем следующие факторы, влияющие на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе:

· Ожидание карьерного роста;

· Ожидание повышения оплаты труда;

· Ожидание улучшений других условий труда;

· Ответная реакция на «подарки» работодателя;

· Демонстрация трудового энтузиазма;

· Демонстрация лояльности компании;

· Трудовой энтузиазм и интерес к работе;

· Превышенный объем работ;

· Неопределенность объема работ в проекте;

· Плохой тайм-менеджмент;

· Склонность откладывать все на последний момент;

· Боязнь увольнения;

· Побег от внерабочих проблем;

· Получение удовольствия от работы в стрессовом режиме;

· Переработки заложенные в корпоративную культуру организации / отдела.

Структуризация факторов, мотивирующих к неоплачиваемой сверхурочной работе

Выделенные нами факторы разделяются по своей природе на две группы - внешние и внутренние по отношению к субъекту - работнику.

Внешние факторы относятся к условиям, в которых ведется трудовая деятельность. Внутренние же отражают эмоциональную составляющую в трудовых отношениях, ожидания, убеждения и др.:

Внешние	Внутренние
Ответная реакция на «подарки» работодателя	Ожидание карьерного роста
Превышенный объем работ	Ожидание повышения оплаты труда
Неопределенность объема работ в проекте	Ожидание улучшений других условий труда
Плохой тайм-менеджмент	Демонстрация трудового энтузиазма
Переработки заложенные в корпоративную культуру организации / отдела.	Демонстрация лояльности компании
	Трудовой энтузиазм и интерес к работе
	Склонность откладывать все на последний момент
	Боязнь увольнения
	Побег от внерабочих проблем
	Получение удовольствия от работы в стрессовом режиме

На данный момент количество выделенных факторов (15 позиций) не удобно для дальнейшего анализа и использования. С целью оптимизации полученной информации, мы классифицировали факторы, объединили их в более крупные группы факторов:

1) Ожидание изменений условий труда в будущем:

· Ожидание карьерного роста;

· Ожидание повышения оплаты труда;

· Ожидание улучшений других условий труда;

· Боязнь увольнения;

2) Ответная реакция на изменения условий труда в прошлом:

· Ответная реакция на «подарки» работодателя;

3) Создание имиджа / репутации работника:

· Демонстрация трудового энтузиазма;

· Демонстрация лояльности компании;

4) Особенности планирования трудовых процессов в организации:

· Превышенный объем работ;

· Неопределенность объема работ в проекте;

· Плохой тайм-менеджмент;

· Переработки заложенные в корпоративную культуру организации / отдела;

5) Склонности работника к работе в условиях аврала:

· Склонность откладывать все на последний момент;

· Получение удовольствия от работы в стрессовом режиме;

6) Трудовой энтузиазм и интерес к работе;

7) Побег от внерабочих проблем.

С точки зрения дальнейшего исследования будут интересны как крупные факторы, так и их детализация, поэтому мы не стали бы торопиться и избавляться от первоначально собранных факторов. В дальнейшем при построении теоретической модели исследования для удобства чтения мы будем использовать группы факторов.

Предварительный опрос работников, склонных к сверхурочной работе, но не относящихся к генеральной совокупности будущего исследования, показал, что выявленные предыдущими исследователями факторы актуальны для современной российской действительности.

1.5 Теоретическая модель исследования

Операционализация понятий

Повторим, что проблематика исследования заключается в недостаточной проработке вопроса влияния психологического контракта на мотивацию сотрудников к неоплачиваемой сверхурочной работе. Проблемная ситуация определяет интересующие нас факторы, которые влияют на мотивацию сотрудников к переработкам по собственной инициативе. Они могут подпасть как под категорию сверхурочной работы по инициативе работника, так и под переработки по собственной инициативе при ненормированном рабочем дне. И в том, и в другом случае работник трудится без прямого указания руководителя, то есть его усилия не будут оплачены и никоим образом не повлияют на длительность дополнительного оплачиваемого отпуска. Это исключает фактор текущего меркантильного интереса из набора причин, побуждающих сотрудников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

...