Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Психологический контракт как основа неоплачиваемой сверхурочной работы

Психологический контракт как основа неоплачиваемой сверхурочной работы

Основные подходы к определению психологического контракта, его характеристика и содержание. Сущность и главные факторы, мотивирующие к сверхурочной работе. Исследование соотношения психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 30.08.2016
Размер файла 507,7 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Таким образом, под неоплачиваемой сверхурочной работой мы подразумеваем работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, инициированные работником и не оплачиваемые работодателем.

Анализ исследований последних десятилетий по поводу факторов, мотивирующих сотрудников к неоплачиваемой сверхурочной работе показал, что имеют место следующие группы факторов, более подробно описанные в предыдущем параграфе:

1) Ожидание изменений условий труда в будущем;

2) Ответная реакция на изменения условий труда в прошлом;

3) Создание имиджа / репутации добросовестного, лояльного работника;

4) Особенности планирования трудовых процессов в организации;

5) Склонности работника к работе в условиях аврала;

6) Трудовой энтузиазм и интерес к работе;

7) Побег от внерабочих проблем.

При этом мы не можем быть полностью уверены, что факторы, почерпнутые из других источников, имеют исчерпывающий характер, поэтому в эмпирическом исследовании стоят задачи проверки актуальности того набора факторов, который получен путем теоретического анализа литературы, и выявления дополнительных, упущенных в предыдущих исследованиях факторов.

При этом, так как в фокусе нашего внимания находится мотивация работника, то есть мы рассматриваем его как индивида, то во избежание дальнейших системных ошибок от внедрения дополнительного объекта исследования, мы предлагаем остановиться на микро-подходе к психологическому контракту, подразумевающему наличие только одного субъекта - работника как индивида с его убеждениями и установками. Учитывая особенности данного исследования, мы относимся к психологическому контракту как к убеждениям индивида относительно сроков и условий взаимного обмена между этим индивидом и другой стороной.

Выделяются так же два основных вида психологического контракта - трансакционный и отношенческий. Исходя из теории социального обмена виды психологического контракта зависят от средств обмена - специфические (могут быть выражены в денежном эквиваленте, конкретные услуги) и диффузные (касающиеся эмоциональной и социально-психологической сферы отношений) (Эфендиев, и др., 2012).

Как следует из теоретического анализа научной литературы, результаты которого отражены в предыдущих параграфах, содержимое психологического контракта, как и юридического, состоит из обязанностей сторон, условий обмена и санкций за их невыполнение. П. Хэрриот и Дж. Кид выделили следующие обязанности работника и работодателя:

Обязательства работодателя

Обязательства работника

· Справедливость при отборе, процедуре оценки и формирования кадрового резерва

· Отработка часов, заложенных в трудовом договоре

· Удовлетворение потребностей работника и его семьи

· Хорошие количественные и качественные показатели результатов труда

· Консультации по вопросам, затрагивающим сотрудников

· Честность

· Благоразумие в распределении и определении характера работ

· Лояльность - принятие интересов компании

· Гуманизм, ответственность и забота о работниках

· Бережное отношение к имуществу компании

· Признание заслуг работника

· Поддержание имиджа компании

· Безопасные и благоприятные условия работы

· Гибкость - готовность пойти на уступки компании, если это необходимо

· Справедливость в использовании норм и санкций

· Справедливая оплата на фоне остального рынка труда

· Справедливость и последовательность в распределении привилегий

· Гарантия занятости

Стоит напомнить, что все обязанности, условия и санкции являются плодом работы сознания работника, то есть опираются на его предыдущий опыт, теоретические знания и гипотезы (предположения) относительно условий обмена.

Структура и содержание психологического контракта - с учетом особенностей микро-подхода к определению данного феномена - поспособствовало определению индикаторов, позволяющих определить, относятся ли выявленные факторы к психологическому контракту. А именно, если выделенные факторы описываются в условиях психологического контракта, то их можно отнести к его структуре. Предварительная беседа с респондентами, не относящимися к генеральной совокупности, показала, что собранные из предыдущих исследований факторы относятся к психологическому контракту, внешним условиям и психологическим чертам самого индивида следующим образом (см. табл. 5).

Таблица 5. Сопоставление факторов, влияющих на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе и составляющих психологического контракта

Факторы

Источник

Составляющие психологического контракта

Примеры утверждений работника

Ожидание изменений условий труда в будущем;

ПК

Справедливость при отборе в кадровый резерв и оплате труда

«если я сейчас хорошенько поработаю, то потом меня повысят»

Ответная реакция на изменения условий труда в прошлом;

ПК

Удовлетворение потребностей работника; признание его заслуг

«я готов остаться после работы на тренинг, который мне оплатила компания»

Создание имиджа / репутации работника;

ПК / ПЧ

Верность; честность

«переработками я могу показать, что я верен начальнику»

Особенности планирования трудовых процессов в организации;

ВУ / ПК

Благоразумие в распределении и определении характера работ; Гибкость - готовность пойти на уступки компании, если это необходимо

«я понимаю, что у нас все делается через пень-колоду, вот и беру на себя дополнительную работу, чтобы сохранить репутацию отдела»

Склонности работника к работе в условиях аврала;

ПЧ

«я всегда дотягиваю до последнего момента, пусть мне даже придется поработать сверхурочно, зато сейчас я отдыхаю»

Трудовой энтузиазм и интерес к работе;

ПЧ

«мне поручили проект, о котором я давно мечтал, я готов работать над ним сутками!»

Побег от внерабочих проблем.

ПЧ / ВУ

«обстоятельства сложились таким образом, что сейчас комфортнее всего мне на работе»

Таким образом, мы предполагаем, что психологический контракт может являться одной из основ неоплачиваемой сверхурочной работы. Это проявляется в том, что часть факторов, влияющих на мотивацию сотрудников к неоплачиваемой сверхурочной работе содержится в структуре психологического контракта (см. рис. 2).

В ходе дальнейшего эмпирического исследования будет проверена применимость данной схемы для реалий современной экономики. В рамках данного исследования необходимо ответить на следующие исследовательские вопросы:

1. Является ли актуальным собранный нами набор факторов? Если нет, то какие корректировки необходимо внести в данный список?

2. Соотносятся ли факторы с содержимым психологического контракта? Если да, то какие именно?

3. Какие из факторов оказывают наибольшее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе?

4. Отношенческий или трансакционный психологический контракт оказывает большее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе?

Таким образом, в ходе эмпирического исследования необходимо ответить на основной вопрос: является ли психологический контракт основой неоплачиваемой сверхурочной работы?

Рисунок 2. Теоретическая модель исследования

2. Исследование соотношения психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы

2.1 Характеристика объекта исследования

Для получения ответов на исследовательские вопросы, сформулированные в ходе теоретического изыскания, были использованы качественные методы: анализ результатов интервью с типичными информантами и документации.

Обоснование генеральной совокупности

В ходе работы над теоретической частью исследования мы пришли к выводу, что масштаб магистерской диссертации обязывает сузить генеральную совокупность до отдельной группы, для которой явление неоплачиваемой сверхурочной работы наиболее выражено. Одной из таких профессиональных групп является IT. По результатам анонимного опроса Admin Stress Survey от компании GFI Software (Hart, 2015) в среднем каждый системный администратор перерабатывает 8,5 часов в неделю сверх урочного графика, 23% работают от 8 до 12 лишних часов, не получая за них оплаты.

Помимо установленного факта неоплачиваемой сверхурочной работы IT сфера нам интересна характерной универсальностью функционала вне зависимости от компании, в которой работают сотрудники. Первые интервью показали, что чаще всего от места работы зависит объем и разнообразие заданий, но мы не отрицаем, что специфика отрасли, в которой работает предприятие, его размер, объемы производства, форма собственности и другие характеристики могут оказывать влияние на взаимосвязь психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы. Однако, в силу все тех же ограничений магистерской диссертации мы сконцентрируемся лишь на вопросе выявления данной взаимосвязи, а проблему изучения влияния факторов оставим для дальнейших изысканий.

Анализ должностных инструкций различных категорий сотрудников ITсферы показал, что с точки зрения универсальности функционала наиболее интересны были бы системные администраторы(2002), но, как продемонстрировал на практике поиск респондентов, сотрудник с функционалом исключительно системного администратора - явление редкое. Чаще всего, помимо стандартной поддержки пользователей и обеспечения технического и программного комплекса, сотрудниками выполняется разработка программного обеспечения, сайтов, поддержка рекламного контента и многое другое. В связи с этим, генеральная совокупность не была сужена до системных администраторов и включает в себя всех сотрудников IT сферы.

Принципы формирования выборки

В соответствии с проблемным полем исследования, по методике И. Штейнберга (Штейнберг, 2011) в фокусе внимания «типичный информант». То есть работник, для которого изучаемое явление типично, но его информированность в вопросах изучения неоплачиваемой сверхурочной работы низка. Авторы данной методики утверждают, что для такого типа информантов эффективнее всего использовать полуструктурированное интервью.

Рисунок 3. Восьмиконная модель выборки для исследовательского интервью

При формировании выборки мы опирались на специфику нашего исследования. Первый основополагающий признак, по которому отбирались информанты - факт неоплачиваемой сверхурочной работы.

Отбор компетентных и готовых к сотрудничеству респондентов, занимающих различные роли в организации и сталкивающихся с различными особенностями, позволяет собрать обширный материал для исследования (Белановский, 2001). Так, для интервью были отобраны сотрудники, имеющие различные социально-демографические характеристики:

· В силу ограничений магистерской диссертации в исследовании принимали участие жители Москвы и Московской области.

· Исследования показали, что в IT работают в основном мужчины - женщины составляют порядка 25% (Лаврентьева, 2012). В связи с этим, лишь четверть респондентов составляют информанты женского пола.

· Кроме того, нам интересны как новички в данной области, так и сотрудники с большим опытом работы.

· Также были собраны мнения рядовых сотрудников и руководителей.

· Допускались информанты, подверженные неоплачиваемой сверхурочной работе в данный момент, а также респонденты, имеющие длительный опыт неоплачиваемых переработок в недавнем прошлом (1-3 года назад).

Учитывая гомогенность выборки с точки зрения предмета исследования - мотивации сотрудников к неоплачиваемой сверхурочной работе, для качественного исследования будет достаточно выборки, состоящей из 15 респондентов. Прошедшие информанты характеризуются следующими признаками (см. табл. 6).

Таблица 6. Характеристика выборки респондентов

Код

Пол

Возраст, лет

Должность

Общий стаж работы, лет

Стаж работы в IT, лет

Кол-во неоплачиваемых переработок, час/нед.

1

ж

31

Руководитель IT-отдела

10

2,5

20-25

2

ж

23

Ведущий инженер-программист

4,5

4

12-15

3

м

24

Заместитель руководителя отдела информационной безопасности

4,5

4,5

15-20

4

ж

31

Тестер

13

4

4-8

5

м

35

Системный администратор

15

12

6-12

6

м

26

Стажер отдела информационной поддержки

7

1

3-4

7

м

27

Менеджер IT-проектов

9

3

15-25

8

м

45

Старший менеджер IT-проектов

25

15

15-25

9

ж

24

Разработчик

4

2

10-15

10

м

37

Руководитель отдела информационной безопасности

19

19

25-30

11

м

18

Стажер отдела информационной поддержки

0,5

0,5

10-15

12

м

25

Системный администратор

5

5

12-14

13

м

40

Администратор баз данных

22

12

20-22

14

м

23

Разработчик баз данных

3

2

10-12

15

м

23

Разработчик баз данных

3

3

1-5

Исследование во многом личных переживаний по поводу работы подразумевает взаимное доверие между респондентом и интервьюером. Должный уровень доверия за счет личного знакомства и рекомендаций информантов достигался путем применения принципа «снежного кома», который создает выборку на базе социальных сетей респондентов. Данный метод подходит для формирования выборки в рамках одной профессиональной группы (IT сфера). По сравнению с целевой выборкой позволяет расширить доступ к представителям группы (Granovetter, 1976).

Ключевым ограничением указанной выборки являются субъективные основания отбора респондентов. Здесь очевиднее, чем в любой другой выборке, работает принцип сходства характеристик респондента и привлекаемых им участников: такая выборка редко выходит за границы близкого социального окружения первичных участников. Это существенно снижает возможности применения выборки по типу «снежный ком» в количественных исследованиях и может исказить результаты качественного изыскания.

В борьбе за объективность обоснований выборки были предприняты следующие шаги: для поиска первых участников были задействованы социальные сети интервьюеров. Первые три информанта не знакомы между собой, проживают в разных городах, имеют разный опыт работы, образование, пол, возраст и занимают различные должности.

Более того, далеко не каждый член социальных сетей первичных респондентов отвечает заданным характеристикам выборки, в связи с чем круг поисков информантов существенно расширяется. Таким образом, дальнейшие поиски респондентов выводят нас за границы ближайшего окружения первичных участников, уменьшают субъективность выборки.

2.2 Характеристика исследовательского подхода

В основе данного исследования лежит качественный метод - полуструктурированное интервью. Анализ подразумевает выявление общих тенденций в ответах респондентов, а также поиск качественно новых, ранее не изученных характеристик связи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы.

К началу организации работы с эмпирическим материалом перед нами стояла цель провести исследование факторов, влияющих на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе.

Напомним, что в ходе работы над теоретической частью диссертации нами были сформулированы следующие исследовательские вопросы:

· Является ли актуальным собранный нами набор факторов? Если нет, то какие корректировки необходимо внести в данный список?

· Какие из факторов оказывают наибольшее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе?

· Соотносятся ли факторы с содержанием психологического контракта? Если да, то какие именно?

· Отношенческий или трансакционный психологический контракт оказывает большее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе?

Инструмент сбора данных

Как утверждает В.А. Ядов (Ядов, 2007): «опросы - незаменимый прием получения информации о субъективноммире людей, их склонностях, мотивах деятельности, мнениях». Вместе с тем, по его мнению, интервью может предоставить не менее надежную информацию о событиях прошлого и настоящего, чем наблюдение и анализ документов.

Таким образом, исследование субъективного восприятия явления неоплачиваемой сверхурочной работы приводит нас к необходимости выбора опроса как метода сбора данных. С учетом цели, задач, исследовательских вопросов, характеристика респондентов как «типичных информантов» определяет выбор интервью следующего типа:

· интервью мнений. Так как нашей целью является выявление оценок, взглядов, суждений, убеждений;

· полустандартизованное интервью. Подразумевается наличие гайда интервью без строгой детализации, так как в ходе беседы необходимо получить развернутые ответы на определенные вопросы;

· индивидуальное интервью. Так как нашей целью является не групповая дискуссия, а выявление субъективных точек зрения.

· предметно-личностное интервью. Так как ведется обсуждение индивида в его отношении к явлению неоплачиваемой сверхурочной работы.

На основе исследовательских вопросов был разработан гайд интервью (см. Приложение №2). Формулировки вопросов были уточнены и отредактированы в соответствии с результатами пилотного тестирования. Некоторые из них корректировались с учетом особенностей опрашиваемых.

Перед началом интервью проводилась краткая беседа, целью которой было налаживание контакта и выявление заинтересованности респондента в данном интервью. Высокую заинтересованность доказывает тот факт, что некоторые информанты сами выходили на интервьюеров через своих знакомых, так как им была интересна тема исследования. В качестве вознаграждения они просили предоставить им результаты исследования, в которых были заинтересованы.

Интервью включает в себя открытые вопросы фактицирующего (ваш стаж работы в IT сфере?), оценивающего (какова атмосфера в вашем коллективе?), интроспекционного (как вы относитесь к рабочим звонкам в выходной день?), проективного (как поведет себя руководитель, если Вы уйдете домой ровно в 18:00, но при этом не доделаете проект?), гипотетического (Вы готовы перерабатывать бесплатно в обмен на интересные задания?) характера.

Не смотря на то, что интервью имеет полуструктурированный характер, и многие вопросы имели целью получить однозначные ответы, информанты были склонны давать развернутые ответы. Они старались не только отметить наличие или отсутствие какого-либо признака, но и самостоятельно давали информацию о причинах, анализировали собственное поведение и действия окружающих. Таким образом, задачей интервьюера было просто направить размышления заинтересованных респондентов в нужное русло, не навязывая при этом свою точку зрения.

Стоит также отметить важность дальнейшей беседы, происходящей с опрашиваемым уже после основной части интервью. Спустя некоторое время респонденты рефлексировали и были склонны поделиться результатом собственного анализа ситуации, что также представляет для нас большую ценность. Эти данные, полученные вне основного интервью, фиксировались и подвергались анализу.

Таким образом, были собраны данные для дальнейшего анализа проблемы взаимодействия психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы.

2.3 Результаты обработки и анализа данных

В практической части исследования была проверена актуальность теоретической модели, представленной в первой главе. Собранные в результате живой беседы данные были обработаны в несколько этапов:

1. Выделение смысловых единиц методом уплотнения смыслов;

2. Категоризация значений в соответствии с теоретической моделью исследования;

3. Сопоставление полученных данных с теоретической моделью.

Кроме того, анализ полученной информации и ее проверка проводилась на этапе сбора данных: интервьюер задавал уточняющие вопросы, проверял правильность собственных интерпретаций, что является отличительной характеристикой интервью как метода исследования (Квале, 2003).

Первым этапом была проверена актуальность списка факторов, влияющих на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе. Были операционализированы факторы, выявленные путем анализа предыдущих исследований в данной области (см. табл. 7).

Таблица 7. Операционализация факторов, влияющих на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе

Факторы

Операционализация на основе интервью

Ожидание изменений условий труда в будущем

Ожидание карьерного роста

Ожидание привлечения помощников / подчиненных;

Ожидание повышения по службе;

Ожидание повышения оплаты труда

Ожидание повышения оплаты труда в будущем;

Ожидание оплаты часов переработки в будущем;

Ожидание улучшений других условий труда

Ожидание большего числа интересных проектов;

Ожидание стабильности оплаты труда вне зависимости от положения компании;

Ожидание возможности реализовать профессиональные навыки и умения;

Боязнь увольнения

-

Ожидание нематериального стимулирования

Ожидание поддержки руководителя;

Ожидание поддержки коллег;

Ответная реакция на изменения условий труда в прошлом

Ответная реакция на поощрение в прошлом

За возможность работать автономно / принимать самостоятельные решения;

За избавление от рутинной работы;

За избавление от необходимости работать в команде (с неприятными людьми);

За обучение, возможность профессионально развиваться, прокачивать общие навыки для повышения конкурентоспособности на рынке (например, язык программирования);

За повышение оплаты труда в прошлом;

За помощь в удовлетворении потребностей работников и их семей;

Создание имиджа / репутации работника

Демонстрация трудового энтузиазма

Создание имиджа эффективного, ответственного работника;

Демонстрация лояльности компании

Поддержание доверительных отношений с работодателем;

Особенности планирования трудовых процессов в организации

Превышенный объем работ

Совмещение нескольких должностей;

Непропорциональное распределение объемов работ в проекте;

Неопределенность объема работ в проекте

Объем работ в проекте не зафиксирован;

Оплата позадачная, а не почасовая;

Плохой тайм-менеджмент

Плохой тайм-менеджмент в организации;

Неавтоматизированность бизнес-процессов;

Отсутствие регламентов выполнения работ;

Организационная культура

Переработки заложенные в корпоративную культуру организации / отдела

Постоянный режим on-line;

Отсутствие учета рабочего времени;

Трудовой энтузиазм и интерес к работе

Трудовой энтузиазм и интерес к работе

Здоровый интерес к работе;

Ощущение важности работы;

Появление новых интересных задач;

Побег от внерабочих проблем

Побег от внерабочих проблем

Условия жизни вне работы менее комфортны;

Личные качества работника

Личные качества работника

Высокая степень самоконтроля, ответственности;

Нежелание подводить коллег, руководителя;

Возможность работы в спокойных условиях.

Склонность откладывать все на последний момент

Склонность откладывать на последний момент неприятные, неинтересные задания;

Отсутствие интереса к работе приводит к прокрастинации в течение рабочего дня;

Получение удовольствия от работы в стрессовом режиме

Интерес к работе в интенсивном режиме;

Интервью позволили нам не только подтвердить работоспособность текущего списка факторов, но и дополнили его. Во-первых, в группе «Ожидание изменения условий труда в будущем» добавился фактор ожидания нематериального стимулирования. Все респонденты женского пола и 25% мужского отметили, что они готовы работать сверхурочно «за спасибо» руководителя и коллег: «Я знаю, что мои коллеги ко мне хорошо относятся, потому что я им помогаю. <…> Да, я помогаю им после работы, и эти часы мне не оплачиваются» (респ. 2). Это же подтверждает выделенный четырьмя респондентами страх неодобрения со стороны начальства и коллег, если они откажутся от неоплачиваемой сверхурочной работы: «Нет, мне ничего не скажут, если я откажусь задержаться, но при этом так посмотрят» (респ. 6).

Во-вторых, нами был выявлен ранее упущенный блок факторов, связанных с личностными качествами респондентов: например, их склонностью к принятию личной ответственности за проект: «Я опрометчиво пообещал когда-то запустить систему Х, теперь не укладываюсь в срок и приходится работать в выходные» (респ. 3). Довольно часто и в основном мужчины с глубоким непониманием реагировали на предложение интервьюера уйти домой сразу по окончании рабочего дня, не закончив при этом задание: «В смысле «уйти в 18:00»?! А как же работа? Я не могу оставить задание, я же спать спокойно не смогу!» (респ. 8). При этом на предложение подумать о том, как бы поступили коллеги на их месте, информанты с удивлением признавали, что большинство из них скорей всего бросили бы дело незаконченным.

В-третьих, была обнаружена высокая склонность всех респондентов к работе в спокойных условиях. Под ними они подразумевают отсутствие отвлекающих факторов: коллег, шумового фона, звонков заказчиков, совещаний и др. Эти естественные практически для всех условия работы оказывают на работоспособность, по собственным оценкам респондентов, губительное действие, так как работа в IT сфере требует сосредоточения и непрерывности интеллектуального процесса: «Ничто мне так не мешает работать, как постоянные звонки из других отделов» (респ. 11). Поэтому одной из причин задержек на работе работников IT становится желание остаться наедине с задачей без отвлекающих факторов. Треть респондентов признает, что работают в пустом офисе в разы эффективнее: «Я бы многое отдала, за то, чтобы мне разрешили работать с 15:00 и до полуночи. В тишине пустого офиса я бы делала все в разы быстрее и качественнее» (респ. 4).

С другой стороны, ни один из респондентов не отметил боязнь увольнения как причину, по которой он перерабатывает. Сложно сказать, в чем заключается причина: возможно, это системная ошибка выборки. Один из респондентов утверждал, что вероятность увольнения очень мала: «Максимум, что мне грозит в случае отказа от работы сверхурочно - общественное порицание и выговоры за сорванные дедлайны» (респ. 5). Есть версия, что в географическом регионе исследования - Москва и Московская область - отсутствует повсеместная проблема низкого спроса на труд данной профессиональной группы: «Я не боюсь увольнения - уволят, и я через неделю найду новую работу. В Москве для ITшника это не проблема» (респ. 5). Данную гипотезу поддерживают исследования рекрутинговых агентств, утверждающих, что IT-специалисты продолжают удерживать позицию самых востребованных на рынке труда России (Сычева, 2010).

После актуализации списка факторов выяснялось, какие из них оказывают наибольшее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе. Респондентам предлагалось выбрать три наиболее важных фактора и проранжировать их по важности. В таблице 8 и на рисунке 4 мы видим частоту выделения факторов как наиболее важных.

Таблица 8. Распределение главных факторов

Факторы

Частота выделения как главного фактора

Ожидание изменений условий труда в будущем

Ожидание карьерного роста

2

Ожидание повышения оплаты труда

8

Ожидание улучшений других условий труда

5

Боязнь увольнения

Ожидание нематериального стимулирования

Ответная реакция на изменения условий труда в прошлом

Ответная реакция на подарки работодателя в прошлом

10

Создание имиджа / репутации работника

Демонстрация трудового энтузиазма

Демонстрация лояльности компании

Особенности планирования трудовых процессов в организации

Превышенный объем работ

Неопределенность объема работ в проекте

3

Плохой тайм-менеджмент

Организационная культура

Переработки заложенные в корпоративную культуру организации / отдела

2

Трудовой энтузиазм и интерес к работе

Трудовой энтузиазм и интерес к работе

5

Побег от внерабочих проблем

Побег от внерабочих проблем

2

Личные качества работника

Личные качества работника

7

Склонность откладывать все на последний момент

Получение удовольствия от работы в стрессовом режиме

Рисунок 4. Распределение главных факторов

К сожалению, для многих респондентов оказалось затруднительным ранжирование факторов, поэтому выделить самые важные из них невозможно. Однако уже на основании частоты выделения факторов как наиболее важных можно утверждать, что чаще всего неоплачиваемая сверхурочная работа провоцируется поощрением («подарками») работодателя в прошлом и ожиданием изменений труда в будущем.

В данном случае мы наблюдаем типичный пример социального обмена между работником и организацией (лицом, ее представляющим). Актор (работник) в ожидании вознаграждения (увеличения оплаты труда, карьерного роста, получения интересных заданий и др.) идет на издержки (неоплачиваемые переработки). Работник оценивает вознаграждение от неоплачиваемых переработок выше, чем стоимость оплаченных часов сверхурочной работы. Взаимность такого обмена между организацией и работником, выполнение условий диффузного обмена поддерживает повторяемость явления.

В чем-то наиболее важные факторы схожи - это реакция сотрудника на блага, которые он уже получил, или которые ожидает получить в будущем. Чаще всего в качестве таких благ фигурируют:

· возможность работы с интересными задачами проявляется в разнообразных формах: перевод на более сложные и интересные проекты, избавление от рутинных заданий, предоставление помощника для выполнения рутинных работ, возможность опробовать новые варианты решений на стандартных задачах, горизонтальная и вертикальная ротация.

· повышение оплаты труда - в форме бонусов, премий, увеличений оклада, финансирования проектов, расширения бюджетов IT отдела.

· создание комфортных условий работы - качественная техника, современное программное обеспечение, помещения, избавление от необходимости работы с людьми.

Здесь стоит несколько отступить от темы и сосредоточить внимание на таком факторе, как необходимость работы с людьми. Респонденты напрямую или косвенно довольно часто упоминали этот фактор. Если обратиться к модели компетенций IT-специалиста - мы сейчас говорим не о руководящих позициях и менеджерах проектов-то становится понятно, что коммуникативные навыки для них далеко не самое главное (Ho, и др., 2010). Наиболее важно, чтобы специалист мог обслуживать вверенную ему технику и программное обеспечение, заниматься разработкой программного обеспечения и выполнять другие работы в связке «человек-техника».

Современные автоматизированные системы сбора задач для работников ITотдела позволяют минимизировать общение специалистов с заказчиками. Эту же функцию выполняют менеджеры проектов, частично руководители и аналитики. Для них контакты с контрагентами - ежедневная работа.

В свою очередь для IT-специалиста общение с заказчиками может стать серьезной причиной для фрустрации. Как уже отмечалось раньше, разработка и поддержание ПО - сложная интеллектуальная деятельность, требующая концентрации. Необходимость работать с часто конфликтными, некомпетентными контрагентами отрицательно сказывается на продуктивности работника.

В данном контексте утверждение респондентов: «Я готов работать сколько угодно, только пусть мне перестанут звонить эти бабушки из бухгалтерии» (респ. 3) - не вызывает недоумения.

Создание имиджа / репутации работника за счет сверхурочной работы играет роль не столько самостоятельного фактора, сколько инструмента для получения благ в будущем. Как считают респонденты, работник на хорошем счету у руководства с большей вероятностью сможет продвинуться по карьерной лестнице, повысить оплату труда и др.

Особняком стоит группа фактов «Организационная культура». Они не столько отражают договоренности между конкретным сотрудником и организацией, сколько коллективные нормы труда. Так, переработки, заложенные в корпоративной культуре, являются отражением норм для всей организации / отдела. Однако, за индивидом остается решение, следовать ли этим нормам или рискнуть подвергнуться санкциям со стороны организации и остального коллектива: «У нас все перерабатывают - это норма. Когда я приходил в эту компанию меня об этом предупредили еще на собеседовании. Тогда я не обратил на это особого внимания, но потом ситуация начала напрягать. Я пробовал уходить с работы в 18:00, но надо мной стали подшучивать коллеги, мол, я «лентяй» (респ. 8). Принятие корпоративной культуры также находит отражение в таких аспектах психологического контракта как лояльность, гибкость работника по отношению к интересам и потребностям организации.

Возвращаясь к теме благ, мотивирующих работников к переработкам, стоит отметить, что полученные результаты отражают теорию Ф. Херцберга о мотивирующих и гигиенических факторах (Херцберг, и др., 2007). Выделенные нами блага отражают мотивирующие факторы. Респонденты выделяют гигиенические факторы, такие как техническое обеспечение, стабильность труда и др., предупреждающие неудовлетворенность работой. При этом, если сотрудник перманентно перерабатывает, то ухудшение гигиенических факторов заставляет его отказаться от переработок, однако улучшение не гарантирует увеличения часов неоплачиваемой сверхурочной работы.

Еще один блок вопросов был направлен на определение источников факторов в соответствии с выделенными нами группами: психологический контракт, психологические черты индивида, внешние факторы. Так как психологический контракт - это убеждения индивида относительно сроков и условий взаимного обмена между этим индивидом и другой стороной, то факторы, описывающие ожидания, обязательства, условия обмена между работником и организацией, соотносятся с психологическим контрактом.

В своей работе мы предполагаем, что если человек ссылается на устные договоренности, собственные ожидания, умозаключения по поводу условий обмена, ссылается на прошлые аналогичные имплицитные договоренности, то этого условия достаточно для признания фактора относящимся к психологическому контракту.

Респондентам предлагалось вспомнить, где и когда они оговаривали взаимные обязательства с работодателем, к каким выводам они пришли сами и какой логикой при этом руководствовались.

Таблица 9. Соотнесение факторов и психологического контракта на основании интервью

Группы факторов

Операционализация отношения к психологическому контракту

Ожидание изменений условий труда в будущем

«У нас всегда так было - те, кто много работает, получают повышение» (респ. 5)

«Да, когда я перерабатывала, я ждала, что меня за это повысят или увеличат зарплату» (респ. 7)

«Работала все больше, но верила, что скоро мне дадут помощника» (респ. 1)

«Да, я сейчас делаю тупую работу, в том числе дома по выходным. Теперь они обязаны доверить мне более масштабные и интересные задачи» (респ. 6)

«Мы устно договорились с начальником, что сейчас я работаю по выходным, а потом он организует мне дополнительный отпуск» (респ. 5)

Ответная реакция на изменения условий труда в прошлом

«Я чувствовал себя обязанным за предоставленные льготы проживания» (респ. 3)

«Да, приходилось работать за троих, но зато взамен образование я получила абсолютно бесплатно» (респ. 1)

Создание имиджа / репутации работника

«Я на хорошем счету у начальника. Он знает, что я всегда доделаю задание» (респ. 15)

«Мой коллега задерживается на работе, чтобы показать начальнику, какой он трудолюбивый» (респ. 14)

Организационная культура

«У нас все и всегда перерабатывают - это норма. Если я откажусь, то меня не поймут» (респ. 6)

«Начальник никогда не говорит впрямую, но подразумевает, что я должен выполнять работу N, когда тот в отпуске» (респ. 14)

Вопросы оплаты труда, отпусков и других материальных благ в обмен на переработки оговаривались заранее примерно в половине случаев. Однако, и они не фиксировались юридически, а носили имплицитный характер. В остальных случаях работники полагаются на аналогичные случаи в данной организации, личный опыт и убеждения.

Такое же подтверждение нашей теоретической модели мы находим и для остальных источников факторов (см. табл. 10, 11).

Таблица 10. Соотнесение факторов и психологических черт индивида на основе интервью

Группы факторов

Операционализация отношения к психологическим чертам индивида

Создание имиджа / репутации работника

«Я не могу не учитывать мнение коллег обо мне. Иногда для создания репутации мне приходилось оставаться на работе» (респ. 11)

Склонности работника к работе в условиях аврала

«Мне нравится интенсивная работа в условиях аврала» (респ. 3)

«Мне не доставляет удовольствия работа в сжатые сроки» (респ. 2)

Трудовой энтузиазм и интерес к работе

«Мне по-настоящему нравится моя работа, поэтому я готов сидеть там сколько угодно» (респ. 13)

Побег от внерабочих проблем

«Я склонна избегать проблем, поэтому работу использовала как возможность побега» (респ. 4)

Личные качества работника

«Иногда я чересчур ответственно подхожу к делу» (респ. 10)

Таблица 11. Соотнесение факторов и внешних факторов на основе интервью

Группы факторов

Операционализация отношения к внешним факторам

Организационная культура

«У компании просто не хватает людей и финансирования. Поэтому нам приходится совмещать несколько должностей. Все так поступают» (респ. 1)

Побег от внерабочих проблем

«Бывало, что я оставался на работе, чтобы не возвращаться домой. Но с работой это не связано» (респ. 9)

Для решения вопроса о том, какой из видов психологического контракта оказывает большее влияние на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе мы определили, какие факторы относятся к трансакционному, а какие к отношенческому психологическому контракту.

Разделение велось по принципу выбора превалирующего средства обмена в данном факторе. Так, например, наиболее спорный фактор ожидания улучшения других условий труда подразумевает (на основе интервью) получение более интересных заданий, дополнительного профессионального развития, стабильности компании. С одной стороны, этот фактор напрямую касается уровня доверия между работником и работодателем, желанием получить интеллектуальное и личностное развитие. С другой стороны, респонденты подразумевают, что в дальнейшем это повысит их стоимость на рынке труда, увеличит их конкурентоспособность: «Да, я сейчас делаю тупую работу, в том числе дома по выходным. Теперь они обязаны доверять мне более масштабные и интересные задачи <…> Так я смогу претендовать на лучшие условия в следующей компании» (респ. 6). Следовательно, данный пункт имеет как трансакционную, так и отношенческую характеристику.

Таблица 12. Сравнительный расчет влияния видов психологического контракта

Факторы

Трансакционный

Отношенческий

Частота выделения как главного фактора

Ожидание изменений условий труда в будущем

Ожидание карьерного роста

+

2

Ожидание повышения оплаты труда

+

8

Ожидание улучшений других условий труда

+

+

5

Ожидание нематериального стимулирования

+

Ответная реакция на изменения условий труда в прошлом

Ответная реакция на поощрение в прошлом

+

10

Создание имиджа / репутации работника

Демонстрация трудового энтузиазма

+

Демонстрация лояльности компании

+

Организационная культура

Переработки, заложенные в корпоративную культуру организации / отдела

+

2

ИТОГО:

22,5

4,5

Как мы видим, факторы, входящие в состав трансакционных психологических контрактов выделяют как наиболее влиятельный в 5 раз чаще, чем факторы, относящиеся к отношенческому психологическому контракту - 22,5 против 4,5. На данном этапе исследования нам сложно судить о причинах, побуждающих выделять трансакционный контракт как наиболее влиятельный, но это может стать основой для дальнейших исследований в области связи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы.

На основании анализа интервью мы подтвердили в целом работоспособность нашей теоретической модели и немного скорректировали ее. На данный момент ее графическое изображение выглядит следующим образом (см. рис. 4).

Рисунок 5. Модель взаимосвязи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы (с учетом результатов практической части)

Эмпирическим путем мы получили подтверждение того, что ряд факторов, оказывающих влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе, содержится в психологическом контракте работника и организации. Таким образом, мы подтверждаем факт наличия связи между психологическим контрактом и неоплачиваемой сверхурочной работой. Более того, мы можем утверждать, что в психологическом контракте заложены некоторые основы неоплачиваемой сверхурочной работы.

Мы также выяснили, что большее влияние на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе оказывает трансакционный психологический контракт.

Заключение

Рассмотренный нами вопрос наличия связи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы нашел свое подтверждение в данном исследовании. Качественное исследование подтвердило нашу гипотезу о том, что психологический контракт содержит в себе часть факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе. К таким факторам относятся группы «Ожидание изменений условий труда в будущем», «Ответная реакция на изменения труда в прошлом», «Создание имиджа / репутации работника» и «Организационная культура компании». Факторы, входящие в эти группы, одновременно мотивируют сотрудников IT отделов к добровольным неоплачиваемым задержкам на работе и являются составляющими психологического контракта.

Кроме того, по результатам нашего исследования, ответная реакция на поощрения работодателя в прошлом, ожидание повышения оплаты труда в будущем, ожидание получения интересных проектов, профессионального развития оказывает наибольшее влияние на мотивацию специалистов и руководителейIT сферы.

В качестве дополнительного вопроса нами была сопоставлена степень влияния факторов, относящихся к трансакционному и отношенческому психологическому контракту. Как выяснилось, для нашей выборки важность трансакционного контракта гораздо важнее отношенческого.

Для получения описанных выше результатов в теоретической части исследования мы подробно разобрали явления психологического контракта и сверхурочной работы: подходы, классификации, методы формирования и изменения, структура и составляющие явления. Нами был проведен анализ научных работ в области изучения причин, побуждающих работников к неоплачиваемой сверхурочной работе. На его основании методом компиляции и структуризации был собран единый пул факторов, разбитых на 7 групп. С учетом полученных данных была сформирована теоретическая модель исследования, операционализированы основные понятия.

Методом индивидуального предметно-личностного полуструктурированного интервью были собраны данные, позволяющие актуализировать набор факторов, соотнести их с психологическим контрактом и проверить степень их влияния на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе. Результаты получены на основании анализа 15 интервью представителей профессиональной группы IT специалистов, к которым относятся работники разного возраста, опыта работы, должности, функционала, но все они склонны задерживаться на работе сверх установленного графика.

Полученные результаты интересны не только с точки зрения научного исследования, но и для практикующих управленцев. Интуитивное знание менеджеров о том, что в психологическом контракте могут быть аспекты, которые мотивируют работников к неоплачиваемым переработкам, получило подтверждение. Степень влияния факторов также поможет руководителям правильно расставлять приоритеты при формировании устных договоренностей, системы стимулирования сотрудников IT сферы. Кроме того, для них будет интересно узнать, что наиболее важно сформировать представления работников о возможностях профессионального роста, привлечения к интересным проектам, избавления от рутины, об оплате труда и изменения других условий труда.

На данный момент это одно из первых исследований в области взаимосвязи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы, подтвердившее наличие связи. Поле для дальнейших исследований очень широко. Во-первых, важно проверить правильность наших выводов для более обширных генеральных совокупностей-то, что в рамках одной магистерской диссертации просто невозможно. Во-вторых, в процессе исследования мы столкнулись с предположением, что существует ряд внешних факторов, таких как форма собственности компании, семейное положение, доход работников и другие, которые могут оказывать на взаимосвязь психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы модерирующее влияние. Данную гипотезу мы не могли проверить в рамках магистерской диссертации, но этот вопрос может стать основой для дальнейших научных исследований.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Официальный текст по состоянию на 06.02.2006 г. - Москва: Омега-Л, 2006. - стр. 189.

2. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. - 20.06.2002 г.

3. Арджирис К. Организационное научение; пер. с англ. - Москва: Инфра-М, 2004. - стр. 568.

4. Белановский С.А. Глубокое интервью: Учебное пособие - Москва: Никколо-Медиа, 2001.

5. Ильин Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень. - Санкт-Петербург: Питер, 2011.

6. Как рассчитать количество сверхурочных часов работы, подлежащих оплате в полуторном размере при суммированном учете рабочего времени? // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. - 9.10.2012. - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/reception/help/labour/18 (Дата обращения 18.05.2016).

7. Квале С. Исследовательское интервью; пер. с англ. - Москва: Смысл, 2003.

8. Кобзарь Е.Н. Продолжительность рабочего времени: тенденции и факторы изменения - Москва: [б.н.], 2004. - стр. 203.

9. Коноров Ф. Трудоголизм // Журнал «Психология». - 25.08.2009. - Режим доступа: http://www.psychology.su/2009/08/25/trudogolizm/ (Дата обращения 17.03.2016).

10. Лаврентьева Н. Женщины в ИТ-компаниях России: невероятные факты // Сnews. - 7.03.2012. - Режим доступа: http://www.cnews.ru/news/top/zhenshchiny_v_itkompaniyah_rossii_neveroyatnye (Дата обращения 17.03.2016).

11. Самарина Е.Н. Сверхурочная работа и ненормированный рабочий день // Кадровик. - 2008 - №7. - стр. 25-29.

12. Сычева А. Рынок труда: кто будет нужен в 2015-2020 годах? // e-xecutive. - 28.12.2010 - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1355610-Rynok-truda-kto-budet-nuzhen-v-2015-2020-godakh (Дата обращения 08.05.2016).

13. Херцберг Фредерик, Mocнер Бернард и Снидерман Барбара Блох The Motivation to Work. - Москва: Вершина, 2007. - стр. 240.

14. Штейнберг И.Е. Логические схемы обоснования выборки в качественных исследованиях: «Восьмиконная модель выборки для исследовательского интервью». - Москва: [б.н.], 20.12.2011. - Режим доступа: http://fieldsociology.blogspot.ru/2011/12/blog-post.html

15. Эфендиев А.Г. Общая социология. Учебное пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2000. - стр. 654.

16. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. и Гоголева А.С. Социологическая концепция обмена как методология анализа трудовых взаимодействий в современных зарубежных исследованиях // Социология труда. - 2012. - стр. 139-153.

17. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. 3-еиздание. - Москва: Омега-Л, 2007.

Размещено на Allbest.ru

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены