История развития управленческой мысли

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическая часть «История развития управленческой мысли»

1.1 Развитие менеджмента с позиции научных школ

1.1.1 Школа научного управления

1.1.2 Административная (классическая) школа

1.1.3 Школы человеческих отношений и поведенческих наук

1.1.4 Школа науки управления (количественная школа)

1.2 Основные подходы в теории и практике управления

1.2.1 Процессный подход к управлению

1.2.2 Системный подход к управлению

1.2.3 Ситуационный подход к управлению

1.3 Развитие управленческой мысли в России

1.4 Современные концепции менеджмента

1.4.1 Синергетический подход

1.4.2 Теория «Хаоса»

1.4.3 Теория «Игр»

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность выбранной мной темы состоит в следующем:

С момента необходимости рациональной организации человеческой деятельности в целях удовлетворения жизненных потребностей и первых мыслей об этом прошли тысячелетия. И только в последние десятилетия появились работы, в которых авторы на большом историческом материале пытаются определить закономерность, цикличность, возникновение и исчезновение управленческих идей. Любая наука, в том числе и управление, базируется на использовании исторического опыта. Анализируя исторический опыт можно избежать противоречий и ошибок, встречавшихся на ранних этапах развития науки. Наука управления, в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать, заглянуть в будущее.Знание истории управления определяет многие возможности его эффективного совершенствования. Ведь современное управление - это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль. Понимание их источников позволяет ответить на вопрос, какие методы управления следует применять в настоящее время, что является главным, а что - второстепенным. Знание истории управления играет большую роль в формировании профессионального сознания менеджера, развитии у него чувства ответственности, навыков стратегического и широкомасштабного мышления. Искусство управления формируется на историческом фундаменте, знание истории стимулирует поиск разнообразных вариантов решений, из которых легче выбрать наиболее удачный. Все это в полной мере относится к современной науке управления. Она утвердилась как особая область знаний, оформилась в основных концептуальных положениях, стала предметом изучения высшей школы. Её дальнейшее развитие и практическое использование во многом определяется знанием истории.

Не существует никаких универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Однако существуют подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей. Между историей развития управления и процессом развития системы управления нельзя ставить знака равенства. Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Вместе с тем между ними существует как прямая, так и обратная связь. С одной стороны, развитие управленческой мысли способствует совершенствованию системы управления, с другой - практика управления, ее недостатки и погрешности дают дополнительный импульс для появления новых идей и концепций.

В данной курсовой работе я ставлю перед собой определенные цели и задачи: проследить поэтапное развитие управленческой мысли, рассмотреть как развивалась управленческая мысль с позиции научных школ, так же рассмотреть основные подходы в теории управления, и как развивалась управленческая мысль в России.

Глава 1. Теоретическая часть «История развития управленческой мысли»

1.1 Развитие управленческой школы с позиции научных школ

1.1.1 Школа научного управления

Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием «научная организация труда», совпали с началом ХХ века. У истоков этой школы стоял американский инженер- практик и менеджер Ф.Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджменты. Тейлор впервые предложил рационализацию производства и за счет этого увеличение его объема. Если добиться последнего, рассуждал он, то рабочие смогут получать больше при меньших затратах труда и будут трудиться в более достойных условиях, а предприниматели, увеличив свою прибыль, начнут вкладывать деньги в повышение технического уровня производства. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Составными ее элементами являются: математический способ исчисления себестоимости; дифференциальная система оплаты труда; метод изучения времени и движений (хронометраж); способ расчленения и рационализации трудовых приемов; инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемую доктрину научного менеджмента (классическая теория). Проводя анализ трудовой деятельности работников, Тейлор пытался расчленить отдельные рабочие движения на элементарные составные части, устранить ошибочные, медленные и бесполезные движения и найти «идеальные» методы труда, позволявшие достигать наибольшей производительности. Вычислив также минимально необходимое время для восстановления сил и неизбежных непроизводительных задержек, Тейлор установил «лучшие методы» выполнения каждой работы, предельно короткое время. Применение тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз. В теории научного управления ведущая роль принадлежит научной организации труда. Администрация вырабатывает научный фундамент для каждого действия в различных видах труда, применяемого на предприятии. Далее, по научно обоснованным признакам, администрация производит отбор и обучение работников. Взаимоотношения с работниками администрация строит на принципах сотрудничества, а разделение труда и ответственности значительно уравниваются. То есть эта доктрина акцентирует внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Все это способствовало повышению эффективности организации труда по сравнению со старыми системами управления. Фактически это представляло собой простое перенесение инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Внедрение тейлоровской системы значительно усложнило работу мастеров и бригадиров, наделив их многими функциями, ранее не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Тейлора отказаться от существовавшей линейной системы организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику, и поставить вопрос о специализации руководителей низового уровня. Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителям, ежедневно получая от них указания, инструкции и необходимую помощь. Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения труда в сфере управления и планирования на различных уровнях организационной деятельности. Особое значение он придавал отделению функции планирования от исполнительской деятельности и убеждал в необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. Он полагал, что в идеале организацией должен управлять именно плановый отдел. Однако на тот период предприниматели взяли на вооружение только часть организационных принципов, касающихся повышения производительности труда через его рационализацию, а социальные идеи Ф. Тейлора были отвергнуты как идеалистические. Именно из-за этого в 1912 г., когда подход Тейлора был довольно широко распространен, Американская федерация труда объявила Тейлора врагом рабочих номер один. О Тейлоре и его системе узнали в Европе после Первой мировой войны. Его последователи стали распространять и развивать ее, но снова односторонне, видя в ней лишь средство повышения производительности труда. В 1920-30-х гг. видными последователями Тейлора и активными пропагандистами научного менеджмента стали: Г. Ганнт (1861-1919) -- первооткрыватель в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия (графики Ганнта), системы заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты; Френк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилберт: еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр - это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Г. Эмерсон (1853-1931) сформулировал 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения и по сей день; Г. Форд (1863-1947) ввел на автомобилестроительных заводах конвейерные линии, основанные на организации поточного производства, пооперационной специализации и разделении труда рабочих-сборщиков[1,2].

школа человеческий поведенческий административный

1.1.2 Административная (классическая) школа управления

Ее представители занимались изучением вопросов роли и функций менеджмента. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из первых разработал эту идею Анри Файоль (1841-1925). Школа называется классической, потому что управление не просто было выделено в отдельный вид деятельности, - А. Файоль классически раскрыл содержание управленческой деятельности. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, мотивация, контроль и руководство. На базе учения Анри Файоля в 20-е гг. ХХ в. Было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Функция управления была разработана как обособленный вид управленческой деятельности. Разработанные Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования» (отсюда и название «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводятся к следующему:

1) Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2) Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3) Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4) Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5) Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6) Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании и или организации большего масштаба.

7) Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8) Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9) Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10) Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11) Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.

12) Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13) Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14) Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала [1,4].

1.1.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

М. Фоллетт определила менеджмент как обеспечение выполнения работы посредством других лиц. Э. Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми в коллективе превосходят усилия руководителя и материальную мотивацию труда. А. Маслоу определил, что мотивы поступков людей обусловлены их различными потребностями. Школа разработала приемы человеческих отношений в управлении, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общения в процессе выполнения работы. Поведенческие науки -- психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным. Социальное взаимодействие, мотивации, характер власти и авторитет, организационная структура, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни -- все это стало предметом изучения представителей школы поведенческих наук.

Движение за человеческие отношения. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (см. гл. 8), открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, РенсисаЛайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как мы увидим в последней части этой книги, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы [3,5].

1.1.4 Школа науки управления (количественная школа)

50-е годы прошлого века стала формироваться еще одна школа менеджмента - количественная. Во многом это определялось успехами математических и инженерных наук, что стимулировало применение присущих им методов к управленческой сфере. Эффективность использования методов количественного анализа была продемонстрирована во время Второй мировой войны, когда при их помощи решались многие военные задачи, поэтому после ее окончания стала проявляться тенденция к реализации математических и логических моделей при управлении организацией. Серьезной предпосылкой стали и успехи научно-технического прогресса в послевоенный период, и существенное изменение структуры рынка, которое требовало разработки и внедрения новых способов принятия решений в ситуации возникшей неопределенности. Отличительной особенностью количественной школы управления стала замена текстового описания символами и количественными значениями. При этом большая роль отводилась электронно-вычислительной технике, способной обрабатывать огромные массивы информации с большим количеством переменных. Наиболее наглядными примерами использования достижений количественной школы стали модели оценки социально-экономической эффективности управления персоналом и модели, базирующиеся на теории вероятностей, теории игр, на нейролингвистическом программировании. Большой вклад в развитие теории игр внес американский математик Джон Нэш. Если до него ученые в основном занимались играми с нулевой суммой, т.е. ситуациями в которых выигрыш с одной стороны равняется проигрышу с другой, то Нэш подверг анализу игры с ненулевой суммой, в которых сумма выигрыша одних участников не уравнивается суммой проигрыша других. Иллюстрацией такой игры могут выступать переговоры между профсоюзными лидерами и руководством компании об увеличении заработной платы, т.к. данная ситуация может завершиться, например, длительной забастовкой, в которой обе стороны окажутся в роли пострадавших, или напротив взаимовыгодным соглашением. Нэшу удалось также спрогнозировать современную рыночную конкуренцию, смоделировав ситуацию, в которой противостоящие стороны добиваются устойчивого равновесия за счет использования идеальной стратегии. Интересно, что именно Нэш стал прототипом главного героя фильма «Игры разума», которого сыграл Рассел Кроу. Как уже отмечалось, в рамках данной школы особое внимание уделяется нейролингвистическому программированию, хотя оно и не претендует на статус количественного метода, ведь речь идет о инструментах и способах моделирования субъективного опыта, что в первую очередь используется для ускоренного обучения. НЛП отталкивалось от создания моделей поведения и мышления отдельных выдающихся представителей в самых разнообразных сферах деятельности. При этом преследовалась главная цель - смоделировать неординарные способности для их дальнейшего усвоения другими. Если рассматривать НЛП в разрезе управленческой практики, то оно зачастую применяется к сфере изучения лидерской эффективности и области создания продуктивных организационных коммуникаций. С 60-х годов 20-го века еще более активизировался процесс разработки управленческих концепций, использующих в своем арсенале математический аппарат и полагавших, что управление представляет собой сугубо логический процесс, который может и должен быть выражен математически. Оценивая потенциал количественной школы, следует отметить, что ее сильными сторонами выступает использование аналитических методов, формализация управленческих функций, возможность объективной оценки ситуации с помощью математических инструментов. В то же время, отсутствие внимания к человеческим отношениям, сведение управления только к логическому процессу, хотя очевидно, что не все можно выразить при помощи математики - все это может расцениваться как недостатки рассматриваемого подхода. Следует признать, что в научной литературе влиянию количественной школы на управление персоналом придается меньшее значение, по сравнению с другими школами, и в частности школой человеческих отношений. Во многом это объяснимо тем, что использование математических методов требует от руководителя соответствующей подготовки, хорошего владения математическим аппаратом, свободной ориентации в математическом пространстве, но далеко не всякий управленец имеет этот инструментарий в своем арсенале [3,6].

1.2 Основные подходы в теории и практике управления

1.2.1 Процессный подход к управлению

Процессный подход это одна из концепций управления, которая окончательно сформировалась в 80-х годах прошлого века. В соответствии с этой концепцией вся деятельность организации рассматривается как набор процессов. Для того чтобы управлять, необходимо управлять процессами. Он стал одним из ключевых элементов улучшения качества.

Главное понятие, которое использует процессный подход - это понятие процесса. Существуют различные определения, но наиболее часто используется определение стандарта ISO 9001. «Процесс - это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, которые преобразуют входы в выходы». Важной составляющей процесса, которая не отражена в этом определении, является систематичность действий. Действия процесса должны быть повторяющимися, а не случайными.Процессный подход был разработан и применяется с целью создания горизонтальных связей в организациях. Подразделения и сотрудники, задействованные в одном процессе, могут самостоятельно координировать работу в рамках процесса и решать возникающие проблемы без участия вышестоящего руководства. Процессный подход к управлению позволяет более оперативно решать возникающие вопросы и воздействовать на результат. В отличие от функционального подхода, управление процессами позволяет концентрироваться не на работе каждого из подразделений, а на результатах работы организации в целом. Процессный подход меняет понятие структуры организации. Основным элементом становится процесс. В соответствии с одним из принципов процессного подхода организация состоит не из подразделений, а из процессов. Функции процесса управления.

Процесс управления -- это четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Планирование дает ответы на следующие вопросы:

1. Каково положение организации в настоящее время? Для этого нужно оценивать положение в области финансов, маркетинга, производства и других сферах.

2. Каковы должны быть цели организации? С помощью оценки возможностей и угроз в окружающей среде следует определить цели организации.

3. Как организация может достичь целей? В этом случае нужно решить, что делать персоналу для достижения целей.

Организация -- это создание структуры. Структурировать необходимо множество элементов -- работу, конкретные задания всемупредприятию и отдельным работникам. Руководитель подбирает людей, поручает им работу, делегирует отдельным людям полномочия или права использовать ресурсы организации. В конечном итоге создается структура предприятия в целом.

Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с возложенными на них обязанностями и планом. До середины XX в. считалось, что мотивирование это предложение соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Ныне известно, что мотивация -- создание внутреннего побуждения к действиям, -- является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворения потребности с помощью хорошей работы.

Контроль -- это процесс обеспечения действительного достижения организацией своих целей. Контроль позволяет получить информацию, необходимую для дальнейшего планирования. Известно три аспекта управленческого контроля:

1) Установление стандартов в процессе планирования, или это точное определение целей, которые должны быть достигнуты за определенный период.

2) Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период.

3) Сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Контроль позволяет по мере необходимости предпринимать корректирующие действия по предотвращению отклонений или изменению целей. Связующие процессы это процесс принятия решений и коммуникация, т. е. обмен информацией, который необходим для всех функций управления.

Принятие решений. Для успешной работы организации руководитель должен постоянно делать правильный выбор из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив -- это и есть решение. Принятие решения -- выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного решения является наличие адекватной и точной информации.

Коммуникация -- это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Информация в процессе коммуникации передается для того, чтобы руководители могли принимать здравые решения, которые будут выполняться. Планы нельзя выполнить, если они не известны людям, которые должны их выполнять. До тех пор пока работники не будут понимать обоснованность планов, знать, какое вознаграждение им предложат за хорошо выполненную работу, они не будут хорошо работать [9,12].

1.2.2 Системный подход

Системный подход -- направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов (И. В. Блауберг, В. Н. Садовский, Э. Г. Юдин); совокупности взаимодействующих объектов (Л. фон Берталанфи); совокупности сущностей и отношений (Холл А. Д., Фейджин Р. И., поздний Берталанфи).Говоря о системном подходе, можно говорить о некотором способе организации наших действий, таком, который охватывает любой род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более эффективного использования. При этом системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач. Как говорится, «Правильно заданный вопрос -- половина ответа». Это качественно более высокий, нежели просто предметный, способ познания

Системная концепция -- подход к организации и управлению и комплекс методов системного анализа и синтеза, предлагаемых экономической кибернетикой. Является одной из наиболее современных концепций. Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются социотехническими системами, так как люди как социальные компоненты и техника вместе используются для выполнения работы. В организациях выделяют пять основных частей: структуры, задачи, технологии, люди и цели. Руководителю необходима информация о всех элементах организации для выявления проблем и корректирующих действий. Открытые и закрытые системы -- два основных типа систем. Закрытая система имеет жесткие границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Типичный пример такой системы -- часы. Открытая система постоянно взаимодействует с внешней средой. Энергия, информация и материалы -- это объекты обмена с внешней средой через границы системы. Такая система зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, для своего функционирования она должна обладать способностью приспосабливаться к изменениям в среде. Все организации являются открытыми системами. Среда -- важная переменная управления. Подсистемы представляют собой части больших сложных систем, зачастую они сами являются системами. Подразделения организации, ее социальные и технические составляющие считаются подсистемами, которые, в свою очередь, могут состоять из более, мелких подсистем. Разные школы управления стремились сосредоточить внимание на одной из подсистем организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой, школы «научного управления» науки управления -- главным образом, техническими подсистемами. Системный подход -- это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход. Системный подход представляет собой форму приложения теории познания и диалектики к исследованию процессов, происходящих в природе, обществе, мышлении. Его сущность состоит в реализации требований общей теории систем, согласно которой каждый объект в процессе его исследования должен рассматриваться как большая и сложная система и одновременно как элемент более общей системы.

Развёрнутое определение системного подхода включает также обязательность изучения и практического использования следующих восьми его аспектов:

1) системно-элементного или системно-комплексного, состоящего в выявлении элементов, составляющих данную систему. Во всех социальных системах можно обнаружить вещные компоненты (средства производства и предметы потребления), процессы (экономические, социальные, политические, духовные и т. д.) и идеи, научно-осознанные интересы людей и их общностей;

2) системно-структурного, заключающегося в выяснении внутренних связей и зависимостей между элементами данной системы и позволяющего получить представление о внутренней организации (строении) исследуемой системы;

3) системно-функционального, предполагающего выявление функций, для выполнения которых созданы и существуют соответствующие системы;

4) системно-целевого, означающего необходимость научного определения целей и подцелей системы, их взаимной увязки между собой;

5) системно-ресурсного, заключающегося в тщательном выявлении ресурсов, требующихся для функционирования системы, для решения системой той или иной проблемы;

6) системно-интеграционного, состоящего в определении совокупности качественных свойств системы, обеспечивающих её целостность и особенность;

7) системно-коммуникационного, означающего необходимость выявления внешних связей данной системы с другими, то есть её связей с окружающей средой;

8) системно-исторического, позволяющего выяснить условия во времени возникновения исследуемой системы, пройденные ею этапы, современное состояние, а также возможные перспективы развития.

Практически все современные науки построены по системному принципу. Важным аспектом системного подхода является выработка нового принципа его использования -- создание нового, единого и более оптимального подхода (общей методологии) к познанию, для применения его к любому познаваемому материалу, с гарантированной целью получить наиболее полное и целостное представление об этом материале [9,13].

1.2.3 Ситуационный подход

Ситуационный подход -- первый по времени возникновения подход, сформированный в рамках так называемого «ин- вайронментального» направления (сюда относятся различные концепции, общей чертой которых является рассмотрение функционирования и развития организаций в тесном взаимодействии с внешней средой). Сложился в США в конце 60-х гг. Наиболее яркие представители -- У. Гомберг, Ф. Каст, Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Розенцвейг, Дж. Томпсон, Р. Шерман.

Ситуационный подход сложился в полемике с концепциями и школами, пытавшимися выработать универсальные принципы функционирования эффективной организации, некую оптимальную норму, эталон, существование которого даже не ставилось под сомнение (классическая школа, школа «человеческих отношений», школа социальных систем). В рамках ситуационного подхода отрицалась возможность выдвижения принципов, позволяющих обеспечить эффективность деятельности или выживание организации, без учета контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и т. д.

Формирование подхода связано с критикой понимания социальной системы, характерного для школы социальных систем и общей теории систем, а также настаивание на ограниченной возможности применения этого термина к управленческой практике (Ф. Каст, Д. Розенцвейг):

понятие «система» задано нечетко и неоднозначно;

рассмотрение системы как целостности является сомнительным применительно к организации;границы организации как системы обозначены нечетко;

в основе представлений об организации как о системе лежит сомнительная структурно-функционалистская аналогия -- «ложное отражение» организации с биологическим организмом.

Но организации -- это «искусственные системы», которые рождаются, функционируют и умирают иначе, чем биологические;к организациям не может быть с полным основанием применена ни модель «открытых», ни модель «закрытых» систем.Организация рассматривалась как слишком сложная и динамичная система, чтобы к ней могли быть применены любые универсальные требования, обеспечивающие ее эффективность и оправданные вне контекста ситуации. В основе подхода лежит так называемая ситуационная модель функционирования организации. Исходный тезис (выдвинут Р. Шерманом, хотя подобные идеи высказывались еще Дж. Вудворд и представителями эмпирической школы) состоит в том, что «невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любого времени, целей, ценностей, ситуации и других условий деятельности». Следовательно, необходимо определить условия, в которых применение тех или иных принципов приносит желаемый результат. С этой целью вводилось понятие «управленческая ситуация», обозначающее совокупность всех внешних и внутренних факторов (воздействий), которые определяют условия жизнедеятельности (функционирования, развития, деятельности) организации и ее элементов, а также организационное поведение ее работников. Управленческая ситуация обычно рассматривается как совокупная характеристика внешней среды, технологии, структуры организации, свойств ее человеческого компонента, типа решаемых задач, правил игры, то есть объективные условия жизнедеятельности организации. А на основе определения стандартных управленческих ситуаций представители ситуационного подхода пытались определить оптимальные требования к типу организационной структуры, технологии управления, стиля руководства и т. д.

Итогом постановки проблемы отсутствия универсальных принципов функционирования организации явился анализ ограничений на применение моделей организации, разработанных разными школами. Например, ограничением на применение бюрократической модели рассматривается динамичная внешняя среда и меняющаяся технология, ограничением на применение естественной модели -- низкая квалификация персонала и низкая мотивация сотрудников, ограничением на применение децентрализованной модели -- высокий уровень автоматизации. Таким образом, каждому типу управленческих ситуаций соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, свои свойства, средства, стратегия, оптимальная структура. В рамках ситуационного подхода была поставлена проблема строения и динамики внешней среды, а также ее взаимоотношений с организацией.

Внешняя среда не есть что-то однородное для всей организации как целостности. Напротив, среда представляется как динамично меняющаяся, сложная, многослойная, гетерогенная, то есть выступающая для различных секторов организации в виде разнородных фрагментов, имеющих разную природу и разную степень подвижности. А это обусловливало невозможность достижения организацией полного равновесия. Тем самым вводился тезис о частичном балансе и неустойчивом равновесии организации с внешней средой. Таким образом, ставилась под сомнение возможность выработки единой стратегии и философии организации и достижения высокого уровня равновесия в организации и баланса с внешней средой.

Представителями ситуационного подхода был предложен подсистемный взгляд на деятельность организации в противовес ее рассмотрению как целостности, а также пересмотрен распространенный взгляд на роль модели «открытых» систем как универсальной модели для описания механизмов функционирования организации и всех ее подразделений. Поль Лоуренс и ДжейЛорш (развивая традицию А. Этциони) считали, что современная организация -- это комплексная, многоуровневая система, состоящая из ряда простых систем (которые можно описывать в терминах «закрытых» систем), обеспечивающих такие разнородные задачи, как научно-технические разработки, производство, сбыт и др. (20, 37). Эти организации рассматриваются как достаточно автономные системы, выполняющие разнотипную деятельность и имеющие дело со своим фрагментом внешней среды, опирающиеся на свой тип профессионалов, свою технологию, для каждой из которых характерны свои закономерности и логика функционирования. При этом, во-первых, структура организации, состояние ее подсистем, способы целедостижения рассматривались как зависимые от состояния и типа фрагмента среды, с которым они взаимодействуют: для технической службы в качестве среды выступает техника и технология; для службы персонала -- рынок рабочей силы; для маркетинговой службы -- рынок в собственном смысле слова. Во-вторых, каждый из уровней организации (по вертикали) и каждый сектор (по горизонтали) характеризовался своей степенью «открытости» по отношению к внешней среде и мог быть описан в терминах модели «открытых» или «закрытых» систем в зависимости от решаемой задачи. Организация была представлена как состоящая из трех подсистем по вертикали: стратегической (наиболее открытой), координационной, оперативной (могла описываться в терминах модели «закрытых» систем).

Различные сектора по горизонтали также описывались по степени открытости. Такой анализ позволил открыть так называемый буферный эффект в организации. Связан он с необходимостью для организаций вырабатывать особые механизмы, выступающие как буферы, защищающие систему от дестабилизирующих воздействий внешней среды. Проявляется он либо в тенденции организаций создавать специализированные подразделения, берущие на себя функции взаимодействия свнешней средой (Дж. Томпсон), либо в стремлении высшего руководства (стратегическая подсистема организации) концентрировать в своих руках все нити взаимодействия с ней (П. Ло- уренс, Дж. Лорш) (37). Это обеспечивает возможность для представителей низших уровней линейных служб (оперативная и координационная подсистемы) работать в режиме модели «закрытых» систем. Следствием применения модели «открытых» систем к изучению организации стала постановка проблемы границ организации, которая впервые была сформулирована представителями ситуационного подхода. Кроме того, представителями ситуационного подхода изучался и ряд более частных проблем, например стиль руководства в организации (изучение этой проблемы связано с именами Ф. Фидлера, Т. Митчелла и Р. Хауса, П. Херши и К. Блан- шара и др.). Решение этой проблемы видится в отказе от поиска оптимального стиля и в рассмотрении условий применимости разных стилей. Филлер выделяет три фактора, определяющих поведение руководителя: отношение руководителя с членами коллектива, структура решаемых им задач, должностное положение.

Для каждого из возможных сочетаний этих факторов определялся оптимальный стиль руководства применительно к типу ситуации. Херши и Бланшар в своей концепции жизненных циклов кладут в основу выбора стиля руководства уровень развития группы. Задаются две оси: ориентация на взаимоотношения в группе и ориентация на решение задач. Отсюда следуют четыре возможных стиля руководства, оправданность которых зависит от «зрелости группы», то есть от ее готовности и способности к самостоятельной деятельности и взаимодействию. Таким образом, ситуационный подход, кроме постановки и решения различных проблем, положил начало разделению в организационной теории на концепции, рассматривающие функционирование и развитие организаций как обусловленное внутренне, и концепции, объясняющие указанные процессы в аспекте взаимодействия организации с ее внешней средой. В целом можно сказать, что именно ситуационный подход во многом определил современную проблематику организационной теории и тенденции ее развития [8,7].

1.3 Развитие управленческой мысли в России

Развитие экономической науки и хозяйственной практики в XX веке во всем мире сопровождалось формированием и становлением научных школ организации и управления экономикой, что можно рассматривать как интеграционное интернациональное явление. Концепция управления государством в России, как и в других европейских странах (Франции, Австрии, Пруссии), сложилась в XVI--XVIII веках. Управление экономическими процессами обеспечивало регламентацию как государственной, так и частной хозяйственной деятельности. Наиболее ранние идеи организации хозяйственного порядка в России излагаются в многочисленных записках правительству Петра Великого по поводу управления социальными, военно-политическими и экономическими аспектами жизни русского государства. Проект Салтыкова, например, содержал предложения о развитии отечественной промышленности, устройстве мануфактур и заводов во всех губерниях, что, по мнению автора, обеспечит «великое число денег» в российском государстве. Трактаты по управлению хозяйством представляли наборы регламентов, сведений, предложений политического, правового, экономического и технического характера. В Европе возникали первые школы подготовки правительственных чиновников, где изучались науки об управлении государственным имуществом, -- экономика, финансы, статистика, социология, история, архитектура, делопроизводство и другие дисциплины. В конце XVIII и первой половине XIX веков получили распространение идеи правового государства, в основе которых лежали: философия И. Канта; политэкономия А. Смита и Д. Рикардо; учение об общественном договоре Ж-Ж. Руссо; теория разделения властей Д. Локка и Ш. Монтескье. Под воздействием этих теорий существенно меняются экономика стран Европы и формы государственного регулирования хозяйственных процессов, формируется управленческий понятийный аппарат (в частности, появляется термин «административная деятельность»). В России идеи правового государства разрабатывали М. Сперанский, И. Платонов, И. Рождественский. В основном труде Сперанского («Записка об устройстве судебных и правительственных учреждений в России», 1803 г.) дано научное толкование целей, принципов, функций и структуры органов управления в применении к организации системы управления правительственных учреждений и производственных подразделений (фабрик, заводов и т.п.).В конце XIX и начале XX веков в ряде университетов разрабатывались методологические проблемы управления: в Московском (В. Гольцов, М. Ковалевский); Петербургском (И. Андреевский); Казанском (Я. Степанов); Харьковском (В. Левицкий) и Киевском (Н, Бунге). Исследования касались места и роли управления экономикой в системе государственного и общественного устройства, предмета и методов науки об управлении, методологии западных ученых.

Особенностью теоретических и методологических изысканий российских ученых того периода является использование методов научного познания для наблюдения и анализа явлений, установления причинной связи между ними и формирования принципов управления. Наука отражала объективный процесс укрупнения и усложнения производства, что вызывало потребность в специально подготовленных управляющих (или менеджерах), нанимаемых собственниками для управленческой деятельности. Многие исследователи были приверженцами капиталистического пути развития экономики России, связанного с ростом крупных предприятий и формированием монополий.

Развитие организационно-управленческой мысли в России конца XIX века с ее идеями «культурного государства» подтолкнуло исследование национальной культуры, нравов, обычаев и экономического поведения работников, их менталитета, которые легли в основу формирования таких областей науки управления, как организационная культура, человеческие ресурсы, мотивация, управление персоналом. Развитие промышленного производства, конкуренции, быстрое изменение рыночных условий, поиск новых ресурсов и человеческих возможностей в начале XX века способствовали формированию управленческих концепций, школ научной организации и управления в Европе и США [10,11].

1.4 Современные концепции менеджмента

1.4.1 Синергетический подход

Изучение самоорганизующихся процессов различной природы привело к появлению и развитию синергетического подхода, вобравшего в себя идеи и подходы различных наук. Идеи самоорганизации имеют чрезвычайно широкое поле применения и в биологии, и в астрономии, и в физике, и в физической химии, и в общественных науках. Синергетический подход рассматривается как дальнейшее развитие системного подхода, который дает специалисту новые возможности для исследования и осуществления управленческой деятельности. Синергетика представляет собой системный подход к сложным открытым нелинейным системам с их свойствами неустойчивости, неравновесности, бифуркации, катастрофы, самоорганизации и др.

Синергетические исследования выделяют три типа самоорганизующих процессов:

· самозарождение организации;

· поддержание оптимального уровня;

· совершенствование и воспроизводство организации.

Механизм самоорганизации напрямую связан с такими условиями существования системы, как открытость, нелинейность, множественность, внешние факторы влияния, неравновесность. Неравновесность системы обусловливается накоплением флуктуации (отклонений значений величин от их средних значений). Неравновесные системы характеризуются особыми состояниями, так называемыми точками бифуркации, в которых невозможно определить пути дальнейшей эволюции системы. Главной характеристикой точки бифуркации является принципиальная непредсказуемость душнейшего поведения системы.

Функциональной сутью самоорганизованных процессов является самосоздание, самосохранение, самосовершенствование и самовоспроизведение порядка в структуре и функционировании системы. В качестве примера может выступать производственная подсистема, экономическое развитие в которой обусловливает разноуровневое и вместе с тем параллельное, непротиворечивое существование процессов качественных изменений и изменений количественных (независимое изменение размеров отдельных экономических единиц и общих пропорций экономики).