Главная
Коллекция "Revolution"
Менеджмент и трудовые отношения
Исследование регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента в Тюменской области
Исследование регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента в Тюменской области
Территориально-отраслевая структура занятости населения региона и социально-демографические показатели рынка труда. Условия, факторы формирования регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента. Разработка управленческих решений.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.09.2016 |
| Размер файла | 95,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
"Тюменский государственный нефтегазовый университет"
Институт менеджмента и бизнеса
Кафедра "Менеджмент в отраслях топливно-энергетического комплекса"
Курсовая работа
по дисциплине: "Маркетинг персонала и основы кадрового планирования"
на тему: "Исследование регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента в Тюменской области"
Выполнил: студентка группы УПбзу-14-1 Мартьянова И.В.
Проверил: Малютина Т.В.
ТюмГНГУ 2016
Содержание
- Введение
- 1. Особенности регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
- 1.1 Территориально-отраслевая структура занятости населения региона и социально-демографические показатели рынка труда
- 1.2 Условия и факторы формирования регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
- 2. Информационно-методическое обеспечение изучения регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
- 2.1 Информационно-методическое планирование потребности в специалистах в области маркетинга и менеджмента
- 2.2 Информационная база изучения регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
- 2.3 Профессионально-квалифицированное требование к специалистам в области маркетинга и менеджмента
- 3. Разработка управленческих решений по результатам исследования рынка труда
- 3.1 Презентация результатов исследования регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
- 3.2 Направление развития рынка специалистов в области маркетинга и менеджмента
- 3.3 Определение потребности специалистов в области маркетинга и менеджмента на Тюменском рынке труда
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и от дельного работника в частности.
В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно-технологической революции, освоения высоко сложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.
Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстроменяющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов производства; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания.
В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих мест, включение в инновационно-производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т.п.
Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.
Объект работы - специалисты в области маркетинга и менеджмента
Предмет работы - статистика занятости и безработицы специалистов в области маркетинга и менеджмента.
Цель работы - исследование регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента в Тюменской области.
Задачи:
Изучить территориально-отраслевую структуру занятости населения региона и социально-демографические показатели рынка труда;
Изучить условия и факторы формирования регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента;
Рассмотреть профессионально-квалифицированное требование к специалистам в области маркетинга и менеджмента;
Исследовать потребность специалистов в области маркетинга и менеджмента на Тюменском рынке труда.
рынок труд специалист региональный
1. Особенности регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
1.1 Территориально-отраслевая структура занятости населения региона и социально-демографические показатели рынка труда
Оценка трудовых ресурсов мира и характера их использования - еще один большой и очень важный раздел географии населения и демографии. Трудовые ресурсы - это люди, находящиеся в трудоспособном (рабочем) возрасте, и работающие люди старше и младше рабочего возраста. Иными словами, в состав трудовых ресурсов входят как работающие люди, так и все другие категории людей в рабочем возрасте (за вычетом инвалидов и других людей, неспособных к труду). Сюда относятся безработные, домохозяйки, учащиеся и т.д., большинство которых потенциально трудоспособно. Однако в мире пока не сложилась единая, унифицированная система определения рабочего возраста, и по отдельным странам в этом плане существуют большие расхождения. В международной практике рабочим считается возраст в пределах от 15 до 65 лет. Исходя из этого принципа, к трудовым ресурсам относится 60-65% всего населения планеты.
По данным ООН и МОТ (Международная организация труда), на начало 90-х годов исчисление общих масштабов трудовых ресурсов мира выглядело следующим образом: население в рабочем возрасте (15-65 лет) - 3253 млн; нетрудоспособное население в рабочем возрасте (инвалиды и прочие) - 165 млн; работающие люди пенсионного возраста - 57 млн; работающие подростки (10-14 лет) - 65 млн. Итого трудовые ресурсы мира составляли 3210 млн человек или 61,2% всего населения планеты.
В большинстве государств мира и в международной статистике для исчисления трудового потенциала широко используется понятие рабочей силы или экономически активного населения, которое определяется как сумма работающих и желающих работать, т.е. зарегистрированных на бирже труда безработных. Общая их численность в мире составляет 2,8-3,0 млрд человек. Существенный недостаток этого показателя - объединение числа занятых и учтенной части безработных. Реальную численность безработных во многих странах очень трудно определить. Она фактически значительно больше официальной величины. Особенно трудно определить число безработных в развивающихся странах, прежде всего в сельской местности и среди женского населения. В географическом плане следует отметить, что обычно уровень безработицы ниже в крупных полифункциональных центрах, где существует более емкий и разнообразный рынок труда, и, напротив, наиболее велика доля безработных в экономически отсталых, прежде всего аграрных территориях и в специализированных районах, пораженных экономическим кризисом, в так называемых "депрессивных районах".
Существует большое число различных форм безработицы. Одна из них - текучая безработица. Она означает процесс и результат замещения, вытеснения рабочих машинами, уменьшение удельного веса живой рабочей силы по сравнению с растущими масштабами производства. Другая форма безработицы - скрытая безработица. В результате развития сельскохозяйственного производства уменьшается спрос на сельских рабочих, избыток которых создает скрытую армию безработных, что приводит к "бегству" рабочей силы из деревни в город. Еще две формы безработицы - это частичная безработица, когда рабочие привлекаются по мере надобности или заняты неполную неделю и получают соответственно меньшую заработную плату, и структурная безработица, которая заключается в несоответствии вакантных (свободных) рабочих мест качеству рабочей силы. Почему в развитых странах при достаточно высоком официальном уровне безработицы сравнительно легко трудоустраивается огромная армия иммигрантов? Потому что они, как правило, замещают свободные рабочие места, не требующие особой профессиональной подготовки или квалификации и специализируются на выполнении "грязной" работы (в качестве уборщиков, посудомоек), на которую не соглашаются местные жители.
На сегодняшний день общее число безработных в мире оценивается экспертами МОТ в развитых странах в 120 млн человек. При этом еще около 700 млн человек составляют частично безработные (сезонные рабочие, занятые неполный рабочий день). Обычно об уровне массовой безработицы судят по удельному весу безработных в рабочей силе. В этом плане можно привести следующие данные. Во второй половине 90-х годов в среднем безработица в Японии составляла 3%, в США - 5%, в странах Западной Европы - 9%. Хотя, например, в последнем случае за усредненными данными скрываются большие территориальные контрасты. Так, если в Германии безработные составляли 8,8% всего экономически активного населения, то во Франции - 12,4%, а в Испании - уже в два раза больше средней величины - 22,2%.
Важно подчеркнуть, что помимо общего трудового потенциала стран и регионов, большое значение имеет анализ распределения работающего населения по отдельным сферам приложения труда. Такое исследование отражает как общий уровень развития хозяйства, так и специализацию экономики. Существует довольно много вариантов классификации видов деятельности. Один из них - выделение трех макроблоков экономики: первичный сектор - сельское и лесное хозяйство, охота и рыболовство; вторичный сектор - промышленность, строительство и коммунальное хозяйство; третичный сектор - непроизводственная сфера деятельности. Сопоставление занятости населения в трех главных секторах хозяйства четко характеризует сложившийся в стране или регионе тип экономики: доиндустриальный (или аграрный), когда явно доминирует первый сектор хозяйства; индустриальный - когда выделяется блок отраслей промышленности и строительства; постиндустриальный - когда максимальный удельный вес в структуре занятости населения имеет непроизводственная сфера.
Совокупность всех людей, живущих на планете (человечество) или на определенной территории - материка, страны, республики, области, отдельного населенного пункта - называется населением. Разнообразные события, которые непрестанно совершаются с людьми, складывающиеся в определенные процессы, изучает специальная наука - демография.
Население постоянно находится в движении, количественном и качественном изменении, воспроизводится посредством смены поколений, а также за счет территориальных перемещений. Население Земли формирует демографическую ситуацию, т.е. состояние демографических процессов (роста и воспроизводства населения, изменение его состава, миграционной подвижности). Важность и значимость демографической проблемы признана всеми государствами. В конечном пространстве рост населения не может быть бесконечным. Стабилизация численности населения в мире - одно из важных условий перехода к устойчивому эколого-экономическому развитию.
Демография - наука о закономерностях воспроизводства населения, о зависимости его характера от социально-экономических, природных условий, миграции, изучающая численность, территориальное размещение и состав населения, их изменения, причины и следствия этих изменений и дающая рекомендации по их улучшению.
Демографией иногда называют вид практической деятельности по сбору данных, описанию и анализу изменений в численности, составе и воспроизводстве населения.
Демографические исследования служат для разработки демографической политики, планирования трудовых ресурсов и пр.
Демография имеет свой четко очерченный объект исследования - население. Демография изучает численность, территориальное размещение и состав населения, закономерности их изменений на основе социальных, экономических а так же биологических и географических факторов.
Население в демографии также понимается специфически. Это не любая совокупность людей, но совокупность людей, самовоспроизводящаяся в процессе смены поколений. Т.е. это достаточно большая численность людей, обладающая богатой структурой, необходимой для непрерывного возобновления этой совокупности.
Единицей совокупности в демографии является человек, который обладает множеством признаков - пол, возраст, семейное положение, образование, род занятий, национальность и т.д. Многие из этих качеств меняются в течение жизни. Поэтому население всегда обладает такими характеристиками, как численность и возрастно-половая структура, семейное состояние. Изменение в жизни каждого человека приводит к изменениям в населении. Эти изменения в совокупности составляют движение населения.
Обычно движение населения подразделяют на 3 группы:
1. Естественное. Включает в себя брачность, рождаемость, смертность, изучение которых является исключительной компетенцией демографии.
2. Миграционное. Это совокупность всех территориальных перемещений населения, которые в конечном счете определяют характер расселения, плотности, сезонную и маятниковую подвижность населения.
3. Социальное. Переходы людей из одних социальных групп в другие. Этот вид движения определяет воспроизводство социальных структур населения. И именно эта взаимосвязь воспроизводства населения и изменений в социальной структуре изучается демографией.
Для изучения демографических процессов используются статистические исследования динамики, индексный, выборочный, балансовый и графический методы. Также широко используется математическое моделирование, абстрактное математическое моделирование, графические, картографические методы. Основным инструментом демографического анализа является описательная статистика населения по полу, возрасту, занятиям, с помощью которой имеется возможность отслеживать показатели движения населения (рождаемости, брачности, смертности). Демографические ситуации, складывающиеся в отдельных странах и регионах, во многом влияют на состояние и перспективы их экономического и социального развития, на расстановку экономических и политических сил в региональном и мировом масштабах.
Под демографическим переходом понимается смена типов воспроизводства населения. Он совпадает с трансформацией доиндустриальной системы производительных сил в индустриальную. Демографическая революция является составной частью демографического перехода.
Термин "демографическая революция", или "демографический взрыв", означает беспрецедентно высокие темпы естественного прироста населения, которые превышают темпы прироста предшествующих десятилетий. Демографический взрыв - следствие и проявление процесса модернизации традиционного типа воспроизводства населения, в ходе которого демографическое равновесие поддерживается за счет предельно высоких рождаемости и смертности. Он явился результатом резкого снижения смертности во всех возрастных группах вследствие улучшения медицинского обслуживания, развития методов борьбы с эпидемиями (прежде всего в развивающихся странах). В настоящее время численность населения мира ежегодно увеличивается на 90 млн чел., причем 90% прироста приходится на развивающиеся страны Африки, Азии и Латинской Америки.
На сегодняшний день главная проблема, стоящая перед наукой демография, да и перед всем мировым сообществом в целом - перенаселённость Земли. Около 1800 лет потребовалось человечеству, чтобы довести свою численность до одного миллиарда, но всего лишь за 100 лет благодаря невиданному демографическому взрыву в XX веке народонаселение Земли увеличилось более чем в 6 раз!
Динамику численности населения определяет процесс воспроизводства населения. Это соотношение рождаемости и смертности, обеспечивающие беспрерывное возобновление и смену людских поколений. Рождаемость и смертность - это число родившихся или умерших за год в расчете на 1000 жителей. Разница между рождаемостью и смертностью называется естественным приростом.
Естественный прирост может быть положительным и отрицательным. Он изменяется из года в год. Естественный прирост зависит от ряда факторов. К ним можно отнести:
уровень жизни, в том числе материальные условия жизни людей, уровень здравоохранения, питания, условия труда и быта людей и т.п.;
структуру населения (половая, возрастная, брачная);
образ жизни (городской и сельский); занятость женщин в общественном производстве;
национальные и религиозные традиции.
Отрицательное влияние на воспроизводство населения оказывают войны, которые приводят к людским потерям, а также распространение голода и болезней.
В связи с быстрым ростом численности населения в развивающихся странах весьма остро встают проблемы, связанные с необходимостью обеспечения людей работой, жильем и т.п. Но главной проблемой этих стран стала продовольственная проблема, так как производительность малотоварного сельского хозяйства, характерного для большинства развивающихся стран, находится на низком уровне.
В развитых странах, с низким приростом населения, возникают проблемы, связанные со "старением нации". В таких странах, как Венгрия, Швеция, Дания, наблюдается постоянное сокращение численности населения (то есть смертность превышает рождаемость).
Большинство государств стремится управлять воспроизводством населения в целях достижения наиболее оптимальной демографической ситуации, то есть проводит демографическую политику.
Демографическая политика - это система мер (административных, экономических, пропагандистских и др.), направленная на регулирование процесса воспроизводства населения.
Часто практическое осуществление демографической политики сопряжено с трудностями как морально-этического плана, так и нехваткой финансовых средств. Демографическая политика Российской Федерации направлена на увеличение продолжительности жизни населения, сокращение уровня смертности, рост рождаемости, регулирование внутренней и внешней миграции, сохранение и укрепление здоровья населения и улучшение на этой основе демографической ситуации в стране. Говоря о рынке труда, стоит отметить, что рынок труда - это особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство.
Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития.
Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.
Полноценный национальный рынок труда формируется под влиянием ряда факторов, обеспечивающих единство как экономики страны в целом, так и отдельных ее подсистем. Как экономическое явление рынок труда возникает не сам по себе, а в силу наличия рыночных отношений в экономике и достижения определенного уровня их развития. Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений по согласованию интересов работодателей и наемной рабочей силы. Рынку труда свойственны следующие характеристики:
совокупность экономических связей между спросом и предложением рабочей силы;
место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций;
поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников, потенциальных или фактических, но заинтересованных в переходе на новое место работы в пределах организации.
В результате экономических, политических и многих других факторов процесс рождаемости, влияя в большей степени на демографическую ситуацию, отклоняется от норм простого воспроизводства населения, приводя к сокращению численности экономически активного населения. Особенность демографических процессов, заключается в том, что ухудшается половозрастная структура населения страны, сокращается численность экономически активного населения, ухудшаются воспроизводственные процессы рабочей силы, возникают трудности заполнения непрестижных и низкооплачиваемых рабочих мест, формируется необходимость импорта рабочей силы.
Таким образом, демографический фактор негативно влияет на рынок труда, выступая своего рода ограничителем экономического роста.
В экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд демографических факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д.
1.2 Условия и факторы формирования регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
В настоящее время идет активный процесс формирования рынка труда в России. И хотя рынок труда в окончательном, развитом виде еще не сформирован, имеются все его основные элементы. Формирование российского рынка труда происходит под воздействием большого количества разнообразных факторов, оказывающих влияние на тенденции и условия его развития. Эти факторы различаются по уровню функционирования, по своему характеру, степени и направлениям воздействия на рынок труда. Так, например, рабочая сила в России отличается чрезвычайно низкой территориальной мобильностью, порожденной многими факторами: особенностями менталитета, неразвитым рынком жилья и др. Территориальные различия в природных условиях и ресурсах, демографической базе и экономическом потенциале определяют характерные черты формирования рынка труда в том или ином регионе. Таким образом, можно выделить три уровня системы различных факторов: макроуровень, региональный и микроуровень.
На макроуровне действуют следующие группы факторов:
1-я группа - демографические факторы (уровень рождаемости и смертности населения в целом, естественный прирост, миграционные процессы, половозрастная структура населения, режим воспроизводства, соотношение городского и сельского населения и др.);
2-я группа - экономические факторы (изменение структуры экономики, инфляционные процессы, ценовая политика, формирование потребительского рынка, уровень инвестиционной активности, внешнеэкономическая деятельность и др.);
3-я группа - социальные факторы (уровень доходов населения, включая трудовые доходы, уровень социального обеспечения и социальной защиты населения, развитие социальной инфраструктуры (образование, здравоохранение, жилищно-коммунальное хозяйство), функционирование системы социального партнерства и др.);
4-я группа - организационно-технические факторы, характеризующие степень развития материально-технической базы производства, уровень организации труда, производства и управления, организация работы государственной службы занятости и негосударственных служб по трудоустройству, подготовке, переподготовке населения и т.п.;
5-я группа - национально-этнические факторы (распределение населения по национальному признаку, соотношение национальных групп и др.);
6-я группа - административно-правовые факторы (развитие законодательной базы, в том числе законов, регулирующих условия найма и увольнения, режимы труда и отдыха, занятость и миграцию, соблюдение конституционных прав и свобод граждан, степень защиты трудовых и иных прав и др.).
Второй уровень системы факторов - региональный. Особенности этого уровня заключаются в том, что многие из факторов, действующих на макроуровне, оказывают влияние и на формирование регионального рынка труда. Вместе с тем на этом уровне существенна роль таких факторов, как географическое расположение, природно-климатические условия, развитие основных отраслей экономики и их специализация, инвестиционная политика региона, уровень диверсификации, характеризующий отраслевую структуру экономики региона, демографическая ситуация, развитие региональных комплексов (территориально-производственных, например) и др.
Микроуровень обусловлен формированием внутреннего рынка труда на уровне отдельного предприятия (организации). Здесь можно выделить следующие основные группы факторов:
а) технико-технологические (состояние основных производственных фондов, степень механизации и автоматизации труда, уровень и качество технологической оснащенности рабочих мест, степень использования технологического оборудования и т.д.);
б) организационно-экономические (финансовое состояние предприятия, прогрессивность форм организации труда, производства и управления, профподготовка работников и т.д.);
в) факторы условий и охраны труда (уровень оплаты труда, травматизм и профзаболеваемость, санитарно-гигиенические условия, содержание, характер труда и т.д.);
г) психологические факторы (поведение отдельного индивида, поведение группы людей).
Рынок труда находится в непрерывном движении. За формированием и функционированием рынка труда в России следят функциональные подразделения и территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и наряду с Федеральной службой государственной статистики ведут соответствующую статистику.
2. Информационно-методическое обеспечение изучения регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
2.1 Информационно-методическое планирование потребности в специалистах в области маркетинга и менеджмента
В конкретной организации маркетинг персонала направлен на определение и покрытие потребности в персонале. В последнее время в работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В определении состава и содержания задач маркетинга персонала сегодня используются два основных принципа. выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности в персонале, формировать идеологию развития количественно-качественных характеристик человеческих ресурсов организации. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта маркетинга персонала), где и закладывается технология реализации рыночной идеологии в обучении, воспитании и развитии кадров.
Основные направления маркетинга персонала стратегически взаимосвязаны с общим ("производственным") маркетингом:
разработка требований к персоналу;
определение потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование (воспроизводство) персонала;
выбор вариантов покрытия потребности в персонале и принятие кадровых решений.
Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника. Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле под маркетингом персонала понимают специфическую, обособленную деятельность служб управления персоналом.
Требования к персоналу разрабатываются на основе стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала состоят из:
1) внешних затрат
оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости;
затраты на исследовательские и оперативные работы в области МП (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.);
2) внутренних затрат
капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п.;
затраты по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п.
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть разделена на более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров и определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.
Способности: уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы на определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства: личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки: стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
карта компетенции ("профиль" идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
2.2 Информационная база изучения регионального рынка труда специалистов в области маркетинга и менеджмента
Маркетинг расширяет возможности субъектов рынка благодаря доступу к информации о рынке, необходимой для позиционирования деятельности и воздействия на рынок. Поэтому развитие информационной системы является важным фактором реализации маркетингового подхода к регулированию рынка труда, тем более в регионе, где территориальные трудовые перемещения связаны с высокими затратами. Причем важно не только развитие технической базы, но и методическое обеспечение, выбор системы социально-экономических показателей, наиболее адекватно объясняющих поведение участников рынка. В связи с этим мы можем отметить следующие положительные моменты. В 1995 году принято Положение о проведении социально-психологического мониторинга, ориентированного на учет потребностей населения, мотивации, ценностных установок. Существенно, что посредством мониторинга выявляется следующее: восприятие рыночных ценностей (отношение к частной собственности, наемному труду, расслоению общества); психологическая готовность к работе в новых условиях (готовность к смене места работы, специальности, переобучению, управлению собственностью); предпринимательские настроения; социальные ожидания различных групп населения и степень их реализации.
Обращается внимание на важность таких данных в информационной базе СЗН, как учет невостребованных профессий и специальностей на рынке труда, информация о безработных гражданах, имеющих высокую квалификацию, редкую специальность. Новым является сбор данных о безработных гражданах, желающих выехать за пределы республики на постоянную работу, о вакансиях с предоставлением жилья, о возможностях переезда и трудоустройства населения в регионах России, что демонстрирует определенную гибкость в разработке и выявлении товарных характеристик, отражающих специфику регулирования на региональном уровне. В целях развития самозанятости решено создать банк данных о неиспользуемых производственных мощностях, объектах незавершенного строительства для организации на их базе малых предприятий.
В то же время наблюдаются и определенные недостатки в построении информационной системы, сдерживающие оперативность управления рынком. В настоящее время "горизонтальные" связи с образовательными учреждениями, кадровыми службами предприятий не так мобильны, как "вертикальная" связь СЗН с ее подразделениями в городах и районах. Социологические опросы свидетельствуют о недостаточной проработке информационных разделов, связанных с оценкой риска трудоустройства специалистов различных профессий, со сведениями о функциональных обязанностях, необходимых в профессии. По мнению автора, поддержка базы данных по региональному рынку труда учебными заведениями и кадровыми службами предприятий позволила бы развить новые услуги и направить их на новые целевые рынки, учесть факторы, влияющие как на изменения спроса, так и предложения труда, а также придать регулированию необходимую гибкость.
Маркетинг услуг
Анализ методов продвижения услуг СЗН показывает, что им в настоящее время уделяется серьезное внимание как важному фактору воздействия на конъюнктуру рынка. В основном преобладают безличные формы рекламы: выпуски ежемесячного специализированного периодического издания Минтруда Республики Коми "Вестник", передачи "Радио-биржа", публикации тематических страниц в городских и районных газетах городов. Личные формы представлены организацией работы по взаимодействию предприятий, испытывающих потребность в кадрах, с предприятиями, осуществляющими высвобождение, а также проведением на предприятиях консультаций и семинаров для высвобождаемых работников. В то же время слабо используются методы привлечения работодателей к активному сотрудничеству посредством личных контактов, прямого маркетинга.
Ряд мер регулирования выполняет функцию формирования потребности в услугах посредников на рынке труда, служит повышению их роли в процессе трудоустройства. К таким мерам помимо программы "Контингент-прогноз" и профессиональных консультаций для школьников относится профессиональное обучение осужденных, готовящихся к освобождению. Формой "public relations" выступает и проведение на предприятиях консультаций и семинаров для работников, попадающих под сокращение, с целью информирования о порядке работы центров занятости населения, видах предоставляемых услуг, наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей на предприятиях населенного пункта, а также возможности трудоустройства в районах республики.
Несмотря на отдельные попытки привлечения работодателей к решению проблем безработицы (например, за счет организации конкурсов по финансированию создания рабочих мест), в целом региональная политика в этой области носит характер жестких административных мер и далека от реализации маркетингового подхода.
Принудительный характер мер регулирования в отношении работодателей проявляется в том, что они обязаны финансировать трудоустройство подростков, реализацию программы "Молодежная практика" (несут 50% всех расходов), квотирование рабочих мест для слабозащищенных категорий граждан (42,6%), создание рабочих мест (12,6%), поддержку программ самозанятости (11,7%), организацию общественных работ (80%). Психология руководителей по-прежнему носит отпечаток системы плановой экономики, демонстрирует готовность подчиниться административным мерам. Например, запрет на увольнение слабозащищенных категорий как форма регулирования для многих работодателей более привлекателен, нежели налоговые послабления. В программах регулирования занятости эффективной формой взаимоотношений с властью 40% руководителей считают финансирование из бюджета, а налоговое льготирование положительно оценивают 47%.
В выборе методов регулирования в большей мере исследуется возможность воздействия на предложение рабочей силы, а не методы стимулирования спроса. Не разрабатываются методы формирования общественного мнения у целевой аудитории (работодателей) по поводу принятия тех или иных программ занятости, что снижает их эффективность. Форм анализа спроса на рабочую силу явно недостаточно, так как отслеживание процессов на рынке труда происходит в агрегированных показателях, которые не позволяют сделать выводы о динамике развития отдельных профессионально-квалификационных сегментов рынка.
Маркетинг как реализация взаимных интересов участников рынка труда ведет к следующим принципам построения деятельности и развития услуг посредников рынка: ориентации на спрос, то есть на потребность работодателей, подбор и обучение персонала на основе анализа фирмы-заказчика и ее кадровой политики. Сделанный анализ позволяет предложить направления совершенствования деятельности государственных посредников на рынке труда:
развитие системы платных услуг, осуществляемых государственными посредниками, опирающихся на механизм мотивации персонала в их предоставлении;
развитие маркетинга услуг как метода воздействия на активность работодателей;
методическое и правовое обеспечение изучения сегментов работодателей, включающее такие факторы, как психологические, экономические, социальные;
анализ воздействия предоставляемых услуг как мер регулирования;
создание условий для развития частных кадровых агентств;
анализ деятельности конкурентов в сфере предоставления услуг;
обучение персонала СЗН методам продвижения услуг, поскольку от умения подать услуги зависит их востребованность, и, следовательно, успешность регулирования рыночной конъюнктуры;
развитие информационной системы рынка труда по горизонтали, объединяющей образовательные учреждения, кадровые службы предприятий, кадровые агентства, центры занятости региона;
выработка показателей системы маркетинговой информации, позволяющих отслеживать активность посредников на рынке, отражающих динамику изменения долей сегментов рынка, охватываемых услугами, соотношение между числом обращающихся и трудоустраиваемых в единицу времени;
экономическая оценка мер стимулирования, причем важна детализация показателей, позволяющая корректировать эти методы на разных целевых рынках.
Анализ законодательных актов, статистической отчетности, результатов социологических опросов позволяет сделать выводы о том, что программы регулирования занятости на республиканском уровне формируются с учетом накопленного опыта, отражают изменения в ситуации на рынке труда. Детализируется планирование расходов на предоставляемые услуги, расширяется их ассортимент. Можно заключить, что планирование деятельности СЗН носит все более маркетинговый характер, ориентируется на конъюнктуру рынка, потребность в услугах на его конкретных сегментах. Мы можем констатировать наличие перехода от концепции сбыта в политике занятости к концепции маркетинга, проявляющееся в поиске комплексных решений, развитии технической и методической базы информационного обеспечения рынка, усилении мер.
2.3 Профессионально-квалифицированное требование к специалистам в области маркетинга и менеджмента
На сегодняшний день полный перечень необходимых и достаточных качеств маркетолога очень обширен. К хорошо изученным специальным знаниям, деловым и нравственно-этическим качествам следует добавить специфические личностные качества, характеризующие организаторские способности.
Организаторские способности определяются психофизиологическими свойствами личности и чертами характера. Всего насчитывается около двух тысяч терминов, которыми в научной, художественной литературе и в обычной речи описывают человека и его свойства, его поведение.
Выделим из них наиболее характерные свойства маркетолога и отсеем второстепенные, опираясь на представления о сущности и содержании труда предпринимателя (маркетолога), в котором на передний план выходит межличностное общение. Свойства личности, которые обеспечивают адекватное общение и эффективную регуляцию совместной деятельности, относятся к профессиональным качествам маркетолога.
В группировку качеств, относящихся к "организаторским способностям", включаются: адаптационная мобильность, стрессоустойчивость, контактность, доминантность, социально-адекватный тип общения. Эти качества, следуя методологии изучения личности в психологии, можно назвать частными организаторскими способностями.
Все они имеют сложную структуру, перекрываются друг другом и некоторыми другими качествами личности, которые также необходимы талантливому маркетологу. Опишем их смысловое содержание.
Адаптационная мобильность - группировка качеств, составленная из "внутренних" психофизиологических свойств личности и "внешних" социально-психологических качеств, связанных с поведением человека в структуре межличностных и организационно-управленческих отношений в коллективе. К ним относятся:
склонность к творческим формам деятельности, стремление учить других; стремление к непрерывным качественным изменениям в организации и содержании собственной деятельности в условиях, средствах и методах труда; стремление к непрерывному пополнению и углублению знаний; способность противостоять дестабилизирующему влиянию негативного поведения; стремление к обоснованному риску; низкие психологические барьеры на пути к нововведениям; стремление к расширению круга своих полномочий ("деловой экспансионизм"), инициативность, нетерпимость ко всему косному, консервативному, предприимчивость и т.д.
Нетрудно убедиться, что перечисленные качества, названные адаптационной мобильностью, приобретают в нынешних условиях переходного периода наибольшее значение. Маркетологи, не отличающиеся высокой адаптационной мобильностью, сознательно или несознательно начинают противиться новым рыночным отношениям.
Контактность - способность к установлению социальных контактов. В эту группировку входят такие социально-психологические качества, как коммуникабельность, общительность, экстравертность (т.е. обращенность во вне, "открытый" характер, непереносимость одиночества), интерес к людям и стремление больше знать о них и о состоянии их дел, высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, честолюбивое стремление к возвышению самооценки, способность располагать людей к себе, социальная контролируемость (способность видеть себя со стороны, глазами другого человека), умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника, способность выслушивать, понимать и убеждать людей и пр.
Стрессоустойчивость - это такое качество личности, которое объединяет интеллектуальную, волевую и эмоциональную устойчивость к внешним воздействиям.
От менеджера часто ждут немедленных решений в остром споре на деловых совещаниях, когда работать приходится в условиях дефицита времени и недостатка информации, на фоне личных и производственных конфликтов, быть все время на глазах других людей. Борьба мнений и самолюбии обязательно сопровождает каждое действительно демократическое обсуждение проблем, принятие коллективных решений, и сохранять в этих условиях самообладание и трезвость мышления могут немногие.
Стрессоустойчивость - это качество, которое можно улучшить тренировкой, привычкой к повседневному напряженному творческому труду. Однако если нет ни соответствующих задатков, ни подходящих условий, ни времени для формирования такого качества, издерганный руководитель приносит ущерб себе, подчиненным и бизнесу.
Доминантность - в общепринятой интерпретации это властность, честолюбие, стремление к личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, пренебрежение социальными условиями, расходящимися со здравым смыслом законодательными установлениями, игнорирование авторитетов, стремление к самоуправлению, высокая самооценка, завышенный уровень притязаний, смелость, сильная воля и пр.
Социально-адекватный тип общения. Как мы уже говорили выше, по тому, как люди общаются между собой, их можно разделить на три категории: агрессивный, слабовольный и социально-адекватный. Между типами общения и стилями руководства существует прямая зависимость. Слабовольному типу общения соответствует либерально-отстраняющийся, агрессивному - автократический, социально-адекватному - демократический стиль руководства. Следовательно, наблюдая за поведением человека в его повседневных контактах с другими людьми, можно оценить присущий ему тип общения и прогнозировать таким образом характерный стиль руководства.
Представители разных зарубежных школ пытались сформировать требования, которым должен соответствовать коммерсант-предприниматель в условиях цивилизованного рынка. Однако сложилось мнение, что конкретизировать эти требования не представляется возможным, в силу специфики профессии и многообразия выполняемых предпринимателем функций. Кроме того, ситуация в работе и коммерческие процессы постоянно изменяются, поэтому коммерческий работник должен обладать стремлением изменять методы и приемы в своей деятельности. В этом и заключается одно из основных качеств коммерческого работника - способность в различных условиях решать поставленные перед ним задачи. Следовательно, общая оценка личных и деловых качеств специалиста может быть сформулирована, но конкретные требования, связанные с его разнообразной деятельностью и особенностями торгового предприятия, будут, естественно, различаться.
Предприниматель должен:
осуществлять коммерческие действия исходя из целей и стратегии предприятия;
стремиться преуспевать в решении коммерческих задач;
анализировать и оценивать структуру товарного рынка, динамику покупательского спроса, конъюнктуру рынка, возможности товаропроизводителей;
вести деловые переговоры с партнерами, убедительно аргументировать спои предложения и намерения.
вырабатывать тактику, направленную на повышение эффективности закупок и продаж товаров.
Практика показывает, что люди, наделенные коммерческими способностями, как правило, изобретательны и энергичны. Они предпочитают самостоятельно принимать решения, нацеленные на получение конкретных результатов, восприимчивы к нововведениям и готовы рисковать.
С точки зрения профессионализма коммерсант-предприниматель должен иметь достаточные знания и обладать практическими навыками.
Одним из условий успешной деятельности работника является его адаптация к новым организационно-экономическим и социальным условиям, связанным с зарождением и развитием рынка.
Рыночная среда характеризуется неопределённостью и неустойчивостью. Предпринимателю приходится сталкиваться с непредвиденными обстоятельствами, что неизбежно ведёт к риску материальных потерь. Однако если он тщательно продумает деловые предложения, шанс на выигрыш у него будет выше, чем степень опасности адекватных потерь в стоимостном выражении. Предприниматель в своей деятельности должен руководствоваться нововведениями и всеми теми изменениями, которые происходят во внешней среде. Ему необходимо знать слабые и сильные стороны рынка, учитывать и реагировать на любые его изменения. Всё это обеспечивает устойчивые конкурентные преимущества торговому предприятию.
...Подобные документы
Сущность рынка труда, его элементы и основные виды. Анализ и оценка развития и поддержки рынка труда в регионе (на примере Владимирской области). Характеристика социально-экономической ситуации в области. Направления поддержки и развитие рынка труда.
дипломная работа [213,7 K], добавлен 18.08.2017Социально-экономическая сущность рынка труда, его типы и стадии зрелости, порядок государственного регулирования. Исследование рынка труда в Липецкой области, уровень занятости и безработицы. Меры повышения конкурентоспособности рабочей силы регионов.
дипломная работа [206,0 K], добавлен 03.09.2009- Трудоустройство специалистов с высшим образованием на региональном рынке труда (ситуационный анализ)
Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.
дипломная работа [385,6 K], добавлен 20.01.2016 Рынок труда и его субъекты. Особенности эволюций российского рынка труда. Особенности рынка труда и занятости в современной России. Государственная политика в области содействия занятости населения. Рынок труда в Тюменской области.
курсовая работа [32,1 K], добавлен 03.08.2007Проблемы занятости населения. Иерархия трудовых мотивов населения Тюменской области. Исследование статистики занятости и безработицы. Динамика экономически активного населения. Анализ особенностей рынка труда, его тенденции и перспективы развития.
контрольная работа [74,3 K], добавлен 06.08.2013Рынок труда и реализация трудового потенциала в сфере занятости. Особенность и динамика рынка труда и занятости населения. Необходимость государственного контроля и регулирования, нормативно-правовые акты и организационные основы политики на рынке труда.
курсовая работа [46,6 K], добавлен 13.05.2009Анализ динамики и текущего состояния рынка труда в Шиловском районе Рязанской области. Общая характеристика Министерства труда и занятости населения Рязанской области. Деятельность Министерства, его основные полномочия, задачи, функции и структура.
отчет по практике [45,7 K], добавлен 27.08.2014Структура и сущность рынка труда, особенности его роли и регулирования. Общая характеристика занятости населения. Анализ показателей и причин безработицы. Оценка методов борьбы с ней. Основные направления регулирования рынка труда Оренбургской области.
курсовая работа [73,7 K], добавлен 11.10.2013Экономическая сущность национального рынка труда: понятие рынка труда, механизм его функционирования. Виды рынков труда и их сегментация. Анализ муниципального рынка труда и деятельности Государственного учреждения "Центр занятости населения г. Белово".
дипломная работа [283,1 K], добавлен 24.06.2010Теоретические основы исследования рынка труда и занятости. Формирование и развитие рынка труда. Факторы влияющие на развитие рынка труда в современной России. Возможна ли полная занятость. Виды занятости. Сущность занятости населения.
контрольная работа [18,2 K], добавлен 19.09.2006Рынок труда, его характеристика и субъекты, особенности рынка труда и занятости в современной России. Государственная политика занятости населения, ее цели и задачи, регулирование рынка труда. Структура и основные направления развития системы занятости.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 03.04.2010Понятие трудовых ресурсов. Структура и виды рынка труда. Спрос и предложения на рынке труд. Регулирование рынка труда в современных условиях. Ситуация на рынке труда Кемеровской области. Ситуация в пищевой промышленности. Мероприятия на федеральном уровне
дипломная работа [430,0 K], добавлен 30.05.2002Понятие, функции и виды рынка труда, особенности процесса его становления. Сущность и значение трудовых ресурсов, занятости населения и безработицы. Характеристика формирования и современного состояния рынка труда в РФ, его сравнение с другими странами.
курсовая работа [49,8 K], добавлен 16.01.2013Структура и сущность рынка труда. Особенности современного рынка труда. Взаимодействие государства, профсоюзов и предпринимателей с трудовыми массами. Мероприятия, предпринимаемые на рынке труда. Роль рынка труда.
реферат [27,5 K], добавлен 15.10.2003Понятие и структура рынка труда, механизмы и особенности его функционирования. Экономическая основа трудовых отношений и ее трансформация. Специфика российского рынка, показатели уровня экономической активности населения, его занятости и безработицы.
реферат [50,8 K], добавлен 20.04.2009Роль, структура и сущность рынка труда. Особенности современного рынка труда. Организационно-финансовые основы рынка труда. Взаимодействие государства, профсоюзов, предпринимателей и трудящихся. Мероприятия, предпринимаемые на рынке труда.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 30.10.2005Сущность, структура, особенности функционирования, правовое регулирования рынка труда в России. Участники трудовых отношений: государство, работодатели и наемные работники. Перспективы государственной политики в области регулирования рынка труда.
курсовая работа [42,1 K], добавлен 04.09.2009Рынок труда: понятие, типология и структура. Эволюция понятия рынка труда. Структура и сущность рынка труда. Типология рынка труда. Необходимость и формы регулирования рынка труда в современных условиях. Расчет дискриминации на рынке рабочей сил.
курсовая работа [56,0 K], добавлен 15.10.2003Характеристика рынка труда и рабочей силы. Типология и структура рынка труда. Необходимость регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России. Механизм саморегулирования и государственного регулирования рынка труда.
курсовая работа [117,5 K], добавлен 07.12.2008Сущность рынка труда, его типология и структура. Понятие "рынок труда". Типология и структура рынка труда. Рынок труда в России и его роль. Специфические особенности молодежного рынка труда. Проблема "выпускников" на рынке труда.
реферат [34,2 K], добавлен 30.11.2006
