Аналіз структури персоналу організації та шляхи її удосконалення

Тому необхідно отриманий результат порівняти з тими витратами, за допомогою яких він отриманий, тобто віднести ефект до витрат, зіставити одну абсолютну величину - ефект з іншою абсолютною величиною - витрати. Таке зіставлення дає відносну величину - ефективність.

Управлінська праця відноситься до найбільш складних видів людської діяльності, і її оцінка не завжди може бути зроблена прямим шляхом через відсутність формалізованих результатів, кількісної оцінки окремих видів виконуваної роботи. Тому для виміру її ефективності часто застосовуються непрямі методи.

Критерієм оцінки управлінської праці є ефективність управлінської праці:

Е_у = (ефект (результат))/(витрати управлінської праці)

При цьому потрібно пам'ятати, що результат управлінської праці виражається не тільки економічним, але й соціальним ефектом. Що ж стосується витрат, то вони являють собою живу й уречевлену управлінську працю.

Критерієм оцінки ефективності праці працівників апарату управління є також соціальна ефективність, що через відсутність кількісних вимірників визначається головним чином якісними показниками. Критерій же економічної ефективності управлінської праці дає можливість кількісно виміряти ефективність праці в апараті управління.

Для визначення ефективності праці управлінського персоналу необхідно встановити критерії і показники, за якими проводиться оцінка. Під критерієм розуміють найбільш загальну кількісну характеристику результатів управлінської праці. Окремі результати діяльності апарату управління є показниками управлінської праці. Вони носять підлеглий характер стосовно критерію і є основою при його визначенні. Таким чином, сукупність показників праці і буде виражати критерій оцінки.

Для визначення економічної ефективності управлінської праці використовуються різні способи: за показниками підприємства, організації і функціонуванню праці управлінського персоналу, обсягу переданої інформації; за якістю і швидкістю прийняття рішень; за виконанням функцій управлінських ланок.

Ефективність - оціночний критерій діяльності колективу працівників у будь-якій сфері, включаючи управлінську.

Існують різні підходи до визначення ефективності управління:

- розраховують синтетичні показники ефективності управління;

- фактичні дані порівнюють з нормативними, плановими або з показниками за попередні роки;

- застосовують якісну оцінку ефективності за допомогою експертів;

- застосовують емпіричні формули для розрахунку показників, що характеризують ефективність управління.

Абсолютна ефективність виражається загальною величиною ефекту, одержаного в результаті здійснення заходів удосконалення систем управління виробництвом. Порівняльна ефективність показує, наскільки один варіант ефективніший за інший, проектований або діючий.

Надійність системи управління виявляється у безпосередньому її функціонуванні, яке забезпечує досягнення цілей виробництва. Показники надійності системи такі: безвідмовність, готовність, відновлюваність.

Оптимальність систем управління характеризується рівнем застосування сучасних економіко-математичних методів для розробки управлінських рішень, обґрунтованістю співвідношення централізації і децентралізації управління, керованістю підприємства та ін.

Ефективність організації управління можна оцінити за іншими загальними показниками, які характеризують стан системи управління на підприємстві:

- коефіцієнтом якості використання управлінських робіт;

- коефіцієнтом стабільності кадрів;

- коефіцієнтом, що характеризує співвідношення між темпами зростання обсягу виробництва і витратами на управління [13].

Шляхи підвищення ефективності розумової праці керівника. Робота керівника полягає в тому, щоб бути ефективним. Чим би він не займався - малим бізнесом чи великим бізнесом, в урядовому закладі чи в університеті, - від нього потрібно правильне виконання завдань, тобто прояв ефективності.

Проте керівні посади часом займають працівники, які не володіють високою ефективністю, хоча серед них чимало тих, хто має високий інтелектуальний рівень і творчу уяву. Ці люди звичайно добре інформовані і мають великі знання. Однак прямого зв'язку між цими якостями керівника і його ефективністю як працівника не спостерігається. Навіть самі обдаровані люди можуть бути на подив неефективними; вони часом не розуміють, що завдяки одним здібностям не можна досягти скільки-небудь значних успіхів у роботі.

Вони не усвідомлюють, що талант може сприяти ефективності тільки за допомогою цілеспрямованої праці. І навпаки, у кожній організації є високоефективні працівники, що не мають особливих талантів. У той час як одні гарячково мечуться, імітуючи кипучу діяльність, що часом інші приймають за «творчу іскру», інші крок за кроком, повільно рухаються до наміченої мети і досягають її першими, подібно черепасі у відомій старій байці [17].

Інтелект, уява та поінформованість - безумовно, істотні якості, але тільки в сполученні з ефективністю вони втіляться в результатах. Взяті самі по собі, вони лише встановлюють планку можливих досягнень.

Ефективність - це особлива технологія, що застосовується працівником розумової праці в рамках організації. Донедавна у світі існувало небагато таких організацій.

Від фізичної праці потрібно результативність, продуктивність. Іншими словами, працівник фізичної праці повинен бути здатен правильно виконувати поставлені перед ним задачі, але його не стосується сама їх адекватність. Діяльність працівника фізичного праці завжди можна оцінити по кількості і якості. За останнє сторіччя людство навчилося визначати результативність і якість фізичної праці. Це допомогло збільшити продуктивність праці окремого працівника в багато разів.

Раніше працівник фізичної праці, будь-то робітник чи солдат, превалюював у всіх організаціях. Потреба в ефективних працівниках була невелика: весь процес управління був зосереджений у руках деяких адміністраторів, «начальників», що роздають накази своїм підлеглим. Ці керівники складали таку незначну частку працездатного населення, що їхня ефективність не ставилася під сумнів. Вони були тими деякими людьми, природні якості яких дозволяли їм бачити те, що інші осягали за превелику силу [17].

Іншими словами, порівняно недавно основною проблемою в будь-якій організації була результативність працівника фізичної праці, що виконували доручені йому завдання. Працівники інтелектуальної праці були в явній меншості.

Працівники розумової праці складали лише невелику частину всіх зайнятих у тій чи іншій організації. Головним чином вони працювали на посадах, що вимагали спеціальних навичок, у кращому випадку з клерками. Їх ефективність чи відсутність такої торкалась лише їх самих.

В даний час організації, в основі діяльності яких лежить інтелектуальна праця, займають провідне місце в житті суспільства. Сучасне суспільство - це суспільство великих організованих установ. В кожній з них визначну роль грає людина розумової праці, що покладається на свою голову, а не на мускули і спритність рук. Росте питома вага працівників, що спеціально вчилися використовувати свої теоретичні знання, а не фізичну силу. Їх ефективність виміряється їх внеском у ті організації, де вони працюють.

Тепер ефективність не може більше сприйматись як деяка даність, і нею не можна більше зневажати.

Система вимірів і оцінок - від організації виробництва й обліку до контролю якості, що використана у відношенні фізичної праці, не застосовна до праці інтелектуальної. Чи можна уявити собі щось менш привабливе і продуктивне, ніж конструкторське бюро, що створює дотепні технічні розробки нікому не потрібної продукції? Саме тому робота над потрібним продуктом є мірилом ефективності інтелектуальної праці. До інтелектуальної, творчої діяльності не підходять ніякі мірки, що застосовуються до фізичної праці.

Творчому працівнику далека дріб'язкова опіка. Йому можна тільки допомагати. Разом з тим, він повинен направляти самого себе на виконання поставлених задач, тобто на ефективність [44].

Мотивація працівника, що займається інтелектуальною діяльністю, залежить від його ефективності, від його здатності досягати поставлені цілі. Якщо його праця позбавлена ефективності, то незабаром його бажання працювати і приносити конкретну користь зникає і він перетворюється в чиновника, що відбуває на роботі свій час.

Працівник, що володіє теоретичними знаннями, не робить нічого такого, що могло б бути ефективним саме по собі. Він не виготовляє фізично вимірну продукцію, як, наприклад, взуття, деталі машин і т.п. Він робить знання, ідеї й інформацію.

Сама по собі ця «продукція» марна. Її практична реалізація відбувається на наступному етапі, коли хтось скористається нею, для того щоб досягти конкретних результатів. Сама блискуча ідея, якщо її не застосувати на практиці, залишиться безглуздою. Таким чином, працівник, що займається інтелектуальною, творчою діяльністю, повинен робити щось таке, чого працівнику фізичної праці робити не потрібно. Він зобов'язаний додавати роботі ефективність. На відміну від виготовлювача черевиків, його не повинна хвилювати споживча корисність результатів його діяльності.

Думаючий, творчий працівник є тим самим «фактором виробництва», що дозволяє високорозвиненим країнам світу - Сполученим Штатам, Західній Європі, Японії - ставати і залишатися конкурентоздатними.

Найбільш характерним прикладом у цьому відношенні є Сполучені Штати. Освіта є саме тією областю, у якій Америка найбільш конкурентоздатна. В американській системі освіти можна знайти багато недоліків, проте вона могутніша і масштабніша, ніж ті системи, що можуть собі дозволити менш багаті країни [37].

Саме тому освіта - саме та сама область, у якій найбагатша країна світу має незаперечну перевагу за умови високої віддачі інтелектуальної праці.

Ефективність керівника залежить не від людей, над якими він має безпосередній контроль, а від тих, хто працює в інших сферах, чи від безпосереднього керівництва. Діяльність керуючого буде неефективної, якщо він не буде взаємодіяти з цими людьми і вносити свій внесок у їхню роботу.

Єдиним способом збільшення досягнень є підвищення ефективності праці.

Потрібно вміти використовувати сильні сторони кожного окремого працівника. Це може підвищити ефективність. Адже якщо неможливо збільшити надходження ресурсів, то необхідно збільшити їх віддачу. Ефективність саме і є тим інструментом, за допомогою якого можна підвищити результативність таких ресурсів, як знання і здібності.

От тому підвищення ефективності повинне стати одним з найбільш пріоритетних напрямків діяльності організацій. Ще велику важливість здобуває ефективність як інструмент керівника, що дозволяє досягти більш високих результатів роботи [17].

Деякі автори вважають, що «успішний» керуючий володіє десятьма якостями, серед яких «уміння переносити труднощі», «уміння розбиратися в законах конкурентної боротьби» і «здатність ототожнювати себе з групами». Однак якби тільки ці якості визначали особистість керуючого, ми б потрапили в лихо. На щастя, існує безліч високоефективних і вдалих керуючих, що найчастіше не володіють жодними із запропонованих якостей. Також відомо чимало працівників управління, що, хоча і відповідають багатьом вимогам, є на рідкість неефективними.

Ті ефективні керуючі, з якими приходиться зустрічатись, разюче відрізнялись один від одного здібностями і темпераментом, тим, що і як вони робили, особистісними якостями, знаннями й інтересами. Іншими словами, вони відрізнялися один від одного в усьому, що визначає особистість людини. Поєднувало ж їх одна важлива властивість - вони досягали виконання важливих і актуальних задач.

Існують п'ять основних елементів для підвищення ефективності праці керівника:

- ефективні керуючі повинні знати на що вони витрачають свій час. Уміння контролювати свій час є найважливішим елементом продуктивної роботи;

- ефективні керуючі повинні концентруватись на досягненнях, що виходять за рамки їх організацій. Їм варто бути націленими не на виконання роботи як такої, а на кінцевий результат. Гарний керуючий, перш ніж приступити до виконання того чи іншого завдання, задає собі питання: «Яких результатів я повинний досягти?» Сам процес роботи і її методи відходять для нього на другий план;

- ефективні керуючі повинні будувати свою діяльність на переважних, сильних якостях, як власних, так і керівників, колег і підлеглих, а також зобов'язані відшукувати позитивні моменти в конкретних ситуаціях. Їм не слід спиратися на те, що ненадійно. Не можна починати роботу з рішення нереальних на даний момент задач.

- ефективні керуючі концентрують свою увагу на декількох найважливіших ділянках, у яких виконання поставлених завдань принесе найбільш відчутні результати. Вони повинні навчитися встановлювати пріоритетні напрямки робіт і не відхилятися в їх виконанні. Власне, уся їх діяльність повинна складатися з виконання саме пріоритетних завдань - зобов'язаний займатися лише головним. Порожня витрата сил і часу приводить до самих негативних результатів;

- ефективні керуючі повинні приймати ефективні рішення. А це, насамперед, питання системності, тобто процес виконання завдання повинен проходити в потрібній послідовності. Варто пам'ятати, що ефективне рішення - це завжди судження, засноване, скоріше, на «розбіжності думок», чим на «погодженості по фактах». Надмірна поспішність веде до прийняття невірних рішень. Рішень повинно бути небагато, але усі вони повинні бути фундаментальними. У прийнятті рішень потрібно керуватися вірною стратегією, а не тактичними розуміннями [47].

Врахувати і проаналізувати фактичні витрати часу будь-якого менеджера можна шляхом визначення структури його робочого дня.

Для цього використовуються «фотографія» і «само фотографія» робочого дня. І в тому, і в іншому випадку фіксуються витрати часу на певні функції менеджменту, причому або це робиться спеціально виділеним для цього хронометражистом, або самим менеджером.

Складена на основі фотографії або самофотографії робочого дня фактична структура порівнюється з нормативною, на основі чого робляться висновки про відхилення від нормативу і розробляються заходи щодо удосконалювання структури робочого дня менеджера.

Дослідження причин втрат робочого часу показують, що основними з них є наступні:

- зайві ступені і ланки в апараті управління. Це приводить до ускладнення системи документообігу і зниженню оперативності управління. Істотну шкоду наносять диспропорції в чисельності керівних і допоміжних працівників, що приводить до виконання першими не властивих їм функцій;

- порушення послідовності виконання процедур управління, особливо при прийнятті рішень, що знижує ефективність управління;

- нечітка організація виконання прийнятих рішень приводить до дублювання, втрат часу.

Багато часу непродуктивно витрачається на зайву звітність. Як інші причини втрат робочого часу можна вказати такі, як порушення трудової і технологічної дисципліни, значна кількість погано підготовлених нарад, неотримання з інших відділів і служб відомостей у встановлений термін, низьку якість отриманих документів і т.п.

Тому удосконалювання організації праці припускає як раціоналізацію всіх управлінських робіт, так і підвищення продуктивності праці управлінських працівників.

Цього можна досягти шляхом удосконалювання оперативного управління, інформаційного забезпечення і діловодства, чіткого визначення функцій працівників, планування особистої праці, створення нормальних умов праці і відпочинку.

Планування особистої праці є невід'ємною рисою свідомої діяльності кожної людини. План особистої праці повинен складатися на тиждень, на місяць. Він повинен бути націлений на рішення головних завдань, на відшукання способів раціоналізації праці.

Кожному робочому дню варто додавати свій «профіль», тобто включати один з великих і важливих питань по капітальному будівництву, спеціальним питанням (матеріально-технічного постачання, фінансування й інші). Проведення нарад і засідань варто проводити на початку і наприкінці тижня, коли спостерігається зниження працездатності.

У план особистої праці не слід включати щодня повторювані справи, для них просто треба зарезервувати 25-30 % робочого часу. На непередбачені роботи необхідно відвести 10-15 % часу.

З метою підвищення ефективності своєї праці будь-який менеджер повинен:

- уміти визначати важливість і черговість рішення виникаючих проблем;

- не доручати іншим рішення стратегічних проблем, проте другорядні питання передавати заступникам;

- бути вимогливим до себе й іншим, не допускати безвідповідальності;

- у надзвичайних ситуаціях діяти швидко і рішуче, проте уникати авантюрних рішень; з гідністю програвати;

- бути послідовним і справедливим у своїх діях, одержувати задоволення від роботи.

Отже основними напрямами організації праці на рівні підприємства є: удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці; удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; удосконалення нормування і стимулювання праці; поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі; раціоналізація режиму праці та відпочинку; виховання сумлінного ставлення до праці. Таким чином, покращення системи організація праці на рівні підприємства - це приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечить досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності.

У третьому розділі дипломної роботи визначено шляхи вдосконалення системи організації праці на підприємстві та обґрунтована економічна ефективність від заходів вдосконалення організації праці.

Доведено, що робочий час - це час, за який працівник повинен виконати безпосередню частину своєї роботи або всю роботу. Використання цього часу повинно не заважати виробництву та його ефективності. Менеджер повинен розподілити свій графік таким чином, щоб в нього не виникало декілька справ одночасно. Деяку роботу менеджер може довірити підлеглим, а потім прийняти в них усний чи письмовий звіт за виконану роботу. Не потрібно приділяти багато уваги тим справам чи питанням, які можна перенести на потім чи обговорити у телефонній розмові, чи вирішити за допомогою посередника.

Ефективність - це своєрідна оцінка роботи підприємства. Ефективність - це зіставлення двох величин: ефекту і витрат.

Робота керівника полягає в тому, щоб бути ефективним. Ефективність - це особлива технологія, що застосовується працівником розумової праці в рамках організації. Працівник фізичної праці повинен бути здатний правильно виконувати поставлені перед ним задачі, проте його не стосується їх адекватність. Сучасне суспільство - це суспільство великих організованих установ. У кожному з них визначну роль грає людина розумової праці, що покладається на свою голову. Мотивація працівника, що займається інтелектуальною діяльністю, залежить від його ефективності, від його здатності досягати поставлені цілі.

Ефективність - це щось подібне до звички, набору практичних методів, яким завжди можна навчитися. Планування особистої праці є невід'ємною рисою свідомої діяльності кожної людини. План особистої праці повинен складатись на тиждень, на місяць. Він повинен бути націлений на рішення головних завдань, на відшукання способів раціоналізації праці. У план особистої праці не слід включати щодня повторювані справи. Будь-який менеджер повинен: уміти визначати важливість і черговість рішення виникаючих проблем; не доручати іншим рішення стратегічних проблем; бути вимогливим до себе й іншим, не допускати безвідповідальності; з гідністю програвати; бути послідовним і справедливим у своїх діях.

ВИСНОВКИ

У першому розділі дипломної роботи досліджено сутність і завдання організації праці на підприємстві, форми організації праці та умови праці та фактори їх формування. Зроблено наступні висновки:

Організація праці повинна розглядатися з двох боків: по-перше, як система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який включає: поділ праці та її кооперування, організацію робочих місць та їх обслуговування, впровадження раціональних прийомів та методів праці, науково обґрунтованих норм праці, її мотивацію, планування і облік; по-друге, як систематична діяльність людей по впровадженню нововведень у існуючу організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку науки, техніки і технології.

Вихідним пунктом організації праці є поділ праці, тобто диференціація видів трудової діяльності між різними групами працівників. Поділ праці на підприємстві полягає у закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій. Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства: функціональний, технологічний, професійний, кваліфікаційний. З поділом праці нерозривно пов'язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у затратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

Робоче місце - це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на підставі трудових й інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Організація робочих місць - це підпорядкована цілям виробництва система заходів з їх оснащення засобами і предметами праці, плануванню, розміщенню їх в певному порядку, обслуговуванню і атестації. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця і значенням у виробничому процесі.

Трудовий процес - це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату. Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці.

Умови праці - це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться передусім для їх нормалізації, а якщо це неможливо, компенсації працівникам шкідливого впливу умов праці на їхнє здоров'я у грошовій або іншій формі.

Охорона праці - це здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальні умови праці.

Дисципліна праці є об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками. її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою процесах праці, дотримувались певного чітко визначеного порядку трудової поведінки. У широкому розумінні дисципліна праці об'єднує трудову, технологічну і виробничу дисципліни і передбачає добросовісне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків.

Ефективна й результативна діяльність місцевих рад та їх виконавчих комітетів неможлива без чіткої організації їх роботи та обов'язкового дотримання вимог службового діловодства. Основними документами, що регламентують ці питання, є: Конституція України, Закони України «Про місцеве самоврядування в Україні», «Про статус депутатів місцевих рад», «Про формування місцевих органів влади і самоврядування», «Про нотаріат», «Про органи реєстрації актів громадянського стану», «Про національний архівний фонд та архівні установи України», Кодекс про шлюб та сім'ю України, Примірна інструкція з діловодства в міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, місцевих органів виконавчої влади.

Документи, що надходять до ради та її виконавчого комітету від вищих органів, доводяться підвідомчим установам, організаціям та підприємствам різними шляхами, а саме.

- виданням власних розпорядчих документів (рішень, розпоряджень тощо), у яких коротко викладено зміст документа вищого органу відносно завдання, яке стоїть перед радою чи виконавчим комітетом;

- відправленням листа, якщо розпорядчий документ вищого органу не потребує конкретизації радою чи її виконавчим комітетом завдань підвідомчим їм установам, організаціям та підприємствам.

В усіх випадках документи, що видаються на підставі розпорядчих документів вищих органів, повинні мати посилання на них із зазначенням найменування цих документів, дат, їх номерів і заголовків.

У місцевих радах та їх виконавчих комітетах вироблено механізм складання тексту розпоряджень і рішень. Як правило, такий текст має дві частини: констатуючу та основну. У першій частині наведено обґрунтування або вказано причини виникнення такого рішення, розпорядження, у Другій - викладено конкретні висновки, пропозиції.

Констатуюча частина містить коротку характеристику позитивних результатів, досягнутих у відповідній галузі, а також аналіз негативних наслідків та причин їх виникнення. У цій частині узагальнюється і розповсюджується досягнутий успіх, більше уваги приділяється позитивному результатові. Коли ставиться мета - як усунути виявлені недоліки, - то необхідно подати не лише їх характеристику, а й вказати на виконавців, які допустили ці помилки.

Основна частина документа починається із повного найменування органу, який його випускає. Пункти рішення чи розпорядження повинні містити конкретні заходи для усунення недоліків. У кожному пункті, як правило, названо виконавця. В останньому пункті основної частини документа називаються службові особи, на яких покладається контроль за виконанням рішення чи розпорядження. Цей пункт можна подати так: «Контроль за виконанням покладено на... (посада, прізвище)».

Рішення ради приймають на її пленарному засіданні після обговорення більшістю депутатів від загального складу ради. Під час підведення підсумків голосування до загальної кількості голосів депутатів сільської, селищної ради долучається голос сільського, селищного голови, якщо він бере участь у пленарному засіданні ради.

Рішення ради приймаються відкритим (у тому числі поіменним) або таємним голосуванням. Таємне голосування на сесії сільської, селищної ради обов'язково проводять під час обрання на посаду та звільненні з посади секретаря ради, а також під час прийняття рішення щодо дострокового припинення повноважень сільського, селищного голови.

Виконавчий комітет сільської, селищної ради в межах своїх повноважень приймає рішення. Рішення виконавчого комітету приймаються на його засіданні більшістю голосів від загального складу виконавчого комітету, і їх підписує сільський, селищний голова.

Рішення, розпорядження сільської, селищної ради та їх виконавчих комітетів доводяться до відома виконавців і підвідомчих установ, організацій та підприємств, окремих громадян через надсилання їм цих рішень або розпоряджень не пізніше, як у п'ятиденний термін. Рішення ради нормативно-правового характеру набирають чинності з дня їх офіційного оприлюднення, якщо радою не встановлено пізнішого терміну введення цих рішень у дію.

Організаційно-розпорядча діяльність сільських, селищних рад, їх виконавчих комітетів оформляється також низкою Інших документів, таких, як регламент, положення, план, протокол, доповідна записка, організаційні заходи, звіт, лист тощо.

У третьому розділі дипломної роботи визначено шляхи вдосконалення системи організації праці на підприємстві та обґрунтована економічна ефективність від заходів вдосконалення організації праці.

Доведено, що робочий час - це час, за який працівник повинен виконати безпосередню частину своєї роботи або всю роботу. Використання цього часу повинно не заважати виробництву та його ефективності. Менеджер повинен розподілити свій графік таким чином, щоб в нього не виникало декілька справ одночасно. Деяку роботу менеджер може довірити підлеглим, а потім прийняти в них усний чи письмовий звіт за виконану роботу. Не потрібно приділяти багато уваги тим справам чи питанням, які можна перенести на потім чи обговорити у телефонній розмові, чи вирішити за допомогою посередника.

Ефективність - це своєрідна оцінка роботи підприємства. Ефективність - це зіставлення двох величин: ефекту і витрат.

Робота керівника полягає в тому, щоб бути ефективним. Ефективність - це особлива технологія, що застосовується працівником розумової праці в рамках організації. Працівник фізичної праці повинен бути здатний правильно виконувати поставлені перед ним задачі, проте його не стосується їх адекватність. Сучасне суспільство - це суспільство великих організованих установ. У кожному з них визначну роль грає людина розумової праці, що покладається на свою голову. Мотивація працівника, що займається інтелектуальною діяльністю, залежить від його ефективності, від його здатності досягати поставлені цілі.

Ефективність - це щось подібне до звички, набору практичних методів, яким завжди можна навчитися. Планування особистої праці є невід'ємною рисою свідомої діяльності кожної людини. План особистої праці повинен складатись на тиждень, на місяць. Він повинен бути націлений на рішення головних завдань, на відшукання способів раціоналізації праці. У план особистої праці не слід включати щодня повторювані справи. Будь-який менеджер повинен: уміти визначати важливість і черговість рішення виникаючих проблем; не доручати іншим рішення стратегічних проблем; бути вимогливим до себе й іншим, не допускати безвідповідальності; з гідністю програвати; бути послідовним і справедливим у своїх діях.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Абрамов В.М. Нормування праці / Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М., Колот А.М., Чернов В. І. -- К., 2005. - 320 с.

2. Абрамов В.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку / Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. -- Одеса, 2003. - 281 с.

3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник / Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. -- М.: ЮНИТИ, 2001. - 302 с.

4. Багрова І.В. Організація виробництва: навч. Посібник / Багрова І.В. - К.: ЦНЛ, 2005. - 248 с.

5. Богиня Д. Основи економіки праці: навч. Посібник / Д. Богиня, О. Грішнова. - К.: Знання-Прес, 2001. - 312 с.

6. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: навчальний посібник / Ю. Богоявленська, Є. Ходаківський. - К.: Кондор, 2005. - 328 с.

7. Бойчик I.М. Економіка підприємства: навч. посібник / I.М. Бойчик. - К.: Атіка, 2004. - 480 с.

8. Бондар Н. Економіка підприємства: навчальний посібник / Н. Бондар, В. Воротін, О. Гаєвський; за заг. ред. А.В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом. - К.: МАУП, 2006. - 350 с.

9. Варналій З.С. Основи підприємництва / Варналій З.С. - К.: Знання-Прес, 2002. - 239 с.

10. Васеленко В.Г. Організація виробництва: навч. посібник / Васеленко В.Г. - К.: КНЕУ, 2008. - 524 с.

11. Васильков В.Г. Організація виробництва: навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. -524 с.

12. Гандзюк М.П. Основи охорони праці / Гандзюк М.П., Желібо Є.П., Халімовський М.О. - К.: Каравела, 2004. - 408 с.

13. Герет Томас М. Етика бізнесу / Герет Томас М., Клоновскі Ричард Дж.; пер. з англ. О. Ватаманюк. - К.: Основи, 1997. - 214 с.

14. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 1997 - 528 с.

15. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: [підручник] / О.А. Грішнова. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

16. Дамб А. Корпоративне управління: віч-на-віч з парадоксами / А. Дамб, Ф. Нойбауер; пер. з англ. - К.: Основи, 1997. - 535 с.

17. Данюк В.М. Організація праці менеджера / Данюк В.М. - К.: КНЕУ, 2006. - 267 с.

18. Економіка праці і соціально-трудові відносини: навчальний посібник / В.М. Ковальов, В.С. Рижиков, О.Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 255 с.

19. Економіка та організація виробництва: підручник / За ред. В.Г. Герасимчука, А.Є. Розенплентена. - К.: «Знання», 2007. - 678 с.

20. Євтух О. Теорія економічного нормування: сучасний погляд / Євтух О. // Вісник Національного банку України (укр.). - 2004. - № 3. - C. 30-33.

21. Єгунов Ю.А. Організація виробництва на промислових підприємствах: навч. Посібник / Єгунов Ю.А. К.: ЦНЛ, 2006. - 488 с.

22. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навчальний посібник / Н. Єсінова. - К.: Кондор, 2004. - 429 с.

23. Завіновська Г. Економіка праці: навчальний посібник / Г. Завіновська; М-во освіти України. КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2003. - 298 с.

24. Зеркалов Д.В. Охорона праці в галузі: Загальні вимоги: навчальний посібник. - К.: «Основа». 2011. - 551 с.

25. Калина А.В. Економіка праці: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Калина А.В. - К.: МАУП, 2004. - 272 с.

26. Колесник В.В. Социально-экономические аспекты организации и нормирования управленческого труда / В.В. Колесник, Н.Н. Сердюк // Социально-эконом. аспекты промышл. политики. - Донецк, 2006. Т. 3. - С. 211-218.

27. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: [монографія] / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2003. - 230 с.

28. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення / Колот А.М. - К: Праця, 2003. - 321 с.

29. Костин Л.А. Международная организация труда / Л.А. Костин. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 416 с.

30. Курочкин А.С. Организация производства. - К.: МАУП, 2001. - 216 с.

31. Лабораторний практикум з курсу «Основи охорони праці» / В.В. Березуцький, Т.С. Бондаренко, Л.А. Васьковець та ін.; За ред. В.В. Березуцького. - Х.: Факт, 2005. - 348 с.

32. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навчальний посібник / В.М. Лукашевич. - Львів: «Новий світ-2000», 2008. - 248 с.

33. Малів З.О. Економіка підприємства: навч. посіб. / Малів З.О., Луцький І.М. - К.: Знання, 2006 - 580 с.

34. Мамченко В. Нормування праці / Мамченко В., Чорнобривець Л. // Збірник систематизованого законодавства. - 2005. - № 5. - C. 146-155.

35. Матюха М.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посібник для дистанційного навчання / М.М. Матюха. - К.: Університет «Україна», 2007. - 306 с.

36. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навчальний посібник / М.Б. Махсма. - К.: Атіка, 2005. - 303 с.

37. Мескон М. Основи менеджменту. - М., 1995. - 320 с.

38. Организация и нормирование труда: учебное пособие. - М.: Финстатинформ, 2004. - 301 c.

39. Организация производства на предприятии: учеб для техн. и екон. спец. / Под ред. О.Г. Туровца и Б.Ю. Сербиновского. - Ростов-н/Д: Март, 2000. - 464 с.

40. Організаія виробництва: навч. посібник. / В.О. Онищенко, О.В. Редкін, А.С. Старовірець, В.Я. Чевгонова. - К.: «Лібра», 2005. - 336 с.

41. Організація виробництва: навч. посібник / В.Г. Васильков. - К.: КНЕУ, 2003. - 524 с.

42. Організація виробництва: навч. посібник / за ред. Й.М. Петровича. - К.: ЦНл, 2005. - 336 с.

43. Осовий Г.В. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики в Україні: [навч. посіб.] / Г.В. Осовий, В.І. Жуков, В.М. Руденко, В.О. Семенихін. - К.: АПСВ, 2005. - 432 с.

44. Осовська Г.В. Основи менеджменту: навч. посібник. для студентів вищих навчальних закладів / Г.В. Осовська. - К.: «Кордон», 2003 - 556 с.

45. Охорона праці (Законодавство. Організація роботи): навч. посіб. / За заг. ред. к.т.н., доц. І.П. Пістуна. -Львів: «Тріада плюс», 2010. - 648 с.

46. Охорона праці (практикум): навч. посіб. / За заг. ред. к.т.н., доц. І.П. Пістуна. - Львів: «Тріада плюс», 2011 - 436 с.

47. Попов С.Г. Внешнеэкономическая деятельность фирмы. Особенности менеджмента и маркетинга: учебное пособие / С.Г. Попов. - М: Издательство «Ось-89», 2000. - 348 с.

48. Протопова В.О. Економіка підприємства: навч. посіб. / Протопова В.О., Полонський А.Н. - К.: ЦУП, 2003 - 220 с.

49. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: уч. пособ для вузов. / Рофе А.И. - М.: изд. «МИК», - 2001. - 368 с.

50. Рофе И.А. Экономика труда / Рофе И.А., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. - М.: Изд-во «МИК», 2001. -302 с.

51. Сборник систематизированного законодательства «Труд и зарплата» // «Бухгалтерия». - 2001. - № 35(450). -27 августа.

52. Сєріков Я.О. Основи охорони праці: навч. посіб. - Харків, ХНАМГ, 2007. - 227 с.

53. Соціально-трудові відносини в Україні: тенденції розвитку та перспективи. - К.: Міленіум, 2003. - 69 с.

54. Спікер П. Соціальна політика: теми та підходи / П. Спікер. - К.: Фенікс, 2000. - 400 с.

55. Статут Міжнародної організації праці [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg= 993_154.

56. Ткачук К.Н. Основи охорони праці: підручник / Ткачук К.Н., Зацарний В.В., Полукаров О.І., Зеркалов Д.В. та ін. - К.: «Основа». 2011. - 448 с.

57. Чернов В.І. Нормування праці: навчально-методичний посібник / Чернов В.І., Оленич Є.І. - К.: КНЕУ, 2000. - 148 c.

58. Шумейко В. Організаційні структури управління маркетингом на виробничих підприємствах / Шумейко В. // Маркетинг в Україні. - № 1, 2009. - С. 46-49.

Размещено на Allbest.ru

...