Основания современной российской практики управления персоналом в свете концепции российской полиментальности

Ценность времени. Прерогатива планирования времени в социалистическом обществе принадлежит исключительно государству, отдельно взятый человек не полномочен расходовать его по собственному разумению.

Рыночный менталитет. На наш взгляд, было бы неверным утверждать, что рыночный менталитет в условиях современной России является исключительно западным заимствованием. Как таковой рыночный менталитет существовал всегда, даже в условиях социалистического общества.

Рассмотрим содержание рыночного менталитета более подробно.

Ценность природы. Так же как и в условиях социалистического менталитета, рыночный менталитет предполагает отношение к природе как к объекту целенаправленных изменений. Однако принципиальное различие здесь состоит в том, что изменение природы в условиях рыночного менталитета носит сугубо целерациональный, прагматический характер: хороши только те изменения природы, которые полезны субъекту изменений.

Ценность отдельно взятого человека. Рыночный менталитет рассматривает отдельно взятого человека не как социальную молекулу, а как индивидуальность. Допускается и отчасти даже приветствуется проявление автономности личности (разумеется, если эта автономность не носит девиантного характера).

Ценность власти. В условиях рыночного менталитета ведущую роль играет легальная (по М. Веберу) власть, базирующаяся на своде официально утвержденных безличных правовых норм. Правовые нормы в этих условиях первичны над субъектом властных полномочий, последний не имеет возможности как-либо их произвольно корректировать.

Локус контроля. Рыночный менталитет предполагает интернальность локуса контроля, ответственность за достижения и неудачи здесь принято связывать с собственным потенциалом и усилиями. Человек сам отвечает за свою судьбу, и ни государство, ни общество не несут ответственности за каждого человека в отдельности.

Ценность времени. В условиях рыночного менталитета время рассматривается как невосполнимый, а потому самый ценный ресурс. Расходование этого ресурса должно носить выраженный целерациональный характер, причем субъектом планирования собственного времени выступает сама личность.

3. Модели управления персоналом в условиях российской полиментальности

Необходимость учитывать в процессе управления персоналом социокультурные особенности персонала является общераспространенным тезисом. Между тем с практической точки зрения в современной российской социологической литературе сложилась любопытная ситуация, когда особенности японского и американского менеджмента описаны гораздо обстоятельнее, нежели особенности менеджмента российского. Это обусловлено, с одной стороны, несформированностью зарождающегося российского менеджмента, невыраженностью его типологических черт, а с другой стороны, недостатком эмпирических исследований по данной проблеме.

Переход России к рыночным условиям хозяйствования актуализировал важный методологический вопрос о характере российской управленческой модели. Как справедливо отмечают О.И. Шкаратан и В.В. Карачаровский, экономический рост невозможен без разработки собственных, российских моделей менеджмента [111].

Вопрос о характере российской управленческой модели раскладывается на две составляющие:

1. Можно ли в условиях формирующейся российской социально-экономической системы говорить о неких признаках, характеризующих российскую систему управления как нечто целое.

2. Обладает ли российская система управления некоторым качественным своеобразием либо она является модификацией существующих в мире управленческих моделей?

Исходя из этого, в теории и практике современного российского менеджмента сформировалось несколько достаточно различных подходов.

Западный подход, смысл которого состоит в том, что управление рассматривается как универсальная деятельность, не имеющая существенных региональных и национальных различий. Подобный подход достаточно активно реализуется и в российской управленческой практике, прежде всего в филиалах и представительствах западных компаний. Формированию западного подхода к управлению способствует и преимущественно американский подход к подготовке управленцев в российской высшей школе. Необходимость учитывать при подготовке будущих управленцев местную специфику управления широко пропагандируется, однако на деле учет этих особенностей существенно тормозится вследствие недостатка исследований в этой области.

Вместе с тем социологические исследования, проводящиеся в стране, показывают, что прозападные настроения характерны для незначительного числа россиян. Согласно исследований, проведенных в Санкт-Петербурге под руководством В.Е. Семенова, лишь 16 % петербуржцев видят Россию капиталистической страной [87, C. 22]. Еще более выраженной является позиция жителей провинциальной России. По данным исследования, проведенного Институтом управления в 2012 г., среди жителей г. Набережные Челны развитие рыночных отношений и сближение с Западом приемлемо лишь для 10,9 % опрошенных.

Восточный подход. Сторонники так называемой «восточной» точки зрения утверждают, что для России «более привлекательной будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени соответствует особенностям ее истории, культуры и национальной психологии» [48, C. 239]. Чаще всего восточная модель управления рассматривается на примере японского менеджмента, но иногда в качестве образца управленческой деятельности называют посткоммунистический Китай. Приверженцы «восточной управленческой модели», как правило, указывают на сходство в Японии и России таких характеристик управленческой деятельности, как подчиненность человека группе; подчинение авторитету власти; большое значение на предприятии тех или иных форм идеологической работы; недостаточно жесткую формализованность производственных отношений; важность неформальных отношений при организации деятельности. Сторонники «восточного подхода к управлению» уже упоминавшиеся О.И. Шкаратан и В.В. Карачаровский отмечают, кроме того, что «дальневосточный опыт дает образец некатастрофичной модернизации, позволяет смягчить естественное напряжение между «традиционным» и «современным», совместить поток экономических и социальных нововведений с сохранением национальных культурных традиций» [111].

Смешанный подход, сторонники которого утверждают, что дальнейшее развитие России должно учитывать ее промежуточное положение между Западом и Востоком. Подобной точки зрения придерживался еще П.Я. Чаадаев, который писал, что «опираясь одним локтем на Китай, другим на Германию, Россия должна сочетать в себе два великих начала духовной природы -- воображение и разум» [103]. Сравнивая важнейшие характеристики деловой культуры (индивидуализм -- коллективизм, иерархичность -- эгалитаризм), И.В. Алешина отмечает, что «деловая культура России занимает промежуточное положение между западной и восточной культурами» [8, C. 232]. А.И. Наумов, проанализировав с помощью методики Г. Хофстеде российскую национальную культуру управления, также сделал вывод о ее промежуточном характере, обусловленном пограничным характером российской культуры на карте основных мировых культур [72].

Уникальный подход, согласно которому российская история не имеет аналогов, и ее развитие должно быть самобытным, не копирующим чужой опыт. В XIX веке подобная точка зрения активно отстаивалась славянофилами, в настоящее время подобный подход достаточно часто можно встретить в трудах православных философов, считающих, что в современных условиях возрождение православия должно рассматриваться в качестве российской национальной идеи. Любопытно, что в последнее время идеи уникальности российской модели управления высказывают и западно ориентированные специалисты. Так, например, известный консультант по управлению М. Малый отмечает, что Россию необходимо изучать как отдельный самодостаточный феномен, а не в сравнении с какой-либо другой цивилизацией.

Зарубежный опыт управления показывает, что национальные отличия различных моделей управления проявляются в области управления персоналом. Как справедливо отмечают известные российские специалисты по управлению О.С. Виханский и А.И. Наумов, «в эпоху глобализации бизнес становится интернациональным, но люди, в нем участвующие, продолжают сохранять национальные культурные черты» [23, C. 20]. Также, исходя из зарубежного опыта, можно предположить, что наиболее четко «модельные» характеристики управления реализуются на крупных предприятиях, объединяющих под одной крышей большое количество работников. управление персонал полиментальность авторитарный

Таким образом, вопрос о специфике российской модели управления -- это прежде всего вопрос о специфике российской модели управления персоналом.

В рамках данной работы мы исходим из предположения, что в условиях российской полиментальности российская практика управления персоналом не представляет собой некой единой модели. В соответствии с концепцией российской полиментальности мы полагаем, что современная российская управленческая практика неоднородна и включает в себя традиционно-докапиталистическую, постсоциалистическую и рыночную модели управления персоналом.

Рассмотрим каждую из указанных моделей более подробно, опираясь при этом на разработанную нами структуру переменных национальной модели управления персоналом. Предлагаемая нами картина моделей управления персоналом представляет собой развернутые гипотезы относительно характеристик каждой модели управления персоналом. Результаты исследовательской проверки этих гипотез изложены в следующей главе.

3.1 Традиционно-докапиталистическая модель управления персоналом

Базовые характеристики корпоративной культуры предприятия, использующего традиционно-докапиталистическую модель управления персоналом можно охарактеризовать следующим образом:

· В условиях традиционно-докапиталистической модели управления персоналом ведется целенаправленная работа по формированию желательной для собственника (первого руководителя) корпоративной культуры. Однако работа эта ведется скрытым для персонала образом, сам факт подобного формирования не декларируется. Документы, формализующие корпоративные ценности, как правило, отсутствуют.

· Господствует тезис о преобладании интересов группы над интересами личности.

· Налицо ярко выраженная двойная мораль в отношениях с внешней средой: нормы взаимоотношений внутри организации не являются обязательными, а часто и нежелательными за пределами организации. Данное обстоятельство служит одной из причин отсутствия работ по формализации организационных ценностей, поскольку последние зачастую находятся в открытом противоречии с нормами общественной морали.

· В отношениях с работником господствует патернализм. Декларируется тезис о взаимной ответственности: работник отвечает за все, что происходит в организации, а организация призвана решать проблемы работника, в том числе и сугубо личные (например, организация лечения близких родственников). Как отмечает А.Л. Темницкий, «ключевым моментом в патерналистских отношениях является зависимость работника от руководства. Эта зависимость является желанной для работника - «патерналиста», поскольку делегируя руководству ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, он тем самым освобождает себя от необходимости принимать самостоятельные решения» [83, C. 85]. Патернализм в условиях традиционно-докапиталистического предприятия строится на принципах здравого смысла, предполагается, что вложения в работника дадут соответствующую отдачу, однако реальных замеров соотношения затрат и отдачи никто не делает.

· Господствует индивидуальный характер принятия решений. Власть первого руководителя имеет харизматический и традиционный характер, значение легальной власти невелико.

· Широко распространены нарушения трудовых прав работников, однако активного сопротивления со стороны персонала это не вызывает. Отчасти отсутствие подобного сопротивления обусловлено неблагоприятной для данной категории работников ситуации на рынке труда, отчасти корпоративной связанностью персонала с работодателем.

· Формализация отношений невелика, существующее разделение труда носит условный характер, при необходимости работник обязан выполнять виды работ, не закрепленные за ним официально. В целом количество документов, формализующих деятельность работников, относительно невелико,

· а степень их использования еще меньше, многие из них разработаны исключительно для внешней отчетности, а не для внутреннего употребления.

Характеристики реализации функций, составляющих социально-психологический аспект управления персоналом:

· В условиях традиционно-докапиталистической модели весьма велика роль морального стимулирования, оно играет не меньшую роль, чем стимулирование материальное. Однако моральное стимулирование имеет сугубо неформализованный характер. Используются позитивные средства морально стимулирования (устная похвала, похвала в присутствии других сотрудников), так и негативные (критика, публичная критика, угроза уволить). Увольнение как средство стимулирования при этом используется нечасто, поскольку это противоречит принципам патернализма, о которых говорилось выше. Увольнение неугодных работников в условиях традиционно-докапиталистической модели осуществляется по преимуществу негласно, без внешнего афиширования.

· Адаптация вновь принятых работников рассматривается как одна из важнейших функций управления персоналом.

· Осуждаются любые конфликты в организации, в том числе и конструктивные. Господствует тезис о том, что возникающие проблемы можно решать и без конфликтов.

Характеристики реализации функций, составляющих экономический аспект управления персоналом:

· Практика научного подхода к нормированию и тарификации труда отсутствует, нормы и тарифы произвольно определяются руководителем.

· Размер оплаты работников определяется произвольно руководителем, он определяется степенью лояльности работника к предприятию и лично к руководителю. Вместе с тем различия в размере заработной платы внутри профессиональных групп сравнительно невелики. Большое значение в определении размера заработной платы имеет стаж работника на данном предприятии.

· Практика участия работников в прибыли и капитале сравнительно невелика.

Характеристики реализации функций, составляющих кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом:

· Специализированная служба по управлению персоналом в условиях традиционно-докапиталистической модели чаще всего отсутствует вообще, либо содержание ее деятельности носит примитивный характер.

· Прием на работу определяется включенностью претендента в систему деловых и личностных отношений лица, принимающего решение о приеме. Поощряется семейственность, близкие родственники статусных сотрудников имеют очевидные преимущества при приеме на работу. Научные методы профессионального отбора практически не используются.

· Вакантные должности по преимуществу замещаются действующими сотрудниками, иногда даже в случаях, если это ведет к ухудшению квалификационного потенциала организации, подбор новых сотрудников со стороны сведен к минимуму и рассматривается как вынужденная мера.

· Научный подход к оценке сотрудника и планированию его карьеры отсутствует, реализация функции профессионального продвижения возложена на первого руководителя.

· Функция профессионального обучения большой роли не играет, господствует установка, что работник должен изначально уметь выполнять возложенные на него функции, поэтому вопрос профессионального обучения - это его личный вопрос, предприятие не должно тратить на это ни время, ни финансы.

· Социально-бытовые функции реализуются исключительно в границах предприятия.

· Спектр реализуемых социально-бытовых функций сравнительно невелик.

3.2 Постсоциалистическая модель управления персоналом

Характерная для советского периода социалистическая модель управления персоналом за последние 15--20 лет претерпела определенные трансформации. Причем, в результате этих трансформаций из нее были выхолощены основные достоинства: эффективная система моральной мотивации работников, большое внимание социально-бытовому аспекту управления персоналом, эффективная система профессиональной переподготовки и т.д. В силу этого, в современных условиях можно говорить о постсоциалистической модели управления персоналом, сохранившей основные принципы советского подхода к управлению персоналом, но претерпевшей при этом существенные изменения.

Базовые характеристики корпоративной культуры предприятия, использующего постсоциалистическую модель управления персоналом, можно охарактеризовать следующим образом:

· Целенаправленная работа по формированию корпоративной культуры практически не ведется. Большое внимание уделяется анализу господствующих в государстве идеологических оснований и их использованию в реальной практике работы с персоналом.

· Применяемые средства идеологического воздействия на персонал в основе своей представляют собой попытку воспроизвести традиционные социалистические средства идеологической работы (молодежные организации, партячейки «Единой России» и проч. ) с учетом произошедших за последние десятилетия социально-экономических и политических изменений.

· Декларируется принцип патернализма в отношениях с персоналом, однако его практическая реализация затрудняется отсутствием средств. Практикуются различного рода социальные программы, даже если они экономически непосильны для предприятия.

· В качестве основного субъекта внешней среды рассматривается государство, практика управления персоналом в условиях социалистического предприятия находится под существенным влиянием органов управления государством или муниципальных органов.

· Нарушения трудовых прав персонала в условиях социалистической модели управления персоналом относительно невелики, зато весьма велик уровень нарушений со стороны самого персонала.

· Господствует индивидуальный характер принятия решений. Власть базируется на легальных источниках, значение харизматической и традиционной власти относительно невелико.

· Ситуация с характером организационных отношений весьма непроста. Существует большое количество документов, формализующих организационные отношения. Однако в реальности многие из этих отношений реализуются по «обходным технологиям».

Характеристики реализации функций, составляющих социально-психологический аспект управления персоналом:

· Широко используются формализованные средства моральной мотивации персонала, ведущие свое происхождение со времен социализма. Наряду с корпоративными средствами моральной мотивации используются государственные средства (награждение правительственными наградами, присвоение почетных званий и т. д.).

· Необходимость адаптации вновь принятых сотрудников декларируется, но реально осуществляется достаточно формально.

· Определенное значение придается социальной работе, в частности, заботе о пенсионерах, вышедших на пенсию с данного предприятия и проч.

· Отношение к производственным конфликтам негативное, но более лояльное, чем в условиях традиционно-докапиталистической модели управления персоналом.

Характеристики реализации функций, составляющих экономический аспект управления персоналом:

· Функция нормирования и тарификации применяется, но базируется при этом на методиках, восходящих ко временам социализма, в силу чего реализуется достаточно формально;

· Выраженная уравнительность при определении размера заработной платы персонала;

· На размер заработной платы влияют прежде всего: время, проведенное сотрудником на работе и формальная квалификация.

· Участие работников в прибылях и капитале декларируется, часть сотрудников является акционерами, но практическая реализация подобного участия затруднена сложным экономическим положением большинства этих предприятий.

Характеристики реализации функций, составляющих кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом:

· Специализированная служба по управлению персоналом в большинстве случаев имеется, однако содержание ее деятельности носит примитивный характер, мало изменившийся со времен социализма, так же как и квалификация сотрудников этих подразделений.

· Прием на работу определяется формальной квалификацией работника и опытом предыдущей работы.

· Научная практика оценки персонала и планирования карьеры сотрудников отсутствует. Списки работников, зачисленных в резерв на замещение руководящих должностей, формируются, но на практике коэффициент их использования весьма невелик.

· Профессиональное обучение носит бессистемный характер, отсутствует анализ эффективности вложений в обучение.

· По традиции предпринимаются попытки реализовывать социально-бытовые функции управления персоналом за пределами организации (шефство над школами и т. п.), зачастую эти функции реализуются под давлением государственных или муниципальных органов управления.

· Предприятие, использующее постсоциалистическую модель управления персоналом, стремится реализовать весь спектр социально-бытовых функций, имеет в своей структуре специализированные социально-бытовые службы.

Базовые характеристики корпоративной культуры предприятия, использующего рыночную модель управления персоналом, можно охарактеризовать следующим образом:

· Ведется целенаправленная работа по формированию корпоративной культуры предприятия, в том числе, ее формализованной составляющей (символики и т. д.).

· В организации культивируются индивидуалистские ценности.

· Отношения между предприятием и работником носят контрактный характер: работник оказывает определенный набор услуг, который оценивается и вознаграждается предприятием.

· Ответственность работника за предприятие ограничивается формально определенным перечнем обязанностей; ответственность предприятия за работника ограничивается заработной платой.

· Отношения с государством рассматриваются как отношения в пределах правового поля и сводятся к отношениям правовым, налоговым и т. п. Предприятие не выступает посредником во взаимоотношениях работников с государством.

· Предприятие соблюдает трудовые права работников, работники соблюдают принятые в организации правовые нормы.

· Широко используются коллективные формы принятия решений, повышающие их качество.

· Большая роль отводится формальным правилам и процедурам, которые носят безличный характер и обязательны к исполнению всеми сотрудниками организации. Формальные отношения главенствуют над неформальными.

· Вопросам адаптации вновь принятых сотрудников уделяется незначительное внимание; действует правило, что принимать на работу следует лишь тех, кто способен трудиться самостоятельно с первого дня работы.

· Моральное стимулирование имеет преимущественно неформализованный характер. Используются в основном корпоративные средства морального стимулирования. Весьма велика роль негативно ориентированных средств морального стимулирования, в том числе и увольнения.

· Допускаются и даже поощряются конструктивные конфликты, направленные на повышение эффективности предприятия.

Характеристики реализации функций, составляющих экономический аспект управления персоналом:

· В организации используются методики, позволяющие объективно осуществить нормирование и тарификацию, роль субъективного мнения руководителя в этом процессе относительно невелика.

· Большой уровень дифференциации размера заработной платы сотрудников (даже в пределах одной профессиональной группы).

· Размер оплаты определяется квалификацией и результатами труда.

· Существует практика участия сотрудниках в прибыли и капитале.

Характеристики реализации функций, составляющих кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом:

· Имеется специализированная служба по управлению персоналом,

· в большинстве случаев квалификация сотрудников этих подразделений выше, чем в условиях традиционно-докапиталистической и социалистической моделей.

· Прием на работу определяется его формальной квалификацией и опытом предыдущей работы, используются научные методы отбора сотрудников. В поиске новых сотрудников активно используются кадровые агентства.

· Применяется научная практика оценки персонала и планирования карьеры сотрудников. Профессиональное продвижение персонала осуществляется на основе заранее подготовленных списков резерва.

· Профессиональное обучение рассматривается как одна из наиболее важных функций управления персоналом, осуществляется анализ эффективности вложений в обучение.

· Социально-бытовые функции управления персоналом реализуются только в пределах предприятия.

· Предприятие, использующее рыночную модель управления персоналом, не стремится реализовать весь спектр социально-бытовых функций, целесообразность реализации той или иной социально-бытовой функции определяется экономически.

Предложенное нами содержание моделей управления персоналом имеет нормативный характер и позволяет определенным образом классифицировать результаты проведенных нами исследований, о которых пойдет речь в разделе 2.

4. Ментальные основания преобладания авторитарного стиля руководства на современных российских предприятиях

Сравнительный анализ японского и американского подходов к управлению показывает, что одним из важнейших показателей, характеризующих ту или иную управленческую модель, является преобладающий характер вертикальных отношений на предприятиях. В данном параграфе мы попытаемся выделить факторы, определяющие специфику вертикальных отношений

в условиях современных российских предприятий.

В 60--70-е гг. советскими социологами и социальными психологами были проведены широкомасштабные исследования, посвященные различным аспектам изучаемой нами темы. Проблемы вертикальных отношений на российских предприятиях обсуждались в фундаментальных работах А.Л. Свенцицкого, В.В. Новикова, Б.Д. Парыгина, А.Л. Журавлева, Р.Х. Шакурова, Ю.Л. Емельянова, Н.С. Жеребовой, А.М. Омарова, В.М. Шепеля, А.И. Китова, Е.С. Жарикова и др. В работах П.А. Папулова, В.В. Щербины, В.К. Тарасова обсуждались проблемы оценки деловых и личностных качеств руководителей, при этом характер отношений руководителя с подчиненными рассматривался как один из важнейших показателей эффективности деятельности руководителя. Много внимания уделялось проблемам социально-психологической подготовки руководителей, формированию у них навыков продуктивного взаимодействия с подчиненными (Ю.Д. Красовский,

А.М. Смолкин, В.Г. Лоос и др.), проблемам коррекционного воздействия на социально-психологический климат коллектива (Б.Д. Парыгин, Д.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов, А.Н. Лебедев). Особый интерес для нас представляют работы И.П. Волкова, А.Л. Журавлева, Р.Л. Кричевского, А.В. Кузнецова, в которых предпринимается попытка выделить основные факторы, определяющие, по их мнению, приоритет директивных методов руководства.

Вместе с тем проблема вертикальных отношений на современных российских предприятиях, на наш взгляд, требует трактовки, во многом отличной от того, как это обсуждалось в упомянутых работах. Это обусловлено рядом обстоятельств.

1. Достаточно распространенной является точка зрения, что предпочитаемые методы управления определяются прежде всего индивидуально-психологическими характеристиками самого руководителя (А.М. Омаров, А.Г. Ковалев, Л.И. Уманский, Р.Х. Шакуров, А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская, Р.Г. Яновский). При этом некоторые авторы, рассматривающие влияние особенностей личности руководителя на формирование того или иного стиля руководства, как правило, пытаются объяснить выбор того или иного стиля руководства не спецификой направленности личности руководителя, а такими его психическими свойствами, как способности, воля

и темперамент. Показательны в этом смысле исследования А.Г. Ковалева, пытавшегося найти зависимость между предпочитаемым стилем руководства и типом темперамента и волей руководителя. По признанию самого автора, каких-либо зависимостей между стилем руководства и указанными психическими свойствами ему обнаружить не удалось.

2. Говоря о природе господства директивных методов руководства на предприятии, другая группа авторов объясняет это господство не только личностными особенностями руководителя, но и совокупностью технико-технологических, организационных, экономических и социальных факторов. Однако при этом указанные группы факторов рассматриваются авторами как рядоположенные, не предпринимается попытка каким-либо образом проранжировать весовые значения различных групп факторов по степени их влияния на установление в рамках предприятия директивных методов руководства. С другой стороны, в группе социальных факторов, как правило, акцент делается на уровень квалификации сотрудников, не выделяются отдельно факторы социально-психологические, касающиеся ценностно-мотивационной сферы личности руководителей и работников предприятий.

В частности, говоря о социальных факторах авторитаризма на предприятии, И.П. Волков выделяет в качестве таковых «отсутствие дисциплины и порядка, разболтанность подчиненных и их начальников, игнорирование нового начальника» [25]. А.В. Кузнецов считает, что директивные методы руководства порождаются, в том числе и такими социальными факторами, как «поведение руководителя, не желающего делиться властью с подчиненными и вследствие этого вводить элементы соучастия в повседневную организационную практику, низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в своих силах, боязнь самостоятельного выполнения заданий» [55]. По мнению Р.Л. Кричевского, директивные методы руководства определяются прежде всего уровнем квалификации и культуры работников.

В частности, он пишет по этому поводу: «...чем ниже квалификация и культура работника, тем легче навязать ему жесткий управленческий стиль и даже, более того, вызвать удовлетворение этим стилем» [54]. Наиболее развернутую классификацию факторов, порождающих директивные методы руководства, дает А.Л. Журавлев [42]. Он выделяет 27 основных факторов, определяющих стиль руководства, большинство из которых касаются характера отношений между руководителем и подчиненными. Однако и он не делает акцент на влиянии ценностно-мотивационных характеристик руководителей и персонала на установление директивных методов руководства.

3. Преобладание директивного стиля руководства указанные авторы рассматривают в традициях, принятых в ситуационной теории лидерства. Они полагают, вслед за Ф. Фидлером и другими сторонниками ситуационной теории лидерства, что выбор директивных методов руководства определяется преимущественно характеристиками внутренней среды предприятия (сложность поставленной задачи; сроки, отведенные для ее выполнения; степень ценностного единства персонала; стадия развития предприятия и т. п.). Это предполагает, что в рамках одного и того же социума могут одновременно функционировать предприятия с разными методами руководства. Вопрос о наиболее эффективных методах руководства рассматривается, таким образом, как вопрос сугубо внутренний, определяемый спецификой самого предприятия. Эффективность деятельности предприятия, согласно ситуационной теории лидерства, определяется не самим характером применяемых методов управления, а степенью их адекватности ситуации, в которой находится предприятие.

Однако точка зрения, представленная указанными авторами, не объясняет того факта, что в современных условиях директивные методы руководства являются характерными и преобладающими для большинства российских предприятий. Что очень важно, директивные методы руководства являются одинаково преобладающими на предприятиях, использующих совершенно разные технологии и имеющих различный уровень технологической свободы. Скажем, мы наблюдаем приоритет директивных методов руководства на производственных, торговых предприятиях, имеющих, как правило, жесткий технологический процесс, но одновременно подобные методы являются господствующими и в образовательных учреждениях (особенно негосударственных), предприятиях, работающих в области высоких технологий, и других предприятиях, для которых характерна высокая степень технологической свободы. С другой стороны, директивные методы руководства характерны как для государственных (бюджетных), так и для коммерческих предприятий. Более того, директивные методы руководства на предприятиях, созданных в последние 10 лет, проявляются даже в более жестких формах, чем на бывших советских предприятиях. Более высокая выраженность авторитарных методов управления на негосударственных предприятиях в известной мере подтверждается и результатами исследования предпочтений личностных качеств руководителей работниками предприятий с различными формами собственности, проведенного в лаборатории социальной и экономической психологии ИП РАН под руководством А.Л. Журавлева. Результаты указанного исследования показали, в частности, что позитивная установка на подчиненных (коллегиальность) в большей степени выражена у руководителей государственных предприятий. В то же время, по мнению опрошенных работников, у руководителей приватизированных предприятий, по сравнению с руководителями государственных предприятий, более четко выражены качества, свидетельствующие о возможном преобладании у них директивных методов руководства (сосредоточение на себе всех управленческих функций, контроль работы подчиненных, требовательность) [42, C. 146--150].

Директивные методы руководства характерны и для молодых российских руководителей, которые не имеют опыта управленческой работы на советских предприятиях, соответственно, господство директивных методов руководства не может рассматриваться как некий пережиток социалистической системы управления, как это часто утверждается.

Директивные методы руководства являются господствующими прежде всего на экономически успешных предприятиях (директивные методы руководства при этом, по всей вероятности, и являются залогом их экономического успеха). Что же касается предприятий -- аутсайдеров, прежде всего бывших советских, то для них скорее характерен своеобразный паралич власти, проявляющийся в том, что властные полномочия их руководителей в массе своей не признаются персоналом.

Любопытны результаты исследований, проведенных на российских фармацевтических предприятиях Д. Козорезовым [50]. По его данным, на российских фармацевтических предприятиях доля руководителей, ориентированных на решение производственных задач, существенно превышает долю тех управляющих, которые ориентируются на интересы людей (68 % против 32 %). При этом он же отмечает, что 90 % работников этих предприятий вполне удовлетворены отношениями, которые у них складываются в процессе совместной деятельности как по горизонтали, так и по вертикали. Результаты исследования Д. Козорезова совпадают и с результатами уже упоминавшегося исследования под руководством А.Л. Журавлева. Последнее исследование показало, что несмотря на очевидное преобладание на приватизированных предприятиях директивного стиля руководства, удовлетворенность работников приватизированных предприятий взаимоотношениями

с руководством значимо выше [42, C. 153]. Кстати, ощутимо выше на этих предприятиях и оценка их экономического состояния. Известный российский социолог А.Е. Чирикова, опираясь на результаты опроса 70 экспертов из 5 российских регионов, делает вывод, что в 70 % случаев руководители используют авторитарный стиль руководства и считают его наиболее эффективным. Представления о том, что только жесткие технологии управления и контроля на предприятии могут спасти его от кризиса, свойственно как старым, так и новым директорам [104].

Все это позволяет достаточно уверенно утверждать, что экономическая эффективность большинства современных российских предприятий (независимо от характера деятельности и формы собственности) находится в прямой зависимости от преобладания на них директивных методов управления.

Директивный характер нынешних методов управления на российских предприятиях, на наш взгляд, проявляется в следующем:

а) единоличный характер принятия управленческих решений. Согласно известной модели Танненбаума -- Шмидта, выраженная директивность руководства проявляется в том, что работникам просто объявляется о принятых управленческих решениях, либо они используются сугубо для сбора исходной информации, а в непосредственном принятии решения они не участвуют;

б) отсутствие профсоюзных организаций на большинстве вновь созданных предприятий;

в) широко распространенные грубые нарушения трудового законодательства, прежде всего проявляющиеся в организации сверхурочной работы, работы в выходные дни без дополнительной оплаты, отказе оплаты больничных, ежегодных и академических отпусков и т. п. Распространенность нарушений трудового законодательства наглядно показывают и результаты исследования, проведенного ВЦИОМ в апреле 2004 г., в ходе которого было опрошено 1601 чел. [45]. Согласно результатов данного исследования ВЦИОМ, за последний год ни одного случая нарушения трудовых прав не было лишь у

56 % опрошенных респондентов. В частности, 16,5 % респондентов задерживали заработную плату на месяц и более, 8 % опрошенных часть заработной платы выплачивали товарами, 6 % -- получали часть заработка или весь заработок в конвертах. Практически каждый десятый опрошенный считает, что на его рабочем месте условия труда и техника безопасности не соответствуют нормам. Кроме того, многие работники отмечали такие нарушения трудовых прав, как отказ в предоставлении очередного отпуска (7 %), больничных (6 %), неоплачиваемой работы сверхурочно, в выходные дни

(8 %). Без оформленного трудового договора работают 5 % опрошенных респондентов, еще 3 % кроме самого факта наличия только устной договоренности с работодателем отметили нарушения этих соглашений;

г) корпоративный характер приема на работу и профессионального продвижения сотрудников, зависящего не столько от результатов труда работников, сколько от их приближенности к руководителю;

д) примитивный характер состояния работы с персоналом, проявляющийся, в частности, в крайней неразвитости кадровых служб предприятий;

е) преобладание на российских предприятиях харизматического и традиционного типов власти.

Дискутируя с нами, В.И. Маслов выдвигает тезис, что авторитарные методы руководства являются преобладающими и в других странах, в частности в США [66]. Подобные сравнения нам представляются не совсем точными. Авторитаризм, распространенный на американских предприятиях, носит ярко выраженный ситуативный характер и определяется условиями внутренней среды того или иного предприятия, условиями и характером его деятельности. Авторитаризм российский распространен на предприятиях самого различного типа и сфер деятельности, от машиностроения до образования. Кроме того, американский авторитаризм характеризуется, прежде всего, способом принятия управленческих решений и имеет соответствующие правовые основы. Российский же авторитаризм, как уже отмечалось, характеризуется, прежде всего, неправовым характером вертикальных отношений.

Таким образом, учитывая тот факт, что директивные методы руководства являются преобладающими на большинстве российских предприятий, имеющих различную форму собственности и различный характер деятельности, мы предполагаем, что в современных российских условиях преобладание на предприятиях директивных методов руководства определяется не технико-технологическими, экономическими или организационными факторами, а особенностями ценностно-мотивационной сферы личности руководителей и их подчиненных. В свою очередь, эти особенности определяются некоторыми базовыми характеристиками российской ментальности.

Выделим основные, на наш взгляд, характеристики российской ментальности, определяющие господство директивных методов руководства.

Исследуя природу российской ментальности, Н.А. Бердяев отмечает некое «женское начало» российского менталитета, проявляющееся в стремлении избежать ответственности и подчиниться сильной власти [16, 17].

С этой точки зрения сегодняшний конфликт российского народа с властью вызван отнюдь не стремлением народа к свободе и не притязаниями на принятие решений, а обусловлен исключительно неспособностью нынешней власти осуществлять традиционно существовавшую патерналистскую политику, которая понимается как слабость. Нам представляется весьма важным вывод, сделанный в рамках исследовательского проекта, известного как «Томская инициатива» о снижении за последние годы ценности демократии в российском общественном сознании. [11, С. 84].

С нашей точки зрения, стремление уйти от ответственности, ориентированность на подчинение сильной власти является одной из базовых характеристик менталитета среднего россиянина. И эта характеристика отнюдь не является простым следствием социалистического этапа российской истории, скорее наоборот, победа большевиков в России была обусловлена этим извечным поиском покровительства, свойственным русскому человеку.

Вместе с тем тот же Н.А. Бердяев отмечает, что при всей своей покорности и долготерпении Россия одновременно и самая анархическая страна в мире [16, С. 4]. Российский человек, возлагая на власть ответственность за решение собственных жизнеполагающих вопросов, в то же время не уважает власть, не испытывает к ней того пиетета, который свойственен, к примеру, восточным культурам. На практике же подобное неуважение к власти всегда приводит к формированию в условиях организации некой скрытой оппозиции власти (знаменитое пушкинское «народ безмолвствует»). И этот традиционный российский анархизм является вторым источником авторитаризма на современных российских предприятиях, поскольку с управленческой точки зрения противостоять ему можно только авторитарными методами.

На приоритетность авторитарных методов руководства повлиял и третий фактор, свойственный российскому менталитету, -- правовой нигилизм, характерный для представителей практически всех социальных групп. К.А. Абульханова-Славская пишет по этому поводу: «Право в России отсутствует и в юридических институтах, и в сознании личности, где как бы представлен только один аспект -- требования общества, обращенные к личности, но не ее требования прав от общества» [82, C. 23]. С одной стороны, российский человек не нуждается в какой-либо правовой регламентации.

С другой стороны, российский человек не верит в возможность практической реализации любых правовых норм и в силу этого не умеет отстоять даже те права, которые он имеет (а в большинстве случаев он просто и не знает о своих правах). С третьей стороны, его отношение к праву носит исключительно внешний характер. Если российский человек видит, что несоблюдение тех или иных норм не приведет к серьезным негативным последствиям, он их непременно нарушит, не испытывая при этом каких-либо моральных угрызений. Невысокая ценность закона подтверждается рядом исследований, проводившихся в России, в том числе и под нашим руководством. Так, по материалам исследований Н.Н. Коваль, изучавшей ценностные ориентации молодежи Татарстана, на безусловное соблюдение закона ориентирован лишь каждый четвертый опрошенный молодой человек (реально эта цифра меньше, если делать поправку на достоверность ответов). Невысокая ценность закона подтверждается и в исследованиях, проводившихся в 90-х гг. в вузах г. Набережные Челны под руководством Р.Х. Шакурова. В ходе этих исследований 6,5 % студентов 1-го курса ответили, что они вполне могут убить человека, если им за это хорошо заплатят, 13 % способны украсть, если это принесет им большую выгоду. Характерно, что готовность к уголовным деяниям у студентов старших курсов не только не снижается, но даже возрастает (соответственно, 9,6 % и 21,3 %). Еще более показательно, что криминальные ориентации сформированы наиболее ярко у старшекурсников, имеющих опыт работы в коммерческих структурах (соответственно 12,8 % и 32,4 %).

В целом же в структуре ценностных ориентаций опрошенных нами студентов -- будущих управленцев ценность соблюдения закона оказалось на предпоследнем месте. Правовой нигилизм российских людей подтверждается и результатами уже упоминавшейся «Томской инициативы». Согласно данному исследовательскому проекту лишь 26,6 % опрошенных считают важной для себя лично такую ценность как законность. Более 30 % опрошенных россиян считают для себя допустимым нарушение законов, почти треть -- уклонение от службы в армии, более 40 % -- сопротивление милиции. Таким образом, делают вывод авторы «Томской инициативы», сформировавшееся в России понимание свободы носит не либеральный (свобода в рамках закона), а криминально-анархический (свобода от закона и обязательств по отношению к государству) характер. [11, С. 104].

Природа правового нигилизма, характерного для российского общественного сознания, достаточно сложна и выходит за рамки настоящей работы. Можно лишь предположить, что правовой нигилизм в значительной степени обусловлен, с одной стороны, уже упоминавшимся стихийным анархизмом, с другой -- длительно существовавшим общинным характером жизни, обусловившим высокое значение харизматического и традиционного (по М. Веберу) господства и невысокое значение господства легального. Кроме того, в условиях общины формальные отношения, как правило, находятся в причудливом сочетании с отношениями неформальными, что мешает формированию официально установленных норм.

В реальной практике деятельности предприятий правовой нигилизм приводит как к управленческому произволу, не считающемуся с нормами законодательства, так и к весьма поверхностному отношению к установленным нормам со стороны персонала, изменить которое можно лишь авторитарными методами.

Четвертым источником господства авторитарных методов управления на современных российских предприятиях, на наш взгляд, является отмечавшаяся еще П.Я. Чаадаевым идеологическая нетерпимость. Среднему российскому человеку весьма трудно допустить возможность одновременного существования двух точек зрения по одному и тому же вопросу, тогда как демократические методы управления как раз и основываются на подобном сосуществовании различных точек зрения. И если западный управленец -- это координатор различных подходов (не зря один из основоположников научного менеджмента А. Файоль считал координацию ключевой управленческой функцией), то управленец российский -- это миссионер, задача которого состоит в формировании и распространении соответствующей единой для всего предприятия идеологии.

В качестве пятого источника директивных методов российского управления можно рассматривать исторически свойственную для российской ментальности невысокую ценность отдельно взятого человека. По мнению

Э. Дюркгейма, исследовавшего этот вопрос, ценность отдельно взятого человека в обществе определяется прежде всего степенью разделения труда, поскольку именно разделение труда делает людей непохожими друг на друга и повышает значимость отдельно взятого человека [39]. C этой точки зрения

Э. Дюркгейм выделяет два типа общественного устройства: индустриальное общество, построенное на индивидуализации и специализации, и традиционное общество, где человек рассматривается как своего рода социальная молекула, не имеющая значения вне всего организма. Россия же до самого недавнего времени была крестьянской страной с минимальным разделением труда, где человек изначально был подчинен общине, а община -- государству. На наш взгляд, именно длительное господство общинного характера жизни и деятельности обусловило характерное для большинства современных российских предприятий недостаточное различение формальных и неформальных отношений в организации. Данный феномен состоит в том, что предприятие зачастую рассматривается как самими управленцами, так и персоналом как своеобразная форма семьи, где господствуют характерные для семьи традиционная иерархия и традиционное (не закрепленное официально) разделение труда. Отсюда и высокое значение традиционного и харизматического типов власти на российских предприятиях, и невысокое значение власти легальной, реализуемой в официальных правилах и нормах.

Изначальная подчиненность личности группе обусловила шестой источник авторитаризма на современных предприятиях -- авторитарную систему российского образования. Российская школа, фактически до начала

ХХ века не расстававшаяся с розгой, обеспечивала и обеспечивает неплохую предметную основу, но именно она и сформировала череду поколений, для которых чужды идеи демократии, а авторитаризм является единственно возможной формой вертикальных отношений. Можно предположить, что российское гимназическое образование породило не только русскую науку и культуру, но и обусловило социалистический переворот в России. Социалистический этап российской истории привел к дальнейшему огосударствлению системы образования, что сделало российское образование еще более негуманным. Основной тип взаимодействия, реализуемый сегодня на всех уровнях российского образования, -- это взаимодействие по типу «учитель -- ученик», предполагающее безусловную подчиненность последнего первому. Неудивительно, что, заканчивая вуз, выпускник продолжает реализовывать этот тип отношений и в практической профессиональной деятельности, принимая роль или ученика (если он занимает рядовую должность), или учителя (если он занял руководящую должность).