2 Для повышения объемов и качества выполняемых работ и повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии внедрить систему повышения квалификации кадров.

Проведенный анализ непроизводительных потерь рабочего времени среди рабочих показал, что основной причиной потерь являются низкая трудовая дисциплина, а также уравнительная система оплаты труда, которая зависит только от квалификационных разрядов рабочих.

Поэтому необходимо использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия должны определяться их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не должны ограничиваться.

Для этого ООО «ВКПП» предлагается ввести систему повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работ. Это позволит более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технологической дисциплине.

В таблице 3.1 представлена программа проведения мероприятий в ООО «ВКПП».

Таблица 3.1 - Программа мероприятий по повышению эффективности трудовых ресурсов в ООО «ВКПП» в 2015 году

Разработку системы стимулирования труда необходимо поручить производственно-экономическому отделу, совместно с бухгалтерией, начальниками участков.

Генеральному директору предприятия утвердить новую систему стимулирования.

Специалисту по кадрам совместно с начальниками участков определить потребность предприятия в обучении рабочих основного производства. Для этого начальники участков на основании производственных задач должны подать предложения по подготовке и обучению персонала. Следующим этапом является составление графика подготовки и повышения квалификации рабочих основного производства.

Руководству предприятия необходимо заключить договор с УПК Центра занятости населения Приморского края по обучению и повышению квалификации рабочих предприятия.

Бухгалтерии обеспечить финансирование.

Рекомендованные мероприятия позволят более эффективно использовать персонал предприятия.

Заключение

Проведенное в данной курсовой работе исследование позволяет сделать следующие выводы.

Персонал играет огромную роль на предприятии, поскольку эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования. Это, в конечном итоге, влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, выполняемых работ, оказанных услуг, использование материально-технических средств. То или иное использование персонала прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Управление персоналом предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

Эффективность использования персонала - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Эффективность использования персонала характеризуется, в первую очередь, показателями производительности труда.

В работе проведен анализ эффективности использования персонала ООО «ВКПП» и намечены основные пути совершенствования эффективности системы управления персоналом на предприятии.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание /Перев. с англ, под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2010. - 832 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. - М.: Триада Лтд, 2011. - 512 с.

3. Гринев Г. Развитие персонала организаций на базе технологий управления знаниями. // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 7. с. 120-126.

4. Ефремова Ю.Е. Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса. Автореф. дисс. на соискание уч. ст. канд. эк. наук. - М., 2010. - 28 с.

5. Иванова А. Назначения: проблемы и способы их преодоления // Управление развитием персонала. 2010. № 2. с. 14-19.

6. Ипатова Ю. Программа повышения эффективности персонала. // Секрет фирмы, 2011 № 5. с. 14-19.

7. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 587 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: Изд. ИНФРА М, 2013. - 638 с.

9. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. СЕ. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2014. - 352 с.

10. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: Изд. ОЛЬИС, 2010 - 402с.

11. Лазарева С. Эффективная система адаптации персонала: компоненты и этапы построения // Управление человеческим потенциалом, 2012. № 3. с. 6.

12. Лукьянов О. Как помочь новичку войти в коллектив и приспособиться к работе // Управление человеческим потенциалом, 2012. № 3. с. 40-45.

13. Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012.- 388 с.

14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом, 2012, № 4.

15. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ пер. с англ.- М:, Изд. Дело, 2013. -738 с..

16. Плешин Ю. И. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Нева, 2012.

17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2010. - 412 с.

18. Спенсер Л.М., Спенсер СМ. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы. - М.: HIPPO, 2011. - 384 с.

19. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления. - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова - Ленина, 2012. - 384 с.

20. Фролова А. Роль наставничества в процессе прохождения испытательного срока // Менеджмент сегодня, 2010. № 6. с. 35-39.

21. Хромовских Н. Т. Основы кадрового менеджмента (в 2-ух частях). - Владивосток, 2014.

22. Хромовских Н.Т. Классические основы управления персоналом. - Владивосток, 2012.-280 с.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб-практ.пособие.- 2-е изд.,перераб.и доп.- М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2012. - 328 с.

24. Шмагина М. Подходы к адаптации нового сотрудника в компании // Менеджмент сегодня, 2010. № 3. с. 54-62.

Размещено на Allbest.ur