Анализ мотивации в процессе управления в компании "СтройИмпульс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Актуальность темы заключается в том, что на сегодняшний день представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Думова И.И. Инвестиции в персонал [Текст]/ И.И. Думова, М.В. Колесникова // Современные аспекты регионального развития: сб. статей. - Иркутск, 2011. - С.47-48

Объект исследования - современные подходы к мотивации в процессе управления.

Предмет исследования - анализ мотивации в процессе управления в компании «СтройИмпульс».

Целью исследования данной курсовой работы является тщательный и подробный анализ процесса мотивирования персонала в ГК «СтройИмпульс» и варианты повышения мотивационной системы в процессе управления.

В соответствии с целью исследования определены его основные задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты роли и значения мотивации в производственном процессе;

2) изучить способы, методы и формы мотивации персонала;

3) рассмотреть современные подходы к мотивации персонала в организациях;

4) проанализировать современные методы управления мотивацией персонала в ГК «СтройИмпульс»;

5) дать рекомендации по улучшению системы мотивации в компании «СтройИмпульс»;

6) сделать выводы по результатам работы.

Для написания данной курсовой работы и разработки темы использованы труды отечественных авторов. Данная работа состоит из введения, двух глав, последовательно раскрывающих тему курсовой работы, заключения, списка литературы. Раздел представляет собой схематические таблицы и диаграммы. Первая глава детально раскрывает общую схему мотивационного процесса, отражающую его цикличность и многоступенчатость, а также анализирует современные методы управления мотивацией и возможные варианты способствующие повышению заинтересованности сотрудников в работе и повышении эффективности мотивационной системы в целом. Вторая глава, анализирует современные методы управления мотивацией на примере ГК «СтройИмпульс», рассматривает возможные варианты стимулирования и поощрения сотрудников. В заключении представлены основные выводы по исследованию, вся работа состоит из 33 листов машинописного текста.

Для написания данной курсовой работы мною было задействовано 24 источника информации, в том числе 1 специализированный сайт и 9 журналов по экономике.

1. Современные подходы к мотивации

1.1 Мотивация и другие методы стимулирования труда

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения. Базылев Н.И., Гурко С.П. Экономическая теория [Текст]/ Н.И. Базылев. - М.: Высшая школа, 2008. - 118с

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст]/ В.Р. Веснин. - М.: ДЭОСпресс, 2011. - 55с

В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий.

Различают два основных типа мотивации:

- экономическая мотивация - осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;

- неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности. Карпов А.В. Психология менеджмента [Текст]/ А.В. Карпов.- М.: Буревестник, 2012. - 28с

Помимо основных типов, мотивация может быть:

- внешняя (экстринсиваная), обусловленная внешними обстоятельствами и не связанная с содержанием определенной деятельности;

- внутренняя (интринсивная), связана непосредственно с содержанием деятельности;

- положительная, основывается на положительных стимулах;

- отрицательная, основывается на отрицательных стимулах;

- устойчивая, основанная на нуждах человека;

- неустойчивая, требующая дополнительного подкрепления.

Влияние мотивации на деятельность и поведение человека зависит от множества индивидуальных факторов. Для всестороннего изучения понятия мотивации рассмотрим 3 аспекта:

- что именно в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия;

- в каком соотношении находятся внутренние и внешние силы;

- соотношение мотивации с результатами деятельности человека. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала [Текст]/ Т.Г. Яковлева. - М.: ПикаСо, 2012. - 38с

Но перед тем как рассмотреть эти вопросы, необходимо уяснить смысл ключевых понятий, имеющих непосредственное отношение к вопросам, рассматриваемым в этой работе. Такими понятиями являются: потребность, мотив и стимул.

Потребность - главная побудительная сила человека. Потребность представляет собой объективно обусловленный запрос в необходимых для человека благах, а также деятельности для их получения. Из-за необходимости удовлетворить свои потребности люди начинают трудиться. Таким образом, потребность активизирует человека (нет потребности - нет и активности). Однако, побудительная сила присуща только осознанным потребностям, которые отражают в психике людей несоответствие между внешними условиями и внутренними требованиями. Осознанные потребности определяют деятельность человека по устранению таких несоответствий. Потребность является первоисточником мотивации.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Можно выделить три основных уровня мотивов. Первая группа связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных факторов, условий, ситуаций.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Лутохина Э.А. Основы микроэкономики: Учеб. пособие для студентов заочников / Э.А. Лутохина. - Минск БГЭУ, 2008. - 69с

Стимул выполняет роль своеобразных рычагов воздействия, которые приводят в действие определенные мотивы. Стимулами могу выступать отдельные предметы, действие других людей, обещания, предложения, желания человека получить что-либо в результате своих действий. Использование для мотивирования людей различных стимулов называется стимулированием. Стимулирование имеет несколько форм, одна из самых распространенных - материальное стимулирование. Стимулирование является одним из средств осуществления мотивирования. Причем, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления используют стимулирование. Объясняется это тем, что процессы воспитания и обучения, как методы мотивирования людей, приводят к возникновению заинтересованности членов организации в ее делах. В этом случае сотрудники совершают необходимые действия без стимулирующего воздействия. Десслер Г. Управление персоналом [Текст]/ Г. Десслер. - СПб.: Юпитер, 2014. - 104с

Кроме вышеперечисленного, мотивация определяется как один из важнейших элементов управления, наряду с планированием, организацией, контролем и анализом; как органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Таким образом, мотивация может быть определена как процесс, протекающий в сознании личности, и состоящий из следующих этапов:

1) возникновение и осознание потребности;

2) поиск возможных путей удовлетворения потребности;

3) определение целей и выбор пути на основе оценки вероятности достижения, соотнесения ожидаемых усилий и выгод;

4) реализация действия по достижению целей, с непрерывным промежуточным сопоставлением усилий, выгод и вероятности успеха.

5) получение результата, сопоставление его с первоначальными ожиданиями;

6) удовлетворение, подавление или игнорирование потребности;

7) закрепление эффективных (т.е. приводящих к ожидаемому результату) моделей поведения. Юданов А.Ю. Менеджмент: теория и практика. 2-е издание. М., 2007. - 324с

Мотивация взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо также помнить, что подобно другим когнитивным процессам мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же - это гипотетическая модель, которую используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и которую не следует отождествлять с поведением. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала [Текст]/ Т.Г. Яковлева. - М.: ПикаСо, 2012. - 197с

1.2 Основные теории мотивации

Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить на две группы: процессуальные и содержательные.

Содержательные теории мотивации определяют внутренние побуждения (потребности), заставляющие людей действовать определенным образом. К представителям этих теорий относятся: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.

Процессуальные теории основаны на изучении поведения людей, учитывают их восприятие и познания. К основным процессуальным теориям относятся теории ожидания, справедливости, а также модель мотивации Портера - Лоулера.

Процессуальные и содержательные теории взаимодополняют друг друга и применяются для решения задач побуждения людей к эффективному труду. Кураков Л.П. Экономическая теория: Учебное пособие/ Л.П. Кураков. - М.: Пресс-центр, 2005. -- 458с

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу. Он предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей А. Маслоу. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Расположив потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показал, что первоочередного удовлетворения требуют потребности низших уровней, то есть физиологические и потребности в безопасности. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным фактором, определяющим поведение человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня (причем не обязательно полностью). Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. 2-е издание. М., 2007. - 401с

Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В своей модели Ф. Герцберг определял ответственность, достижение цели и потребность профессионального роста. Неадекватную заработную плату, недостаточную безопасность труда, плохие условия труда, напряженные отношения с работодателем и др. он определял как "факторы неудовлетворенности". Таким образом, согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше.

Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении.

Модель мотивации, созданная Д.МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Авор считал, что людям присущи три потребности:

1) потребность власти - желание воздействовать на других людей.

Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации.

2) потребность успеха - доведение работы до ее успешного завершения.

По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

3) потребность в причастности.

Налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст]/ Э.А. Уткин. - СПб.: Маркет-пресс, 2010. - 58с

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора Врума, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты - результаты; результаты - вознаграждение; валентность. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения.

Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ К.А. Раицкий. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2006. - 211с

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Таким образом, модель Портера - Лоулера является комплексной теорией, которая включает элементы теории ожидании и теории справедливости. Евко Т.А. Экономика в нашем мире [Текст]/ Т.А. Евко // Российское предпринимательство. - 2013. - №8. - С.6-9

1.3 Методы мотивации, как эффективный инструмент управления

В организации может использоваться система мотивации, соединяющая в себе несколько методов. Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении: административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных частных методов. Тарасова Н.Г. Управление на предприятии [Текст]/ Н.Г. Тарасова // Финанс. - 2012. - №24. - С.19-22

1. Административные методы

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

- организационно - стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;

- дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами).

2. Экономические методы

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

- методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

3. Социально-психологические методы

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

- формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное;

- личный пример руководителя своим подчиненным. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом;

- ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

- участие работников в управлении;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Базылев Н.И., Гурко С.П. Экономическая теория [Текст]/ Н.И. Базылев. - М.: Высшая школа, 2008. - 124с

Отдельно можно выделить духовно - нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе, руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами. На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально - психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1[Текст]/: Пер. с англ. - М., Прогресс +, 2009. - 147с

Помимо вышеуказанных методов в системе мотивации организации управленческого процесса на предприятии можно выделить еще 2 основных: материальный и нематериальный.

В компании могут применяться следующие способы материальной мотивации: мотивация труд персонал управление

- выплата "белой" заработной платы, которая гарантирует сотрудникам все социальные льготы, полагающиеся им по закону (оплата больничных, декретный отпуск и пр.);

- повременная оплата и расширение доли поощрительных выплат;

Премия может начисляться при условии выполнения плана продаж и итогам прибыли от производства за месяц (год). Размер премии корректируется: в случае перевыполнения (недовыполнения) плана, премия увеличивается (уменьшается).

Среди основных показателей премирования на предприятии можно выделить следующие:

- выполнение, перевыполнения плана продаж;

- низкие издержки товарооборота (порча товара, расход);

- выполнение плана по обеспечению качества товара;

- заключение новых договоров на поставку или продажу;

- качественное выполнение своих трудовых обязанностей (отсутствие опозданий, отсутствие пропусков в работе).

К материальной мотивации можно также отнести, выдачу бесплатной униформы для работников подразделений, в которых это необходимо, для менеджеров по продажам это оплата сотовой связи, расходов на ГСМ и др. Казаков Н.А. Система мотивации персонала [Текст]/ Н.А. Казаков // Эксперт. - 2010. - №19. - С.64-66

С нематериальной мотивацией дело обстоит лучше, чем с материальной. На сегодняшний день возможно множество способов мотивировать сотрудников.

Нематериальная мотивация включает:

- работу в дружном коллективе в известной и престижной компании, адаптацию новых сотрудников при приеме их на работу и при интеграции в рабочий процесс, помощь и бесплатное обучение;

- программу "талантов", нацеленную на поиск одаренных сотрудников, развитие их профессиональных качеств и планирование их карьеры в компании;

- поощрение лучших сотрудников года (месяца, недели). Их фотографии на специальных досках почета с указанием имени и должности;

- похвалу сотруднику, качественно выполняющему свою работу, его непосредственным начальником и вышестоящими руководителями - это важнейшая составляющая нематериальной мотивации. Зайцев Г.В. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент [Текст]/ Г.В. Зайцев. - М.: Букинист, 2011. - 267с

Мотивационная среда имеет достаточно большое значение. В связи, с этим можно говорить о процессе стимулирования труда, где используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы как о целостной системе мотивации.

1.4 Современные подходы к мотивации персонала на предприятии

Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания.

Приблизительно с середины 1950-х гг. экономическая ситуация в ряде стран изменилась, в частности повсеместно наблюдалось затоваривание рынка продуктами производства. Это вызвало резкие изменения в отношении членов организаций к выполняемой работе: дисциплина труда падала, работники стали более требовательны к управляющим в организациях. В связи с этим возникла необходимость пересмотра принципов стимулирования трудовой активности, что привело к появлению новых подходов к проблеме стимулирования работников, основанных, прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания.

В конце 1960-х гг. результативность деятельности организаций вновь начала падать, поскольку изменившимся установкам работников не отвечали стили управления производительностью, выработанные еще в 1930-1940-х гг.

В настоящее время философия и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников. Варданян И. Исследования системы управления мотивацией персонала [Текст]/ И. Варданян // Эксперт. - 2012. - №15. - С.22-24

Необходимо рассмотреть варианты способствующие повышению заинтересованности сотрудников в работе и повышении эффективности мотивационной системы. А именно:

1. Выплата работнику премии по итогам работы за период или определенный проект. Данный способ мотивации самый выгодный для компании с налоговой точки зрения.

2. Отличившемуся работнику организация повышает оклад или повышает его в должности. Однако при повышении оклада работнику работодатель рискует - устанавливать различные оклады работникам, выполняющим одинаковые обязанности (занятым на одних должностях), компания не вправе. Эту проблему можно решить путем включения в штатное расписание дополнительных должностей, ранжирование существующих должностей (например, менеджер, старший менеджер, главный менеджер, ведущий менеджер), а также поручения сотрудникам дополнительной работы, за которую полагается доплата.

3. Работодатель бесплатно предоставляет сотруднику социальный пакет. На практике многие компании полностью или частично компенсируют стоимость посещения фитнес-клуба или бассейна, выдают полис добровольного медицинского страхования, бесплатно предоставляют места на офисной парковке.

4. Компания вручает грамоты или сертификаты с объявленной благодарностью. Для работника такой вариант поощрения не всегда эффективен - он несет в себе лишь повышение самооценки и авторитета среди коллег и знакомых, но не стимулирует материально. Напротив, для компаний такой способ выгоден. Возможно, если привязать к таким поощрениям небольшие выплаты, то из неэффективного инструмента можно сделать сильный финансовый стимул.

5. Работодатель объявляет сотруднику устную благодарность и заносит ее в личное дело и трудовую книжку.

6. Компания улучшает условия труда и повышает комфортность. На практике такие улучшения возможны как для конкретных отличившихся сотрудников (отдельный кабинет, более совершенное (современное) рабочее место, свободная форма одежды, оплата мобильной связи), так и по компании или отделу в целом (оборудование комнаты отдыха, кухни). Более комфортные условия труда улучшают моральное и физическое состояние.

7. Компания отправляет работника на курсы повышения квалификации или оплачивает ему обучение. Эффективность такого способа мотивации достаточно высока.

8. Компания устанавливает индивидуальный график работы для ряда сотрудников. По правилам ст.93 ТК РФ работникам может быть установлен режим неполного рабочего времени.

9. Компания поручает сотруднику престижный проект, сделку. Такой способ мотивации достаточно распространен в сфере торговли. При этом работодатель не несет каких-либо расходов.

10. Работодатель организовывает корпоративные мероприятия. Многие организации устраивают корпоративные мероприятия для отличившихся сотрудников - организуют выезд на природу или развлекательные программы.

11. Успешных работников компания награждает ценными подарками и знаками отличия. Ноздрева Р. Построение эффективной системы оплаты труда [Текст]/ Р. Ноздрева.- М.: Маркет-пресс, 2006. - 97с

Функционирование нового механизма оплаты труда предполагает, что система показателей премирования должна также включать премии:

- за выслугу лет (стаж), причем данная шкала премирования должна иметь прогрессивно-регрессивный характер;

- за участие в уставном капитале (собственникам предприятия).

Определение размера премий должно базироваться на показателях, которые сами работники могут изменить и оказать реальное воздействие в лучшую сторону. Кроме того, работники сами должны участвовать в разработке премиальных систем разделения выгод от повышения производительности труда.

Накопительное премирование. В настоящее время оно заключается в выплате ежегодного вознаграждения (тринадцатой зарплаты) в размере не больше одного оклада по результатам деятельности предприятия. Карпов А.В. Психология менеджмента [Текст]/ А.В. Карпов.- М.: Буревестник, 2012. - 88с

Кроме предложенных мер необходимо в полной мере использовать утвержденные государством доплаты, размер которых определяется предприятием самостоятельно и которые выплачиваются за выполнение работы сверх норматива из прибыли. Доплаты за совмещение профессий являются важной мерой в стимулировании производительности труда.

Предлагаемые мероприятия эффективны, более того имеют стратегический характер и способствуют развитию предприятия в перспективе. Осуществление данных мероприятий можно произвести за счет прибыли предприятия. Использование подобных методов мотивации позволит предприятию набрать более качественную рабочую силу, снизить текучесть кадров, обеспечить баланс кадрового состава.

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. Усманов А.Р. Мировая экономика и международные отношения [Текст]/ А.Р. Усманов // Экономист. - 2011. - №7. - С.71-72

Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором. Иванова Г.П. Жизнь предпринимателя в наше время [Текст]/ Г.П. Иванова // Вопросы экономики. - 2003. - №11. - С.11-13

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Ромашов А.Г. С чего начинается компания. Мотивация персонала. [Электронный ресурс]/ А.Г. Ромашов // www.rbk.ru

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет руководителям разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Чаще всего в коллективе формируются небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделить мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Таким образом, деятельность руководителей, связанная с мотивацией членов организации, является весьма важным моментом в управлении организации. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и повысить авторитет руководителя.

2. Подходы к мотивации в группе компаний «СтройИмпульс»

2.1 Характеристика ГК «СтройИмпульс»

Группа Компаний «СтройИмпульс» была основана в 2002 г., и на сегодняшний день прочно занимает лидирующие позиции по оказанию услуг в области строительного инжиниринга по г. Челябинску и Челябинской области.

Помимо основной функции - Заказчика-Застройщика, компания «СтройИмпульс» осуществляет свою деятельность по следующим основным направлениям:

- подготовка землеотводных документов для строительства жилых, производственных, офисных и др. зданий и сооружений;

- получение технических условий для проектирования;

- сбор исходных данных для проектирования;

- получения разрешительной документации (разрешений) на строительство;

- привлечение и подбор подрядных организаций;

- контроль проведения строительных и отделочных работ;

- представительство в суде по вопросам градостроительства;

- узаконивание самовольно-возведенных и реконструированных объектов;

- аналитика предлагаемых для продажи и застройки земельных участков, объектов недвижимости;

- выдача аналитических заключений по рациональному использованию земельных участков на основании предоставленных исходных данных;

- сопровождение сделок по объектам (от землеотвода до сдачи в эксплуатацию);

- реализация объектов строительства в качестве Застройщика;

- разработка и согласование архитектурных проектов различного профиля и сложности.

Наряду с оказанием различных услуг компания также занимается строительством объектов различного профиля, в ассортиментный перечень которых можно включить:

- жилые здания разной этажности из различных конструктивных материалов;

- деловые (офисные) центры класса А и В;

- производственные и складские комплексы;

- объекты социально-бытового назначения (торгово-развлекательные комплексы, дилерские центры, шоу-румы, рестораны и заведения общепита, и многое другое).

На сегодняшний день ГК «СтройИмпульс» входит Союз строителей Челябинской области, при этом поддерживает доверительное отношение с Администрацией г.Копейска, являясь попечителем Копейского детского дома №12 (п.Бажово). Среди известных фирм г.Челябинска партнерами компании являются такие крупные строительные организации, как ООО «СК Высотник», ООО «Полистром» - самый крупный Застройщик г.Копейска, ООО «КПДиСК», ООО «Символ», что в свою очередь делает доверительное отношение к деятельности компании более прочным как со стороны покупателей, так и со стороны партнеров и подрядных организаций.

В Группу Компаний «СтройИмпульс» на сегодняшний день входят следующие структурные подразделения: проектная группа (6 человек), отдел строителей и согласователей (16 человек), отдел по продаже недвижимости (4 человека), бухгалтерия (2 человека), юридический отдел (2 человека), отдел по рекламе и связям с общественностью (3 человека), отдел ПТО (5 человек), вспомогательный персонал (9 человек) - это перечень лиц, занятых разработкой и проверкой строительной документации без учета строительных подразделений и бригад, занятых непосредственно возведением объектов жилого и офисного назначения.

Директором компании является Исупов Дмитрий Александрович, действующий на основании Устава. Принципом управления на сегодняшний день является единоначальное принятие всех решений директором организации. Все сотрудники ведут свою деятельность согласно предписанным должностным обязанностям, которые строго регламентируются положениями о ведении деятельности в строительной отрасли.

2.2 Анализ системы мотивации в ГК «СтройИмпульс»

Важную роль в дальнейшем повышении эффективности производства играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность и рациональное использование трудовых ресурсов основывается на совершенствовании организации труда на научной основе, что обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда. В частности, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других показателей.

В компании «СтройИмпульс» придерживаются двух основных методов мотивации.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных изменений условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Организация использует оплату труда как одно из наиболее важнейших средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Заработная плата работников состоит из 3 частей:

- должностного оклада;

- премиальной части;

- доплат.

При оплате труда персонала применяется:

- повременная оплата труда: система должностных окладов, согласно утвержденному штатному расписанию;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Премирование работников имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Среди методов социально-психологического стимулирования можно выделить:

- оптимизация организации рабочего места;

- создание комнат отдыха и приема пищи;

- организация внутриорганизационных праздников.

Помимо этого каждый сотрудник компании имеет социальный пакет на медицинское обслуживание, бесплатно предоставляются места на офисной парковке.

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

Для достижения эффективного управления над подчиненными, перед руководителем стоит задача формирования рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала.

Известно, что для стабильной и качественной работы любого производства необходимо два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий и второе, которое по значимости ничуть не уступает первому, а возможно и превосходит его, это - наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому в ГК «СтройИмпульс» наряду с внедрением новейших технологий в отрасли строительства уделяется большое внимание повышению квалификации и образовательного уровня персонала.

Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии.

Организуются следующие виды повышения квалификации рабочих на производстве:

- производственно-экономические курсы;

- курсы целевого направления.

На сегодняшний день 2 сотрудника компании проходят курсы по повышению квалификации по специальности «Организация строительного производства», 3 человека прослушали данный курс ранее. Данные курсы подлежат 100% оплате со стороны компании и служат неплохой мотивацией для дальнейшей еще более эффективной работы. В течение всего срока деятельности компании через курсы повышения квалификации прошли все её сотрудники, некоторые прослушали курс лекций по 2-3 раза.

Также составляющими системы мотивации в ГК «СтройИмпульс" являются:

- отпуска и праздники - продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы, оплачивается 1 путевка на 1 ребёнка в детский лагерь в сезон, организация детских утренников за счет организации;

- качество и условия самой работы - сотрудникам дается возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания (компания наряду с сотрудником оплачивают 50/50 стоимость его обучения, если сотрудник сам изъявил желание пойти учиться);

- предоставление оборудования - оборудованное компьютером и другой техникой рабочее место, мобильный телефон, служебное авто, которые также могут использоваться и в личных целях;

- ответственность - персонал может считать работу своей собственной и гордиться результатом;

- продвижение и рост - создание уровней, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста;

- признание и поощрение - выбор "сотрудника месяца", а так же грамоты и награждения;

Одним из важных пунктов мотивирования труда является предоставление льгот при покупке жилья возводимого компанией, а именно предоставлении скидки, равной количеству отработанных лет в компании. Данной льготой уже воспользовались 7 сотрудников компании.

На сегодняшний день в процессе мотивации в компании ставка делается на эффективное управление персоналом, численность работников организации растет, текучесть кадров практически отсутствует. Но не следует забывать, что эффективная система мотивации работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, целенаправленность творчества и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему мотивации своего персонала.

2.3 Совершенствование системы мотивации персонала в ГК «СройИмпульс»

В ходе последних исследований было установлено, что кризис серьезно отразился на производительности труда и лояльности сотрудников, вследствие чего необходима новая мотивация для работников. С конца 2009 года рынок строительной отрасли в России пережил глобальные изменения и перестал быть кандидатским, а все позиции сместились на работодателя. Казалось бы, в подобных условиях сохранившие работу сотрудники должны много работать, проявляя свои лучшие профессиональные качества.

С приходом кризисного положения в строительную отрасль большинство сотрудников пытаясь найти дополнительный заработок меняет сферу своей деятельности или же находит побочный заработок на стороне, что чаще всего негативно сказывается на его основном месте работы. Теперь рассмотрим факторы, оказывающие наибольшее влияние на решение о смене места работы:

- уровень дохода (стремлением к высоким доходам чаще остальных мотивированы сотрудники низшего звена и рядовой персонал торговли, сферы услуг, не имеющие длительной подготовки, специального образования);

- отсутствие карьерного роста (эта причина в большей степени характерна для профессионалов среднего звена. Часто бывает, что на более высокую должность в другой организации соискатели соглашаются даже при потерях в заработной плате);

С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации в организации и перспективах ее развития персонал оказывается, вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать. Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Одними из основных задач топ-менеджмента любой компании остаются прогнозирование и предотвращение кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождаемое грамотной работой с персоналом. Однако при наступлении кризиса определение состава мер по его преодолению, в том числе и в области управления персоналом, должно проводиться в кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий. Симонова Н.А. Экспертиза личностных отношений [Текст]/ Н.А. Симонова // ПЭО. - 2007. - №7. - С. 22-25

Тем не менее, производительность труда внутри компаний растет достаточно медленно или вовсе снижается: неутешительные новости о состоянии мировой экономики, проведенные и проводимые сокращения коллег, недостаток коммуникации, возросший круг обязанностей-- все это, так или иначе, способствует снижению настроя на продуктивную работу.

В последние годы компании и персонал привыкли, что любые действия должны стимулироваться материально. Сегодня, оказавшись в новой реальности ограниченных бюджетов, когда двигаться по пути "правильное действие -› материальное вознаграждение" становится непозволительной роскошью, на первое место выходят особые лидерские качества менеджеров - умение быстро принимать решения, инновационность и способность вдохновлять свою команду на эффективную работу без материального стимулирования". Миланина Ю.В. Стимулирование производительности труда [Текст]/ Ю.В. Миланина // Экономист. - 2012. - №8. - С.40-42

Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ГК «СтройИмпульс»:

- поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных;

- заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Высочайшее качество -- это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!»;

- реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Индивидуальный подход к проблеме каждого сотрудника способно наилучшим образом отразиться на его дальнейшей работе;

- обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но и дает уверенность в завтрашнем дне, как ценному и необходимому сотруднику на предприятии. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться;

...