Анализ мотивации в процессе управления в компании "СтройИмпульс"

- критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. В ГК «СтройИмпульс» большинство сотрудников пришли будучи юными выпускниками ВУЗов, компания тем самым дала понять, что «растит» сотрудников под себя и в ближайшее время с ними расставаться не намерена;

- организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка;

- широкое внедрение корпоративной символики. Широкое внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию. ГК «СтройИмпульс» выработали свой фирменный стиль, посредством внедрения разработанного логотипа и девиза компании.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ мотивации и стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые Группой Компаний «СтройИмпульс» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В этой связи разработаны приоритетные направления совершенствования системы мотивации работников на предприятии: развитие системы управления деловой карьерой; расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала. Внедрение данных мероприятий повлечёт за собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом и производительность труда персонала, снизится текучесть кадров, повысится число работников, повышающих квалификацию, снизятся затраты на обучение, увеличится число работников, удовлетворенных своей работой.

Таким образом, в практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов стимулирования персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления мотивацией. Важен именно комплексный подход к мотивированию сотрудников. При игнорировании какого-либо элемента мотивационного процесса вся система становится нестабильной и может рассыпаться, как карточный домик. Применение на практике только некоторых элементов модели мотивации, как правило, блокирует всю систему и говорить о том, что сотрудник мотивирован, уже не представляется возможным.

Библиографический список

Базылев Н.И., Гурко С.П. Экономическая теория [Текст]/ Н.И. Базылев. - М.: Высшая школа, 2008. - 309с

Варданян И. Исследования системы управления мотивацией персонала [Текст]/ И. Варданян // Эксперт. - 2012. - №15. - С.22-24

Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст]/ В.Р. Веснин. - М.: ДЭОСпресс, 2011. - 205с

Десслер Г. Управление персоналом [Текст]/ Г. Десслер. - СПб.: Юпитер, 2014. - 359с

Думова И.И. Инвестиции в персонал [Текст]/ И.И. Думова, М.В. Колесникова // Современные аспекты регионального развития: сб. статей. - Иркутск, 2011. - С.47-48

Евко Т.А. Экономика в нашем мире [Текст]/ Т.А. Евко // Российское предпринимательство. - 2013. - №8. - С.6-9

Зайцев Г.В. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент [Текст]/ Г.В. Зайцев. - М.: Букинист, 2011. - 344с

Иванова Г.П. Жизнь предпринимателя в наше время [Текст]/ Г.П. Иванова // Вопросы экономики. - 2003. - №11. - С.11-13

Карпов А.В. Психология менеджмента [Текст]/ А.В. Карпов.- М.: Буревестник, 2012. - 198с

Кураков Л.П. Экономическая теория: Учебное пособие/ Л.П. Кураков. - М.: Пресс-центр, 2005. -- 688с

Казаков Н.А. Система мотивации персонала [Текст]/ Н.А. Казаков // Эксперт. - 2010. - №19. - С.64-66

Лутохина Э.А. Основы микроэкономики: Учеб. пособие для студентов заочников / Э.А. Лутохина. - Минск БГЭУ, 2008. - 206с

Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1[Текст]/: Пер. с англ. - М., Прогресс +, 2009. - 169с

Миланина Ю.В. Стимулирование производительности труда [Текст]/ Ю.В. Миланина // Экономист. - 2012. - №8. - С.40-42

Ноздрева Р. Построение эффективной системы оплаты труда [Текст]/ Р. Ноздрева.- М.: Маркет-пресс, 2006. - 294с

Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ К.А. Раицкий. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2006. - 211с

Ромашов А.Г. С чего начинается компания. Мотивация персонала. [Электронный ресурс]/ А.Г. Ромашов // www.rbk.ru

Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики [Текст]/ Г.И. Рузавин. - М.: ЮНИТИ, 2010 - 194с

Симонова Н.А. Экспертиза личностных отношений [Текст]/ Н.А. Симонова // ПЭО. - 2007. - №7. - С. 22-25

Тарасова Н.Г. Управление на предприятии [Текст]/ Н.Г. Тарасова // Финанс. - 2012. - №24. - С.19-22

Усманов А.Р. Мировая экономика и международные отношения [Текст]/ А.Р. Усманов // Экономист. - 2011. - №7. - С.71-72

Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст]/ Э.А. Уткин. - СПб.: Маркет-пресс, 2010. - 218с

Юданов А.Ю. Менеджмент: теория и практика. 2-е издание. М., 2007. - 401с

Яковлева Т.Г. Мотивация персонала [Текст]/ Т.Г. Яковлева. - М.: ПикаС^о, 2012. - 257 с.

Размещено на Allbest.ru