Применение коучинга в процессе обучения персонала в образовательном учреждении (на примере МБОУ СОШ №151)

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углублённого изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

- одним из разделов учебного плана при повышении квалификации может быть стажировка.

Чтобы обучение стало эффективным, преподаватель использует пять элементов обучения: разнообразие, ясность, вовлеченность, успех и сходство.

Среди принципов, реализация которых обеспечивает высокую эффективность обучения можно выделить следующие:

- учет исходного уровня знания обучающихся;

- формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;

- обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;

- практическая отработка получаемых знаний и навыков;

- перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;

- востребованность результатов обучения.

Принцип учета начального уровня знаний и опыта обучающихся:

Основой для эффективного обучения персонала является правильная оценка его уровня подготовки. Кроме того, обучающиеся могут различаться по уровню развития у них способностей необходимых для успешной профессиональной деятельности в определенной области. В случае больших различий в уровне подготовки между слушателями, программу приходится ориентировать на средний уровень, что снижает потенциально возможную отдачу от обучения слушателей с более высоким уровнем подготовки. Выравнивание учебных групп по уровню общей профессиональной квалификации слушателей позволяет повысить эффективность обучения.

Ключевым вопросом при подготовке любой программы профессионального обучения и использования любого метода обучения работников является вопрос применимости полученных навыков и знаний непосредственно к своей профессиональной деятельности. Если полученные знания и навыки в одной ситуации можно успешно применить в другой ситуации (при выполнении другой работы), то такой перенос называется позитивным. Нейтральным переносом называется перенос, при котором полученные знания и навыки в одной ситуации не применимы в другой ситуации. Негативный перенос - это перенос, при котором полученные навыки и знания в одной ситуации отрицательно сказываются на результаты деятельности в другой ситуации.

Эффективность работы по обучению и повышению квалификации, может быть повышена за счет уменьшения или устранения факторов снижающих её эффективность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преподавателей, отсутствие заинтересованности руководства. А также выявление недостаточно полного использования методик обучения, неверно выбранных методик, незнание опыта других организаций.

По окончании тренинга важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения тренинга, рассчитать эффективность затрат на обучение и определить его практическую ценность - насколько успешно новые знания и навыки применяются на рабочем месте.

Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для дальнейшего планирования профессионального обучения сотрудников и развития системы обучения в образовательном учреждении в целом. Если до начала тренинга не разработать четких методик и критериев его оценки, скорее всего он, окажется неэффективным. Методики и критерии готовит тренер или тренинг-менеджер (нередко привлекаются и непосредственные руководители будущих участников); с ними обязательно нужно ознакомить и сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей¹.

На сегодняшний день исходной для построения многих систем оценки эффективности обучения является модель Киркпатрика (Donald Kirkpatrick), предложенная автором еще в 1959 году. За это время существования данная система оценки обрела высокую популярность и зарекомендовала себя как наиболее результативный и профессиональный подход к обучению. Согласно данной модели эффективность обучения необходимо оценивать на четырех уровнях: реакция, обучение, поведение, результаты.

Данная модель позволяет оценить реальный эффект от обучения, предоставляет руководителю образовательного учреждения возможность определить направления проводимого обучения, на первоначальном этапе необходимо провести работу с менеджментом организации для того, чтобы прийти к единому мнению относительно следующих вопросов: какое именно поведение сотрудников будет соответствовать ожиданиям; какие виды обучения необходимы для достижения поставленных целей; какую атмосферу необходимо создать для людей, чтобы они не только прошли обучение, но и получили реальную практическую пользу от этого. Подробная проработка всех четырех уровней - это самый лучший способ совершенствовать программы обучения, чтобы они действительно отвечали потребностям организации. Дональд Киркпатрик предложил рассматривать оценку как неотъемлемую часть цикла проведения обучения, включающий десять этапов:

1. Определение потребностей.

2. Постановка целей.

3. Определение предметного содержания.

4. Выбор участников обучения.

5. Формирование оптимального расписания.

6. Подбор соответствующего помещения.

7. Подбор соответствующих преподавателей

8. Подготовка аудиовизуальных средств.

9. Координация программы.

10. Оценка программы.[4, с.99]

Три основных причины необходимости оценки эффективности обучения: оправдать существование отдела обучения, показав, какой вклад делает этот отдел в достижение целей и задач организации; принять решение о том, продолжать или прекратить программу тренингов; получить информацию о том, как улучшить программу тренингов в будущем.

Таким образом, можно сделать вывод, что любой современной организации необходимо уделять значительное внимание вопросам обучения и развития своего персонала, так как это является неотъемлемым звеном успешного развития предприятия в целом. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Выводы по 1 главе

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

Неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

- методы обучения на рабочем месте;

- традиционные методы обучения;

- методы активного обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ МБОУ СОШ №151)

2.1 Характеристика организации

Наименование учреждения: Муниципальное бюджетное образовательное учреждение сош №151

Виды деятельности (по кодам ОКВЭД):

1. Образование;

2. Основное общее и среднее (полное) общее образование;

3. Среднее (полное) общее образование.

Регистрация компании:

Организация МБОУ СОШ №52 зарегистрирована 25 июля 1995 года. Регистратор - Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Тракторозаводскому району города Челябинска.

Организационно-правовая форма:

- Бюджетные учреждения

Классификация по ОКОГУ:

- Муниципальные организации

Вид собственности:

- Муниципальная собственность

Количество учащихся - 497 человек

Количество классов - 20:

- Начальное общее образование - 236 человек;

- основное общее образование - 213 человек;

- среднее (полное) общее образование - 48 человек.

Миссия нашей школы: Создание личностно-ориентированной модели школы, вкоторой согласуются цели, ценности и интересы учеников, учителей иродителей. Приоритетом выступают информационно-коммуникационная,творческая, исследовательская и научная деятельность субъектовобразования, поддерживается фундаментальное образование и духовность, как залог личностного развития и богатства нации.

1. Образовательные цели и задачи (из образовательной программы школы)

Цель: Создание воспитательно-образовательной среды, способствующей получению обучающимися современного качественного образования, духовному, нравственному, физическому развитию и социализации личности.

Задачи:

1. Обеспечение современного качественного образования в соответствии сгосударственными стандартами

2. Реализация преемственности и открытости в сфере образовательныхподсистем (дошкольной, школьной, дополнительного образования), предоставляющих каждому обучающемуся сферы деятельности, необходимые для его развития.

3. Построение образовательной практики с учетом региональных социокультурных условий, воспитание обучающихся в духе гражданственности и патриотизма: уважения к своей школе, городу, региону, России;

4. формирование культуры здорового образа жизни у обучающихся.

2. Цели образовательного процесса, типы и виды реализуемых образовательных программ (из Устава школы):

2.1. Целью деятельности Школы является обеспечение общедоступного бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.

2.2. Основными задачами Школы являются:

2.2.1. Охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья обучающихся.

2.2.2. Обеспечение общедоступных дополнительных образовательных услуг.

2.2.3. Формирование общей культуры личности обучающихся.

2.2.4. Воспитание, социально - педагогическая поддержка становления и развития высоконравственного, ответственного, творческого, инициативного, компетентного гражданина России.

2.3. Предметом деятельности Школы является:

2.3.1.Реализация программ дошкольного, начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.

2.3.2. Оказание дополнительных платных образовательных услуг, непредусмотренных соответствующими образовательными программами и федеральными образовательными стандартами.

2.3.3.Осуществление приносящей доход деятельности, предусмотреннойнастоящим Уставом.

Школа осуществляет деятельность, подлежащую лицензированию,только после получения соответствующей лицензии.

2.4. Целями образовательного процесса являются:

2.4.1. Адаптация обучающихся к жизни в обществе.

2.4.2.Создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ обучающимися.

2.4.3. Формирование здорового образа жизни обучающихся.

2.5. К компетенции Школы относится:

2.5.1. Осуществление материально - технического обеспечения и оснащения образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, осуществляемое.

2.5.2.Осуществление материально-технического обеспечения и оснащения образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, осуществляемое впределах собственных финансовых средств.

2.5.3. Привлечение для осуществления деятельности, предусмотренной настоящим Уставом, дополнительных источников финансовых и материальных средств.

2.5.4. Предоставление департаменту образования и общественности ежегодного отчета о поступлении и расходовании финансовых и материальных средств, а также отчета о результатах самооценки (самообследования) деятельности школы.

2.5.4. Подбор, прием на работу и расстановка кадров, ответственность зауровень их квалификации.

2.5.5. Использование и совершенствование методик образовательного процесса и образовательных технологий, в том числе дистанционных образовательных технологий. Школа вправе использовать дистанционные образовательные технологии при всех формах получения образования в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти,осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

2.5.6. Разработка и утверждение образовательных программ и учебных планов.

2.5.7. Разработка и утверждение рабочих программ учебных курсов, предметов, дисциплин (модулей).

2.5.8. Разработка и утверждение по согласованию с департаментом образования годовых календарных учебных графиков.

2.5.9. Установление структуры управления деятельностью Школы, штатного расписания, распределения должностных обязанностей.

2.5.10. Установление заработной платы работников школы, в том числе надбавок и доплат к должностным окладам, порядка и размеров их премирования.

2.5.11. Разработка и принятие Устава Школы, дополнений и изменений к нему коллективом Школы для внесения его на утверждение.

2.5.12. Разработка и принятие правил внутреннего распорядка Школы, и иных локальных актов.

2.5.13. Самостоятельное формирование контингента обучающихся, воспитанников в пределах оговоренной лицензией квоты, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

2.5.14. Самостоятельное осуществление образовательного процесса в соответствии с настоящим Уставом, лицензией и свидетельством с государственной аккредитацией.

2.5.15. Осуществление текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся Школы в соответствии с настоящим Уставом и законодательством Российской федерации.

2.5.16. Создание в Школе необходимых условий для работы подразделений организаций общественного питания и медицинских учреждений, осуществление контроля их работы в целях охраны и укрепления здоровья обучающихся, воспитанников и работников Школы.

2.5.17. Координация в Школе деятельности общественных (в том числе детских и молодежных) организаций (объединений), не запрещенной законом.

2.5.18. Определение списка учебников в соответствии с утвержденными федеральными перечнями учебников, рекомендованных, допущенных к использованию в образовательном процессе, имеющих государственную аккредитацию и реализующих образовательные программы общего образования, а также учебных пособий, допущенных к использованию в образовательном процессе.

2.5.19. Обеспечение функционирования системы внутреннего мониторинга качества образования в Школе.

2.5.20. Осуществление иной деятельности, не запрещенной законодательством Российской Федерации и предусмотренной настоящим Уставом.

2.5.21. Обеспечение создания и ведения официального сайта Школы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

2.6. Школа обеспечивает открытость и доступность следующей информации:

1) Сведения:

-о дате создания Школы;

-о структуре Школы;

-о реализуемых основных и дополнительных образовательных программах с указанием численности лиц, обучающихся соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации, по договорам с физическими и (или) юридическими лицами с оплатой стоимости обучения;

-об образовательных стандартах;

-о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования и квалификации;

-о материально-техническом обеспечении и об оснащенности образовательного процесса (в том числе о наличии библиотеки, спортивных сооружений, об условиях питания, медицинского обслуживания, о доступе к информационным системам и информационно-телекоммуникационным сетям);

-об электронных образовательных ресурсах, доступ к которым обеспечивается обучающимся;

-о поступлении и расходовании финансовых и материальных средств по итогам финансового года.

2) Копии:

-документа, подтверждающего наличие лицензии на осуществление образовательной деятельности (с приложениями);

-свидетельства о государственной аккредитации (с приложениями);

-утвержденных в установленном порядке плана финансово-хозяйственной деятельности или бюджетной сметы Школы.

3) Отчет о результатах самообследования.

4) Порядок оказания платных образовательных услуг, в том числе образец договора об оказании платных образовательных услуг, с указанием стоимости платных образовательных услуг.

5) Отчёт о своей деятельности в объёме сведений, представляемых в департамент образования (публичный отчёт).

2.7. Информация о Школе подлежит размещению на официальном сайте образовательного учреждения в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и обновлению в течение тридцати дней со дня внесения соответствующих изменений.

2.8. Порядок размещения в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и обновления информации об образовательном учреждении, в том числе содержание и форма ее представления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

2.9.Основным видом деятельности Школы является образовательная деятельность, направленная на воспитание, обучение и развитие обучающихся.

2.10. Уровень и направленность реализуемых общеобразовательных программ. Основными видами образовательных программ являются:

2.10.1. Общеобразовательные программы:

-дошкольное образование

Школа на данном этапе и в установленные сроки (1год) предусматривает следующий тип программы:

образовательная программа дошкольного образования

-1 ступень - начальное общее образование

Школа на данном этапе и в установленные сроки (4 года) предусматривает следующие типы образовательных программ:

образовательная программа начального общего образования;

-2 ступень - основное общее образование

Школа на данном этапе и в установленные сроки (5 лет) предусматривает следующие типы образовательных программ:

образовательная программа основного общего образования;

-3 ступень - среднее (полное) общее образование

Школа на данном этапе и в установленные сроки (2 года) предусматривает следующие типы образовательных программ:

а) образовательная программа среднего (полного) общего образования;

б) образовательная программа среднего (полного) общего образования с профильным изучением предметов.

2.10.2. Программы дополнительного образования следующих направленностей (согласно лицензии):

- образовательные программы художественно-эстетической направленности: «Юный художник», «Умелые руки», «Чистый голос», «ГриММаССы», «Сотворим сами»,« Арабеск»;

- образовательные программы физкультурно-спортивной направленности: «Малая Спортландия», «Школа здоровья», «Ритмика», «Баскетбол»;

- образовательные программы культурологической направленности: «Всезнайка», «Умники и умницы», «Я - исследователь», «Я - познаю Родину», «Духовно-православная культура»;

- образовательные программы военно-патриотической направленности:

«Сокол», «Я и Родина - едины»;

- образовательные программы туристско-краеведческой направленности:

«Юный краевед», «Программа обучения актива комплексного музея»;

- образовательные программы социально-педагогической направленности: «Хозяюшка», «Основы журналистики», «Безопасное колесо»;

- образовательные программы научно-технической направленности:

«Основы легоконструирования».

2.10.3. Дополнительные образовательные программы реализуются в рамках внеурочной деятельности следующих направленностей:

-художественно-эстетическая;

-физкультурно-спортивная;

-культурологическая;

-военно-патриотическая;

-туристско-краеведческая;

-социально-педагогическая;

-научно-техническая.

Основным видом деятельности является образовательная деятельность по общеобразовательным программам: начального общего образования (нормативный срок освоения 4 года); основного общего образования (нормативный срок освоения 5 лет); среднего (полного) общего образования (нормативный срок освоения 2 года).

Заявленные Национальной образовательной инициативой «Наша новая школа»: повышение качества образования, его доступности и эффективности требуют конкретизации, применительно к деятельности образовательного учреждения с учетом все более возрастающей роли образования в развитии личности и общества, ориентации образования на социальный эффект.

Проблема повышения качества образования для школы является одной из важнейших.

Перечень услуг, оказываемых государственными и муниципальными учреждениями и другими организациями, в которых размещается государственное задание (заказ) или муниципальное задание (заказ), подлежащих включению в реестры государственных или муниципальных услуг и предоставляемых в электронной форме (утвержден распоряжением Правительства РФ от 25 апреля 2011 г. N 729-р).

МБОУ СОШ № 151 может оказывать на договорной основе обучающимся, населению, учреждениям и организациям платные дополнительные образовательные услуги, не предусмотренные основными общеобразовательными программами и государственными образовательными стандартами.

Управление МБОУ сош №151 осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», типовым положением об общеобразовательном учреждении в Российской Федерации, нормативными актами, Уставом школы, принципами демократичности, открытости, приоритета общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, свободного развития личности.

Проектирование оптимальной системы управления школой осуществляется с учетом социально-экономических, материально-технических и внешних условий в рамках существующего законодательства Российской Федерации.

Структура управления в школе построена с целью обеспечения оптимального сочетания государственных и общественных начал, в интересах всех участников этого процесса. Она направлена на реализацию определенных законом РФ «Об образовании» прав работников школы, учеников и их родителей: на участие в управлении школой, удовлетворение потребностей и интересов всех участников образовательного процесса, разрешение противоречий и конфликтов между участниками образовательного процесса. Управленческая деятельность в школе состоит из трех блоков: государственное управление, общественное управление и самоуправление. Это позволяет предоставить возможность управления школой всем участникам образовательного процесса:

- педагогам (Общее собрание трудового коллектива, Педагогический совет);

- родителям (Попечительский совет, Общешкольный родительский комитет, классные родительские комитеты);

- ученикам (Совет старшеклассников, Совет командиров).

Основными стратегическими задачами, над решением которых работает руководство школы, являются:

- совершенствование оценки качества образования;

- привлечение независимых экспертов;

- принятие управленческих решений.

За отчетный период были обновлены должностные инструкции, усовершенствована система школьного мониторинга (проводится мониторинг количественных и качественных показателей в сравнении с соответствующими муниципальными и региональными показателями), разработана Программа развития школы на 2016-2017 гг.

Тип управления, сложившийся в МБОУ сош №151 , основан на методологии деятельностного подхода и рассматривает управление как взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой.

Основными характеристиками системы управления в школе являются:

- коллегиальное выстраивание модели образовательного процесса;

- предоставление прав и личной ответственности каждому участнику в принятии управленческих решений;

- возможность обмениваться оперативной информацией;

- творческое сотрудничество;

- оптимальное взаимодействие управленцев с участниками образовательного процесса;

- гибкий демократический стиль руководства.

На базе объективных закономерностей, учет которых облегчает управленческую деятельность и направляет процесс на положительный результат, сформированы принципы:

- целенаправленности и адресности (определяются цели с дальнейшим прогнозированием, программированием; создаются модели желаемого результата);

- детерминированности (в управлении учитываются потребности учащихся, педагогов и родителей, определяются социальные цели);

- профессионализма (компетентность административной команды);

- демократизации и гуманизации (делегирование полномочий, активное участие общественности, родителей, деловых кругов, негосударственных организаций, которые становятся равноправными действующими лицами в управлении школой);

- принцип открытости (свободный обмен информацией управленческих структур с внешней и внутренней средой для коррекции целевых функций); научности (изучение методологической основы управления, законодательных образовательных документов);

- финансово - экономического обеспечения труда (источники внебюджетного финансирования).

Цели управления образовательным учреждением:

- обеспечить общеобразовательное учреждение хорошо подготовленными, мотивированными педагогическими кадрами;

- систематически и беспрепятственно доводить до коллектива школы политику администрации;

- эффективно использовать практический опыт, мастерство и работоспособность педагогов, администрации, работников. В управлении школой используются синергетические управленческие технологии, основанные на сотрудничестве и демократических принципах. Используются методы управления: комплексной диагностики педагогического эксперимента, моделирования УВП, проектирования УВП.

Организационная структура управления МБОУ сош №151 представлена на рисунке 1.

Управление школой осуществляется через скоординированную структуру управленческих единиц: Совет Школы, Педагогический совет, Местный общественный Фонд содействия и развития МБОУ сош №151, Общее собрание трудового коллектива, Попечительский совет, Родительский комитет, Совет старшеклассников, Совет командиров, директор школы, заместители директора по УВР, НМР, BP и АХЧ.

В школе функционируют службы логопедического, социального, психолого- педагогического сопровождения, работает преподаватель-организатор ОБЖ.



Рисунок 1 _ Организационная структура управления МБОУ сош №151

Административное управление осуществляет директор и его заместители. Директор осуществляет общее руководство всеми направлениями деятельности школы, определяет структуру, должностные обязанности работников, обеспечивает эффективное взаимодействие и сотрудничество всех внутренних структур с органами местного самоуправления и вышестоящими органами.

Управление воспитательным процессом - организация совместной деятельности и общения детей, корректировка возникающих отношений в детской среде, осуществляется главным образом через включение всех школьников в коллективные творческие дела, направленные на пользу школы и окружающей ее среды, через создание воспитывающих ситуаций, охватывающих всех школьников, в особенности тех, отношения которых вызывают тревогу; и имеющих целью гуманизацию этих отношений и коррекцию их познавательного, эмоционально-мотивационного и поведенческого компонентов.

Управление воспитательным процессом школы осуществляется через массовые, коллективные, групповые и индивидуальные формы его организации. Важнейшим условием повышения его эффективности является оптимальное их сочетание.

Данную структуру можно определить как линейно-функциональную, т. к. общее распорядительство ресурсами и целенаправленность входят в полномочия линейных руководителей, а управление процессами достижения поставленных целей в рамках выделенных ресурсов и некоторых других ограничений возлагается на руководителей функциональных служб и подразделений. Права и ответственность более углубленно разделяются между разными органами.

Основой данной структуры являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения. При такой структуре управления каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке хозяйственного процесса.

Данный тип структуры достаточно эффективен для образовательного учреждения, поскольку способствует следующему:

- в условиях стабильной внешней среды обеспечивает выполнение специализированных задач;

- содействует эффективному выполнению прописанных функций;

- обеспечивает экономию на управленческих расходах;

- предусматривает специализацию функций и компетентность;

- обеспечивает быстрое решение проблем, находящихся в компетенции одной функциональной службы, нормы управляемости не превышены;

- полномочия и ответственность сотрудников строго определены.

К минусам данной структуры можно отнести её масштабность, а, следовательно, замедление прохождения информации от одного уровня к другому.

К преимуществам существующей линейно-функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию работы.

Недостатки. Вместе с тем специализация функциональных отделов нередко является препятствием для успешной работы школы, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации, что увеличивает конфликтность между подразделениями.

Также к числу недостатков можно отнести:

- Затруднения в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;

- снижение ответственности исполнителей за работу в результате обезличивания в выполнении ими своих обязанностей, т.к. каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;

- дублирование и несогласованность указаний и распоряжений, получаемым работниками и нарушение принципов единоначалия и единства распорядительства.

Оценивая трудовой потенциал МБОУ сош№151, проанализируем один из важнейших показателей, характеризующий производственные возможности организации - это численность персонала.

Таблица 1 Динамика численности состава кадров по категориям работающих

	2014 г.	2015 г.	Темп роста, %
руководители	3	3	0
Педагогический состав	54	55	0
Вспомогательные работники	27	25	-1
Итого:	84	83	-1

По результатам можно сделать следующие выводы:

Общая численность относительно стабильная, наблюдается увеличение численности на 0,35 %. Данное увеличение произошло из-за сокращения численности персонала.

Показатель численности по категориям недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Охарактеризуем его с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы в организации, по уровню образования.

Таблица 2 Структура персонала МБОУ сош№151 по половому признаку

	2012 г.	2013 г.
Мужчины	4	6%	5	8%
Женщины	80	94%	78	92%
Всего:	84	100%	83	100%

В МБОУ сош№151 преобладают женские рабочие места, их удельный вес составляет 60%. Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 2%, а женских уменьшилась соответственно.

Таблица 3 Структура персонала по возрасту, (количество человек и удельный вес в %)

	2014 г	2015 г.
До 30 лет	11	13%	12	13%
От 30 до 40 лет	23	26%	25	28%
От 40 до 55 лет	41	47%	39	42%
Старше 55	7	14%	9	17%
Итого:	84	100%	83	100%

Средний возраст работающих 45 лет. Наблюдается небольшое увеличение числа работников моложе 30-летнего возраста, а возрастная группа от 30 до 40 лет и от 40 до 55 лет уменьшилась.

Таблица 4 Структура персонала по стажу работы в организации (количество человек и удельный вес в %)

	2014 г.	2015 г.
До 1г.	5	7 %	4	6%
1-11 лет	10	11 %	6	10%
Свыше 15	69	72 %	73	84 %
Итого:	84	100%	83	100%

84% от всего числа работающих имеют стаж свыше 15 лет. Стаж позволяющий говорить о профессиональном мастерстве работающих и о стабильности коллектива.

Таблица 5 Структура персонала по уровню образования (количество человек и удельный вес в %)

	2014 г.	2015 г.
Высшее	70	85%	70	86%
Средне-профессиональное	6	13%	7	13%
Начальное профессиональное	5	2%	0	0%
Среднее образование	0	0%	0	0%
Неполное среднее образование	0	0%	0	0%
Итого:	84	100%	83	100%

Таблица 6 Структура преподавательского состава по категорийному составу (количество человек и удельный вес в %)

	2014г.	2015 г.
Высшая квалификационная категория	31	36%	23	36%
Первая квалификационная категория	29	35%	23	36%
Не имеют категории	22	39%	35	38%
Итого:	84	100%	83	100%

Таким образом, в МБОУ сош№151педагогов, имеющих высшую квалификационную категорию - 3 человека, педагогов, имеющих первую квалификационную категорию - 23 человека, однако, имеется резерв профессионального роста. (Таблица 6)

Преподавательский состав МБОУ сош№151 имеет высокий профессиональный статус: 23 человека с высшей квалификационной категорией, 12 преподавателей - со званием «Почетный работник образования».

Таким образом, кадровый состав МБОУ сош№151 укомплектован согласно штатному расписанию, отмечается высокий профессиональный статус преподавательского состава, однако, имеется резерв профессионального роста.

Одна из главных стратегических задач кадровой политики образовательного учреждения - формирование кадрового потенциала учреждения, способного обеспечить эффективное решение текущих и перспективных задач.

Стратегия управления кадровым ресурсом МБОУ СОШ № 151, как любая функциональная стратегия, неразрывно связна с осознанием метода педагогической деятельности как одной из высших профессиональных ценностей педагога и принятие понятия профессиональной конкуренции как одной из движущих идей развития личности педагога.

Обязательства учреждения перед сотрудниками заключаются в содействии профессиональному росту и культурному развитию сотрудников, уважение к достоинству и частной жизни каждого человека, организации рабочих мест с конкурентоспособным уровнем оплаты труда и социальных льгот.

Стратегия управления человеческими ресурсами носит долгосрочный характер, так как изменения поведенческих и других установок требует длительного периода времени и реализуется через пять направлений деятельности:

- отбор и расстановка персонала, перераспределение персонала в целях сохранения кадрового потенциала;

- вознаграждения персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

- планирование продвижения по службе, планирование карьеры.

При таком подходе руководство учреждения определяет общую стратегию управления человеческим капиталом, которая впоследствии разбивается на цели и планы. Под каждую цель сформирована программа реализации.

В основу деятельности МБОУ СОШ № 151 заложен принцип создания благоприятных условий для труда и профессионального развития каждого работника школы. Основными инструментами являются профессиональная подготовка работников, прием и адаптация молодых специалистов и других сотрудников школы, подготовка резерва руководителей.

Основной задачей управления человеческими ресурсами в МБОУ сош №151 является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации и общества. Структура системы управления персоналом МБОУ сош №151 представлена на рисунке 2.

Управление человеческими ресурсами в МБОУ сош №151 включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности; анализ рынка труда; отбор и адаптацию персонала; планирование карьеры сотрудников; обеспечение рациональных условий труда деятельности, в том числе благоприятной для каждого человека социально - психологической атмосферы; организацию рабочих мест с учётом эргономики и анотропометрии; управление качеством учебного процесса; разработку систем мотивации к эффективной деятельности; обоснование системы доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; развитие творческой инициативы и трудовой активности; участие в проведении тарифных переговоров; разработку и осуществление социальной политики; профилактику и ликвидацию конфликтов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 Структура системы управления персоналом в МБОУ сош №151

При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

В МБОУ сош №151 реализуются следующие функции управления персоналом:

1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Планирование персонала осуществляется поэтапно: планирование трудовых ресурсов, организационного и технического развития, планирование финансов и капитальных вложений.

2. Маркетинг персонала, при этом маркетинг в ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

3.Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится в МБОУ сош №151 по всем специальностям согласно штатного расписания. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор вспомогательного персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

С целью формирования кадрового потенциала, организации процесса найма персонала в организации поиск специалиста в МБОУ сош №151 осуществляется только при наличии вакантных рабочих мест в соответствии со штатным расписанием. Процедура поиска и отбора кандидатов проводится специальной комиссией, в которую наряду с руково-дителем и специалистом отдела кадров входят также начальник отдела, в который идет найм и психолог.

Для поиска сотрудника на вакантную должность в МБОУ сош №151 используются в первую очередь внутренние источники (рассматриваются кандидатуры из кадрового резерва учреждения) и только потом - внешние. Тем самым хорошо зарекомендовавшим себя работникам предоставляется возможность продвижения по карьерной лестнице.

Администрация МБОУ сош №151 осуществляет поиск сотрудника из внутренних источников по следующим каналам:

- создание кадрового резерва на выдвижение на должность;

- сообщение о конкурсе на вакансию сотрудникам во время педаго-гических совещаний;

- предложение участвовать в конкурсе на вакансию выпускникам учебных заведений, проходящим стажировку в детском саду;

- переводы, перемещения сотрудников с одной должности на другую, включая совмещение должностей.

При разработке Программы по обеспечению организации новыми работниками учитывается цель организации, сложившаяся практика управления и наличные ресурсы.

Адаптация персонала в МБОУ сош №151 не проводится в форме наставничества. При поступлении на работу не проводится стажировка на рабочем месте, следовательно, не назначается и ответственный за стажировку. До поступления на работу не проходит знакомство с должностными инструкциями, с требованиями охраны труда, техникой безопасности, противопожарной безопасности и др. документами. Такая форма адаптации не полезна ни для организации, ни для нового работника.

В целом можно говорить об эффективном адаптации работника в школе благодаря коллективу организации и неэффективной адаптации из - за психологических особенностей работы.

В организации было проведено анкетирование, на вопросы анкеты согласились ответить все работники организации (25 человек). В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей.

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования, показал, что системой оплаты труда не удовлетворены 84 % (21 человек), удовлетворены только16 % (4 человека). Системой премирования довольны лишь 4 % (1 человек), 96% неудовлетворенны. Премии обычно выплачиваются на новый год, день учителя и 8-е марта или 23 февраля в размере 1000 рублей.

Рисунок 3_ Удовлетворенность персонала размером заработной платой

Рисунок 4 _Удовлетворенность персонала системой премирования

В коллективе очень теплые и дружеские отношения. Из 25 человек удовлетворены отношениями с коллективом 24 человека (96 %). Зато 44% (11 человек) не удовлетворены взаимоотношениями с руководителями.



Рисунок 5 _ Удовлетворенность отношениями между работниками в коллективе

Рисунок 6 _ Удовлетворенность отношениями между работниками и руководителями

Опрос работников школы показал, что удовлетворенность работой в школе в целом высокая, но 40% хотели бы сменить место работы, в основном это молодые специалисты, недовольные заработной платой или работники которые неудовлетворенны взаимоотношениями с руководством.

Рисунок 7 _ Удовлетворенность работой

Анализ системы управления в МБОУ сош №151 показал, что основные источники привлечения персонала являются внутренние, это явление имеет так положительные стороны, так и отрицательные. К отрицательным сторонам мы можем отнести напряжение в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохраняется дефицит рабочей силы, в организацию не поступают новые идеи.

Процесс адаптации проходит хорошо благодаря сплоченному и дружескому коллективу (96% удовлетворены взаимоотношениями работников с коллективом). С руководящим составом взаимоотношения у работников обстоит хуже (44% неудовлетворенны взаимоотношениями с руководством).

Практически все работники неудовлетворенны заработной платой и системой премирования. Поэтому 40% персонала хотели бы сменить место работы. Второй факторы, почему работники хотят уволиться это взаимоотношения с руководителями.

2.2 Анализ системы повышения квалификации специалистов в МБОУ СОШ №151

Цель обучения персонала - формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований и перспектив развития МБОУ СОШ № 151.

Ежегодно различными формами обучения охватывается не менее 40% педагогических и других работников школы.

При этом в первую очередь обеспечивается подготовка педагогического персонала к работе по инновационным образовательным технологиям, а также на соответствие квалификации работников требованиям современного образовательного процесса или изменяющимся условиям работы (переход на ФГОС второго поколения).

Система обучения отражает собой и решение инновационных задач образования:

- развитие информационных систем учреждения сопровождается подготовкой специалистов в части применения информационных-коммуникативных технологий и программ;

- освоение новых образовательных технологий требует дополнительного обучения в данной области;

- переход на новые образовательные стандарты сопровождается целевой подготовкой педагогического персонала для работы в новых условиях.

Для обучения персонала учреждения в настоящее время используются образовательные программы различной направленности:

Административные работники обучаются на курсах: «Экономика и управление в ОУ», «Охрана труда в образовательном учреждении», «Современный образовательный менеджмент», «Развитие инновационного потенциала ОУ». Педагоги школы повышают квалификацию через образовательные программы: «Реализация требований ФГОС в УМК «Начальная школа 21 века», «Подготовка педагогов к проведению ЕГЭ по русскому языку, по литературе, по математике, по географии, биологии, химии, истории», «Развитие ключевых компетенций и процесс проектной деятельности» на базе УрФУ, НТФ ИРО, МИМЦа.

В школе работают четыре методических объединения, деятельность которых направляется и координируется методическим советом школы, организована работа «Школы молодого педагога», ведется работа с резервом управленческих кадров. Педагоги участвуют в городских, региональных профессиональных конкурсах, педагогических и научно-практических конференциях.

Осуществляемая система подготовки и повышения квалификации персонала соответствует требованиям, предъявляемым образовательным учреждениям.

Ежегодно руководители определяют потребность в обучении и развитии своих подчиненных и имеют возможность запланировать их обучение на следующий год, подав заявку в управление образования с целью обучения и повышения квалификации персонала ОУ. На основании таких заявок формируется годовой план профессиональной подготовки и развития персонала образовательных учреждений города. В течение отчетного года принятые заявки реализуются через различные виды и формы обучения на базе НТФ ИРО, НТГСПА, либо направляя работников в учебные центры города, региона, страны.

Деятельность по подготовке и повышению квалификации кадров является составной и неотъемлемой частью образовательного процесса и направлена на формирование у персонала требуемого уровня компетентности.

Система подготовки и повышения квалификации кадров в МБОУ СОШ № 151организована по следующим направлениям:

а) профессиональное и целевое обучение педагогических и других работников ОУ;

б) системное обучение руководителей, специалистов и УВП;

в) организация производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений педагогического профиля.

Профессиональное обучение в системе подготовки и повышения квалификации персонала (в дальнейшем тексте - обучение персонала) носит последовательный характер и проводится в целях расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства и профессиональных навыков работников в соответствии с требованиями действующего законодательства и других нормативных документов, ролью и местом конкретной педагогической профессии (должности) в системе менеджмента ОУ. Последовательность обучения обеспечивается путем рационального сочетания различных его видов на основании определяемой потребности в обучении (см. Приложение 1).

В учреждении установлена единая периодичность обучения персонала всех категорий - не реже одного раза в 5 лет.

Планирование подготовки и повышения квалификации персонала в ОУ осуществляют заместители директора школы согласно

Ежегодно, не позднее первого сентября текущего года, издается приказ по организации подготовки плана обучения персонала на очередной год. В целях исполнения названного приказа в учреждении организуется работа по определению потребности в обучении персонала.

Основанием для возникновения потребности в обучении персонала является:

- прием или перемещение работников;

- длительный перерыв в работе;

- освоение новых образовательных технологий , методик обучения;

- введение в эксплуатацию новых видов или модернизация действующего оборудования;

- необходимость подготовки к специальным видам аттестации по требованиям государственных надзорных органов;

- необходимость повышения квалификации для эффективного выполнения персоналом функциональных обязанностей;

- необходимость обучения работников, включенных в списки резерва на руководящие должности;

- необходимость целевого обучения для развития профессиональных компетенций работников на основании их комплексной оценки;

- обучение и развитие в области улучшения качества образования и управления классным коллективом и образовательным учреждением.

Для проведения количественного и качественного анализа кадрового состава ОУ с целью определения необходимых сведений для составления плана на обучение создается рабочая группа под руководством заместителя директора, в которую привлекаются специалист по кадрам, инженер по ОТ.

По результатам анализа кадрового состава и уровня квалификации персонала с учетом предложений рабочей группы, специалист по кадрам или заместитель директора оформляет и направляет директору план обучения персонала на год. При необходимости обучения в учебных центрах оформляются заявки.

Обучение персонала организовано по следующим основным направлениям:

- обязательные курсы в соответствии требованиям государственных надзорных органов;

- системные школы и семинары для подготовки руководителей и специалистов;

- специальные курсы по договорам с учебными центрами;

- целевые образовательные программы.

Руководители методических объединений подают заявки на обучение своих сотрудников раз в год с возможностью внесения изменений раз в квартал.(Приложение 1)Системные школы и семинары организуются с целью подготовки руководителей и специалистов к реализации стратегических и оперативных задач образования, развития резерва руководителей всех уровней управления учреждением, повышения уровня профессиональных компетенций работников на основе результатов их комплексной оценки.

Среди действующих школ системно реализуются:

- школа молодого учителя,

- школа адаптации молодых специалистов и другие.

Организацией обучения и развития персонала МБОУ СОШ № занимается рабочая группа, в состав которой входят директор школы, его заместители и специалист по кадрам.

В сферу их деятельности входит:

1. Разработка и реализация системы непрерывной подготовки персонала;

2. Подготовка резерва руководителей и специалистов на ключевые должности;

3. Разработка и реализация развивающих проектов («Учитель года», Научно-практические конференции);

4. Обучение требованиям охраны труда и техники безопасности.

5. Мониторинг эффективности реализации программ обучения и подготовки.

Основными задачами рабочей группы являются:

1. Развитие персонала через систему обучения, организацию и проведение целевых программ подготовки и развивающих проектов:

2. Накопление корпоративных знаний организации, что позволяет снизить риски при уходе из учреждения сотрудников ключевых профессий и должностей,

3. Создание, поддержание актуальности обучения на курсах подготовки и повышения квалификации персонала,

4. Разработка и реализация системы непрерывной подготовки персонала через реализацию системы адаптации, организацию работы с учебными заведениями,

5. Мониторинг эффективности реализации программ обучения и подготовки.

Размещено на http://www.allbest.ru/



С целью изучения потребности в повышении квалификации специалистов и руководителей нами было проведено анкетирование. Рисунок 8 представляет оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса.

Основное количество предпочтений в ответах на вопрос об уровне профессиональной квалификации располагается в строке «средняя» (50%) и выше средней (35%). То, что слово «средний» притягивает к себе основную массу респондентов, можно рассматривать, одновременно, как показатель устойчивости профессионального самоощущения и недостаточной развитости их представлений о профессиональной специфике деятельности организации. 15% оценивают свою профессиональную квалификацию как высокую. Итак, опрошенные оценивают свою квалификацию как устойчивую с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой.

Проанализируем, как соотнести высокую самооценку собственной квалификации работников образовательного учреждения с рассуждениями о низком профессиональном уровне. Высокая (как минимум, устойчивая и незаниженная) самооценка составляет одно из психологических условий, необходимых для успешного осуществления выполняемой работы, и в этом смысле, является обязательным или, по меньшей мере, важным компонентом осуществляемой деятельности. Все опрошенные владеют навыками самообразования.

...