Применение коучинга в процессе обучения персонала в образовательном учреждении (на примере МБОУ СОШ №151)

Рисунок 9_ Владение навыками самообразования

Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на определенный период (до 1 года). Такой план разрабатывается сотрудником самостоятельно и утверждается руководителем, в чьем непосредственном подчинении он находится.

Результат самообразования выявляется при прохождении конкурса на замещение вакантной должности, проведении квалификационного экзамена, аттестации.

- 40% сотрудников хотели бы повысить свои знания в области управления, по 30% сотрудников - в профессиональной области.

Рисунок 10 _ Области повышения знаний сотрудников

Проблема профессионализма в образовательных учреждениях - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).



Рисунок 11 _Стремление сотрудников к постоянному профессиональному самосовершенствованию

Это свидетельствует о необходимости повышения качества профессиональных знаний. А это значит, что им необходимо соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также специальная база в области теории управления, административных и других смежных отраслей права. Кроме того, эти люди должны прекрасно разбираться в экономике, социологии, экологии, психологии, политологии, менеджменте.

С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте - самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.

Рисунок 19 _ Выбранные сотрудниками методы обучения

Обучение в ВУЗах является наиболее распространенным методом обучения персонала. ВУЗы предлагают различные программы подготовки, повышения квалификации, переподготовки. Формы такого обучения могут быть различны. Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.

Таким образом, исследование организации обучения персонала в системе повышения их квалификации в образовательном учреждении показало, что система повышения квалификации в МБОУ СОШ № 151требует совершенствования.

Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием.

Основанием для возникновения потребности в обучении персонала является:

- прием или перемещение работников;

- длительный перерыв в работе;

- освоение новых образовательных технологий, методик обучения;

- введение в эксплуатацию новых видов или модернизация действующего оборудования;

- необходимость подготовки к специальным видам аттестации по требованиям государственных надзорных органов;

- необходимость повышения квалификации для эффективного выполнения персоналом функциональных обязанностей;

- необходимость обучения работников, включенных в списки резерва на руководящие должности;

- необходимость целевого обучения для развития профессиональных компетенций работников на основании их комплексной оценки;

- обучение и развитие в области улучшения качества образования и управления классным коллективом и образовательным учреждением.

Образование многих сотрудников не соответствует занимаемой должности. Но работники стремятся к повышению уровня своих знаний. Они направляются на курсы повышения квалификации, переподготовку. Но все же нет четко разработанных учебных программ, планов с учетом должностных уровней, видов деятельности. То есть сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.

Представленные результаты показывают, что система обучения персонала в учреждении направлена на реализацию интересов МБОУ СОШ № 151и его работников. Необходимо и дальше разрабатывать новые программы по повышению квалификации и мотивировать персонал организации обучением на различных курсах повышения квалификации, с дальнейшей перспективой движения по карьерной лестнице вверх.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации специалистов в МБОУ СОШ №151

В ходе исследования были выявлены потенциальные возможности более глубокой работы с обучающимся персоналом. Внедрение в имеющуюся систему инновационных методов позволит в полной мере раскрыть личностный потенциал будущего руководителя.

С целью совершенствования организации обучения персонала в системе повышения их квалификации в образовательном учреждении предлагается:

1. Создать рабочую группу по работе с персоналом.

Рекомендации рабочей группе по работе с персоналом носят следующий характер:

- внедрять методы активного обучения. Такие методы приучают к самостоятельному мышлению, ориентации в сложной и быстро меняющейся педагогической обстановке, приобретению навыков сбора и анализа материала, умению сделать самостоятельный анализ и дать рекомендации. К этим методам относятся деловые игры, ролевые игры, тесты и конкретные ситуации.

- активно внедрять в процесс обучения сотрудников активные методы обучения. Применение деловых игр является наиболее реальной имитацией процессов разработки, принятия и реализации решений. В основе деловой игры лежит комплекс взаимосвязанных ситуаций, отображающих процессы функционирования производственной, экономической, социальной систем, по существу имитирующих весь механизм управления объектом.

2. Руководителю образовательного учреждения принимать в обучении персонала активное участие. В соответствии с этим большая роль отводится поведенческому уровню. Руководители не просто узнают, как можно общаться, взаимодействовать с людьми в различных типичных ситуациях, а непосредственно пробуют использовать новые коммуникативные навыки и умения в специально смоделированных ситуациях. Знания, получаемые в тренинге, активизируют познавательные психические процессы участников. Задания, упражнения, в которых нужно действовать и говорить, используя полученных знания, способствуют включению в активный процесс поведения человека. Это позволяет приобретать новые навыки, умения, корректировать старые, малоэффективные. Участвуя в ролевых и деловых играх, выполняя различные задания, руководители переживают в процессе выполнения и во время обсуждения их поведения другими участниками обучения. Это значит, что активируется эмоциональная сфера человека. Активные методы обучения, действуя на когнитивную, эмоциональную и поведенческую сферы, фактически могут опираться на соответствующие виды памяти.

Критические замечания коллег, тренера и свои наблюдения действуют на мотивацию: в результате обучающиеся всё больше хотят научиться, стать более успешными. Это ещё одно преимущество активных методов обучения. Поэтому они являются наиболее эффективными, чем традиционные лекционные занятия.

3. Разработать набор тестовых методик, позволяющих выделить наиболее подходящие кандидатуры из имеющегося кадрового резерва для дальнейшего обучения и включения на должность руководителя.

Для того чтобы обучение было эффективным необходимо выявить кандидатуры, наиболее соответствующие характеристикам будущего руководителя. Руководитель в первую очередь, это лидер. Следуя из этого можно определить потребность в проведении тестирования, где будут выявлены такие черты управленца как: лидерские качества, уровень интеллекта, мотивация власти, способность к адаптации и гибкость.

4. Проведение психологического тестирования необходимо возложить на специалиста по кадрам. По результатам проведенного тестирования необходимо составить итоговую характеристику кандидата. Результаты тестирования направить конфиденциально руководителю на выдвижение, а самого сотрудника ознакомить при личной беседе.

5. Наряду с наставничеством использовать коучинг, который также будет способствовать раскрытию потенциала личности сотрудников образовательного учреждения. В роли коучей могут выступать коллеги, руководители школы и методических объединений. Эти люди будут способствовать организации самостоятельного поиска решения проблемы без предоставления шаблонов, через наводящие вопросы, направляющие мышление сотрудника в необходимое русло и тем самым направлять сотрудника на самостоятельное принятие решения.

План реализации предложенных мероприятий представлен в таблице 7.

Таблица 7_ План реализации мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации специалистов в МБОУ СОШ №151

Мероприятие	Цель	Сроки реализации	Ответственный
1. Создать рабочую группу по работе с персоналом	Внедрение методов активного обучения	1.09.2016-1.11.2016	Зам директора по методической работе
2. Руководителю образовательного учреждения принимать в обучении персонала активное участие	Создание развивающей среды, включение персонала в развитие организации	1.09.2016-1.11.2016	Руководитель ОУ
3. Разработать набор тестовых методик, позволяющих выделить наиболее подходящие кандидатуры из имеющегося кадрового резерва для дальнейшего обучения и включения на должность руководителя	Выявление потенциала сотрудников	1.09.2016-1.11.2016	Зам директора по методической работе
4.Проведение психологического тестирования	Выявление потенциала сотрудников	1.09.2016-1.11.2016	Психолог
5.Внерить коучинг	Повышение квалификации персонала, снижение текучести кадров	1.09.2016-1.11.2016	Зам директора по методической работе

Руководство должно создавать условия, в которых активизируется деятельность сотрудников по самообразованию: включение в различные проекты, исследования, написание статей, монографий.

Выбор такого варианта развития образовательного учреждения позволяет достигнуть запланированных уровней, желаемых результатов.

3.2 Экономическая эффективность проектных мероприятий

Определим, как изменятся образовательные показатели исследуемого учреждения. Чтобы это измерить необходимо ещё при проектировании обучения определить, на какие показатели оно должно повлиять. Например, количество второгодников или повышение качества обучения обучающихся. Определим тот показатель, на который проведенное обучение влияет максимально и непосредственно.

За основу оценки эффективности профессионального обучения принимают теорию человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация сотрудников рассматриваются как фактор увеличения качества выполняемой работы.

Предлагаемые мероприятия позволяют создать кадровый резерв. Процесс подготовки кадрового резерва строится прежде всего на затратах, поэтому целесообразно рассмотреть возможные пути снижения расходов на обучение персонала. Для уменьшения статьи затрат на обучение достаточно выстроить в организации систему управления кадровым резервом руководителей, реализующую принцип предварительной подготовки на определенную должность или целевой подготовки.

Для экономического обоснования разработанных мероприятий был проведен анализ системы управления кадровым составом, который позволил выявить разницу между средней заработной платой сотрудника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой руководителя, на должность которого резервист стоит в резерве.

Таблица 8 - Заработная плата руководителей и резервистов, находящихся в их резерве, по уровням управления

Уровень управления	Средняя з/п резервиста, тыс.руб.	Средняя з/п руководителя, тыс.руб.	Отношение (ср. з/п рук.) к (ср.з/п рез.)
1	19	40	1,9
2	16	25	1,7
3	11	22	2,0
среднее значение	13,6	25,5	1,8

Из таблицы видно, что заработная плата руководителей выше заработной платы резервистов в 1,9 - 1,7 раза, в среднем 1,8, что позволяет предположить возможную экономию фонда заработной платы при обучении резервистов до назначения, а не после.

Основной составляющей расчета экономии от обучения сотрудника в период, когда он является резервистом на руководящую должность, а не после того как он будет назначен руководителем на данную должность, является разница средних заработных плат резервиста до назначения и после назначения руководителем. Предлагается следующая формула расчета экономического обоснования предварительного обучения резервиста перед назначением на вышестоящую должность:

Э_по =? (?ЗП_{к *} Т)_к , (1)

где Э_по - экономия от предварительного обучения руководителя;

n - количество обученных и назначенных резервистов,

?ЗП - разница средней заработной платы резервиста до назначения и после назначения на должность;

Итак, просчитаем экономию от предварительного обучения руководителей.

Э_по =? (?ЗП_{к *} Т)_к = ((30-16)*240)+((25-14)*384)+((22-11)*480) = 12864 руб./мес.

Показатели, входящие в формулу, легко поддаются учету службой персонала.

В 2013 году уровень текучести составлял 5,8%, в 2011 году - 6,2%. В 2015 году достиг 8%. Все это сказалось на качестве образования. В 2015 году средний балл выпускника снизился на 4,8%, по сравнению с 2013 годом, число участников олимпиад городского (Районного)уровня снизилось на 1,2%.

Отделом кадров и руководством организации поставлена цель привести средний балл к приемлемому значению. Данные мероприятия должны вызвать стабилизацию персонала и сократить ее движение в таких масштабах.

Таким образом, предлагаемые мероприятия имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности внедряемых мероприятий характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

- повышение качества образовательного процесса;

- уровень интеграции процессов управления;

- повышение квалификации педагогов;

- повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

- формирование оптимальной организационной культуры;

- управляемость системы;

- удовлетворенность трудом;

- завоевание общественного доверия;

- усиление социальной ответственности организации.

Таким образом, предлагаемый методический подход к расчету экономии от предварительной подготовки кадрового резерва является простым и объективным инструментом, позволяющим обосновать как целесообразность обучения работников перед назначением на вышестоящую должность, так и саму идеологию подготовки кадрового резерва руководящих должностей организации любой формы собственности.

Итак, можно отметить, что предложенные рекомендации должны повысить эффективность системы обучения персонала в организации Они, прежде всего, направлены на:

1) снижение текучести кадров и стабилизации персонала;

2) повышение качественных показателей работы;

3) усовершенствование процедуры набора кадров;

4) развитие управления карьерой сотрудников.

Предложенные рекомендации позволят руководству учреждения эффективно инвестировать капитал в человеческие ресурсы, что в дальнейшем благоприятно скажется на эффективность труда, а как следствие росту имиджа и востребованности учреждения.

Выводы по 3 главе

В рамках работы над третьей главой была разработаны рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации специалистов в МБОУ СОШ №151: обучение персонал коучинг образовательный

1. Создать рабочую группу по работе с персоналом.

Рекомендации рабочей группе по работе с персоналом носят следующий характер:

- внедрять методы активного обучения. Такие методы приучают к самостоятельному мышлению, ориентации в сложной и быстро меняющейся педагогической обстановке, приобретению навыков сбора и анализа материала, умению сделать самостоятельный анализ и дать рекомендации. К этим методам относятся деловые игры, ролевые игры, тесты и конкретные ситуации.

- активно внедрять в процесс обучения сотрудников активные методы обучения. Применение деловых игр является наиболее реальной имитацией процессов разработки, принятия и реализации решений. В основе деловой игры лежит комплекс взаимосвязанных ситуаций, отображающих процессы функционирования производственной, экономической, социальной систем, по существу имитирующих весь механизм управления объектом.

2. Руководителю образовательного учреждения принимать в обучении персонала активное участие.

3. Разработать набор тестовых методик, позволяющих выделить наиболее подходящие кандидатуры из имеющегося кадрового резерва для дальнейшего обучения и включения на должность руководителя.

Для того чтобы обучение было эффективным необходимо выявить кандидатуры, наиболее соответствующие характеристикам будущего руководителя. Руководитель в первую очередь, это лидер. Следуя из этого можно определить потребность в проведении тестирования, где будут выявлены такие черты управленца как: лидерские качества, уровень интеллекта, мотивация власти, способность к адаптации и гибкость.

4. Проведение психологического тестирования необходимо возложить на специалиста по кадрам. По результатам проведенного тестирования необходимо составить итоговую характеристику кандидата. Результаты тестирования направить конфиденциально руководителю на выдвижение, а самого сотрудника ознакомить при личной беседе.

5. Наряду с наставничеством использовать коучинг, который также будет способствовать раскрытию потенциала личности сотрудников образовательного учреждения. В роли коучей могут выступать коллеги, руководители школы и методических объединений. Эти люди будут способствовать организации самостоятельного поиска решения проблемы без предоставления шаблонов, через наводящие вопросы, направляющие мышление сотрудника в необходимое русло и тем самым направлять сотрудника на самостоятельное принятие решения.

Для экономического обоснования предварительной подготовки был проведен анализ системы управления кадровым составом, который позволил выявить разницу между средней заработной платой сотрудника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой руководителя, на должность которого резервист стоит в резерве.

Экономия от предварительного обучения руководителей составит 12 864 руб./мес.

Предлагаемые мероприятия имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности внедряемых мероприятий характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

- повышение качества образовательного процесса;

- уровень интеграции процессов управления;

- повышение квалификации педагогов;

- повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

- формирование оптимальной организационной культуры;

- управляемость системы;

- удовлетворенность трудом;

- завоевание общественного доверия;

- усиление социальной ответственности организации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы управления персоналом в образовательном учреждении является повышение квалификации - это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Как выяснилось в ходе написания выпускной квалификационной работы, процесс обучения персонала преследует следующие цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала.

Система повышения квалификации работников в образовательном учреждении в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей образовательного учреждения в педагогических и других работниках, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями образовательного учреждения и ситуацией на рынке труда.

Существует множество методов обучения кадров. Каждое образовательное учреждение выбирает для своих работников наиболее удобные, действенные методы, ориентируясь чаще всего на стоимость и длительность обучения.

В выпускной квалификационной работе приведены и использованы теоретические разработки в сфере системы повышения квалификации персонала. Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав.

В первой главе рассмотрены основные технологии обучения персонала. Изучены система повышения квалификации специалистов в образовательном учреждении. Определены основные методы и принципы повышения квалификации специалистов в образовательном учреждении.

Во второй главе изучена деятельность МБОУ СОШ № 151, рассмотрено содержание деятельности, проанализированы особенности системы повышения квалификации педагогических работников, специалистов и руководителей на примере МБОУ СОШ № 151. Исследована эффективность проведения системной школы «Школа будущего руководителя» и даны рекомендации по совершенствованию процесса проведения повышения квалификации. Предложенные рекомендации позволят наиболее продуктивно проводить обучение с помощью использования активных методов обучения.

В результате приходим к выводу, что для эффективной работы с кадровым резервом образовательного учреждения необходимо учитывать следующие факторы:

1. Необходимо ежегодно анализировать ситуацию по повышению профессиональной квалификации своих сотрудников. Анализ включает в себя количественную и качественную информацию о том, сколько и кто именно из сотрудников прошел обучение, когда, по каким темам, в каких обучающих организациях. Проводить опрос сотрудников на предмет выявления их потребностей в обучении.

2. Ежегодно планировать и организовывать внутреннее повышение квалификации по различным актуальным направлениям деятельности образовательного учреждения собственными силами или с приглашением внешних специалистов. По итогам обучения обязательна обратная связь от слушателей курсов.

3. Оплачивать обучение своего сотрудника в других образовательных учреждениях, если эти курсы соответствуют его основной деятельности, и будут способствовать повышению эффективности его работы.

4. Руководство может дополнительно поощрить сотрудника, если тот обучился собственной инициативе, и оплатил его самостоятельно.

5. Руководство должно создавать условия, в которых активизируется деятельность сотрудников по самообразованию: включение в различные проекты, исследования, написание статей, монографий.

Выбор такого варианта развития образовательного учреждения позволяет достигнуть запланированных уровней, желаемых результатов. Значит, этот вариант развития можно выбрать как приоритетный.

Для экономического обоснования предварительной подготовки был проведен анализ системы управления кадровым составом, который позволил выявить разницу между средней заработной платой сотрудника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой руководителя, на должность которого резервист стоит в резерве. Экономия от предварительного обучения руководителей составит 12 864 руб./мес.

Предлагаемые мероприятия имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности внедряемых мероприятий характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

- повышение качества образовательного процесса;

- уровень интеграции процессов управления;

- повышение квалификации педагогов;

- повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

- формирование оптимальной организационной культуры;

- управляемость системы;

- удовлетворенность трудом;

- завоевание общественного доверия;

- усиление социальной ответственности организации.

Таким образом, задачи, поставленные в работе выполнены, цель достигнута, гипотеза подтверждена.

эСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. .Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2013. - 30 с.

2. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал/ Е. Варламова// Кадровое дело .-2014.-№ 2- с 14-16.

3. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. -- М.: «Гардарики», 2015. -528с.

4. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие./ В. Р. Веснин. - М.: ТД Элит 2010, 2014. - 304 с.

5. Веснин В. Р. Менеджмент: Учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби,2015. - 504 с.

6. Воронин А. Г. и др. Основы управления муниципальным хозяйством: Учеб. пособие./ А. Г. Воронин и др. - М.: Дело. 2015. - 128 с.

7. Гудушаури Г.В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство ЭКМОС, 1998.- 336 с

8. Деловое планирование. (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пос. / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 415 с.

9. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев. -6- е изд. - М.: ИНФРА -М, 2014.- 224 с.

10. Документы по персоналу предприятия / Сост. М.И. Басаков. - Ростов н/ Д: Издательский центр «МарТ», 2013. -272 с.

11. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. - М.: Эксмо, 2016. - 36 с.

12. Иванов А. П. Менеджмент: Учебник. / А. П. Иванов. - СПб.: Изд-во Михайлова В. А.. 2016. - 440 с.

13. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала/ А.Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2018.- №9.- С 28-29.

14. Крамар В. Использование тренингов в системе обучения и развития персонала// В.Крамар// Кадровый менеджмент.- 2015.- № 1.-С.22

15. Книга работника кадровой службы / под ред. Е.В. Охотского, В.А. Анисимого.- М.Экономика, 2016.-494с.

16. Коротков Э. М. Концепция менеджмента/ Э. М. Коротков. - М.: Изд-во Консалтинговая Компания «ДеКА, 2014. - 363 с.

17. Keep E/ Corporate training strategies\\ New Perspectives on Human Resource Management/ Oxford/- 1989/. - 256 с.

18. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом, - М.: ТЕИС, 2011.- 88 с.

19. Литвинцева Н.А. Подбор и проверка персонала. М.: 2011.- 400 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. -312 с.

20. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Т.Д. «Элит -2012», 2012.- 304 с .

21. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров; Под ред, Максимцова, А.В.Игнатьевой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 239 с.

22. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2011. -328 с .

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. -312 с.

24. Мазур И.И., Эффективный менеджмент / И. И. Мазур и др. - М.: Высшая школа, 2013. - 555 с.

25. Менеджмент. /Автор-сост. Г. Б. Казначевская. - Ростов-н/Д.: Феникс. 2013. 352 с.

26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании.- М.: ООО «Управление персоналом»,. 2013.-388с.

27. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева. - М.: ИД ФБК - Пресс, 2014. -528 с.

28. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2014. - 704 с.

29. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. / Е. Моргунов : Москва, Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011, 275с.

30. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. - М.: Издательство «Экзамен», 2015. - 268-269 с.

31. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве.- Москва, педагогика, 2015.- 112-113с.

32. Резник С.О., Игошина И.А., Кухарев К.М., Управление персоналом (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации); Москва ИНФРА - М, 2013. - 433 с.

33. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, - № 4, 2013. - С55-59.

34. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М. Уорнера. - М.: ИНФА - М, 2015. - 638 с.

35. Управление персоналом организации. Учебник / Под. Ред. А.Я. Кибанова. - 2 - е изд. , доп. И перераб. - М.: ИНФА - М, 2015. - 638 с.

36. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул. - М.: ООО «Вершина», 2014. -352 с.

37. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. - СПб.: ИД Нева, 2013. - 23 с.

38. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2014.- 160 с

39. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2011.- 446 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица - Заявка руководителя методического объединения на обучение персонала

Категория	Ф.И.О. сотрудника	Должность	Содержание обучения	Сроки	Обоснование
Внутренние тренинги
Внешнее обучение
Повышение квалификации
Высшее образование
Получение сертификатов
Участие в открытых семинарах и конференциях
Командирование за пределы Челябинска

Руководитель методического объединения__________ _________________

Дата подачи заявки «___»____________ 20__г.

Дата приема заявки «___»____________20__г.

Размещено на Allbest.ru

...