Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОЛОЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет финансово-экономический

Кафедра экономики, управления и экономической теории

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема: Стили управления и их влияние на эффективность деятельности работников (на примере ОАО «Нафтан)

Специальность 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии»

Выполнил:студент группы 12ЭПз-2

О.И. Бабаед

Научный руководитель:старший преподаватель

кафедры экономики, управления и экономической теории

Е.В.Будова

Новополоцк 2016



СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ХАРАКТЕРИСТИКИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ
• 1.1 Понятие и сущность стиля управления
• 1.2 Факторы, формирующие стиль управления
• 1.3 Сравнительный анализ различных стилей управления
• 1.4 Влияния стилей руководства на эффективность деятельности организации
• 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОАО «НАФТАН» И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Нафтан»
• 2.2 Анализ стиля управления ОАО «Нафтан»
• 2.3 Анализ влияния стиля руководства ОАО «Нафтан» на эффективность деятельности работников
• 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОАО «НАФТАН» С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ
• 3.1 Планирование карьеры работников в ОАО «Нафтан»
• 3.2 Совершенствование организационной культуры как основы повышения эффективности управления ОАО «Нафтан»
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы связана с тем, что существующие экономические тенденции существенно изменили состояние предприятия. Рынок ставит компанию в другие, новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, которые приводят к изменению отношений между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Это влияет на стиль управления предприятием, от которого зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Специалистам нового времени необходимы глубокие знания по менеджменту, так как управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов.

Стиль управления - это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности и совершенствуются через обучение, самовоспитание.

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Слово «стиль» - греческого происхождения. Первоначально его значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль управления - это своего рода «почерк» в действиях менеджера [1, с. 66]. стиль руководство карьера

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль управления выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления данного руководителя.

В основе выделения стилей управления лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Нафтан». Предмет исследования курсовой работы - стили управления в ОАО «Нафтан» и их влияние на эффективность деятельности работников организации.

Целью данной курсовой работы является анализ стиля управления в ОАО «Нафтан» и его влияния на эффективность деятельности работников организации.

Выполнение поставленной цели обуславливает решение следующих задач:

• 1. Рассмотреть понятие и сущность стиля управления.
• 2. Характеризовать факторы, формирующие стиль управления.
• 3. Провести сравнительный анализ различных стилей управления.
• 4. Оценить влияние стилей руководства на эффективность деятельности организации.
• 5. Анализ стиля управления в ОАО «Нафтан» и его влияния на эффективность деятельности работников.
• 6. Совершенствование управленческой деятельности в ОАО «Нафтан» с целью повышения эффективности деятельности работников.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблематике организационного управления.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ХАРАКТЕРИСТИКИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие и сущность стиля управления

Стиль управления - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов и приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера [2, с. 61].

В неординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества. Руководство может быть определено, как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно. Выделяют следующие типы руководителей:

– дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения;

– контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты;

– целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности;

– проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении;

– делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

Стиль управления оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

– самостоятельно принимает и объявляет решение;

– предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;

– предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;

– определяет условия и поручает принять решение персоналу;

– делегирует решение проблемы персоналу.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль управления выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления данного руководителя [3, с. 64].

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль управления, соответствующий сложившейся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К объективным компонентам стиля относятся:

– закономерность управления;

– специфика сферы конкретной деятельности;

– единые требования, предъявляемые к руководителям;

– социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

– уровень иерархии управления;

– способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Руководство состоит из двух взаимосвязанных процессов. Во-первых, оно включает в себя мотивацию, то есть создание у работников стимулов трудиться с полной отдачей. Во-вторых, руководство включает в себя наставничество, когда руководитель знакомит работника с тем, что и как он должен делать, показывая ему конкретные приемы выполнения работы, а также демонстрируя свое личное отношение и подход к труду [4, с. 19].

Таким образом, стиль управления - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов и приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль управления выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

1.2 Факторы, формирующие стиль управления

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее, на его взгляд, целесообразные.

И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию [5, с. 8].

Следовательно, в стиле управления выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль управления [6, с. 28]:

– требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

– специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

– окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

– особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Выделяют следующие факторы формирования стиля управления:

1. Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

2. Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей - следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии [7, c. 88]:

– информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления в организации;

– функций управления различных уровней системы;

– применяемых руководителем принципов и методов управления;

– руководителей различных уровней и подразделений.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей управления. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный.

К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля управления и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы ХХ в. он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили управления: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический) [8, c. 69].

Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили управления обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Начать рассмотрение стилей управления необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего управления и выполнять возложенные на него задачи.

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других [9, с. 29].

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий.

Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

Таким образом, объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль управления: требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.; специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.; особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

1.3 Сравнительный анализ различных стилей управления

Стиль управления является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенности работой.

Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику, как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств [10, с. 68]:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

– неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

– неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей является «Теория X и У» Дугласа Мак-Грегора (таблица 1.1). Исследования Мак-Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия управления отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Таблица 1.1 - «Теория X и У» Дугласа Мак-Грегора

«Теория Х»	«Теория Y»
1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.	1. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.
2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.	2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.	3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.	4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Источник: [18, c. 63]

Работы Мак-Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему управления с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом: руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении организацией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления [12].

Теория У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов [13, с. 57].

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако, реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную» [14, с. 69].

В условиях «консультативной» разновидности руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой управления, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля управления основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество [15, c. 88].

Либеральный стиль управления (нейтральный, попустительский) - суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат.

Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, не желающими находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы управления. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников [16, с. 46].

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

В заключение приведем сводную таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским (таблица 1.2)

Таблица 1.2 - Сравнительный анализ различных стилей управления

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили управления
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Принятие решений	Решения принимаются единолично	Решения принимаются после обсуждения в группе.	Решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию управления
Способ доведения решения	Приказы, распоряжения, команды	Предложения, советы	Просьбы
Отношение ответственности	Или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных	Коллективная ответственность	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляется	Поощряется	Отдается в руки подчиненных
Отношение квалифицированным кадрам	Стремится задавить	Стремится максимально эффективно их использовать	Отпускает их в «свободное плаванье»
Продолжение таблицы 1.2
Отношение к недостаткам собственных знаний	Недостатков нет «и не может быть по определению»	Постоянно повышает свою квалификацию	Нет «большого значения»
Стиль общения	«держит дистанцию»	Поддерживает дружеское общение	Избегает общения
Характер отношений с подчиненными	В зависимости от настроения	Манера поведения со всеми как с равными коллегами	Мягкая манера поведения
Отношение к дисциплине	Жесткая формализованная дисциплины	Сторонник дисциплины «разумной достаточности»	Формально-попустительское отношение
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Неотвратимость наказание - основной метод стимулирования	Необходимо использовать различные методы поощрения и наказания	Безразличное

Источник: собственная разработка автора на основе [16, c. 63]

Таким образом, стиль управления является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенности работой.

Авторитарный стиль обладает следующими характеристиками:

- важен только результат;

- мотивация, основанная на беспрекословном подчинении;

- подчиненные не привлекаются к управлению;

- жесткая требовательность.

Демократический стиль обладает следующими характеристиками:

- важны результаты и способы достижения;

- мотивация, основанная на использовании материальных и социально-психологических потребностей;

- подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению;

- требовательность в сочетании с доверием.

Либеральный стиль обладает следующими характеристиками:

- результаты не важны;

- мотивация практически отсутствует;

- создается вид, что подчиненные участвуют в управлении;

- низкая требовательность.

Авторитарный стиль применим в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Демократический стиль применяется при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности. Применение либерального стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

1.4 Влияния стилей руководства на эффективность деятельности организации

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение [17].

Существует три вида эффективности:

1. Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, организации затрат на их достижение.

2. Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

3. Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно-экономические и социально-психологические показатели [18].

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат. Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Не менее важно умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации [19].

Таким образом, критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Существует три вида эффективности. Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, организации затрат на их достижение. Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение. Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОАО «НАФТАН» И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

2.1 Краткая характеристика ОАО «Нафтан» и его и его финансово-экономическое состояние

ОАО «НАФТАН» является главным поставщиком нефтепродуктов в РБ для местного потребления.

Строительство завода «Нафтан» началось по распоряжению Совета Министров СССР от 6 августа 1958 года. 9 февраля 1963 года в Новополоцке получен первый белорусский бензин.

В соответствии с приказом Министерства экономики Республики Беларусь от 28 августа 2002 года № 118 Республиканское унитарное предприятие Новополоцкое производственное объединение «Нафтан» было преобразовано в ОАО «Нафтан».

В 2006 году «Нафтан» и «Лукойл» организовали совместное предприятие по производству присадок к маслам - СООО «ЛЛК-Нафтан».

На основании решения внеочередного общего собрания акционеров с 1 декабря 2008 года ОАО «Нафтан» было реорганизовано путем присоединения к нему ОАО «Полимир» [20].

В соответствии с учредительным документом Уставом ОАО «Нафтан» (государственная регистрация Устава в Новополоцком городском исполнительном комитете с изменениями от 25.02.2009г. № 300042199) Общество владеет основными средствами (имуществом) на правах собственности.

В Обществе основные производственные средства расположены на земельном участке, имеющем площадь 935,641га. Права пользования земельными участками, на которых расположены основные средства производственного назначения, закреплены свидетельствами (удостоверениями) о государственной регистрации.

Основным источником анализа финансового состояния предприятия является бухгалтерский баланс Общества (Приложение А, Б).

Таблица 2.1 - Общий анализ валюты бухгалтерского баланса ОАО «Нафтан» за отчетный период, млн руб.

Разделы баланса	2013	2014	Отклонение	Темп изменения, %
I. Долгосрочные активы	18 281 322	20 739 524	2 458 192	113,4
II. Краткосрочные активы	6 960 914	7 921 681	960 767	113,8
III. Собственный капитал	16 818 448	19 177 032	2 358 584	114,0
IV. Долгосрочные обязательства	183 209	1 079 506	896 297	589,2
V. Краткосрочные обязательства	8 240 587	8 404 667	164 080	102,0
Итого валюта баланса	25 242 244	28 661 204	3 418 960	113,5

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

За отчетный период валюта бухгалтерского баланса увеличилась на 3 419 млрд руб., или на 13,5 %. На 2 458,2 млрд руб. увеличились долгосрочные активы или на 13,4 %. Краткосрочные активы увеличились на 960,8 млрд руб., или 13,8 %. Наблюдается небольшое увеличение величины краткосрочных обязательств на 164,1 млрд руб., или на 2 %. Значительно за 2014 год увеличились долгосрочные обязательства (на 896,3 млрд. руб., или 489,2 % по отношению к 2013г.).

Размер собственного капитала на конец анализируемого периода составил 19 177,0 млрд руб. и за 2014 год возрос на 2 358,6 млрд руб., или 14,4 %. Рентабельность собственного капитала составила 9,5 %, (8,3 % рентабельность составляла в 2013 году.

Таким образом, за исследуемый период наблюдается улучшение качественных показателей деятельности ОАО «Нафтан». Можно сделать вывод о том, что организация находится на пути повышения эффективности производства. Исследуем развитие системы управления ОАО «Нафтан» и стиля управления руководства организации.

2.2 Анализ стиля управления ОАО «Нафтан»

Эффективность работы организации во многом зависит от выбранной организационной структуры.

Организационная структура управления ОАО «Нафтан» представлена в Приложение В.

В ОАО «Нафтан» существует линейно-функциональная система управления производственной и финансово-хозяйственной деятельностью организации. С одной стороны, каждое производство, цех, участок возглавляет руководитель, осуществляющий все функции и полномочия по управлению и, в свою очередь, подчиняется руководителю вышестоящего звена (линейная структура управления). С другой стороны, руководители функциональных служб (отделов) специализируются в определенных областях деятельности, отвечают за осуществление соответствующих функций и непосредственно дают распоряжения производственным подразделениям по вопросам, касающимся их компетенции (функциональная структура управления).

Главная цель управления ОАО «Нафтан» состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности организации и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

Управление обществом осуществляется в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и Уставом общества на основании прав и интересов акционеров общества.

Органами управления Общества являются:

· общее собрание акционеров;

· наблюдательный совет;

· дирекция и генеральный директор.

Дирекция (коллегиальный исполнительный орган) и генеральный директор (единоличный исполнительный орган) являются исполнительными органами Общества и подотчетны по всем вопросам своей деятельности наблюдательному совету и собранию акционеров.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет ревизионная комиссия.

Контроль за деятельностью дирекции, генерального директора, не вмешиваясь при этом в их оперативно-распорядительную деятельность, осуществляет Наблюдательный совет.

Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчетности Наблюдательный совет Общества ежегодно привлекает аудитора, не связанного имущественными интересами с Обществом или его участниками и устанавливает максимальный размер оплаты его услуг.

Общество освобождается от обязательной ежегодной проверки, если в отчетном периоде ведомственной контрольно- ревизионной службой проведена ревизия его финансово-хозяйственной деятельности.

Руководство бухгалтерским учетом предприятия возлагается на главного бухгалтера.

Указания и распоряжения главного бухгалтера (лица его заменяющего) по вопросам соблюдения правил ведения учета, оформления и представления для учета необходимых документов и сведений являются обязательными для всех структурных подразделений и работников предприятия.

Бухгалтерский учет ведется на основании первичных документов, представленных в Альбоме форм первичной учетной документации ОАО «Нафтан».

Ответственность за организацию и ведение оперативно-технического учета в производстве возлагается на руководителей производственных подразделений.

Для определения стиля управления в ОАО «Нафтан» была проведена оценка стиля управления руководства организации персоналом и самими руководителем на основе тестирования и анкетирования, методика которого представлена в Приложении Г. Так, было опрошено 6 сотрудников и начальник планово-экономического отдела.

Сотрудникам предлагалось внимательно прочесть утверждения в составе каждой группы (таблица 2.2) и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует их представлению об исследуемом руководителе.

Таблица 2.2 - Предлагаемые утверждения для оценки стиля управления руководителя персоналом по группам

Группа	Варианты ответов
	а	б	в
1	2	3	4
1	Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему	Старается все решать вместе с подчиненными, но лично решает только самые срочные и оперативные вопросы	Некоторые важные дела решаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники
2	Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит	Приказывает так, что хочется выполнить	Приказывать не умеет
3	Старается, чтобы его заместители были квалифицированными социалистами	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником	Он добивается безотказного исполнения и подчинения ^ заместителей, помощников
4	Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к ДРУГУ	В службе не заинтересован, подходит к делу формально	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе
5	Наверное, он консервативен, так как боится нового	Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно
6	На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает
7	Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их
8	Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю	Не допускает чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали
9	Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
10	Всегда - обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно	В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым
11	В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на боле жесткие методы управления	Критические ситуации не изменяют стиля его управления
12	Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком	Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим	Он не может действовать сам, а ждет «подталкивании» со стороны, указаний сверху
13	Пожалуй, он не очень требовательный человек	Он требователен, но одновременно и справедлив	0 нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым
14	Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом	Контролирует работу от случая к случаю
15	Менеджер поддерживает дисциплину и порядок	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их	Не может влиять на состояние дисциплины
16	В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении	С руководителем работать интересно	Подчиненные представлены сами себе

Источник: составлено автором на основе Приложения Г

Результаты опроса 6 сотрудников планово-экономического отдела с интерпретацией относительно методики опроса (Приложение Г), где А - это авторитарный (директивный) стиль, Л - это либеральный стиль (пассивное невмешательство), Д - это демократический (коллегиальный) стиль, представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Распределение ответов респондентов относительно предлагаемых утверждений

Группа утверждений	Варианты ответов
	а	б	в
	Кол-во ответов	Вариант интерпретации	Кол-во ответов	Вариант интерпретации	Кол-во ответов	Вариант интерпретации
1	6	А	-	Д	-	Л
2	6	А	-	Д	-	Л
3	2	Д	-	Л	4	А
4	2	А	-	Л	4	Д
5	-	Л	-	А	6	Д
6	2	Д	4	А	-	Л
7	-	Л	1	Д	-	А
8	2	Д	-	Л	4	А
9	-	А	6	Д	-	Л
10	6	Д	-	Л	-	А
11	-	Л	6	А	-	Д
12	6	А	-	Д	-	Л
13	-	Л	-	Д	2	А
14	3	Д	3	А	-	Л
15	6	Д	-	А	-	Л
16	6	А	-	Д	-	Л

Источник: составлено автором на основе Приложения Г

Для большей наглядности представим результаты опроса графически на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 - Распределение ответов респондентов относительно стилей управления руководства

Источник: составлено автором на основе Приложения Г и результатов исследования

Из таблицы 2.3 и рисунка 2.1 видно, что по оценкам персонала стиль управления руководства в ОАО «Нафтан» является авторитарно-демократическим.

Результаты самооценки стиля управления начальником планово-экономического отдела ОАО «Нафтан» на основе заполнения анкеты (Приложение Г) представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Распределение ответов респондента относительно предлагаемых утверждений

Стиль управления	Номера выбранных ответов-утверждений	Сумма ответов
Авторитарный	1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31,36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55.	19
Либеральный	2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26,29,32, 35,38,41,44, 47, 50, 53, 56, 59.	0
Демократический	3, 15, 21, 27, 33, 40, 46, 51, 52, 58.	10

Источник: составлено автором на основе Приложения Г и результатов исследования



Из таблицы 2.4 и Приложения Г можно сделать вывод о том, что стиль управления руководства ОАО «Нафтан» является авторитарно-демократическим. Причем степень выраженности авторитарного стиля - высокая, а демократического - средняя.

Таким образом, проведя оценка стиля управления руководства организации персоналом и самими руководителем на основе тестирования и анкетирования, можно прийти к выводу, что в организации действует авторитарно-демократический стиль управления. Демократичность состоит в том, что руководитель требует от подчиненных развития, совершенствования знаний, навыков, оказывает доверие заместителям и поощрять их инициативу, использует убеждение и принуждение, прислушивается к мнениям персонала. Авторитарность заключается в жесткой дисциплине, в способе доведения решений до исполнителей, требовательности и настойчивости, умениивоздействовать на коллектив силой приказа и принуждением.

Однако для того, чтобы оценить, насколько эффективна данная модель управления для ОАО «Нафтан», необходимо провести оценку влияния стиля управления руководства на деятельность работников организации.

2.3 Анализ влияния стиля руководства ОАО «Нафтан» на эффективность деятельности работников

Для оценки влияния стиля управления руководства на деятельность работников организации необходимо провести анализ кадровой ситуации, показателей движения работников.

Проведем анализ наличия, динамики и структуры персонала ОАО «Нафтан» в разрезе категорий за 2010 - 2012 гг. (таблица 2.5).



Таблица 2.5 - Структура и динамика численности персонала ОАО «Нафтан» в разрезе категорий за 2010-2012 гг.

...

Наименование показателя	2010 год	2012 год	Темп роста численности, %
			2012/ 2010
Списочная численность работников на конец года	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %
	13092	100	12996	100	99,27
Из них:
Служащие	3175	24,3	3206	24,7

Подобные документы

• Анализ стилей управления и типологии руководства на примере магазина ЗАО "Эльдорадо"

  Основные стили руководства, их особенности, достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на эффективность деятельности руководителя. Общая характеристика управления магазином. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления на предприятии.
  
  курсовая работа [180,7 K], добавлен 08.04.2014
  

• Факторы влияния на формирование культуры и стилей управления в сфере исполнительной власти

  Понятия, структура и классификация стилей руководства. Сущность и основные показатели эффективности управления. Роль, функции и задачи Комитета по экономической политике в управлении округом. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления.
  
  курсовая работа [55,8 K], добавлен 24.09.2014
  

• Стили управления руководителя и эффективность управления

  Понятие и структура стилей управления, типы руководителей. Стиль руководства применительно к практике и технологии управления, рекомендации по его оптимальной реализации. Особенности процесса формирования и эффективность демократического стиля управления.
  
  курсовая работа [145,4 K], добавлен 02.09.2012
  

• Стиль руководства и его влияние на эффективность деятельности предприятия

  Понятие и сущность стиля руководства. Совершенствование влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия. Организационная структура предприятия. Современный подход к стилю руководства. Специфика психического склада руководителя.
  
  курсовая работа [90,4 K], добавлен 21.08.2012
  

• Стили и методы руководства организацией

  Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".
  
  дипломная работа [726,9 K], добавлен 14.12.2013
  

• Исследование влияния стиля управления менеджера на производительность труда в организации

  Стили руководства как фактор повышения результативности труда. Исследование различных стилей управления, их влияние на психологический климат в коллективе. Сравнительный анализ управления персоналом в двух фирмах и их влияние на результативность труда.
  
  курсовая работа [199,7 K], добавлен 17.06.2012
  

• Стили управления

  Особенности авторитарного и корпоративного стилей управления. Управление методом делегирования полномочий. Стиль руководства в управленческой практике. Сущность индивидуально-ситуативного стиля управления. Факторы, влияющие на эффективность управления.
  
  контрольная работа [30,9 K], добавлен 17.11.2010
  

• Планирование как элемент повышения эффективности управления

  Планирование как основная функция управления. Предмет и система планирования на предприятии. Виды и формы, принципы и методы планирования. Эффективность управления организацией. Планирование и эффективность управления в частном предприятии "Компас".
  
  курсовая работа [125,2 K], добавлен 05.02.2014
  

• Стили руководства

  Понятие стилей руководства. Виды стилей управления, их достоинства и недостатки. Особенности мужского и женского стилей управления. Характеристика основных методов управления персоналом, формирование предложений по улучшению деятельности организации.
  
  курсовая работа [221,8 K], добавлен 10.05.2019
  

• Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании Google

  Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.
  
  курсовая работа [45,7 K], добавлен 26.03.2011
  

• Стиль руководства и его влияние на эффективность деятельности организации

  Основные факторы, характеризующие стиль руководства. Модель жизненного цикла П. Херси. Влияние стиля руководства на эффективность деятельности компании. Условия формирования социокультурных ценностей и традиций Китая и их влияние на культуру управления.
  
  дипломная работа [849,9 K], добавлен 19.01.2016
  

• Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства ООО "Спорт-Мастер"

  Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.
  
  курсовая работа [131,5 K], добавлен 17.01.2012
  

• Модели лидерства и их влияние на эффективность организации

  Понятие, сущность и основные концепции лидерства. Анализ стиля руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом на примере ООО ТД "Сантехурал". Отличие менеджера от лидера. Принцип лидерства руководителя на предприятии.
  
  курсовая работа [343,3 K], добавлен 26.06.2013
  

• Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"

  Основные понятия стиля руководства в организационном поведении. Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива. Анализ стилей взаимодействия сотрудников как элемент организационной культуры на предприятии ООО "Элит-С".
  
  дипломная работа [85,3 K], добавлен 08.12.2010
  

• Стили и методы управления швейным предприятием

  Характеристика стилей управления предприятием. Зависимость стиля управления от сложности задач. Понятие методов управления на предприятии. Стиль управления в ООО "Головные уборы". Динамика текучести персонала и анализ мотивации работников предприятия.
  
  курсовая работа [100,0 K], добавлен 19.04.2012
  

• Особенности либерального стиля руководства

  Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.
  
  контрольная работа [19,9 K], добавлен 07.12.2009
  

• Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО "Новатор")

  Исследование управления мотивацией труда. Тенденции практики трудового поведения работников. Совершенствование системы управления мотивацией персонала. Оценка экономической эффективности деятельности службы управления персоналом на ООО НПО "Новатор".
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 23.07.2011
  

• Влияние организационной культуры на эффективность управления фирмой

  Организационная структура управления на современном предприятии. Оценка политики фирмы и руководства. Разработка единых стандартов корпоративной культуры в коллективе компании. Формирование квалифицированных кадров. Оценка эффективности работы персонала.
  
  курсовая работа [889,6 K], добавлен 25.03.2015
  

• Роль культуры управления в эффективной работе менеджера

  Сущность культуры управления. Анализ культуры управления в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию культуры управления в коммерческой организации. Стиль руководства как важный элемент культуры управления. Классификация стилей руководства.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 28.10.2010
  

• Стили руководства

  Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.
  
  реферат [111,8 K], добавлен 10.05.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам