Особенности процесса целеполагания сотрудникам Поколения Z

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Система постановки целей сотрудникам

1.1 Содержательный аспект понятия целеполагания

1.2 Целеполагание в системе мотивации

1.3 Элементы системы постановки целей

Выводы по I главе

Глава II. Содержательный аспект теории поколений

2.1 Теоретико-методологические предпосылки развития теории поколений

2.2 Современная классификация поколений

2.3 Особенности организационного поведения Поколения Z

Выводы по II главе

Глава III. Изучение особенностей постановки целей сотрудникам Поколения Z

3.1 Описание методологии анализа данных

3.1.1 Описание выборки

3.1.2 Метод формирования выборки

3.1.3 Метод исследования

3.2 Интерпретация полученных результатов

Значимые ценности в работе

Источники формирования целей компании

Способы постановки целей в организации

Влияние фактора сложности цели на мотивацию сотрудников

Влияние фактора ограниченности времени на мотивацию сотрудников

Влияние фактора регулярного контроля на мотивацию сотрудников

Предпочитаемая частота вознаграждения

Оценка важности фактора причастности сотрудников к процессу постановки целей

Оценка важности фактора предоставления пошаговой инструкции

Оценка важности фактора понимания значимости своих целей

Выводы по III главе

Рекомендации

Заключение

Приложения



Введение

Актуальность

Главной предпосылкой проведения данного исследования становится предложенная современными учеными теория о Поколении Z, молодых людях, рожденных в период 1991 года до 2000 года, которые в ближайшее десятилетие станут основным трудовым потенциалом страны.

Практическая актуальность данной работы объясняется необходимостью создания нового управленческого подхода, направленного на решение проблем, с которыми сталкиваются руководители организаций, работающие непосредственно с работниками нового поколения. Влияние технологических новинок, появление сети Интернет, а также большая интегрированность социальных медиа делают новое поколение отличным от предыдущих. Это, в свою очередь, оказывает большое влияние на их мироощущение - меняет систему ценностей, их привычный образ жизни и мысли. Для них характерен совершенно иной подход в выполнении задании, достижении целей, что необходимо требует модификации процесса постановки целей. Традиционные управленческие практики теряют свою эффективность. Соответственно, это рождает необходимость модификации самого управленческого подхода.

Основное внимание работы будет обращено на такой управленческий аспект, как целеполагание. Целесообразность рассмотрения управления через призму постановки целей объясняется целевой природой организации. Каждая организация представляет собой целенаправленный процесс, соответственно, процесс формирования целей непрерывно связан с любой организацией, поскольку каждая их них - это целеориентированная система. Традиционная система постановки целей прочно пустила корни в современные управленческие реалии. Постановка целей исключительно «сверху вниз», преобладание материальной мотивации над нематериальной (при доказанной эффективности обоих), сильная организационная иерархия, нежелание принять или неспособность понять стратегически важные организационные цели рядовыми исполнителями - это одни из многих других характеристик, а далее и проблем, которые представляет собой современную систему целеполагания.

Применение традиционной системы постановки целей приводит к ряду организационных проблем, главной из которых становится проблема потери мотивации со стороны сотрудников, выражающаяся в нежелании работать, неготовности направлять свои усилия на максимальное выполнение задач. Общая неудовлетворенность работой влечет к серии вытекающих из нее проблем, в частности, слабое исполнение и «текучка» кадров. Еще один кластер проблем может быть связан с плохим уровнем организации постановки целей - сотрудник не понимает, что от него ожидается в итоге; он не осознает целесообразность достижения определенной цели, и, как результат, процесс отдачи снова минимизируется.

Ожидается, что в результате исследования ожиданий и предпочтений представителей нового когорта в вопросах постановки целей, вполне возможно создать универсальный для поколения Z целевой подход, который способен решить ряд указанных выше проблем, и, что самое важное, максимизировать их усилия на достижение поставленных целей. Таким образом, данное исследование нацелено на решение главной управленческой проблемы - как ставить цели сотрудникам Поколения Z.

Научная новизна

Новизна данной научной работы объясняется тем, что объектом исследования выступают представители нового поколения, Поколения Z, которые в ближайшие несколько лет станут основным трудовым потенциалом страны. Слабая изученность изученность нового поколения открывает большой простор для проведения исследования. Данная работа будет проводиться в разрезе изучения оптимальных (то есть максимально адаптированных) способов постановки цели новому поколенческому когорту, что впоследствии может оказать содействие в рамках разработки универсальных управленческих методик по вопросам целеполагания новому поколению. Подобных исследований непосредственно в аспекте целепостановки ранее не проводилось.

Теоретическая значимость

В данной работе внимание уделяется раскрытию содержательного аспекта понятия цели и, в целом, изучению составляющих процесса целеполагания. Изучение места целеполагания в системе мотивации способствует осознанию необходимости организации качественного целевого управленческого подхода. Рассмотрение теории поколений, где основной акцент сделан на постоянном изучении потребностей сотрудников, ценности и подходы к работе которых претерпевают регулярные изменения с каждым новым поколением, позволяет сделать ряд выводов о необходимости реорганизации традиционных систем целевого управления с целью их совершенствования, что, в конечном итоге, обещает повысить производительность сотрудников и их общую удовлетворенность работой. Таким образом, данное исследование может представлять потенциальный интерес для руководителей, поскольку оно решает следующие управленческие задачи:

во-первых, дает более глубокое понимание важности организации качественного процесса постановки целей;

во-вторых, структурирует процесс целеполагания и описывает, из каких ключевых элементов (или переменных, как будет далее по тексту) он состоит;

в-третьих, определяет, как можно изменять эти элементы и модифицировать их в соответствии с ожиданиями представителей разных представлений или когортов.

Практическая значимость

В рамках изучения предпочтений сотрудников поколения Z в вопросах постановки целей были разработаны и предложены рекомендации по управлению сотрудниками нового поколения. Данные рекомендации могут быть полезными для высших и линейных руководителей компании, а также для менеджеров по управлению человеческими ресурсами. Имплементация предложенных рекомендаций может помочь в рамках создания мотивационных программ, адаптированных под поколение Z, создания нового управленческого подхода за счет правильного механизма постановки цели, что, как следствие, обещает повысить их эффективность. Организация адаптированного целевого подхода призвана обеспечить ряд следующих преимуществ для любого рода компании, а именно:

1. Разработанный целевой подход, который учитывает поколенческие особенности (предпочитаемые способы выполнения задания, ожидаемое вознаграждение и прочее), повышает мотивацию сотрудников «браться» за поставленные задачи и с максимальными усилиями достигать их, что, в конечном итоге, обещает повысить производительность компании;

2. Правильно сформулированная цель обосновывает необходимость ее достижения, соответственно, сотрудники более привержены к цели, что подразумевает готовность «идти до конца»;

3. Происходит глубокое понимание потребностей сотрудников и их ценностных ориентиров, что позволяет скорректировать уже существующую программу мотивации или же создать абсолютно новую;

4. Удовлетворенность сотрудниками процессом управления сдерживает наиболее острую проблему в организации - «текучесть» кадров;

5. Разнородная поколенческая среда способна сосуществовать, соответственно, ликвидируются внутриорганизационные конфликты.

Разработанность

Вопросами изучения целевой природы организации, понятия и сущности цели занимались ряд следующих ученых: А.И. Пригожин, Г.Я. Гольдштейн, П. Друкер.

Особый вклад в изучение процесса целеполагания и его структуризацию заложили труды Э.Локке, Г.Лэтэма, Д.Холленбека и Г.Кляйна, Ю. В. Громыко.

Изучению потребностей человека и обоснованию значимости роли человеческого фактора в организации посвятили свои труды такие ученые, как: А.Маслоу, Ф.Герцберг, К.Альдерфер, Д. Макгрегор, В. Врум, Э. Мэйо. Такие значимые фигуры в истории становления социологии в Советском Союзе, как В.Г. Подмарков и И.О. Шкаратан, рассматривали организацию как социотехническую целевую систему.

Вопросом изучения места целеполагания в системе мотивации занимались: А.И.Пригожин, Н.А.Витке, Э. Локке, Г. Лэтэм.

Родоначальниками теории поколений стали: У. Штраус и Н. Хоув. С .Картер, Г. Скарбрух, а также исследователи организационной психологии А. Петрони и П. Коласино подчеркивали важность изучения особенностей каждого когорта.

У. Кэмпбелл, Т. Энтони, М. Бауерляйн, А. Левит и многие другие изучали особенности организационного поведения Поколения Z.

Цель исследования: выявить особенности процесса целеполагания сотрудникам Поколения Z и предложить рекомендации по постановке целей представителям данного когорта.

Задачи исследовательской работы:

Определить ключевые элементы (переменные) системы постановки целей сотрудникам;

Изучить особенности поколений в рамках существующей теории поколений;

Провести эмпирическое исследование по вопросу постановки целей представителям Поколения Z;

Предложить рекомендации по постановке целей представителям поколения Z.

Объектом исследования являются представители Поколения Z, молодые люди, рожденные в период 1991 - 2000 гг.

Предметом исследования является система постановки целей, которая подразумевает изучение и более глубокое понимание основных элементов постановки целей, путей модификации выявленных факторов с целью организации подхода целевого управления, адаптированного в соответствии с предпочтениями и ожидания сотрудников нового поколения.

Гипотезы:

Главными ценностями в работе для сотрудников Поколения Z являются: стабильность, комфортный рабочий климат, а также возможность решать интересные задачи;

Сотруднику данного поколенческого когорта должна быть предоставлена его руководителем пошаговая инструкция достижения задачи;

Контроль за процессом выполнения задания и обратная связь от руководителя должны носить регулярный характер;

Сотрудники Поколения Z должны быть привлечены к процессу постановки целей;

Осознание значимости своего вклада в организацию является особенно важным аспектом для сотрудника Поколения Z, что гарантирует моральное удовлетворение.



Глава I. Система постановки целей сотрудникам

1.1 Содержательный аспект понятия целеполагания

Изучение важности целевого управления позволяет осознать необходимость формирования качественного подхода к процессу постановки целей и их совершенствования.

Признак обязательного наличия цели в компании трактуется самим определением сущности организации. Любую организацию объединяет цель, которую обще разделяет и старается достичь группа людей, входящая в ее состав. Соответственно, справедливо будет отметить, что любая организация выступает средством достижения цели ее создания. [16]

Наиболее употребляемое определение цели - это цель как желаемый результат, к чему стремится любая система, корректируя свои действия таким образом, чтобы добиться минимальной рассогласованности между желаемым и фактическим результатом. [11]

Любую организацию можно представить как набор переменных внутренней и внешней среды. Цель, в свою очередь, является фактором внутренней среды среди прочих известных факторов, как задачи, структура, люди и технологии, и занимает центральное место в системе управления организацией. Она задает нужный ориентир и обеспечивает целенаправленность совершаемых действий, то есть действия направлены на достижение определенного результата. Цель позволяет сопоставить текущее состояние с желаемым, отвечая на вопрос «где мы?» и «куда идем?»; обосновать необходимость достижения этой цели - «зачем?»; определить инструменты, необходимые для реализации желаемого - «как?», «что для этого нужно сделать?»; определить, что удалось достигнуть по выполнении цели - «что получилось в результате?».[5]

Формирование целей относится к разряду общих функций организации. Процесс управления начинается именно с этапа постановки целей и задач на какой-то определенный период времени, формируя миссию компании, целевые параметры, а также планируя дальнейшие стратегические решения. Таким образом, управленческие решения имеют целевую направленность, то есть все дальнейшие функции менеджмента, а именно: планирование организация, контроль - реализуются со ссылкой на изначально заданные компанией идеалы и целевые показатели. Известный российский социолог А. И. Пригожин в своих работах акцентировал внимание на том, что каждая организация имеет целевую природу, а такой признак как целостность социальной системы обеспечивает согласованность целей на всех уровнях управления. [11]. Раз речь зашла об уровнях управления, целесообразно упомянуть, какую характерную форму приобретают цели на каждом из них.

Для начала стоит определиться, что под уровнями управления понимается иерархия отношений подчинения в организации, которая проявляется в разделении труда, в частности его координации. В данном случае подразумевается вертикальное разделение труда, что и составляет пирамиду управления. [3] Американский социолог Т. Парсонс выделял три уровня управления: институциональный, управленческий и технический, каждый из которых характеризуется своей функциональной специализацией. [9]

Институциональный уровень управления, как правило, ответственен за реализацию особо важных решений компании - формулирование миссии, разработку долгосрочных планов развития и функционирования организации. Миссия дает представление об организации, ее предназначении, ценностях, обязательствах перед обществом и сотрудниками. Она формирует общие цели, отражающие общие направления деятельности организации.

Управленческий слой, по определению, осуществляет функцию управления, то есть организует работу сотрудников технического слоя в соответствии с целевыми планами, заданными высшим руководством, а также координирует их деятельность на предмет выполнения этих планов. Специфические цели разрабатывается в каждом структурном подразделении компании и направлены на реализацию общих организационных целей.

Технический уровень, в свою очередь, ответственен за фактическое исполнение заданных менеджерами поручений (задач), которые формируются на основе специфических целей. Задача представляет собой серию работ, которые должны быть выполнены для достижения какой-то определенной цели в заранее уговоренные сроки.

Являясь центральным структурным элементом любой компании, цель пронизывает всех субъектов организационного процесса (носителей целей): владельцы компании, сам бизнес, руководители, а также персонал. [11] Таким образом, цель проходит долгий путь от высшего к низшему менеджменту, и главной задачей на пути реализации этой цели становится вопрос организации качественного подхода постановки целей для достижения заданного результата, обеспечения согласованности целей на всех структурных подразделениях.

Таким образом, целеполагание является одним из важнейших компонентов управленческой деятельности, являющийся системообразующим компонентом и объединяющий все остальные в целостное представление о желаемом будущем организации. Целеполагание рассматривается как процесс формирования целей и как результат постановки целей и задач. Большинство исследователей связывают целеполагание с моделью желаемого результата и работой над его достижением, где реализуется обратная связь следующих компонентов: цель-средство-результат. [39]

Значительный фундамент в развитие концепции целеполагания заложили труды Э. Локка и его коллег с 1968 года. В результате проведенных многочисленных эмпирических исследований целеполагание стало рассматриваться в качестве эффективного инструмента управления персоналом. Его главная точка зрения заключается в том, что индивидуальные, осознанные цели и намерения человека побуждают его к действию на достижение определенного результата, являясь детерминантами поведения человека. Э.Локке, обнаружив, что от уровня постановки целей зависит исполнительность сотрудников, изучал, какие факторы способствуют росту трудовой мотивации. [23] Работая в дуэте с профессором из Торонтовского университета Г.Лэтэмом, они предложили модель высокой производительности труда (High Performance Cycle), которая, по их мнению, зависит от точных параметров цели. [24]

Большое влияние на работы Э.Локке оказал основоположник научной школы управления (НОТ), Ф.Тейлор, рассматривавший цель в качестве инструмента научного управления. На основе его наблюдений и исследований об оптимальном использовании времени и движений каждому работнику ставилась достижимая цель, которая соответствовала его интеллектуальным и физическим способностям. Американский промышленник, Г.Форд, перенял некоторые положения школы Ф.Тейлора и успешно реализовал их у себя на заводах, что стало одними из первых попыток создания капитализма благосостояния - акцент делался на обучении и удержании лучших работников. [4]

Последователи трудов Э.Локке, профессоры Мичиганского университета, Д.Холленбек и Г.Кляйн, также занимались изучением того, как качество цели влияет на исполнительность сотрудников и производительность компании, в целом. Главным результатом их работы становится создание модели приверженности (преданности) цели сотрудниками за счет исследования переменных ситуационного (независимых от сотрудника) и личностного порядка. [26] Отмечая важность создания системы целей, которая бы увеличила трудовую мотивацию сотрудников, их стремление к достижению заданных результатов, создается необходимость формирования управленческого целевого подхода.

В этом и заключается смысл целевого управления организацией, предложенный известным теоретиком менеджмента и экономистом П.Друкером и популяризированный в его книге в 1954 году «Практика менеджмента». [21] Становление управления «по целям и результатам становится тенденцией в силу заложенного в ней потенциала, где цель выступает мощным стимулом для эффективного решения поставленных задач на всех уровнях управления при условии правильной формулировки целей: четкого понимания сущности цели сотрудниками (что от них ожидают), механизмов ее достижения (какие ресурсы для этого необходимы), а также ряда контролирующих мероприятий (сроки и регулярная обратная связь). Более того, цель выступает одним из мотивирующих факторов и способна стимулировать сотрудников достигать заданные целью результаты в лучших временных показателях. [16] Концепция «Управление по целям» определяется подходом к постановке целей и их достижению, целевым подходом, который представляет собой следующие принципы:

Стратегические цели, также как и оперативные, должны согласовываться с общей философией существования компании (ее миссией) и должны исходить из ресурсных возможностей организации. Принцип постановки целей «сверху-вниз»;

Цели как оперативного, так и стратегического характера должны разделяться сотрудниками всех структурных подразделений компании, это приводит к осознанию работниками значимости их усилий и их индивидуального вклада в деятельность организации;

Параметры цели должны идти в согласии с концепцией SMART, то есть они должны быть: конкретными, измеримыми, достижимыми (реальными к выполнению), обоснованными и последовательными, а также должны иметь сроки их выполнения;

Релевантность привлечения сотрудников к процессу формирования целей заключается в том, что это способствует повышению мотивации сотрудников к их достижению и, в целом, к максимизации их КПЭ. Таким образом, процесс постановки целей должен происходить в формате диалога между руководителем и подчиненным. Принцип постановки целей «снизу-вверх»;

Осуществление контроля за процессом достижения цели и регулярное поддержание обратной связи являются обязательными атрибутами целевого подхода.

Успешное целеполагание заключается в устойчивости цели - то есть цель начата и доведена до конца. Мышление в масштабе целей предполагает, что частное подчинено общему, то есть в процессе постановки целей важно не только правильно ее выбрать и пустить на реализацию, но и согласовать с исполнителями на всех уровнях управления. Правильно поставленная цель способна обеспечить лучшее понимание видения организации сотрудниками, вдохновить их на достижение общей организационной цели; координацию и согласованность деятельности всех задействованных участников организационного процесса; проведение «работ над ошибками», лучше осознавать причину тех или иных отклонений.

Успешное целеполагание заключается в устойчивости цели - то есть цель начата и доведена до конца. Мышление в масштабе целей предполагает, что частное подчинено общему, то есть в процессе постановки целей важно не только правильно ее выбрать и пустить на реализацию, но и согласовать с исполнителями на всех уровнях управления. Правильно поставленная цель способна обеспечить лучшее понимание видения организации сотрудниками, вдохновить их на достижение общей организационной цели; координацию и согласованность деятельности всех задействованных участников организационного процесса; проведение «работ над ошибками», лучше осознавать причину тех или иных отклонений.

Процесс целеполагания имеет следующую структуру: [40]

Целепорождение, включающее формулирование образа цели как желаемого результата, а также целеобразование, при котором цель декомпозируется на подцели, а впоследствии задачи;

Целереализация, которая определяет способы, методы и инструменты достижения цели исполнителями;

Целерефлексия (целекоррекция), которая позволяет устанавливать причинно-следственную связь межу фактическими и целевыми показателями цели, понимая и исправляя природу отклонений.

Школа П,Друкера «Управление по целям» также отмечает данные этапы постановки целей, на каждом из которых есть свои особенности цели или ее определенные характеристики, которые обеспечивают устойчивость. Более того, предлагаемые ключевые элементы постановки целей доказывают свою значимость в рамках формирования мотивационной формулы, которая также была рассмотрена в разделе целеполагание через мотивацию. Данные переменные процесса целеполагания будут рассмотрены в следующих разделах.

1.2 Целеполагание в системе мотивации

Данный раздел будет посвящен изучению влияния целевого подхода на трудовую мотивацию сотрудников, таким образом, это позволит выяснить, зависит ли качество исполнения задачи сотрудниками от уровня постановки целей. Для начала целесообразно обратиться к изучению человеческого фактора в системе управления организацией, к которому стали относиться с большой серьёзностью относительно недавно.

В предыдущем раздела была рассмотрена такая общая функция управления, как постановка целей, от которой целенаправленно идут другие общие функции, а именно, планирование, организация и контроль. Наряду с общими функциями принято выделять социально-психологическую, которая включает в себя создание условий, обеспечивающих организацию целеориентированной деятельности людей. Как правило, функция управления персоналом осуществляется за счет реализации двух процессов, делегирования и мотивации. Поскольку интерес работы заключается в обосновании того, как управление по целям влияет на трудовую мотивацию сотрудников, стоит рассмотреть, как развивалась управленческая мысль, что служило предпосылками развития школы человеческих отношений, радикально изменившей существовавший ранее управленческий подход, где сотрудник более не воспринимается «придатком конвейерной машины», а является активом предприятия, с потребностями которого принято считаться. [28]

Предпосылками становления социального менеджмента являлась сама эволюция управленческой мысли, которая подвела к тому, что любая организационная система является социальной, то есть представляет собой большую социальную группу, созданную для достижения определенных целей. [13] Т. Парсонс, выдающийся представитель структурного функционализма, в своих трудах рассматривал организацию через призму синтеза индивидуалистических и коллективистских элементов мышления, полагая, что основное условие жизнедеятельности организации лежит в интеграции общих для всех членов ценностей и их институционализации. Это призвано структурировать поведение членов социальной системы, обеспечив ее стабильность и «социальное равновесие». [10] Необходимо подчеркнуть, что, по словам Т.Парсонса, любую систему социального действия обязательно пронизывает такое функциональное требование, как целедостижение, которое наряду с другими функциональными особенностями системы: как интеграция деятельности людей, установление общих паттернов поведения, а также адаптация системы к внешним переменам - обеспечивает стабилизацию организационной деятельности. Развитие организационной социологии было также связано с такими зарубежными и отечественными представителями концепции научного управления (НОТ), как Ф. Тейлор, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, которые в своих работах начали уделять внимание роли человеческого фактора. Достижение Н. А. Витке, чьи труды во многом развивались под мощным влиянием известного представителя административной школы управления, А. Файоля, было связано с развитием научной мысли о значимости человеческой природы как важной составляющей любой организации. Во главу угла Н.А.Витке ставит, наравне с целеобразованием и планированием, методы работы с людьми, качественного использования не только материальных ресурсов, но и человеческих. [15]

Развитие школы человеческих отношений претворило в жизнь совершенно новый подход в рамках управления персоналом. Внимание уделялось изучению потребностей человека, удовлетворение которых могло предопределить поведение работника, а также факторов, имеющих влияние на мотивацию.

Мотивацию стоит понимать как систему внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к действию, ориентированного на достижение определенных целей, при этом определяя его границы и формы. Декан Плехановсой школы бизнеса,Л.В. Карташова, определяет понятие мотивации как «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия». [8]

Научной базой для рождения нового подхода стали социология, психология, а также поведенческие науки. Значительный вклад в развитие гуманистической школы принесли в 1940-1960х гг. научные труды таких известных ученых-бихевиористов, как А.Маслоу с его учением о пирамиде потребностей; Ф.Герцберг и его двухфакторная теория мотивации; К.Альдерфер с теорией ERF (потребности существования, связи и роста); а также Д. Макгрегор с представлениями о работниках X и Y. Основная мысль, объединяющая представленные содержательные теории мотивации, заключается в том, что мотивация работника увеличивается в случае создания на рабочем месте таких условий, которые бы удовлетворяли его потребности. Процессуальные теории трудовой мотивации, а именно: теория ожиданий В.Врума, модель Портера-Лаулера, теория справедливости - выдвигают предположение о наличии не только активной мотивации сотрудника, но также и о другом условии, которое определяет мотивацию сотрудника достигать поставленной цели - ожидаемое вознаграждение и идущая за ним степень удовлетворенности фактически полученным вознаграждением - валентность. Также рассматривается идея о том, что именно факт выполнения работы приводит к удовлетворенности сотрудника, который справедливо оценивает свои вложенные в работу усилия. Возвращаясь к школе «человеческих отношений», стоит указать имя ее основателя, Э.Мэйо, который проведя «Хотторнские эксперименты» доказал, что поведение человека и результаты проделанной сотрудниками во многом зависят от социальных условий. Школа человеческих отношений внесла существенные изменения в существовавшие концепции мененджмента, положив начало изучению межличностиных взаимоотношений в коллективе, а также выявлению в нем психологических явлений; обратив внимание на социальные потребности работников; отодвинув на задний план некоторые традиционные постулаты некоторых школ, к примеру, максимальное разделение труда и строгая организационная иерархия в рамках классической школы, сославшись на эффективность создания атмосферы включенности сотрудника в процесс управления. [16]

Нельзя не отметить труды следующих соотечестников, которые, заложили большой теоретический фундамент в рамках развития концепции организационной социологии, испытав на себе большое влияние гуманистической школы. Советский и российский философ и социолог, специалист в области социологии инноваций, Н.И. Лапин, описывал социальные функции организации и представлял ее как гетерогенную систему, состоящую из материальных факторов, а также отдельно человеческих. Такие значимые фигуры в истории становления социологии в Советском Союзе, как В.Г. Подмарков и И.О. Шкаратан, рассматривают организацию как социотехническую целевую систему, также выделяя интегративную и социальную функцию, где основной акцент последней делается на удовлетворении потребностей сотрудников. Имя А.И. Пригожина, современного российского социолога, изучающего проблемы управления организацией, в первую очередь, связано с его вкладом в рамках признания социологии организации в качестве отдельной социолого-управленческой дисциплины. Он выделяет две фундаментальные проблемы, присущие организационной социологии, одна из которых является наиболее значимой для рассмотрения в рамках данной работы, а именно: объединение целей на всех уровнях управления. [15]

Таким образом, рассмотрев некоторые содержательные и процессуальные теории мотивации, а также основные положения трудов зарубежных и отечественных представителей через призму развития социотехнического подхода понимания организации, можно сделать вывод, что современный менеджмент отводит большую роль значимости человеческих ресурсов, которые превалируют над материально-техническими факторами. Меняется традиционная парадигма управления, где за основу взято главное положение «начальник-подчиненный». Становление социально-ориентированного менеджмента становится тенденцией среди прочих подходов управления. [2]

Социальная организация - это высший уровень развития социальных систем, которая создается в качестве средства достижения поставленных целей и в качестве инструмента решения организационных задач. Социальная природа организации объясняется включенностью в нее людей, которые в процессе организационной жизнедеятельности формируют специфическую социальную среду. [7]

Поскольку целью данного раздела является рассмотрение целеполагания в системе мотивации, то есть, как целевое управление способно повлиять на стремление сотрудников к целедостижению и, в целом, на показатели их результативности, необходимо снова обратиться к трудам Э.Локке и его последователей. Э.Локке считал целеполагание одним из инструментов мотивации. Он признавал некоторые идеи рассмотренных ранее процессуальных теорий мотивации, к примеру, теория валентности, теория справедливости, а также теория когнитивного бихевиоризма Э.Толмена, которая модифицирует существовавшую формулу поведения «реакция-стимул», добавив в него третью промежуточную переменную - психологические моменты, такие как ожидание, знания, ценностные установки. Полагая, что положения всех этих теорий объединяет целенаправленность действия, Э.Локке вводит еще один детерминант поведения - цели и стремления, которые, как видит исследователь, индивид желает достичь, чтобы получить ожидаемую им ценность или вознаграждение. Таким образом, содержательные и процессуальные теории мотивации, определяющие понятия потребностей, ценностей, установок и ожиданий, определяют цель. Цели задают нужный ориентир человеческому поведению, согласуя его мысли и действия на достижение определенного результата, подкрепленного его желаниями, эмоциями и ценностями. [23] В этом случае теория целеполагания выходит за рамки теории ожиданий. В центр внимания поставлена цель и ее неотъемлемые атрибуты. Внимание ученых-исследователей концентрировалось на изучении параметров цели, их характеристиках, и элементов целеполагания, которые влияют на исполнительность сотрудников и их общую удовлетворенность проделанной работой. Таким образом, управление по целям становится одним из возможных инструментов мотивации сотрудников. При правильной постановке целей рабочие замотивированы максимизировать свои усилия на их достижение.

1.3 Элементы системы постановки целей

На базе исследований Э.Локке и его коллегами была разработана модель постановки целей (High Performance Cycle), в рамках которой и будет построено данное исследование.

В согласии с трудами Э.Локке и Г.Лэтэма, а также их последователей, существуют пять базовых принципов целеполагания, выполнение которых увеличивает вероятность достижения сотрудниками заданной цели: ясность цели; цели, бросающие вызов; приверженность (преданность) сотрудников поставленным целям; получение регулярной обратной связи; а также сложность целей. Все эти факторы, согласно концепции, должны сопровождать целеполагание, что в конечной перспективе обещает улучшить фактические показатели сотрудников и привести к их общей удовлетворенности.

Исследования показали, что конкретные, специфичные цели приводят к лучшему результату работников, нежели чем нечеткие цели следующего формата: «Сделай все, что в твоих силах». «Специфические цели ведут к увеличению производительности, поскольку проясняют, что конкретно должен сделать рабочий».[24]

Также большая часть трудов ученых была обращена к изучению влияния фактора трудности цели. Как оказалось, чем цель сложнее, тем выше производительность, то есть вклад работников к достижению цели резко возрастает, однако все-таки нужно понимать, что слишком трудные и едва достижимые цели приводят скорее к фрустрации работника, нежели чем к достижению им поставленной задачи. Здесь также можно отметить применимость процессуальных теорий, в частности, теории ожидания, - работник ожидает, что вследствие выполнения им сложной задачи, награда будет соответствующей.

Нельзя упустить из внимания важность следующего фактора - причастность сотрудников к постановке целей. Исследования показали, что партиципация работников в процессе постановки целей увеличивает шансы принятия сложной цели, обосновывает необходимость максимизации усилий для ее достижения, таким образом, делая сотрудников приверженным (преданным) к поставленной цели, то есть готовыми, а самое главное, желающими достичь результаты. [24]

Предметом большого внимания ученых также являлось изучение личностных особенностей сотрудников, что могло сделать их более преданными к организационным целям. Д.Холленбек и Г.Кляйн, вклад которых, как сообщалось ранее, заключался в создании модели приверженности цели сотрудниками, выдели ряд ситуационных и личностных факторов рабочих, которые влияют на их стремление достигнуть цель. Факторы были классифицированы и поделены на две категории: привлекательность достижения цели и ожидания по достижении цели.

К ситуационным переменным первой категории были отнесены: известность целей сторонним лицам (публичность); ясность цели, система вознаграждений; участие в постановке целей; конкуренция (межличностная или коллективная). К личностным переменным - терпение, амбициозность, разделение организационных ценностей и убеждений; большая включенность в работу (желание привнести в организацию свой личный вклад).

К ситуационным факторам второй категории принадлежат: общественное влияние (например, сотрудник знает информацию о том, как его коллега справился с похожей задачей); сложность цели; низкий уровень внутриорганизационных барьеров (иерархия, открытость коммуникаций); поддержка руководителя. К личностным факторам - наличие компетенций; прошлые успехи (возрастает уверенность, что и с этим заданием можно справиться); уверенность в своих силах; возможность брать ситуацию под свой контроль. [26]

Целесообразно соотнести данные базовые принципы цели с кажым этапом целеполагания. Первым этапом идет формулирование организационной цели (целеобразование) на котором важно выбрать из представленных альтернатив самую подходящую. Ссылаясь на труды директора Института опережающих исследований им. Шифферса, доктора психологических наук, Ю. В. Громыко, этот этап включает подэтапы: целепостановка (выбор цели из набора существующих), целеполагание (формирование ясной организационной цели), целеопределение (включает работу над декомпозицией цели) [6] Рассмотрев труды Э.Локке и его последователей, а также П.Друкера о его целевом подходе, на данном этапе становятся целеообразно обратить внимание на такие важные характеристики цели, как: трудность цели, участие сотрудников в процессе ее постановки. Стоит раскрыть смысл каждого из факторов:

трудность цели: качество цели, которое предполагает, что на ее достижение потребуется большое число времени, а также физической и умственной отдачи. Учеными исследователи была установлена прямая зависимость между сложностью цели и качеством итогового исполнения.

партисипация сотрудников в самом процессе постановки цели дает главное преимущество - принятие сотрудником цели и дальнейшая приверженность (или привязанность к ней).

На этапе целеобразования, включающего непосредственно спуск операционных целей на исполнительный уровень, внимание сконцентрировано на следующих аспектах цели: ясность цели (конкретизация шагов ее достижения), разработка мотивационной программы, а также частота организации обратной связи и контроль. Здесь становится также важным подчеркнуть применимость изученных ранее содержательных и процессуальных теорий мотиваций, а также концепции целевой школы управления. Коротко о каждом из них:

ясность цели предполагает уровень конкретизации или детализации шагов к ее достижению. Изучая некоторые исследования, была выдвинута мысль о том, что новое поколение предпочитает детальную декомпозицию цели, таким образом, это способствует избежанию вероятности возникновения ошибок.

система вознаграждений (мотивация) ставит вопрос о сбалансированности материальных и нематериальных стимулов, управление теми стимулами, которые представляют большую ценность для конкретного когорта;

уровень контроля предусматривает частоту установления контактов между руководителем и исполнителем.

Заключительный этап - целерефлексия - представляет собой рассмотрение и обсуждение достигнутых результатов.

Таким образом, целеполагание включает следующие этапы: планирование, организация, разработка системы мотивации по ее достижению, контроль, а также оценка результатов - на каждом из которых нужно учесть следующие факторы (или переменные): трудность цели, причастность работников к процессу постановки целей, ясность цели, факторы мотивации, а также уровень поддержания обратной связи.

Ранее было затронуто о главном свойстве этих переменных - способности модифицироваться, совершенствоваться, а также адаптироваться в соответствии с особенностями каждого поколения, что, в конечном итоге, позволяет создать целевой подход исключительно применимый для представителей конкретного когорта.

Следует рассмотреть пути модификации каждого фактора.

Фактор трудности можно изменять и регулировать посредством установления порогов целевых показателей. При этом должно понимать, что цели должны быть достижимыми и носить реалистичный формат, в противном случае, это приведет лишь к фрустрации сотрудников и нежеланию браться за выполнение следующих поручений.

Причастность работников к процессу постановки целей объясняется возможностью привлечения сотрудников к данному процессу путем выстраивания системы коммуникации, когда сотрудник может высказать свои предложения и они будут однозначно услышаны. Персональные встречи с сотрудниками, организации концепции «банка идей» - одни из возможных способов.

Решение руководителей предоставлять пошаговые инструкции, которые алгоритмизируют и детализируют шаги и механизмы выполнения заданий, разрешают вектор регулирования следующего фактора - ясность цели. Решение относительно вида, в котором задачи будут спущены: директивы или просто односложно поставленная цель, определяется из ряда параметров работников: их индивидуальных предпочтений, уровень обладаемого опыта в данной сфере и так далее.

Учет факторов мотивации варьируется от балансировки материальных и нематериальных стимулов. Здесь следует учитывать ценностные установки работников, их потребностей от работы, будь это конкурентная заработная плата или стремление и желание решать интересные задачи.

И последний, но не по важности пункт, это частота организации обратной связи. Есть группа работников, которая находит частный контроль утомительным и демотивирующим, вместо этого они предпочитают лишь промежуточный и итоговый. Другим же работникам принципиально важно получать регулярную обратную связь от начальника, поскольку, по их мнению, это позволяет избежать отклонения планово заданных и фактических показателей.



Выводы по I главе

В данной главе была рассмотрена целевая природа организации, сущность цели и уровни, которые она проходит. Был также изучен процесс целеполагания, в частности, этапы постановки целей. Таким образом, целеполагание проходит 3 этапа, в частности: целеобразование, целереализация и целерефлексия (целекоррекция).

Взятая за основу исследования теоритическая модель постановки целей Э.Локке позволила выделить пять элементов (или переменных) процесса целеполагания, которые были согласованы с каждым этапом процесса целеполагания, и с помощью которых можно модифицировать процесс постановки целей: трудность цели, ясность цели, факторы мотивации, участие сотрудников в постановке целей, а также регулярность организации контроля со стороны руководства. Это становится особенно важным после изучения, как процесс постановки целей влияет на мотивацию сотрудников.

Целеполагание является одним из эффективных мотивирующих инструментов, который, как было выяснено, сочетается с существующими классическими и процессуальными теориями мотивации. Организация качественного целевого управления является мощной мотивационной формулой, что на выходе обеспечивает высокую производительность сотрудника, а также его общую удовлетворенность и приверженность целям компании.



Глава II. Содержательный аспект теории поколений

2.1 Теоретико-методологические предпосылки развития теории поколений

Интерес изучения теории поколений со стороны работодателей вызван содержанием главной концепции этой теории, которая заключается в том, что каждый работник принадлежит определенному поколению, которое наделяет его характерным набором ценностей, паттернов поведения, а также ожиданий относительно некоторых аспектов рабочего процесса. Значимость обращения внимания на роль человеческого фактора, реализации социально-ориентированного подхода управления, где центральным звеном становится человек и его потребности, были рассмотрены в предыдущем разделе. Соответственно, актуальность изучения особенностей современного работника, относящегося к определенному поколению, объясняется необходимостью разработки и реализации управленческого подхода, который бы способствовал увеличению удовлетворенности работника, а также максимизации его усилий.

Основоположниками теории поколений стали американские ученые, У.Штраус и Н.Хоув, впервые заговорившие о теории поколений в 1991 году. Они систематизировали ключевые ценности для людей разных поколений, которые сформировались в США в разные исторические периоды. [12] Интерес изучения теории поколений был связан с тем, что ученым показалось странным, что сегодняшние «двадцатилетние» ведут себя отлично в сравнении с поведением их родителей и прародителей, когда те были в таком же возрасте. Разница в моделях поведения и положила начало становления теории поколений. Ученые определяют понятие поколения как совокупность людей, рожденных в определенный промежуток времени, и которых, идентифицируя, связывают следующее: во-первых, одна историческая эпоха: представители одного поколения сталкиваются с одними и теми же историческими событиями и социальными проявлениями; во-вторых, разделение одних и тех же ценностей и убеждений; в-третьих, осознание своей собственной принадлежности определенному поколению в связи с тесным общением с представителями аналогичного поколения. [34]

Согласно модели У. Штрауса и Н. Хоува, теория поколений - это четырехступенчатый цикл социальных и политических превращений: подъем, пробуждение, спад и кризис - каждый из которых длится 20-22 года. Соответственно, 4 периода составляют полный цикл, который длятся 80-90 лет и равен продолжительности человеческой жизни. Ученые обращали особое внимание на такие два цикла, как пробуждение и кризис, остальные два - подъем и спад - рассматривались как переходные сезоны. Кризис, в согласии с концепцией этой модели, являлся периодом, который отмечается серьезными политическими событиями как в стране, так и за ее пределами, но которые оказывали серьезное влияние на внутреннюю обстановку. В этот период происходит реорганизация жизни институтов, усилия направлены на достижение консенсуса в общества, чтобы снять общественное напряжение. Период пробуждения отмечается религиозным и культурным обновлением, оттачиваются общественные идеалы, и реализуются духовные задачи. Однако четкая дисциплинированность и сбалансированность создает волну индивидуалистических настроений, стремящихся изменить сложившийся строй, так и наступает период кризиса. Авторы полагают, что этап пробуждения предшествует этапу кризиса с разницей в 40-45 лет. [34] На труды У. Штрауса и Н. Хоува оказали влияние работы других социологов и историков, в частности, геополитические циклы Р. Томпсона и Д.Модельски; двухчастные политические циклы В.Бернхама, А.Шлезингера; а также экономические циклы Н.Кондратьева и других. [34]

Как было обозначено ранее, одно поколение или когорт, как его еще принято называть, объединяет конкретный временной промежуток рождения, характеризующимся соответствующими историческими событиями, которые и оказали влияние на парадигму мышления молодых людей этого когорта. В основу модели положена мысль, что на поведение человека оказывают влияние условия, в которых он родился и воспитывался до 12-14 лет. Именно в этот период ребенок проходит важный этап социализации и приобретения основных ценностей. Согласно Э.Эриксону, эксперту в области психологии развития, именно на стадии отрочества формируется форма эгоидентичности (личностного «Я»), соответственно, задается уже определенная система координат подростка или ценностей, на что оказывает большое влияние ближнее окружение ребенка, а также общественные веяния, в целом. [17]

Несмотря на то, что У.Штраус и Н.Хоув изучали поколенческие циклы применительно англо-американской истории, их труды достаточно популяризированы и в России. Как утверждает руководитель проекта «Теория поколений в России -Rugenerations», Е. Шамис, смена поколений происходит в одинаковом режиме повсеместно за счет влияния всемирных событий, которые происходят в период активной глобализации. [14]

2.2 Современная классификация поколений

Целесообразно перейти к изучению характеристик тех поколений, которые будут обзорно рассмотрены в данной работе с учетом российской истории, начиная с 1920 г. и заканчивая нашим временем.

«Молчаливое поколение» (1922-1943 гг.), ставшее свидетелями и непосредственными участники Великой Отечественной Войны, сталинских репрессий, и большого научного прорыва в области медицины - открытие антибиотиков, характеризуется следующим набором ценностей: честь, жертвенность, закон и порядок, экономность, а также партийность. Они молчаливы, терпеливы и очень ответственены.

Следом за «Молчаливым поколением» идет поколение их детей - «Беби-бумеры» (1943-1963 гг.), которые в послевоенные победные годы впитали непоколебимую уверенность в превосходстве России, стали настоящими патриотами своей страны. В основе их характера лежит психология победителя. Советская оттепель (относительно «сытые» годы), покорение космоса, спортивные достижения сформировали в них чувства уважение к закону, порядку, оптимизм и веру в лучшее будущее. Работников данного поколения можно назвать «костяком» компании за их профессионализм, трудолюбие и способность испытывать сильные нагрузки. Сложную работу они рассматривают как вызов. Если рассматривать представителя этого когорта с точки зрения его мотивационных факторов - то социальный пакет и стабильность компании гарантирует его эффективность.

Поколение X (1963-1983 гг.) претерпели холодную войну, Афганскую войну, распространение наркотиков, начало перестройки. Для представителей данного когорта характерна ранняя самостоятельность в связи с излишней занятостью их родителей и начавшимся тогда бумов разводов - это зародило в них индивидуализм, желание все сделать самому и без посторонней помощи. В работе они особенно ценят возможность проявить свои творческие способности, а также решать нестандартные задачи. Эффективно выстроенная корпоративная культура, которая дает им понять свою значимость для компании, представляется для них важным нематериальным фактором. [12]

Родившиеся в 1983-1990-х гг., относятся к Поколению Y или Миллениумам. Также представителей этого когорта называют «Поколение Сети». Основные события их становления - это распад СССР, «лихие 90-е», военные конфликты, терроризм, международный финансовый кризис, а также бурное развитие мобильной связи и информационного пространства Интернет. Главное, что характеризует Миллениумов, - это вовлеченность в цифровые технологии, а также техническая грамотность. Повышенная родительская опека со стороны Беби-бумеров, поколения, испытавшего на себе тяжесть индивидуального выживания, оттягивает переход поколения Y во взрослую жизнь - концепция вечной молодости. Родительское почитание, а также большая скорость технологических изменений сформировала у поколения Y следующие ценности: получение быстрого вознаграждения, баланс личной жизни и работы, важность самореализации и, как следствие, предпочтение гибкой занятости, склонность к работе «со смыслом», отношение к деньгам как к инструменту, а не к цели, а также комфортный рабочий климат. [1]

...