Влияние кадрового состава муниципальной службы на эффективность муниципального управления на примере Администрации МО "Город Ижевск"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Влияние кадрового состава муниципальной службы на эффективность муниципального управления на примере Администрации МО "Город Ижевск"



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫМ ОБРАЗОВАНИЕМ

1.1 Понятие, значение и цель кадрового менеджмента органов муниципального образования

1.2 Кадровые технологии в обеспечении кадрами органов управления муниципальным образованием

1.3 Развитие кадрового менеджмента в органах управления муниципальным образованием

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

2.1 Анализ влияния кадрового менеджмента на эффективность муниципального управления

2.2 Проблемы управления кадровым менеджментом органов муниципального образования

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

3.1 Организационные механизмы использования современных технологий управления кадровым менеджментом в муниципальных органах управления

3.2 Эффективность разработанных предложений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Государственная гражданская служба является центральным звеном повышения эффективности системы государственного управления в Российской Федерации, поскольку напрямую от уровня результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих зависит качество реализации государственных решений.

Особая роль по реализации задачи реформирования и развития системы государственной службы отведена кадровым подразделениям как ключевым звеньям организационной структуры, на которые возложена обязанность по работе с персоналом.

Кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любого органа государственной власти. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов, и. в конечном счете, выбранного набора прикладного инструмента зависит качество функционирования как отдельного государственного служащего, так и всей системы государственного управления.

В настоящее время вопросы формирования эффективной кадровой политики в Российской Федерации в свете новых задач и вызовов приобретают особенную актуальность и находятся в постоянном поле внимания высших лиц государства. Кадровая политика, проводимая в последние несколько лет президентом России В.В. Путиным, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников. Задача применения в деятельности органов государственного и муниципального управления современных кадровых технологий была определена в качестве одного из ключевых направлений реформирования и развития системы государственной службы РФ согласно указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования государственного управления».

Все вышесказанное определяет актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.

Объект исследования - Администрация муниципального образования «Город Ижевск».

Предмет исследования - кадровый менеджмент в органах управления муниципальным образованием.

Цель работы состоит в выявлении проблем и разработке предложений по использованию современных технологий управления кадровым менеджментом в Администрации муниципального образования «Город Ижевск».

Для реализации поставленной цели исследования были сформулированы следующие задачи:

-рассмотрение понятия, значения и цели кадрового менеджмента органов муниципального образования;

-изучение кадровых технологий в обеспечении кадрами органов управления муниципальным образованием;

-рассмотрение развития кадрового менеджмента в органах управления муниципальным образованием;

-анализ влияния кадрового менеджмента на эффективность муниципального управления;

-выявление проблем управления кадровым менеджментом органов муниципального образования;

-разработка организационных механизмов использования современных технологий управления кадровым менеджментом в муниципальных органах управления;

-оценка эффективности разработанных предложений.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫМ ОБРАЗОВАНИЕМ

1.1 Понятие, значение и цель кадрового менеджмента органов муниципального образования

Кадровый менеджмент - это понятие, связанное с управлением процессом формирования кадровой политики в условиях рыночных отношений.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Кадровая политика - важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основа // Вопросы философии. - 2013. - №6. - с.23-29..

Кадровая политика - это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы. Научная школа РАГС, занимающаяся разработкой теории кадровой политики, понимает ее как выражение стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала общества. Кадровая политика определяет эффективные формы и методы кадровой деятельности. Речь здесь идет не столько о кадровом потенциале, сколько о трудовых ресурсах, которые в результате деятельности государственных органов реализуются в кадровый потенциал страны.

Кадровая политика может рассматриваться на общегосударственном уровне, на субфедеральном, на муниципальном или на уровне конкретного предприятия, организации. Кадровая политика непосредственно связана с перспективным планом, программой развития организации или территории. Если, например, предприятие ставит перед собой перспективную стратегическую цель, то естественно она должна решить задачу, с помощью какого кадрового состава она будет добиваться достижения поставленных рубежей. Встает вопрос, где взять кадры, какими профессиональными и этическими качествами они должны обладать, какова структура кадрового состава, какова численность и т.д. То же самое и в отношении государственной кадровой политики. В основе лежит стратегия социально-экономического развития государства. Ставятся цели и решается проблема их достижения Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика. - Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2014. - 226 с..

В широком смысле слова под государственной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране.

В узком смысле государственная кадровая политика - это выражение стратегии государства по формированию, востребованию, профессиональному развитию и рациональному использованию кадрового потенциала страны; это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в стране. Если обобщить эти определения и коротко сформулировать суть государственной кадровой политики, то она состоит в кадровом обеспечении стратегии социально - экономического развития государства Меньшова В.Н. Организация государственной и муниципальной службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. - 292 с..

По мнению В. В. Черепанова, можно говорить об общей цели государственной кадровой политики - формировании такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который 6ы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечивал динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 435 с..

Главными целями государственной кадровой политики в сфере государственной службы являются:

-обеспечение государственных органов и структур, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы, высокоподготовленными кадрами, способными полностью реализовать профессиональные способности в условиях нового этапа государственного строительства;

-обеспечение высокого профессионализма государственных служащих, занятых в сфере государственного управления и всех направлений народного хозяйства, а также руководителей других ведомств, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы;

-обеспечение максимально эффективного использования интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманентное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке;

-создание условий для проявления каждым государственным служащим своих творческих способностей, достижения вершин служебной карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности его деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и др.

Без разумной кадровой политики ничего не может измениться, в том числе в государственных структурах Меньшова В.Н. Организация государственной и муниципальной службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. - 292 с..

Особое значение государственная кадровая политика приобретает в отношении кадров государственной службы.

Государственная кадровая политика на государственной службе - деятельность государственных органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленной на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами Кисилев С.Г. Государственная гражданская служба. - М.: Проспект, 2007. - 192 с..

Впервые понятие «кадровая политика в системе государственной службы» официально появилось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ от 15 августа 2001 г., гл. 4 которой так и называется «Кадровая политика в системе государственной службы». В этом документе кадровая политика определяется как одно из основных средств и условий повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Здесь же был обозначен подход к формированию основных задач государственной кадровой политики, установлению путей реализации приоритетных ее направлений в системе административной власти.

Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти. Являясь государственным институтом и целостной системой, пронизывающей все уровни и ветви власти, государственная служба не может стать профессиональной без четко сформулированной и нормативно закрепленной кадровой политики государства по установлению принципов и требований к государственным служащим, норм и правил поступления на государственную службу, ее прохождения и прекращения государственно-служебных отношений Меньшова В.Н. Организация государственной и муниципальной службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. - 292 с..

1.2 Кадровые технологии в обеспечении кадрами органов управления муниципальным образованием

В теории и практике кадрового менеджмента под кадровой технологией понимается способ осуществления деятельности по управлению кадровым составом организации.

С точки зрения структуры кадровые технологии имеют сложное строение (рис. 1).

Рис. 1. Структура кадровых технологий

В группу традиционных кадровых технологий следует включить те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // www.consultant.ru. Соответственно, к традиционным кадровым технологиям в области оценки персонала можно отнести:

1) Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Проводится 1 раз в 3 года. Аттестации не подлежат служащие, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; достигшие возраста 60 лет; беременные женщины;· находящиеся в отпуске по беременности, родам, уходу за ребенком до достижения им 3х лет; в течение года с момента сдачи квалификационного экзамена; замещающие должности гражданской службы категорий «руководители», «помощники, советники», с которым заключен срочный служебный контракт;

2) Квалификационный экзамен - сдают гражданские служащие, должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президент РФ, - должности гражданской службы категории "руководители". Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя по мере необходимости, но не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина.

Можно выделить ключевые кадровые технологии, реализуемые на российской государственной гражданской службе в части отбора персонала: конкурс и собеседование.

Отметим направленность на повышение прозрачности механизмов и процедур поступления на государственную гражданскую службу, развитие системы гласности и доступности. Любой гражданин Российской Федерации имеет право и возможность претендовать и подавать документы для участия в конкурсе на замещение вакантных позиций в государственной гражданской службе. В наши дни государственные органы в обязательном порядке размещают на официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы вакансии как государственной гражданской, так и муниципальной службы.

Обеспечение развития, должностного роста является комплексной кадровой технологией, которая неоднократно упоминается в Федеральном законе №79-ФЗ (ст.14, 44, 48, 62, 64), хотя в нем нет подробной характеристики данной технологии.

К традиционным кадровым технологиям управления карьерой можно отнести формирование резерва кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса (ст.64).

С формальной точки зрения кадровый резерв государственной гражданской службы - это группа государственных служащих и других граждан, сочетающих в себе компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, на которые намечается их выдвижение. Если подойти к кадровому резерву шире, выделить социальный эффект от развития социальных качеств государственных служащих, то он наполняется вполне конкретным содержанием. Формулировка «кадровый резерв» формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе . - Новосибирск.: Изд-во СибАГС, 2011. - 218 с..

1.3 Развитие кадрового менеджмента в органах управления муниципальным образованием

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» определен круг актуальных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // www.consultant.ru. В их число вошли, среди прочих, вопросы, непосредственно затрагивающие кадровые технологии на государственной гражданской службе (в частности, речь идет о содержании подпунктов «о» и «р» пункта 2 данного указа).

Тенденция к информатизации кадровых процессов и процедур проявляется и в изменении методов оценки кандидатов на вакантные позиции из внешних и внутренних источников, а также в сфере аттестации персонала государственных органов. Мы говорим в данном случае как об онлайн-тестировании, так и об электронном тестировании при помощи специального программного продукта, разработанного с учетом требований к профилю и уровню знаний, умениям и навыкам государственного служащего конкретного государственного органа. Как показывает практика, онлайн-тестирование проводится для лиц, желающих поступить на государственную гражданскую службу из внешних источников. Электронное тестирование, в свою очередь, более активно применяется в аттестации. Представленное в программах тестирования эффективное сочетание перечня вопросов и тестов позволяет учесть специфику деятельности каждого отдельного государственного органа власти, а соответственно, и нюансов круга задач, решаемых их государственными служащими.

Кроме того, довольно распространенной является практика, при которой посредством информационного продукта проводится оценка не только профессиональных знаний, но и личностных характеристик оцениваемого лица.

В части конкурсных, аттестационных и оценочных процедур можно выделить следующие инновационные кадровые технологии:

а) участие в них на паритетных началах представителей общественных советов при органах государственной власти Российской Федерации;

б) применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности (в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ) Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы / Министерство труда и социальной защиты РФ. - М., 2013. - 45 c..

Новым подходом к повышению эффективности кадрового состава государственных органов является комплексная оценка государственных служащих, осуществляемая регулярно, разнообразно по факторам, определяемым целями ее проведения. Оценка на государственной службе, кроме контролирующего значения, приобретает значение фактора, стимулирующего профессиональное развитие государственных служащих.

В частности, комплексная оценка гражданских служащих входит в число современных кадровых технологий, применение которых в соответствии со статьей 60 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Комплексная оценка гражданских служащих позволяет получить объективную информацию о его квалификации, профессиональных качествах, необходимых для замещения должности гражданской службы, а также об эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в целях расчета интегральной оценки и принятия на ее основе обоснованных кадровых решений.

Можно выделить ключевые кадровые технологии, реализуемые на российской государственной гражданской службе в части отбора персонала:

а) создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий, формирование единой базы данных вакансий;

б) расширение практики использования испытательного срока;

в) формирование перечня квалификационных требований на основе компетентностного подхода для замещения должностей государственной гражданской службы.

Отметим направленность на повышение прозрачности механизмов и процедур поступления на государственную гражданскую службу, развитие системы гласности и доступности. Любой гражданин Российской Федерации имеет право и возможность претендовать и подавать документы для участия в конкурсе на замещение вакантных позиций в государственной гражданской службе. В наши дни государственные органы в обязательном порядке размещают на официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы (Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров; далее в тексте - Федеральный портал) вакансии как государственной гражданской, так и муниципальной службы. Как отмечается, это «будет способствовать повышению открытости для граждан Российской Федерации информации о возможностях трудоустройства в государственные органы и органы местного самоуправления, а также позволит повысить эффективность отбора кадров для государственной и муниципальной службы».

Росту прозрачности кадровых процедур способствовала также необходимость государственных органов указывать на своем сайте результаты внешних конкурсных процедур. Подобное действие позволяет снизить уровень возможности принятия неправомерного и необоснованного решения по выбору перечня кандидатов для приема на работу.

Характерной для лучших практик российских государственных органов власти, выступает увеличение круга и набора кадровых технологий проверки знаний и умений оцениваемого лица, как правило, претендующего на вакантную позицию. В частности, активное применение нашли такие методы, как: написание кандидатами рефератов на определенную тематику, проведение групповых дискуссий между кандидатами на вакансию, подготовка и устное выступление на заданную тему, решение кейсов и т. д. Качественный отбор кандидатов в сочетании с развитием института наставничества как передового инструмента адаптации персонала позволяет заложить основу для быстрого роста профессионального мастерства новых сотрудников и достижение ими требуемых показателей эффективности.

Компетентностью подход - новый этап развития концепций управления персоналом. Смысл компететностного подхода заключается в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая соответствует как к персоналу, так и к деятельности самих предприятий в экономике и социальной сфере.

Как справедливо подчеркивалось в литературе, «узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция - обладание большим размахом знаний и опытом, которые позволяют переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с наименьшими затратами времени и средств на переподготовку».

Квалификация рассматривается как один из параметров оценки работника, а качественное исполнение обязанностей требует привлечения, как различных личностных качеств, так и дополнительно приобретенных, не связанных напрямую с профессией навыков.

Компетенция не может быть получена в процессе академической подготовки, т.е. при отсутствии практики. Обнаружить, оценить, признать и развить компетенции можно, находясь в процессе профессиональной деятельности.

Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ в инновационных подходах к управлению персоналом завоевывают все больший вес при совершенствовании кадрового управления в органах исполнительной власти Магомедов К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2014. - №3. - C. 40-46..



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

2.1 Анализ влияния кадрового менеджмента на эффективность муниципального управления

муниципальный управление кадровый менеджмент

Муниципальная служба Администрация МО «Город Ижевск» сформирована в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и принятыми в целях его реализации правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации и законами Удмуртской Республики.

В настоящее время правовыми актами Администрации урегулированы все основные вопросы муниципальной службы в рамках действующего законодательства Российской Федерации, Удмуртской Республики, обеспечено участие независимых экспертов в аттестационной комиссии, в комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов Администрации муниципального образования «Город Ижевск» Удмуртской Республики.

Администрация города (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования “Город Ижевск”) наделяется Уставом города Ижевска полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Удмуртской Республики.

Одним из основных условий развития муниципальной службы является повышение профессионализма и компетентности кадрового состава Администрации МО «Город Ижевск», которое тесно взаимосвязано с решением задачи по созданию и эффективному применению системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих. Основой для решения данной задачи является постоянный мониторинг кадрового состава муниципальных служащих, выполняемых ими функций, а также потребностей в кадрах.

Проведем анализ структуры муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» с точки зрения полового (табл. 1) и возрастного признака (табл. 2).

Таблица 1. Состав муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» по половому признаку

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2013/2012 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
Женщины	70	82, 35	71	82, 56	1	1, 43	76	81, 72	5	7, 04
Мужчины	15	17, 65	15	17, 44	0	0, 00	17	18, 28	2	13, 33
Итого	85	100, 00	86	100, 00	1	1, 18	93	100, 00	7	8, 14

Доля женщин, работающих в Администрации МО «Город Ижевск» значительно выше доли мужчин.

Состав персонала с точки зрения распределения по возрасту представлен в табл. 2.

Таблица 2. Состав муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» по возрасту

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2013/2012 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
До 20 лет	10	11, 76	9	10, 47	-1	-10, 00	8	8, 60	-2	-22, 22
От 20 до 30 лет	17	20, 00	20	23, 26	3	17, 65	22	23, 66	5	25, 00
От 31 до 40 лет	36	42, 35	32	37, 21	-4	-11, 11	37	39, 78	1	3, 13
От 41 до 50 лет	19	22, 35	22	25, 58	3	15, 79	23	24, 73	4	18, 18
Старше 50 лет	3	3, 53	3	3, 49	0	0, 00	3	3, 23	0	0, 00
Итого	85	100, 00	86	100, 00	1	1, 18	93	100, 00	8	9, 30

По результатам анализа таблицы 2 видно, что в 2014 году в структуре муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» преобладает персонал, имеющие возраст от 31 до 40 лет (39, 78%) и от 41 до 50 лет (24, 73%). Таким образом, в Администрации МО «Город Ижевск» особое внимание должно придаваться решению задачи омоложения муниципальных кадров.

Структура муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» с точки зрения образовательного уровня представлена в таблице 3.

Таблица 3. Структура муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» с точки зрения образовательного уровня

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2013/2012 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
Высшее образование	67	78, 82	70	81, 40	3	4, 48	79	84, 95	9	12, 86
Средне-профессиональное образование	13	15, 29	13	15, 12	0	0, 00	12	12, 90	-1	-7, 69
Среднее образование	5	5, 88	3	3, 49	-2	-40, 00	2	2, 15	-1	-33, 33
Итого	85	100, 00	86	100, 00	1	0, 00	93	100, 00	7	0, 00

Из таблицы 3 видно, что из общего числа муниципальных служащих в 2014 году высшее образование имеют - 79 (84, 95%), среднее профессиональное - 12 (12, 9%), среднее - 2 (2, 15%) муниципальных служащих. Несмотря на то, что число муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляет 84, 95% от общего числа муниципальных служащих, только 13 (14%) из них имеют высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Проанализируем динамику показателей движения муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» (табл. 4).

По данным таблицы 4 видно, что коэффициент оборота по приему кадров увеличился на 14%, за исследуемый период, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента оборота по приему кадров может быть следствием ухудшения условий труда.

Таблица 4. Динамика показателей движения муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск»

Наименование показателя	2012 год, чел.	2013 год, чел.	2014 год, чел.	Изменение данных 2013 года по сравнению с данными 2012 года (абс.)	Изменение данных 2014 года по сравнению с данными 200 года (абс.)
Численность на начало года, чел.	91	88	88	-3	0
Численность на конец года, чел.	85	86	93	1	7
Среднесписочная численность, чел.	88	87	90, 5	-1	3, 5
Количество принятых работников	14	17	28	3	11
Количество уволившихся работников	20	19	23	-1	4
в том числе
- количество уволившихся работников по причинам текучести	19	16	22	-3	6
Количество работников, проработавших весь год	71	69	61	-2	-8
коэффициент оборота по приему кадров (Кпр): Кпр = Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность персонала	0, 14	0, 16	0, 28	0, 02	0, 12
коэффициент текучести кадров (Кт): Кт = Количество уволившихся по причинам текучести работников/ Среднесписочная численность персонала	0, 19	0, 16	0, 21	-0, 03	0, 05
коэффициент постоянства кадров (Kп): Kп = Количество проработавших весь год/ Среднесписочная численность персонала	0, 81	0, 79	0, 67	-0, 01	-0, 12

Отрицательной тенденцией является увеличение коэффициента текучести на 5% за 2013-2014 гг., это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию. Соответственно за анализируемый период снизился коэффициент постоянства кадров на 12%.

Таким образом, значение показателя текучести кадров Администрации МО «Город Ижевск» превышает нормативное значение, которое принимается не более чем 3-5%. В результате руководство Администрации МО «Город Ижевск» должно повышать мотивационную составляющую деятельности персонала.

Подбор кадров на муниципальную службу осуществляется через реализацию определенных федеральным законодательством приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы, назначения на должности муниципальной службы из кадрового резерва и по результатам конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

Объявление о конкурсе размещается на официальном сайте Администрации МО «Город Ижевск», в течение 21 дня с момента размещения объявление осуществляется прием документов.

Конкурс на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв включает в себя тестирование и собеседование.

1) Тестирование, проводимое в режиме он-лайн (с использованием информационных технологий) на знание:

-основ законодательства Российской Федерации и Удмуртской Республики;

-компьютера;

-русского языка.

2) Собеседование с членами Конкурсной комиссии, которое заключается в процедуре устных вопросов и ответов, касающихся мотивов служебной деятельности, профессиональных знаний и навыков, планов их совершенствования.

Для проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы правовым актом органа местного самоуправления создается конкурсная комиссия в количестве 9 человек. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. При проведении конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы конкурсную комиссию возглавляет Глава Администрации МО «Город Ижевск».

Методы отбора кадров на муниципальную службу Администрации МО «Город Ижевск» представлены в таблице 5.

Таблица 5. Методы отбора кадров на муниципальную службу

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2013/2012 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
Конкурс	7	50, 00	10	58, 82	3	42, 86	17	60, 71	7	70, 00
Собеседование	7	50, 00	7	41, 18	0	0, 00	10	35, 71	3	42, 86
Итого	14	100	17	100	3	21, 43	28	100	11	64, 71

Как показывают данные таблицы 5, удельный вес претендентов, назначенных на должности государственной гражданской службы по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей увеличилось с 50% до 60, 71%. Отметим, что в целях упрощения процедуры приема на государственную службу в Администрацию МО «Город Ижевск» часто кандидаты назначаются на должности без проведения конкурса, что не позволяет обеспечить качественную оценку соответствия их знаний и навыков квалификационным требованиям.

При проведении конкурса Администрация МО «Город Ижевск» использует ограниченное количество оценочных методов отбора - процедура оценки в основном ограничивается прохождением собеседования с конкурсной комиссией.

Оценочными процедурами на государственной гражданской службе также являются аттестация и квалификационные экзамены.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих, соответствия их замещаемым должностям и перспективы дальнейшего служебного роста в Администрация МО «Город Ижевск» проводится аттестация муниципальных служащих в рамках действующего законодательства.

В соответствии с частью 4 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» аттестация государственных гражданских служащих проводится раз в три года.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих проводятся квалификационные экзамены. Основанием для проведения квалификационных экзаменов является решение «Положение о порядке проведения квалификационного экзамена муниципальных служащих в органах городского самоуправления города Ижевска», утвержденное городской думой города Ижевск УР от 16 сентября 2004 г.

Экзамен проводится по инициативе муниципального служащего для определения уровня его профессиональной подготовки и присвоения ему первоначального либо очередного квалификационного разряда, соответствующего группе муниципальной должности муниципальной службы, в том числе впервые или вновь поступившего на муниципальную службу по истечении испытательного срока.

Результаты проведения аттестации и квалификационных экзаменов персонала Администрации МО «Город Ижевск» представлены в таблице 6.

Таблица 6. Результаты проведения аттестации персонала Администрации МО «Город Ижевск»

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	Откл. Абс. 2013 г. от 2012 г.	Откл. Абс. 2014 г. от 2013 г.
Количество работников, прошедших аттестацию	22	32	34	10	2
Результаты аттестации:
- соответствует замещаемой должности муниципальной службы	5	7	8	2	1
- соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста	11	21	21	10	0
- соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышении квалификации	5	4	4	-1	0
- не соответствует замещаемой должности муниципальной службы	1	0	1	-1	1
Количество работников, прошедших квалификационные экзамены	22	11	7

Если рассмотреть результаты аттестации, то заключение «не соответствует замещаемой должности муниципальной службы» в 2012 году и в 2014 году было вынесено всего 1 чел., в 2013 году данное заключение не выносилось. Заключение «соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста» отмечено в 2012 году у 11-ти аттестуемых, в 2013-2014 гг. у 21-ти аттестуемых.

В связи с изменением федерального и регионального законодательства, согласно которому классные чины основной массе государственным гражданским служащим присваиваются без проведения квалификационного экзамена, вследствие чего служащие могут быть допущены к сдаче аттестации. Поэтому, если в 2012 году квалификационный экзамен сдали 22 служащих, то в 2014 - уже 7 человек.

Современные требования к муниципальным служащим, предъявляемые государством в рамках реализуемой административной реформы, а также обществом, значительно возросли. Необходимо сформировать высокопрофессиональный состав муниципальных служащих, способный качественно осуществлять поставленные перед ним профессиональные задачи.

Организация обучения муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» реализуется в рамках республиканской целевой программы «Об утверждении Порядка организации дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Удмуртской Республики, участия в обеспечении профессионального образования и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих в Удмуртской Республике, оценки результативности их обучения», утвержденной Постановлением Правительства УР от 17.08.2015 №411, по которой обучение проходят как государственные, так и муниципальные служащие Удмуртской Республики.

Данные о получении муниципальными служащими Администрации МО «Город Ижевск» профессионального образования представлены в таблице 7.

Таблица 7. Данные о получении муниципальными служащими Администрации МО «Город Ижевск» профессионального образования

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	Изменение за 2013/ 2012 гг.	Изменение за 2014/ 2013 гг.	Относительное изменение за 2013/ 2012 гг., в %	Относительное изменение за 2014/ 2013 гг., в %
Профессиональная подготовка	5	7	4	2	-3	40, 00	-42, 86
Профессиональная переподготовка	13	18	16	5	-2	38, 46	-11, 11
Повышение квалификации	27	35	31	8	-4	29, 63	-11, 43
Итого	45	60	51	15	-9	33, 33	-15, 00

Как показывают данные таблицы 7, в 2012 году получили профессиональное образование 45 чел., в 2013 году - 60 чел., а в 2014 году - 51 чел., что связано со снижением финансирования целевой программы.

Во исполнение поручения Президента Российской Федерации Д.А. Медведева от 01.08.2008 № Пр-1573, рекомендаций Администрации Президента Российской Федерации в Администрации МО «Город Ижевск» проводятся необходимые мероприятия по формированию резерва управленческих кадров на должности руководителей структурных подразделений Администрации.

Кадровый резерв на муниципальной службе в Администрации города Ижевска является сводным кадровым резервом, включающим в себя кадровые резервы структурных подразделений.

Данные о формировании кадрового резерва Администрации МО «Город Ижевск» в 2012-2014 гг. представлены в таблице 8.

Таблица 8. Данные о формировании кадрового резерва Администрации МО «Город Ижевск»

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	Изменение за 2013/ 2012 гг.	Изменение за 2014/ 2013 гг.	Относительное изменение за 2013/ 2012 гг., в %	Относительное изменение за 2014/ 2013 гг., в %
Число лиц, входящих в кадровый резерв	313	302	290	-11	-12	-3, 51	-3, 97
Число лиц, зачисленных в кадровый резерв	31	56	51	25	-5	80, 65	-8, 93
Число лиц, назначенных на должности муниципальной службы	42	68	48	26	-20	61, 90	-29, 41
Количество конкурсов	17	12	19	-5	7	-29, 41	58, 33
в т.ч. несостоявшихся	4	3	7	-1	4	-25, 00	133, 33

В 2014 году из 19 объявленных конкурсов - 7 (37%), признаны не состоявшимися, победители не признаны по 7 должностям в связи с низким уровнем профессиональных знаний кандидатов в соответствующей сфере деятельности.

При этом из 198 человек, назначенных на должности государственной гражданской службы в 2012 году, 48 человек (24%), были назначены из кадрового резерва.

Рассмотрим показатели эффективности деятельности органов муниципального управления в г.Ижевск в 2012-2014 гг. (табл. 9).



Таблица 9. Основные показатели эффективности деятельности органов муниципального управления в г.Ижевск

Показатели	Единица измерения	Отчетная информация
		2011 год	2012 год	2013 год	2014 год
Число субъектов малого и среднего предпринимательства в расчете на 10 тыс. человек населения	единиц	587, 05	561, 10	508, 84	515, 85
Доля среднесписочной численности работников малых и средних предприятий в среднесписочной численности работников всех предприятий и организаций	процентов	27, 31	26, 78	30, 52	31, 99
Объём инвестиций в основной капитал (за исключением бюджетных средств) в расчете на 1 жителя	рублей	31 522, 30	34 168, 16	45 633, 32	49 959, 5
Доля протяженности автомобильных дорог общего пользования местного значения, не отвечающих нормативным требованиям, в общей протяженности автомобильных дорог общего пользования местного значения	процентов	35, 39	35, 80	37, 27	36, 88
Доля муниципальных общеобразовательных учреждений, соответствующих современным требованиям обучения, в общем количестве муниципальных общеобразовательных учреждений	процентов	82, 38	83, 93	84, 72	84, 76
Доля муниципальных общеобразовательных учреждений, здания которых находятся в аварийном состоянии или требуют капитального ремонта, в общем количестве муниципальных общеобразовательных учреждений	процентов	4, 04	2, 02	3, 09	6, 25
Доля детей первой и второй групп здоровья в общей численности обучающихся в муниципальных общеобразовательных учреждениях	процентов	73, 64	74, 56	75, 45	77, 20
Расходы бюджета муниципального образования на общее образование в расчете на 1 обучающегося в муниципальных общеобразовательных учреждениях	тыс. руб.	31, 31	39, 49	44, 58	51, 94
Доля населения, систематически занимающегося физической культурой и спортом	процентов	21, 93	27, 93	27, 78	27, 99
Общая площадь жилых помещений, приходящаяся в среднем на одного жителя, - всего	кв.м.	20, 02	20, 29	20, 49	21, 12
в том числе введенная в действие за один год	кв.м.	0, 38	0, 39	0, 42	0, 49
Площадь земельных участков, предоставленных для строительства в расчете на 10 тыс. чел. населения, - всего	гектаров	0, 38	0, 96	1, 25	0, 91
Доля многоквартирных домов, в которых собственники помещений выбрали и реализуют один из способов управления многоквартирными домами, в общем числе многоквартирных домов, в которых собственники помещений должны выбрать способ управления данными домами	процентов	98, 55	100, 00	97, 83	97, 34
Доля населения, получившего жилые помещения и улучшившего жилищные условия в отчетном году, в общей численности населения, состоящего на учете в качестве нуждающегося в жилых помещениях	процентов	4, 48	5, 03	6, 62	2, 53
Расходы бюджета муниципального образования на содержание работников органов местного самоуправления в расчете на одного жителя муниципального образования	рублей	587, 84	674, 28	804, 18	844, 36
Наличие в городском округе (муниципальном районе) утвержденного генерального плана городского округа (схемы территориального планирования муниципального района)	да/нет	да	да	да	да
Удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления городского округа (муниципального района)	процентов от числа опрошенных	49, 4	52, 4	56, 5	54, 5
Среднегодовая численность постоянного населения	тыс. чел.	628, 50	631, 18	635, 11	639, 67

Как показывают данные таблицы 9, по некоторым показателям произошел спад. Удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления за 2013-2014 гг. снизилась, что является отрицательным моментом в деятельности Администрации МО «Город Ижевск».



2.2 Проблемы управления кадровым менеджментом органов муниципального образования

В ходе проведенного исследования было выявлено ряд недостатков в системе управления персоналом Администрации МО «Город Ижевск» (рис. 2).

Рис. 2. Основные недостатки кадровой политики Администрации МО «Город Ижевск»

Установленные в настоящее время квалификационные требования к должностям государственной службы, особенно гражданской службы, носят формальный характер и не позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата, претендующего на замещение вакантных должностей государственной службы, его способности исполнять должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, эффективно достигать намеченного результата и профессионально развиваться. Многие государственные органы не предъявляют требования к специальностям и направлениям подготовки образования кандидатов, а также к их профессиональным качествам.

Оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих, проводимая, в том числе в период аттестации, носит формальный характер и не позволяет в достаточной степени определить качество исполнения должностных обязанностей. В результате снижается объективность принимаемых решений, что затрудняет применение соответствующих кадровых инструментов: включение в кадровый резерв, определение содержания программ дополнительного профессионального образования, планирования должностного роста и т.д.

Недостаточно высокая результативность дополнительного профессионального образования государственных служащих связана с доминированием трад...