Влияние кадрового состава муниципальной службы на эффективность муниципального управления на примере Администрации МО "Город Ижевск"

2) Внедрение непрерывного профессионального развития государственных служащих

В целях повышения эффективности государственного управления в современных условиях с учетом положительного опыта организации дополнительного профессионального образования государственных служащих предлагается профессиональное развитие государственных служащих осуществлять на основе принципа его непрерывности, что обеспечит реализацию новых подходов к развитию профессиональных качеств государственных служащих на основе индивидуального подхода к планированию мероприятий их профессионального развития и регулярной оценки их профессионального потенциала.

Мероприятия по непрерывному профессиональному развитию государственных служащих, носящие комплексный характер, должны осуществляться на основе рассчитанного на трехлетнюю перспективу индивидуального плана профессионального развития государственного служащего и его должностного роста с учетом комплексной оценки его знаний, умений и навыков и результатов обучения.

Мероприятия по непрерывному профессиональному развитию государственных служащих должны предусматривать:

- обучение по дополнительным профессиональным программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- проведение обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и другие), обеспечивающих оперативное обновление знаний, умений и навыков с учетом текущих изменений действующего законодательства;

-проведение мероприятий по обмену опытом («круглые столы» конференции, стажировки и другие);

- самообразование государственных служащих;

- внедрение наставничества на государственной службе;

- обучение государственных служащих, включенных в кадровый резерв, и дальнейшая работа с резервистами по обеспечению их продвижения для замещения должностей государственной службы в порядке должностного роста.

3) Формирование системы квалификационных требований к должностям государственной службы

Новая система объективного и прозрачного отбора претендентов на поступление на гражданскую службу предполагает совершенствование квалификационных требований к должностям, на соответствие которым данные лица будут проходить оценку.

Для этого система квалификационных требований должна состоять из ряда уровней:

- базовые квалификационные требования (требования к уровню образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам);

- функциональные квалификационные требования (требования к направлению подготовки (специальности) профессионального образования, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с направлением и специализацией по направлению деятельности) («финансовый контроль», «государственный геодезический и земельный надзор», «таможенное дело», «кадровая работа» и т.д.);

- специальные квалификационные требования (требования к уровню и направлению подготовки (специальности) образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам, профессиональным и личностным качествам, необходимым для исполнения должностных обязанностей).

В совокупности указанные квалификационные требования определяют профессиональной уровень, необходимый гражданскому служащему для исполнения должностных обязанностей, позволяют повысить специализацию кадрового состава государственных органов, усовершенствовать структуру должностей гражданской службы с внесением соответствующих дополнений в Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы и реестры должностей гражданской службы субъектов Российской Федерации.

3.2 Эффективность разработанных предложений

В результате внедрения предложенных мероприятий предполагается снижение текучести персонала до нормального уровня, то есть до 5% (в 2014 году текучесть составила 21%).

Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров:

S_тк = Dk_тк х H х S_по (1)

где S_тк - экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;

Dk_тк - коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dk_тк= 0, 05);

H - численность персонала, чел.;

S_по - затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Рассмотрим затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника со средней заработной платой 15000 руб. в Администрации МО «Город Ижевск» (табл. 10).

Таблица 10. Затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника

Таким образом, затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника составят 104950 руб.

Рассчитаем эффективность от снижения текучести персонала по формуле (1):

S_тк = 0, 16 * 93 * 104950 = 1562 тыс. руб.

Прямой эффект в результате внедрения предлагаемых мероприятий составит 1562 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровый менеджмент - это понятие, связанное с управлением процессом формирования кадровой политики в условиях рыночных отношений.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Кадровая политика - важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества.

В результате анализа состава и структуры кадров в Администрации МО «Город Ижевск» мы выявили, что основу коллектива составляют женщины, имеющие возраст от 31 до 40 лет. Высшее образование имеют 84, 95% муниципальных служащих, однако только 14% из них имеют высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». Значение показателя текучести кадров Администрации МО «Город Ижевск» составляет 21% и превышает нормативное значение, которое принимается не более чем 3-5%.

Анализ показателей эффективности деятельности органов муниципального управления в г. Ижевск в 2012-2014 гг. показал, что по некоторым показателям произошел спад. Удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления за 2013-2014 гг. снизилась, что является отрицательным моментом в деятельности Администрации МО «Город Ижевск».

Нами был выявлен ряд проблем:

- оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих не позволяет в достаточной степени определить качество исполнения должностных обязанностей;

-недостаточная эффективность дополнительного профессионального образования государственных служащих;

-установленные квалификационные требования при отборе не позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата.

В ходе выполнения курсовой работы нами были предложены современные кадровые технологии:

1) Внедрение комплексной оценки государственных служащих

Используемая на гражданской службе система оценки гражданских служащих должна включать следующие элементы:

- оценку соответствия квалификационным требованиям;

- оценку профессиональных качеств;

- оценку результативности профессиональной служебной деятельности;

- общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданской службы).

2) Внедрение непрерывного профессионального развития государственных служащих

Мероприятия по непрерывному профессиональному развитию государственных служащих, носящие комплексный характер, должны осуществляться на основе рассчитанного на трехлетнюю перспективу индивидуального плана профессионального развития государственного служащего и его должностного роста с учетом комплексной оценки его знаний, умений и навыков и результатов обучения.

3) Формирование системы квалификационных требований к должностям государственной службы

Для этого система квалификационных требований должна состоять из ряда уровней: базовые квалификационные требования; функциональные квалификационные требования; специальные квалификационные требования.

Прямой эффект в результате внедрения предлагаемых мероприятий составит 1562 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // www.consultant.ru

2. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // www.consultant.ru

3. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основа // Вопросы философии. - 2013. - №6. - с.23-29.

4. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе. - Новосибирск.: Изд-во СибАГС, 2011. - 218 с.

5. Борщевский Г.А., Мусинова Н.Н. Тенденции совершенствования оценочных технологий кадровой работы в государственном аппарате регионов России // Вестник университета (Государственный университет управления). - 2013. - №8. - С.86-91.

6. Зайцева Т.В., Опарина Н.Н., Панова Е.А. Формирование квалификационных требований к государственным гражданским служащим на основе компетентностного подхода // Государственное управление. Электронный вестник. - 2014. - № 46. - C. 277-290.

7. Кисилев С.Г. Государственная гражданская служба. - М.: Проспект, 2007. - 192 с.

8. Магомедов К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2014. - №3. - C. 40-46.

9. Меньшова В.Н. Организация государственной и муниципальной службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. - 292 с.

10. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы / Министерство труда и социальной защиты РФ. - М., 2013. - 45 c.

11. Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика. - Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2014. - 226 с.

12. Панова Е.А., Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник.- 2014. - № 45. - C. 36-57.

13. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 435 с.

Размещено на Allbest.ru