Управление и профилактика конфликтов в трудовом коллективе
Характеристика персонала предприятия, организация оплаты труда. Анализ финансового состояния, основных и оборотных средств предприятия. Пути улучшения финансового результата. Совершенствование управления, профилактики конфликтов в коллективе предприятия.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.11.2016 |
| Размер файла | 183,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Среди них можно особо выделить следующие приемы.
1. Поддержание чувства собственного достоинства у подчиненных. Знающие психологию человеческого поведения руководители понимают, что поддержание чувства собственного достоинства у работников способствует повышению эффективности их труда. Для этого необходимо уметь правильно общаться с подчиненными. Мотивационные воздействия со стороны менеджера могут положительно воздействовать на самого работника. Причем, руководитель обязан выражать уверенность в способности подчиненного, что является дополнительным мотивационным воздействием на него. Снижение чувства собственного достоинства у исполнителей приводит к отрицательным результатам в их работе.
2. Применение положительной стимуляции. Руководители обычно интуитивно или сознательно используют метод положительной стимуляции поведения исполнителей. Использование этого приема позволяет правильно прогнозировать возможности в работе исполнителя. Выработка у человека ожидания положительной реакции на желательные действия и негативной реакции на отрицательные действия может быть эффективным средством в управлении поведением персонала.
3. Активное слушание. Внимательное слушание подчиненного имеет сильное стимулирующее значение. Руководитель, хочет он того или нет, сообщает о своем отношении к сотруднику, используя при этом также и невербальные средства общения - мимику, жесты и т.п. При неумении руководителя слушать подчиненного создается отрицательное отношение исполнителей к своему начальнику.
4. Сосредоточение внимания на задаче. Неумелые руководители в ряде случаев акцентируют свое внимание на личности подчиненного. В связи с неадекватным восприятием ситуации руководитель дает задания, часто не соответствующие возможностям исполнителя.
Результаты исследования на предмет анализа схемы общения менеджеров по методике Лорн С. План-кетт и Гай А. Хейл представлены в таблице 27 (в ходе исследования в полном составе были опрошены сотрудники супермаркета «Дом Моделей»).
При этом оценке в 0 баллов соответствует полное отсутствие элемента в схеме общения менеджера, а оценке в 15 баллов - абсолютное присутствие элемента в схеме общения руководителя.
Таблица 27 - Результаты исследования на предмет анализа схемы общения директора супермаркета «Дом Моделей», средний балл по уровню реализации отдельных элементов стиля общения
|
Руководитель / Элемент схемы общения |
Умение предвидеть реакцию подчиненных |
Обеспечение надежной информацией |
Управление эмоциями |
Предъявление исполнителям четких требований |
Забота об "обратной связи" |
Побуждение интереса к работе |
|
|
Директор |
7 |
10 |
5 |
4 |
10 |
3 |
Как показывают данные таблицы 27, директор не умеет управлять эмоциями и побуждать интерес к работе. Требования к сотрудникам зачастую противоречивы.
Результаты исследования реализации тактики эффективного профессионального общения руководителя со своими подчиненными с помощью различных мотивационных приемов представлены в таблице 28.
При этом оценке в 0 баллов соответствует полное использование мотивационного приема в стиле делового общения руководителя с подчиненными, а оценке в 10 баллов - абсолютное присутствие мотивационного приема в стиле общения менеджера.
Таблица 28 - Результаты исследования реализации тактики профессионального общения супермаркета директора «Дом Моделей», средний балл по уровню использования отдельных мотивационных приемов
|
Руководитель / Прием |
Поддержание чувства собственного достоинства у подчиненных |
Применение положительной стимуляции |
Активное слушание |
Сосредоточение внимания на задаче |
|
|
Директор |
3 |
8 |
3 |
9 |
Директор супермаркета «Дом Моделей» не обладает приемами активного слушания и не может поддерживать чувство собственного достоинства у подчиненных.
Таким образом, по мнению опрошенных - директор не умеет управлять своими эмоциями, а также не умеет побуждать интереса к работе, чем вызывает межличностные конфликты, а также конфликты между личностью и группой. Таким образом, руководство супермаркета «Дом Моделей» необоснованно придерживается авторитарного стиля управления.
3.3 Совершенствование управления и профилактики конфликтов в трудовом коллективе предприятия
С целью совершенствования системы управления и профилактики конфликтов в трудовом коллективе супермаркета «Дом Моделей» предлагается реализовать следующие мероприятия, представленные на рисунке 5.
Рисунок 5 - Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления и профилактики конфликтов в трудовом коллективе супермаркета «Дом Моделей»
Мероприятие 1. Предлагается ввести систему тестирования персонала на конфликтность при приеме на работу в супермаркет «Дом Моделей».
Предрасположенность к конфликтам может быть выявлена на основе применения методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях автор методики К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: противоборство, сотрудничество, компромисс, избегание, сотрудничество. К.Томас считает, что только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Опросник представлен в приложении Б.
Так как в штате супермаркета нет психолога необходимо заключить договор с психологом консалтинговой организации. Средняя стоимость консультирования по оценке кандидата на вакантную должность составляет 450 руб. В 2015 года на вакантные должности в супермаркет претендовали 15 кандидатов. Таким образом, затраты на работу психолога могут составить: 450 х 15 = 6750 руб.
Мероприятие 2. Предлагается организовать для персонала супермаркета «Дом Моделей» комнату релаксации.
В комнате должно быть оборудование: телевизор; домашний кинотеатр; стереонаушники; мягкие кресла с регулируемыми подголовниками; аквариум; журнальный столик; пейзажная композиция; ковровое покрытие нейтральных тонов. Представим затраты на оборудование (таблица 29).
Таблица 29 - Затраты на оборудование комнаты релаксации
|
Наименование |
Цена за 1 шт., руб. |
Кол-во, шт. |
Сумма, руб. |
|
|
телевизор |
12500 |
1 |
12500 |
|
|
домашний кинотеатр |
9500 |
1 |
9500 |
|
|
стереонаушники |
1200 |
1 |
1200 |
|
|
мягкие кресла с регулируемыми подголовниками |
9000 |
2 |
18000 |
|
|
аквариум |
5000 |
1 |
5000 |
|
|
журнальный столик |
2500 |
1 |
2500 |
|
|
пейзажная композиция |
1500 |
1 |
1500 |
|
|
ковровое покрытие нейтральных тонов |
6500 |
1 |
6500 |
|
|
Итого |
- |
- |
56700 |
Совокупные затраты на оснащение комнаты релаксации составят 57 тыс. руб.
Мероприятие 3. Предлагается провести переподготовку руководства супермаркета «Дом Моделей» в области эффективных методов управления.
Предложим провести тренинг для директора супермаркета. Элементы тренинга «Эффективная мотивация персонала и управление конфликтами» представлены в таблице 30.
Таблица 30 - Элементы тренинга «Эффективная мотивация персонала и управление конфликтами»
|
Блок программы |
Содержание блока |
|
|
1 |
2 |
|
|
1. Конфликт и его закономерности |
В этом блоке участники получат представление: О соотношении понятий «конфликт», «кризис» и «стресс» о различии понятий «конфликтной ситуации» и «конфликта» о месте конфликта в деятельности организации о необходимости различения повода и причины конфликта о предпосылках и источниках конфликта (конфликтогенах), о причинах и факторах возникновения и развития конфликтов, об организационно-управленческих и социально-психологических причинах конфликтов о стадиях развития конфликта и его динамике (возникновение, эскалация и исходы конфликта) о конструктивной и деструктивной функциях конфликтов, о положительных и отрицательных последствиях конфликтов (или их отсутствия) для организации о функциональной и межличностной составляющих конфликтов, о взаимоотношении функциональных противоречий интересов и межличностной напряженности в ходе конфликта |
|
|
2. Управление конфликтом в организации Методы разрешения конфликтов |
В этом блоке участники: 1. Рассмотрят функции управления конфликтом: Прогнозирование конфликтов и оценка типа и характера конфликта (выявление причин данного конфликта, изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми). Предупреждение или стимулирование конфликта, пути его предупреждения Регулирование конфликта (ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения, этапы и технологии регулирования конфликта). Разрешение конфликта - заключительный этап управления конфликтом и его завершение (устранение причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации) 2. Узнают: о предпосылках и формах разрешения конфликта; об основных методах, путях и способах разрешения конфликта в организации |
|
|
3. Разрешение конфликта как взаимодействие и коммуникация Переговоры в ситуации конфликта |
Переговоры как метод разрешения конфликта используется по инициативе одной или более сторон конфликта (без привлечения третьей нейтральной стороны) с целью разрешения их разногласий и поиска согласованного решения, удовлетворяющего всех участников конфликта. В этом блоке участники: 1. Рассмотрят роль переговоров в разрешении конфликтов в организации переговоры как метод разрешения конфликтов усилиями одной из сторон в ходе непосредственного взаимодействии коммуникативные аспекты переговорных технологий разрешения конфликтов 2. Познакомятся с основными коммуникативными задачами, умение решать которые необходимо участнику конфликта для осуществления продуктивных переговоров в ситуации конфликта. Среди этих задач, такие, как: собирать информацию об участниках конфликта (эффективно слушать, наблюдать вербальное и невербальное поведение, задавать вопросы) выявлять потребности, мотивы и ведущие интересы оппонентов и осуществлять прояснение интересов всех сторон, вовлеченных в проблему построить позитивный конструктивный контакт с клиентом, используя вербальные и невербальные способы установления и поддержание контакта создавать атмосферу согласия и переводить обсуждение в более конструктивное русло, направленное на решение проблемы преодолевать коммуникативные барьеры и корректировать ошибки, возникающие при обмене информацией формулировать позитивные высказывания сделать свое сообщение понятным для остальных участников конфликта управлять ходом переговоров о разрешении конфликтов |
|
|
4.Посредничество как один из коммуникативных методов разрешения конфликта |
Посредничество - структурированный, добровольный процесс, посредством которого третья сторона помогает двум или более людям договориться между собой, не принимая позицию ни одной из сторон и действуя с целью разрешения их разногласий. В этом блоке участники: 1. Получат представление о том что такое посредничество, в чём особенности процесса посредничества каковы условия вмешательства третьих сторон, каковы условия эффективности работы посредника и когда метод посредничества в разрешении конфликтов не подходит каковы возможные результаты посредничества Как осуществлять посредничество в различных типах конфликтов 2. Познакомятся: с принципами посредничества, с правилами поведения для участников сессии посредничества, с правилами поведения посредника для поддержания атмосферы надежности и управления гневом в ходе посредничества |
|
|
5.Технология снижения эмоционального напряжения и конструктивного Реагирования на агрессивное поведение. |
Одним из условий достижения продуктивных результатов в разрешении конфликта является целенаправленная работа по снижению и, по возможности, ликвидации возникших - до или в ходе взаимодействия с оппонентами - напряжения, неудовлетворенности и агрессивного настроя. Для этого необходимо владеть навыками конструктивного взаимодействия в условиях эмоционального напряжения и агрессии. В этом блоке участники: Получат представление об отличиях деструктивного поведения от конструктивного об основных принципах и правилах конструктивного поведения при взаимодействии с агрессивным партнером и выражения своих эмоций о значении собственного внутреннего настроя и отношения к конфликтным и неприятным ситуациям для работы с агрессивными партнерами о средствах управления собственным состоянием и поведением в сложных ситуациях о возможности использования внутренних личностных ресурсов как способа повышения сопротивляемости негативному воздействию |
Стоимость тренинга «Эффективная мотивация персонала и управление конфликтами» в Школе менеджеров «Рост» (г. Ижевск) 15 тыс. руб. на одного участника.
Мероприятие 4. Предлагается создать комиссию по разрешению конфликтов. Комиссия будет функционировать на общественных началах.
Конфликтная комиссия супермаркета «Дом Моделей» должна создаваться для решения спорных вопросов. Конфликтная комиссия по трудовым спорам должна избираться общим собранием трудового коллектива в количестве не менее 3 человек.
Обязанности членов конфликтной комиссии:
1. Присутствовать на всех заседаниях конфликтной комиссии.
2. Принимать участие в рассмотрении поданных заявлений.
3. Объективно подходить к оценке конфликтной ситуации. При принятии решения руководствоваться нормативными документами.
4. Принимать решения по заявленному вопросу открытым голосованием.
5. Принимать решение в течение 3 дней с момента поступления заявления, если не оговорены дополнительные сроки рассмотрения заявления (но не более 7 дней).
6. Давать обоснованные ответы заявителям в устной или письменной форме в соответствии с их пожеланиями.
За участие в работе конфликтной комиссии работникам супермаркета будет установлена доплата в размере 2 тыс. руб. в месяц. Годовые затраты с учетом страховых взносов (30%) составят 2 тыс. руб. х 3 чел. х 12 мес. х 1,3 = 94 тыс. руб.
Мероприятие 5. Предлагается разработать Кодекс этики и служебного поведения работников супермаркета «Дом Моделей».
Кодекс должен представлять собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться работники супермаркета «Дом Моделей» независимо от занимаемой ими должности.
Цель кодекса - определить основные нормы профессиональной этики в отношениях сотрудников супермаркета «Дом Моделей».
В соответствии с Кодексом руководитель должен нести ответственность за состояние дисциплины персонала. Наряду с высокой требовательностью руководитель должен:
а) создавать необходимые условия для труда и отдыха, а так же для повышения квалификации персонала;
б) воспитывать у сотрудников чувство ответственности за выполнение своих обязанностей;
в) уважать честь и достоинство подчиненных.
Служебное общение между сотрудниками:
Кодекс должен предусматривать, что при общении сотрудникам супермаркета «Дом Моделей» необходимо руководствоваться конституционными положениями, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени. В общении недопустимы:
а) любого вида высказывания и действия дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;
б) пренебрежительный тон, грубость, заносчивость, некорректность замечаний, предъявление неправомерных, незаслуженных обвинений;
в) угрозы, оскорбительные выражения или реплики, действия, препятствующие нормальному общению или провоцирующие противоправное поведение.
Разработку Кодекса и консультирование персонала будет осуществлять ООО «Консалтинговая группа «Донских». Согласно предварительной договоренности сумма договора составит 25,5 тыс. руб.
В настоящее время наблюдается ситуация, в которой работники увольняются по причине высокого уровня конфликтов. В результате принимаются на работу новые сотрудники, которые в следующие три месяца также демонстрируют сниженную производительность труда. При расчете эффективности исходим из того, что при реализации представленных мероприятий увольнений по причине высокого уровня конфликтности не будет. Как показано в таблице 4 - в 2015 году по причине высокого уровня конфликтов уволилось 4 чел. Таким образом, удастся сократить абсолютный уровень текучести кадров на 4 чел. При расчете примем, что эффективность работы работника в течение первого месяца составляет 25% (потери 75%), в течение второго месяца - 50% (потери 50%) и в течение третьего месяца - 75% (потери 25%) [15].
Nпр = Ч х (?Срва х Км х Чм),(14)
где Ч - число работников, выбывших по причине текучести;
Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце;
Км - помесячный коэффициент потерь производительности труда за период адаптации;
Чм - число дней в соответствующем месяце.
Выполним расчет снижения потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников, за счет реализации мероприятий, воспользовавшись формулой (14). Результаты представлены в таблице 31. Производительность труда работников по данным таблицы 6 составила 3818 тыс. руб. на 1 сотрудника предприятия. Среднедневная производительность труда при среднегодовом фонде рабочего времени работника, равном 264 дня, составила: 3818 тыс. руб. / 264 дня = 14,5 тыс. руб.
Таблица 31 - Расчет снижения потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников, за счет реализации мероприятий
|
Наименование показателя |
До реализации мероприятий |
После реализации мероприятий |
Изменение, абс. |
|
|
1. Число работников, выбывших в результате текучести, чел. |
5 |
1 |
-4 |
|
|
2. Среднедневная выработка работника в месяц, тыс. руб. |
14,5 |
14,5 |
0 |
|
|
3. Среднее количество рабочих дней в месяце, дни |
22 |
22 |
0 |
|
|
4. Потери производительности труда в 1-й месяц после трудоустройства, коэффициент |
0,75 |
0,75 |
0 |
|
|
5. Потери производительности труда во 2-й месяц после трудоустройства, коэффициент |
0,5 |
0,5 |
0 |
|
|
6. Потери производительности труда во 3-й месяц после трудоустройства, коэффициент |
0,25 |
0,25 |
0 |
|
|
7. Потери производительности труда в 1-й месяц после трудоустройства, тыс. руб. (стр. 1 х стр.2 х стр. 3 х стр.4) |
1196 |
239 |
-957 |
|
|
8. Потери производительности труда во 2-й месяц после трудоустройства, тыс. руб. (стр. 1 х стр.2 х стр.3 х стр.5) |
798 |
160 |
-638 |
|
|
9. Потери производительности труда в 3-й месяц после трудоустройства, тыс. руб. (стр. 1 х стр.2 х стр.3 х стр.6) |
399 |
80 |
-319 |
|
|
10. Совокупные потери, тыс. руб. в год (стр. 7 + стр.8 + стр.9) |
2393 |
479 |
-1914 |
|
|
11. Затраты на реализацию мероприятий, осуществляемые за счет дополнительной выручки |
- |
198 |
198 |
Затраты на реализацию мероприятий, осуществляемые за счет дополнительной выручки составят: 6,7 + 57 + 15 + 94 + 25,5 ? 198 тыс. руб.
За счет снижения потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников, предприятие сможет дополнительно получить выручку в размере 1914 - 198 = 1716 тыс. руб. в год.
По данным экономической службы ООО «Ижтрейдинг» в 2015 году с 1 тыс. руб. выручки предприятие имеет 0,098 тыс. руб. прибыли. Поэтому с 1716 тыс. руб. дополнительной выручки предприятие получит 168 тыс. руб. прибыли.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ООО «Ижтрейдинг» - это торговая сеть, в которую в настоящее время входит 42 магазина в Удмуртской Республике, с общим количество торговых площадей 30317 м2 и годовым оборотом 4755 млн.руб. Магазины сети представлены в формате "Гипермаркет", "Супермаркет" или "У дома", а ежедневный покупательский поток составляет 68590 человек.
Супермаркет «Дом Моделей» торговой сети ООО «Ижтрейдинг», расположенный по адресу г. Ижевск, ул. Ворошилова, 109а, осуществляет свою деятельность с ноября 1998 года.
Супермаркет «Дом Моделей» торговой сети ООО «Ижтрейдинг» - коммерческое предприятие, созданное в целях:
-получения прибыли;
-реализации на основе полученной прибыли социально-экономических интересов учредителей и членов трудового коллектива.
За 2013-2014 гг. отмечено существенное повышение выручки от продаж, что связано с активным развитием сети. В 2015 году ввиду возрастания конкуренции со стороны других торговых сетей, а также снижения потребительской активности отмечено снижение темпов прироста выручки от продаж. В целом за 2013-2015 гг. отмечено увеличение товарооборота с 73741 тыс. руб. до 95450 тыс. руб. Валовый доход предприятия определяется как разница между выручкой и себестоимостью товаров. В 2013-2015 гг. отмечено повышение валового дохода супермаркета «Дом Моделей» с 15264 тыс. руб. до 20111 тыс. руб.
Как показывают данные анализа - в 2013-2015 гг. штатная численность супермаркета «Дом Моделей» не менялась. В результате среднесписочная численность персонала составила 25 сотрудников. Все принятые на работу сотрудники принимались взамен уволившихся по собственному желанию. Таким образом, оборот по приему персонала был равен обороту по выбытию персонала. Показатель текучести персонала вырос за 2013-2015 гг. с 12% до 20%.
Наибольшая текучесть кадров отмечена по (продавцам - за 2013-2015 гг. рост составил с 18,18% до 36,36%. В 2015 году были опрошены все 5 уволившихся по собственному желанию работников на предмет причины увольнения. Большинство увольнений среди продавцов отмечено по причине повышенной эмоционально - психологической напряженности в коллективе и высокого уровня конфликтов.
С целью совершенствования системы управления и профилактики конфликтов в трудовом коллективе супермаркета «Дом Моделей» предлагается реализовать следующие мероприятия:
Мероприятие 1. Предлагается ввести систему тестирования персонала на конфликтность при приеме на работу в супермаркет «Дом Моделей».
Предрасположенность к конфликтам может быть выявлена на основе применения методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса.
Мероприятие 2. Предлагается организовать для персонала супермаркета «Дом Моделей» комнату релаксации.
Мероприятие 3. Предлагается провести переподготовку руководства супермаркета «Дом Моделей» в области эффективных методов управления.
Мероприятие 4. Предлагается создать комиссию по разрешению конфликтов. Комиссия будет функционировать на общественных началах.
Мероприятие 5. Предлагается разработать Кодекс этики и служебного поведения работников супермаркета «Дом Моделей».
Кодекс должен представлять собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться работники супермаркета «Дом Моделей» независимо от занимаемой ими должности.
Экономический эффект от реализации мероприятий составит 116 тыс. руб. в год.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993. № 237 (с учетом поправок, внесенных от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 11.02.2015) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 14.06.2015) // "Собрание законодательства РФ", 29.01.1996, N 5, ст. 410.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2015) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.
5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Предпринимательство и координация в децентрализованной компании Серия: Профессиональная библиотека. Серия «Менеджмент». - М: ИНФРА-М, 2008. - 450 с.
6. Громова О. Н. Конфликтология. - М.: Дело, 2011. - 210 с.
7. Захаров В.П. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Менеджмент, 2008. - 450 с.
8. Ильин В. И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт. - 2014. - №3. - С.17-18.
9. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. - М.: Инфра, 2012. - 310 с.
10. Коузер Л. Основы конфликтологии. - М.: Прогресс, 2010. - 322 с.
11. Критерии эффективности управления: Метод. указания / Под ред. д.э.н., профессора Осипова А.К. Ижевск: Jus est, 2010. - 73 с.
12. Лорн С. План-кетт, Гай А Хейл Ключи к общению. Основы теории коммуникации.. - М.: Проспект, 2005. - 355 с.
13. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. - М.: Статут, 2009. - 177 с.
14. Моисеева Н.К. Менеджмент: учебник / Н.К. Моисеева. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. - 405 с.
15. Таймасова Г.Н. Качество управления персоналом. Опыт. Проблемы. [Электронный ресурс]: http://www.den-za-dnem.ru/page.php?article=404.
16. Травин В.В. Конфликтология. - М.: Дело, 2010. - 159 с.
17. Толочек В.А. Организационная психология. - М.: Кнорус, 2012.-234 с.
18. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
19. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Экономика, 2007. - 344 с.
20. Фатхутдинов Р.А. Менеджмент: учеб. для вузов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009.- 600 с.
21. Цибульская М.В. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 450 с.
22. Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М.: Перспектива»,.2012. - 410 с.
23. Шостром Э. Коммуникационный менеджмент: Пер. с англ - Минск - ТПЦ "Полифакт", 2012. - 369 с.
24. Яковлев И.П. Ключи к общению. Основы теории коммуникации. - М.: Проспект, 2005. - 355 с.
25. Якшин В.А. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2012. - 107 с.
26. Яковлев А.И. Менеджмент организации. - М.: Феникс, 2012. - 405 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Методика В.П. Захарова
Самооценка руководителем стиля управления
Инструкция: Необходимо в утвердительной форме объективно ответить на вопросы, касающиеся Вашего характера, привычек, склонностей, обвести кружком номера тех из них, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них.
ОПРОСНИК
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать -- ни хорошего, ни плохого.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени.
21. На грубость подчиненного я старюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.
32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам" и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.
34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.
37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
38. Самое трудное для меня -- это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким -- подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47. Главное в руководстве -- распределить обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
49. Подчиненные -- безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.
50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.
Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
Таблица - «ключ» к тесту
|
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ |
Номера ответов-утверждений |
Сумма ответов |
|
|
Авторитарный |
1,6,7,12,13,18,19,24,25,30,31,36,37,42,43,48,49,54,55,60. |
||
|
Либеральный |
2,5,8,11,14,17,20,23,26,29,32,35,38,41,44,47,50,53,56,59. |
||
|
Демократический |
3,4,9,10,15,16,21,22,27,28,33,34,39,40,45,46,51,52,57,58. |
Опросник Томаса
Инструкция: «Вам предлагается 30 пар несложных суждений. Каждое суждение описывает возможное поведение человека в ситуации общения с другим человеком. Каждый раз читайте подряд два суждения: А и Б, и выбирайте то, которое в большей степени характеризует ваше собственное поведение. Выбранное суждение отметьте».
1. А) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение. Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
4. А) Я стараюсь найти компромиссное решение. Б) Я иногда жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б) Я стараюсь добиться своего.
7. А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9. А) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-либо возникающих разногласий. Б) Я предпринимаю все усилия, чтобы добиться своего.
10. А) Я твердо стараюсь достичь своего. Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
12. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. А) Я предлагаю среднюю позицию. Б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
15. А) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А) Я стараюсь не задеть чувств другого. Б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего. Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать болезненной напряженности.
Продолжение приложения Б
18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Б) Я даю другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
19. А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
20. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А) Я пытаюсь отыскать решение, которое находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Б) Я отстаиваю свои желания.
23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас. Б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А) Если позиция другого кажется ему важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов. Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А) Я предлагаю среднюю позицию. Б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас.
27. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А) Я предлагаю среднюю позицию. Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-либо возникающих разногласий.
30. А) Я стараюсь не задеть чувств другого. Б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Таблица - Ключ к тесту К. Томаса
|
№ п/п |
Противоборство |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Уступчивость |
|
|
1 |
А |
Б |
||||
|
2 |
Б |
А |
||||
|
3 |
А |
Б |
||||
|
4 |
А |
Б |
||||
|
5 |
А |
Б |
||||
|
6 |
Б |
А |
||||
|
7 |
Б |
А |
||||
|
8 |
А |
Б |
||||
|
9 |
Б |
А |
||||
|
10 |
А |
Б |
||||
|
11 |
А |
Б |
||||
|
12 |
Б |
А |
||||
|
13 |
Б |
А |
||||
|
14 |
Б |
А |
||||
|
15 |
Б |
А |
||||
|
16 |
Б |
А |
||||
|
17 |
А |
Б |
||||
|
18 |
Б |
А |
||||
|
19 |
А |
Б |
||||
|
20 |
А |
Б |
||||
|
21 |
Б |
А |
||||
|
22 |
Б |
А |
||||
|
23 |
А |
Б |
||||
|
24 |
Б |
А |
||||
|
25 |
А |
Б |
||||
|
26 |
Б |
А |
||||
|
27 |
А |
Б |
||||
|
28 |
А |
Б |
||||
|
29 |
А |
Б |
||||
|
30 |
Б |
А |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Природа возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе и взаимосвязь с финансовым состоянием организации. Этапы управления конфликтами в организации - стратегии их разрешения и последствия. Пути разрешения конфликтов в трудовых коллективах.
дипломная работа [178,6 K], добавлен 04.08.2008Межличностные отношения в трудовом коллективе. Оптимизация численности сотрудников. Оценка и характеристика главных методик мотивации персонала, его структура, необходимость и пути повышения квалификации. Причины и динамика конфликтов в коллективе.
контрольная работа [52,1 K], добавлен 07.01.2011Организационно-правовая характеристика предприятия ОАО "НЕФАЗ". Анализ основных и оборотных средств, финансового состояния и результатов деятельности предприятия. Планирование производительности труда и способы материального стимулирования ее роста.
дипломная работа [2,0 M], добавлен 09.10.2010Изучение принципов и основных проблем расстановки кадров. Причины возникновения и методы устранения конфликтов в трудовом коллективе. Характеристика административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом организации.
дипломная работа [225,0 K], добавлен 04.12.2011Ситуация, включающая противоречивые позиции сторон, в основе любого конфликта. Базовые основания классификации и типологии конфликтов, причины (источники) их возникновения. Характеристика линий поведения для выхода из конфликта в трудовом коллективе.
контрольная работа [42,2 K], добавлен 15.10.2015Понятие и значение анализа финансового состояния предприятия, динамика валюты бухгалтерского баланса, оценка платежеспособности и деловой активности. Проведение анализа финансового состояния предприятия на примере ОАО "Речицадрев", пути его улучшения.
курсовая работа [322,8 K], добавлен 23.12.2010Содержание основных задач управления персоналом, принципы и подходы к реализации данного процесса. Понятие и источники конфликтов, их разновидности и предпосылки развития в трудовом коллективе, положительные и отрицательные стороны, меры профилактики.
курсовая работа [290,7 K], добавлен 15.12.2014Понятие, сущность и основные типы конфликтов. Характеристика этапов развития конфликта в трудовом коллективе. Структурные методы управления конфликтами, роль руководителя. Особенности внутриличностных конфликтов. Обзор межличностных стилей управления.
курсовая работа [35,9 K], добавлен 18.01.2015Природа конфликта, его структура и типы. Конструктивный и деструктивный характер. Объективные факторы возникновения и современные методы решения конфликтов. Прогнозирование и профилактика, анализ конфликтов среди сотрудников филиала ВГУЭС в г. Артеме.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 14.05.2009Понятие, стадии, механизм и типология конфликтов. Формы производственных, трудовых и организационных конфликтов. Структурные и межличностные методы преодоления конфликтов. Действия клики, интриги, забастовки, как формы конфликтов в трудовом коллективе.
курсовая работа [527,1 K], добавлен 22.03.2016Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Основные подходы и направления в изучении конфликтов. Особенности статусных конфликтов в производственном коллективе. Структура и основные виды конфликтов, особенности статусного конфликта.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2011Причины и методы управления конфликтами в трудовом коллективе. Организационная культура предприятия. Анализ межличностных отношений и методов руководства разногласиями в КБ "Банк Москвы". Конструктивное управление конфликтов путем стратегии вмешательства.
дипломная работа [1013,5 K], добавлен 23.09.2011Значение финансового анализа для успешного развития предприятия, методика и основные этапы его проведения. Организационно-экономическая характеристика гостиницы "Виктория", анализ, перспективы и пути улучшения финансового состояния данного предприятия.
курсовая работа [172,2 K], добавлен 16.12.2014Типология конфликтов в коллективе, анализ их причин и механизм. Характеристика стадий развития конфликтной ситуации. Отличительные особенности взаимодействия и общения людей в малой группе, конфликтогенные типы работников. Стили разрешения конфликта.
контрольная работа [26,3 K], добавлен 21.08.2011Понятие конфликта и его виды. Причины возникновения конфликтов. Предотвращение конфликтов. Разрешение конфликтов. Описание предприятия. Характеристика персонала. Отбор персонала. Разрешение конфликтных ситуаций.
дипломная работа [122,1 K], добавлен 11.06.2002Конфликт между личностью и группой. Классификация конфликтов в зависимости от количества и уровня участников. Причины возникновения конфликтов в организации. Процедуры урегулирования конфликтов. Особенности межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
реферат [27,3 K], добавлен 16.07.2019Миссия, стратегия и конкурентная среда предприятия. Организация и управление производственными процессами. Персонал организации и его социальное развитие. Организация управления социально-экономическими процессами в трудовом коллективе предприятия.
отчет по практике [1022,3 K], добавлен 22.03.2014Основные виды межличностных конфликтов, анализ причин их возникновения на предприятии и методы предупреждения. Динамика протекания конфликтов, технология их урегулирования и профилактики на примере обувного предприятия ИП Наумова в г. Ессентуки.
дипломная работа [76,2 K], добавлен 21.05.2015Возникновение конфликта. Теоретические аспекты процесса управления конфликтами. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ состояния и мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями на БШФ "Баравчанка".
курсовая работа [1,7 M], добавлен 23.10.2008Теоретико-методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе. Обобщение основных проблем, возникающих между сотрудниками. Разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятных социальных отношений в трудовом коллективе.
реферат [41,7 K], добавлен 21.11.2010
