Удовлетворенность оплатой труда работников организации
Организационная структура управления предприятием. Удовлетворенность оплатой труда как элемент монетарной мотивации персонала предприятия. Подготовка и обработка данных с помощью SPSS. Основные предложения по повышению удовлетворенности оплатой труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.11.2016 |
| Размер файла | 369,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»
Институт экономики и управления
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине
«Информационные системы в управлении персоналом»
на тему «Удовлетворенность оплатой труда работников организации»
Руководитель
к. э. н., доцент Т.В. Плетнева
Ижевск 2016
Содержание
- Введение
- 1. Общая характеристика оао «ижевский радиозавод»
- 1.1 История создания, цели и задачи предприятия
- 1.2 Организационная структура управления предприятием
- 1.3 Основные виды деятельности
- 2. Удовлетворенность оплатой труда как элемент монетарной мотивации персонала предприятия
- 2.1 Оценка актуальности исследования проблем в области удовлетворенности оплатой труда
- 2.2 Социологическое исследование социально - трудовых процессов
- 3. Разработка мероприятий по повышению уровня удовлетворенности оплатой труда
- 3.1 Подготовка и обработка данных с помощью SPSS
- 3.2 Предложения по повышению удовлетворенности оплатой труда
- Заключение
- Список литературы
- Приложения
- Введение
- Повышение эффективности работы предприятия является основной целью менеджмента. Одним из основных направлений в данной области является совершенствование системы материального стимулирования труда персонала, ведущего к росту производительности труда, и как следствие, повышению эффективности работы предприятия.
- Задачей этой области управления является стимулирование персонала с целью повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
- Политика в области стимулирования персонала в настоящее время должна полностью совмещаться с концепцией развития предприятия. Следует отметить, что за последние годы работа по стимулированию персонала претерпела серьезные изменения. Старые механизмы не действуют, а новые стандарты не адаптированы к новым российским условиям, а, следовательно, не эффективны. Возникает необходимость в поиске новых инструментов стимулирования персонала, приближенных к реалиям современной отечественной экономики.
- В связи с этим выбор темы курсового проекта чрезвычайно актуален на сегодняшний день.
- Объект исследования - ОАО «Ижевский радиозавод» (эксплуатационно - сервисный отдел №77).
- Предмет исследования - управленческий процесс, связанный с удовлетворенностью оплатой труда в ОАО «Ижевский радиозавод» (эксплуатационно - сервисный отдел №77).
- Цель исследования - выполнить оценку удовлетворенности оплатой труда в ОАО «Ижевский радиозавод» (эксплуатационно - сервисный отдел №77) и разработать мероприятия по ее повышению.
- Для достижения цели исследования в ходе его выполнения необходимо решить ряд задач:
- -представить общую характеристику ОАО «Ижевский радиозавод» и эксплуатационно - сервисного отдела №77;
- -исследовать вопросы удовлетворенности оплатой труда работников эксплуатационно - сервисного отдела №77;
- -выполнить подготовку и обработку данным с помощью программы SPSS;
- -выдвинуть предложения по повышению удовлетворенности оплатой труда работников эксплуатационно - сервисного отдела №77.
- Информационную базу исследования составляют нормативно - правовые акты и другие официальные документы в области регулирования трудовых отношений на территории РФ, научные источники (монографическая и учебная литература; материалы семинаров и конференций), статистические источники, периодическая печать и электронные ресурсы, финансовая (бухгалтерская) отчетность, управленческая документация, а также учредительные и другие локальные нормативные документы ОАО «Ижевский радиозавод».
- оплата труд мотивация персонал
- 1. Общая характеристика ОАО «Ижевский Радиозавод»
1.1 История создания, цели и задачи предприятия
6 марта 1958 года решением Удмуртского Совнархоза на базе деревообрабатывающего завода создан Государственный радиозавод. В апреле выпущена первая партия радиоприемников IV класса «Волна» с двумя диапазонами -- СВ и ДВ.
В 1961 году с конвейера сошла первая радиола III класса «Ижевск». В декабре продукция «Ижевского государственного радиозавода» впервые представлена на выставке ВДНХ СССР.
В 1962 году в связи с расширением номенклатуры космических объектов начался качественно новый этап в развитии отечественной космической телеметрии. Освоены первые в СССР приборы унифицированной радиотелеметрической системы для космических объектов.
1970 - 1973 гг. - это период становления на заводе микроэлектроники. Начало освоения новейшей технологии предопределило возрастающие требования к космической технике по обеспечению многофункциональности, снижению веса, токопотребления и качества.
В 1979 году создан участок по изготовлению полупроводниковых интегральных микросхем на основе КМОП-структур и сверхбольших микросхем на гибких платах.
Базовые технологии позволили Ижевскому государственному радиозаводу обеспечить радиотелеметрией космический комплекс «Энергия-Буран» и освоить космические ретрансляторы для исследования поверхности Земли в реальном масштабе времени с высокой разрешающей способностью.
В 1992 году было создано акционерное общество открытого типа «Ижевский радиозавод». В этом же году освоено производство ретрансляторов и земных станций спутниковых систем связи.
В 1998 году ОАО «Ижевский радиозавод» стал обладателем международного сертификата на систему качества, который распространяется на проектирование, производство, обслуживание аппаратуры радиоэлектронных средств связи, железнодорожной автоматики, телеметрии, командно-измерительных систем.
Сертификационный аудит системы качества на соответствие международному стандарту ISO 9001 проводила фирма Bureau Veritas Quality International (Великобритания).
Российское космическое агентство, учитывая многолетний опыт Ижевского радиозавода по изготовлению телеметрической аппаратуры повышенной надежности, приняло решение о придании заводу статуса базового предприятия в области радиоэлектронного приборостроения для ракетно-космической техники.
В 2005 году разработана телеметрическая система сбора и обработки информации для комплектации космического аппарата «Экспресс-АМ», запуск которого состоялся в апреле с космического аэродрома «Байконур».
Для системы «Гонец-М» Ижевским радиозаводом разработан и испытан БРТК «Садко», позволяющий управлять приемо-передающими устройствами и обрабатывать команды с Земли.
В рамках программы по замене проводного вещания на эфирное выпущена партия радиоприемников «Лира РП-248-1».
Конструкторская новинка позволяет проводить дистанционное оповещение населения и служебных организаций, и повышает оперативность подачи распорядительной информации. Приемники успешно прошли опытную эксплуатацию в сельскохозяйственных кооперативах.
Сегодня группа предприятий ОАО «Ижевский радиозавод» один из передовых холдингов в Удмуртии. Его деятельность основана на богатых традициях, опыте заводчан старшего поколения и высоком интеллектуальном потенциале молодых сотрудников.
В настоящее время ОАО «Ижевский радиозавод» работает и динамично развивает шесть основных направлений: бортовые и наземные радиотехнические комплексы, телекоммуникационные системы, системы связи и автоматики на железной дороге, оборудование для ТЭК, оборудование для ЖКХ, техника универсального назначения.
Основной целью Общества является получение прибыли за счет создания условий для свободной предпринимательской деятельности, становления эффективной рыночной экономики, способствующей развитию научно-технического и производственного потенциала, продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления, насыщению потребительского рынка продукцией и услугами.
Общество в соответствии с законодательными и иными нормативными актами РФ решает следующие задачи:
-выполняет договорные обязательства и обязательные государственные заказы по созданию, производству, поставкам и ремонту продукции по подрядным работам и предоставлению услуг для Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск и заказчиков;
-осуществляет мероприятия, предусмотренные мобилизационными планами и заданиями, планами накопления мобилизационных резервов на договорной основе.
1.2 Организационная структура управления предприятием
Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, представленную в приложении 1 к курсовому проекту. Органами управления ОАО «ИРЗ» являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, директор.
Общее собрание акционеров является высшим органом управления ОАО «ИРЗ». Компетенция Общего собрания акционеров определяется действующим законодательством и Уставом ОАО «ИРЗ».
Совет директоров ОАО «ИРЗ» осуществляет общее руководство деятельностью ОАО «ИРЗ», за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, действуя при этом на основании настоящего Устава и Положения о Совете директоров, утвержденного Общим собранием акционеров ОАО «ИРЗ».
Генеральный директор избирается Общим собранием акционеров Общества сроком на 5 лет. Отношения между генеральным директором и Обществом оформляются трудовым договором. Трудовой договор от имени Общества подписывается Председателем Совета директоров ОАО «ИРЗ».
Генеральный директор ОАО «ИРЗ»:
-осуществляет оперативное руководство текущей деятельностью Общества и несет всю полноту власти и ответственности за повседневную деятельность ОАО «ИРЗ»;
-является основным исполнительным лицом и осуществляет общее руководство и контроль за всеми операциями ОАО «ИРЗ»;
-обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров ОАО «ИРЗ»;
-без доверенности действует от имени ОАО «ИРЗ»;
- имеет право первой подписи под финансовыми документами;
- представляет его во всех государственных органах, учреждениях, предприятиях, организациях, в судах и арбитраже в Российской Федерации и за рубежом;
-заключает от имени ОАО «ИРЗ» контракты, договоры, совершает сделки и иные юридические акты, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и иные счета.
В непосредственном подчинении генерального директора предприятия находятся заместители генерального директора ОАО «ИРЗ».
Главный инженер ОАО «ИРЗ» осуществляет управленческие функции в области обеспечения предприятия всеми видами энергии. Кроме этого, главный инженер осуществляет управление организацией охраны труда на предприятии.
Зам. генерального директора ОАО «ИРЗ» по науке осуществляет общее руководство научными разработками, ведущимися на предприятии.
Руководство конструкторско-технологическим направлением деятельности предприятия осуществляет технический директор. Важнейшими производственными подразделениями, находящимися в подчинении технического директора ОАО «ИРЗ», являются: конструкторское бюро, отдел главного технолога, отдел главного метролога.
В функции конструкторского бюро входит:
-создание новых и модернизация конструкций изделий (комплексов, машин, аппаратов, приборов, механизмов) действующего производства;
-обеспечение высокого технического уровня конструкций изделий, их конкуренто - и патентоспособности, соответствия современным достижениям науки и техники, требованиям технической эстетики и наиболее экономичной технологии производства.
Основными функциями отдела главного технолога являются:
-разработка и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции;
-освоение в производстве прогрессивных технологических процессов, новейших материалов;
-составление планов внедрения новой техники и технологии, повышения технико-экономической эффективности производства;
-разработка технологической документации, организация контроля за обеспечением ею цехов, участков и других производственных подразделений предприятия.
Отдел главного метролога выполняет следующие функции:
-обеспечение предприятия необходимыми средствами измерений;
-подготовка проектов перспективных и текущих планов внедрения новой измерительной техники, предложений к планам метрологического обеспечения производства и к планам организационно-технических мероприятий по совершенствованию метрологического обеспечения, средств и методов измерений;
-проведение метрологической экспертизы конструкторской и технологической документации, разрабатываемой на предприятии и поступающей от сторонних организаций.
Зам. генерального директора по правовым вопросам является начальником юридического отдела и отвечает за юридическое сопровождение деятельности ОАО «ИРЗ». Помощник генерального директора - начальник отдела управления делами осуществляет руководство в области управления документооборотом ОАО «ИРЗ».
Директор по экономике и финансам осуществляет руководство финансово-экономической деятельностью ОАО «ИРЗ». Ключевыми подразделениями, осуществляющими финансово-экономическую деятельность ОАО «ИРЗ» являются: отдел бухучета и отчетности, финансовый отдел, планово-экономический отдел. Так, главный бухгалтер отвечает за формирование и исполнение учетной политики предприятия. Он является руководителем отдела бухгалтерии. Бухгалтерия занимается обработкой информации учетного характера, которую содержат документы бухгалтерского, статистического и оперативного учета, а также все виды отчетности, первичная учетная информация. Отдел бухучета и отчетности анализирует выполнение сметы затрат на производство, себестоимость продукции, выявляет отклонения плановой себестоимости от фактической, определяет их причины. Кроме того, отдел бухгалтерии осуществляет учетную работу по учету основных фондов, материальных ценностей, ежегодно проводит их инвентаризацию.
К функциональным обязанностям планово-экономического отдела относится: организация и ведение производственного планирования; организация комплексного экономического анализа деятельности предприятия и участие в разработке мероприятий по ускорению темпов роста производительности труда, эффективному использованию производственных мощностей, материальных и трудовых ресурсов, повышению рентабельности производства.
Руководство производственным направлением осуществляет начальник производства. В его непосредственном подчинении находятся цеха основного и вспомогательного производства. Для выполнения возложенных на него функций начальник производства:
-участвует в разработке перспективных и текущих планов исследовательских и опытно-конструкторских работ, в составлении тематических планов и поэтапных графиков их выполнения, в разработке программ испытаний и испытаниях опытных образцов, выполнении доводочных работ, апробации технической документации (рабочих чертежей, технологических инструкций, технических условий, методик по отладке и испытаниям и др.), в оформлении актов проведенных испытаний;
-организует оказание технической помощи производственным участкам в освоении новой продукции и технологических процессов;
-обеспечивает составление и своевременное представление установленной отчетности.
В подчинении коммерческого директора находятся службы снабжения и сбыта. Управление материально-технического обеспечения (МТО) отвечает за бесперебойное снабжение ОАО «Ижевский радиозавод» всеми видами материальных ресурсов.
Отдел сбыта ОАО «Ижевский радиозавод» создан с целью обеспечения стабильности сбыта продукции предприятия, текущего спроса на выпускаемую продукцию, загрузки имеющихся на предприятии производственных мощностей, заключения договоров с заказчиками, организации отгрузки готовой продукции заказчикам, контроля поступления денежных средств за реализованную продукцию.
Руководство в области управления качеством продукции ОАО «ИРЗ» осуществляет директор по качеству - начальник службы качества - ответственный представитель руководства в области качества. Начальник службы качества несет ответственность за эффективность функционирования системы менеджмента качества и соблюдение политики предприятия в области качества; за соблюдение работниками подчиненных ему подразделений режима работы предприятия, правил техники безопасности, производственной санитарии.
Директор по персоналу и режиму отвечает за политику предприятия в области управления персоналом. В его непосредственном подчинении находятся: отдел управления персоналом, отдел режима, отдел охраны предприятия и туристическая база.
1.3 Основные виды деятельности
Основными направлениями производственной деятельности ОАО «Ижевский радиозавод» являются:
-производство, испытания, модернизация, техническое обслуживание, гарантийный надзор в процессе хранения и эксплуатации составных частей радиотехнической аппаратуры, комплексов и оборудования;
-производство вооружения и военной техники: производство аппаратуры и оборудования радиотехнических комплексов для ракетно-космической техники военного назначения;
-производство и техническое обслуживание составных частей электротехнического и электронного оборудования для ракетной и ракетно-космической техники.
ОАО «Ижевский радиозавод» является базовым предприятием ФКА по изготовлению бортовых радиотехнических систем контроля и управления полетами КА. Ракеты-носители «Восток», «Восход», «Союз», «Прогресс», «Протон», «Ангара», разгонные блоки «Фрегат», «ДМ-SL», космические аппараты «Горизонт», «Галс», «Экспресс», «Ямал», космические станции «Союз», «Мир», «Альфа» -- это всего лишь неполный перечень космических объектов, на которых успешно эксплуатировалась и эксплуатируется аппаратура производства ОАО «ИРЗ». Вклад ОАО «ИРЗ» в международные проекты: аппаратура для космических аппаратов Sesat (Франция, Италия), «Морской старт» (США, Норвегия, Украина), «Единство» (Австралия, США).
В настоящее время предприятие освоило широкую номенклатуру изделий для спутниковой, радиорелейной, многоканальной и мобильной связи, оборудование контроля и управления технологическими процессами на предприятиях ТЭК и ЖКХ, автоматические системы обеспечения безопасности движения на железнодорожном транспорте, навигационное оборудование, системы оповещения, платежные терминалы, радиоприемники.
Непрерывно проводится техническое и технологическое переоснащение предприятия, расширяется перечень услуг предоставляемых сторонним организациям.
Основные виды выпускаемой продукции:
-бортовые телеметрические и радиотехнические комплексы;
-абонентские терминалы и бортовая аппаратура низкоорбитальной системы спутниковой связи;
-семейство VSAT-станций для корпоративных сетей спутниковой связи;
-СВЧ-модули, волноводные тракты для спутниковых ретрансляторов, микросборки на керамике, малошумящие усилители, гермопереходы и др.;
-аппаратура пользователей спутниковой радионавигационной системы ГЛОНАСС/GPS;
-семейство носимых, возимых и стационарных радиостанций;
-радиостанции для ЖД транспорта;
-системы железнодорожной безопасности и автоматики;
-цифровые радиорелейные системы передачи данных, цифровые кабельные системы;
-телеметрия погружных электрических насосов;
-станции управления погружными электрическими насосами;
-преобразователи частоты (ПЧ) и станции управления технологическими процессами на базе преобразователей частоты;
-навигационное оборудование ГЛОНАСС/GPS;
-системы оповещения;
-платежные терминалы;
-радиоприемники УКВ(FM)-диапазона;
-печатные платы, полиамидные шлейфы, поверхностный монтаж;
-инструментальная оснастка: прессформы, штампы, мерительный и режущий инструмент (разработка, изготовление и поставка);
-литье изделий из металла и пластмасс;
-изготовление металлических шкафов и кросс-оборудования.
Эксплуатационно-сервисный отдел № 77 является самостоятельным структурным подразделением предприятия, осуществляющим сервисное обслуживание выпускаемой предприятием продукции.
Основными задачами эксплуатационно-сервисного отдела являются:
1. Идентификация и прослеживаемость продукции на этапе эксплуатации.
2. Осуществление сервисного обслуживания выпускаемой предприятием продукции в период гарантийного и послегарантийного сроков службы.
3. Рассмотрение претензий и рекламаций эксплуатирующих организаций и предприятий - потребителей по качеству выпускаемой продукции.
4. Обеспечение своевременного и качественного проведения доработок по бюллетеням и техническим указаниям.
5. Организация ремонта негарантийных изделий по договорам с потребителями.
Структуру и штатное расписание эксплуатационно-сервисного отдела утверждает генеральный директор предприятия с учетом объемов работ и особенностей деятельности.
Эксплуатационно-сервисный отдел состоит из следующих структурных звеньев:
-бюро анализа рекламации;
-бюро организации ремонта;
-бюро сервисного обслуживания.
Основными функциями эксплуатационно-сервисного отдела являются:
1. Обеспечение выполнения требований договорной и юридической документации по вопросам гарантийных обязательств предприятия и сервисному обслуживанию выпускаемой продукции согласно «Основным условиям поставки продукции для военных организаций» и ГОСТ РВ 15.703.
2. Организация ремонта негарантийных изделий на договорной основе. Обеспечение выполнения требований договорной и юридической документации по вопросам обязательств предприятия по отношению к отремонтированным изделиям согласно ГОСТ РВ 15.703 и Закону РФ «О защите прав потребителей».
3. Анализ и заключение контрактов (договоров) с потребителями по сервисному обслуживанию выпускаемой продукции и ремонт негарантийных изделий согласно СТП ИРЗ.19.030 и СТП ИРЗ.18.037.
3.1. Анализ контрактов (договоров) на проведение ремонта изделий с позиции обеспечения уверенности в своей способности выполнить требования контрактов. Оформление и сбор заключений специалистов согласно СТП ИРЗ.19.030.
3.2. Анализ поправок к контрактам на выполнение ремонта изделий. Оформление изменений и дополнений к контракту в виде двусторонних дополнительных соглашений, как неотъемлемой части контрактов, согласно СТП ИРЗ.19.030.
3.3. Обеспечение своевременного и правильного доведения поправок к контракту на ремонт изделий до заинтересованных служб предприятия согласно СТП ИРЗ.19.030.
3.4. Обеспечение взаимодействия с заказчиком по всем вопросам контрактов на ремонт изделий в соответствии с СТП ИРЗ.19.030.
3.5. Обеспечение своевременного документирования и регистрации результатов анализа контрактов на ремонт негарантийных изделий согласно СТП ИРЗ.19.030.
4. Разработка документации, регламентирующей процедуры технического обслуживания в объеме, установленном требованиями ГОСТ РВ 15.701 и Положением П 1.1.90-94.
5. Обеспечение качественного выполнения работ по восстановлению и доработкам изделий у потребителей и в эксплуатирующих организациях в соответствии с нормативно-технической документацией согласно СТП ИРЗ.32.002.
6. Разработка и корректировка перечня оборотного фонда готовых изделий, запасных частей и комплектующих электрорадиоизделий для сервисного обслуживания согласно СТП ИРЗ.32.002.
7. Сбор полной информации об отказах и неисправностях изделий в процессе эксплуатации, ее систематизация и информирование о ней заинтересованных подразделений предприятия согласно СТП ИРЗ.32.002.
8. Организация исследования зарекламированных изделий и оформление актов исследования согласно СТП ИРЗ.32.002.
9. Обеспечение выполнения процедур по техническому обслуживанию согласно СТП ИРЗ.18.037 в части:
- комплектации готовых изделий в соответствии с требованиями контракта;
- доработки изделий по решениям согласно СТП ИРЗ.32.002.
10. Передача в сборочные цехи зарекламированных изделий для восстановления по актам исследования согласно СТП ИРЗ.32.002.
11. Организация приема негарантийных изделий, поступивших от потребителей для ремонта по договорам, и последующей их передачи в сборочные цехи для осуществления ремонта согласно СТП ИРЗ.32.002, ГОСТ 18.322., ГОСТ РВ 0101-001.
12. Контроль за сроками ремонта изделий, подлежащих возврату потребителям, согласно СТП ИРЗ.32.002.
13. Регистрация и учет рекламационных актов, а также телеграфных и других уведомлений о забраковании изделий согласно СТП ИРЗ.32.002.
14. Подготовка заключений по претензиям, связанных с рекламациями на изделия согласно СТП ИРЗ.32.002.
15. Оформление заказов цехам и отделам предприятия на детали, узлы, блоки, изделия, инструменты, приспособления и материалы, необходимые для обеспечения выполнения работ по сервисному обслуживанию выпускаемой продукции, согласно СТП ИРЗ.32.002. Обеспечение хранения материалов и полуфабрикатов согласно СТП ИРЗ.19.016.
16. Подготовка документов для предъявления счетов за ремонт изделий и других работ, подлежащих оплате потребителями, согласно СТП ИРЗ.32.002.
17. Разработка и корректировка стандарта предприятия по гарантийному обслуживанию продукции, организации гарантийного ремонта и рекламационно - претензионной работы согласно СТП ИРЗ.01.001, ГОСТ Р ИСО 9001-2008.
18. Проведение аттестаций служащих отдела согласно СТП. ИРЗ.00.002.
19. Проведение профилактических работ по охране труда и промышленной безопасности согласно СТП. ИРЗ.12.001.
2. Удовлетворенность оплатой труда как элемент монетарной мотивации персонала предприятия
2.1 Оценка актуальности исследования проблем в области удовлетворенности оплатой труда
Осознанные мотивы-суждения проявляются в форме желаний. Для их выявления будем использовать анкету 1 и опросный лист по анкете 1 и анкете 2, приведенные в приложениях 2,3,4 к работе.
В анкете 1 приводятся 20 гипотетических утверждений, отражающих возможные желания человека. Каждый респондент, ознакомившись с приведенными утверждениями, заполняет опросный лист по анкете 1 в следующем порядке. Сначала сравнивается первое утверждение, записанное в графе, со вторым, записанным в строке. Затем первое сравнивается с третьим и т.д. После сравнения первого утверждения, записанного в графе, с последней строкой начинаются сопоставление второго утверждения, записанного в графе, с третьим в строке, затем второе с четвертым и т.д. После сравнения каждой пары утверждений в клетке на пересечении соответствующей графы и строки проставляется номер (выбор) наиболее предпочтительного из них с точки зрения респондента. В затемненных клетках опросного листа результаты сопоставлений не указываются.
Анкета 1 и опросный лист (на примере одного респондента) размещаются в приложении к работе.
Всего в процессе исследования опрошено 19 респондентов - работников эксплуатационно - сервисного отдела №77 ОАО «ИРЗ».
Далее производится группирование выборов по мотивационным установкам. Установка - это совокупность осознанных мотивов-суждений; под ней в психологии понимается состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации.
Как указывалось выше в процессе исследования практической реализации теорий мотивации на ОАО «ИРЗ» необходимо использовать следующие виды установок и соответствующие им утверждения:
-установка на успех (утверждение с номерами 1, 4, 5 и 10 по анкете 1);
-установка на власть и лидерство (утверждения 6, 12, 14, 18);
-установка на профессионализм (утверждения 7, 15, 17, 19);
-установка на материальные блага (утверждения 3,8, 11, 20);
-установка на конформизм (утверждения 2, 9, 13, 16).
Предварительно подсчитывается количество выборов по каждому-утверждению.
Данные берутся из опросных листов (определяется среднее значение по 19 опросным листам) и заполняется таблица «Распределение выборов по анкете 1» для среднесписочного респондента (приложение 5).
Далее выявляются доминирующие мотивы (желания) внутри каждой мотивационной установки и доминирующие мотивационные установки в следующей последовательности:
-для каждой j-й установки рассчитывается среднее число выборов по утверждениям, относящимся к данной установке по следующей формуле:
Кiср=Кj : 4,(1)
где Кiср - среднее число выборов по утверждениям, относящимся к данной установке;
Кj - сумма выборов по отдельным j-м установкам.
-определяется разница для i-гo утверждения внутри j-й установки по следующей формуле:
?Кi= Кij - Кiср х 1,1,(2)
где ?Кi - разница для i-гo утверждения внутри j-й установки;
Кij - i-ое утверждение внутри j-й установки.
-выявляются доминирующие мотивы, у которых ?Ki > 0 (результаты расчетов ?Кi, заносятся в таблицу «Распределение выборов по анкете 1»);
-рассчитывается среднее количество выборов Ксру, приходящееся на одну установку, по формуле:
Ксру = ?Кj : 5,(3)
где Ксру - среднее количество выборов Ксру, приходящееся на одну установку.
-выявляются доминирующие установки, у которых разница ?Kу = Кj - Ксру х 1,1 больше ноля.
Доминантность установки определяется по следующей формуле:
Кз= Кj / ?Кj,(4)
Наивысший ранг (R) присваивается установке, имеющей наибольшее значение ?Kу из всех положительных разниц в разрезе доминирующих установок. Совокупность доминирующих установок образует мотивационное ядро работника ОАО «ИРЗ».
Мотивационная структура может быть: однонаправленной, в которой присутствует ярко выраженная доминирующая установка; нейтральной, в которой число выборов по отдельным установкам примерно одинаково.
Мотивационное ядро работника эксплуатационно - сервисного отдела №77 ОАО «ИРЗ» (с учетом данных приложения 5) составляют следующие установки - см. приложение 6.
Наряду с мотивационной структурой большое значение в исследовании социально-физиологической мотивации имеет определение силы мотивационных установок. Для этих целей можно использовать следующую формулу:
Сj = Зj х Вj, (5)
где Сj - сила проявления j-й мотивационной установки;
3j - значимость j-й установки;
Bj - вероятность реализации j-й установки.
Значимость j-й мотивационной установки 3j определяется как отношение количества выборов Kj к общему количеству выборов ?Кj по данным таблицы "Распределение выборов по анкете 1". Вероятность реализации мотивационной установки определяется с помощью данных анкеты 2.
Форма анкеты (на примере опроса одного респондента) приведена в приложении 4 к работе.
Респонденту предлагается для каждого из утверждений, приведенного в анкете 1, проставить справа по одной отметке или обвести одну цифру, соответствующую вероятной степени удовлетворения соответствующего желания.
По результатам анкетирования (определяется среднее значение по 19 опросным листам) составляется аналитическая таблица "Распределение баллов по анкете 2" (приложение 7). Вероятность реализации j-й мотивационной установки рассчитывается по формуле:
Вj = Кдi : 12, (6)
где Кдi - количество баллов j-й установки.
Количество баллов j-й установки Кдi равно сумме баллов входящих в нее мотивов Кдi. Результаты расчетов вероятностей заносят в таблицу "Распределение баллов по анкете 2".
Конечные результаты расчетов силы мотивации оформляются в табличной форме (приложение 7).
Как показывают данные приложения 7, у отдельных доминирующих мотивационных установок вероятность реализации установки недостаточна (50% и менее). Так у наиболее доминирующей установки «Установка на материальные блага» вероятность реализации равна всего 42%.
2.2 Социологическое исследование социально - трудовых процессов
Определим проблемы и выполним постановку целей исследования. Для этого необходимо воспользоваться данными таблицы 1.
Таблица 1 - Симптоматика и постановка целей исследования
|
Формулировка проблемы |
Проблема |
Неудовлетворенность работников оплатой труда |
|
|
Симптомы |
Низкий уровень реализации мотивационной установки на материальные блага |
||
|
Гипотезы |
Причинами неудовлетворенности оплатой труда являются: 1. Низкий уровень тарифных ставок 2. Низкий уровень премиальных выплат 3. Несправедливый механизм распределения премий 4. Отсутствие при определении размера премиальных выплат учета внимания работника к индивидуальному профессиональному развитию |
||
|
Общая цель исследования |
Выявить факторы неудовлетворенности работников оплатой труда |
Чтобы перейти от поставленных целей к конкретным задачам, необходимо выполнить логический анализ, который представляет собой точное и всестороннее объяснение содержания и структуры целей. Логический анализ состоит из следующих этапов: операционализация - расчленение выделенных понятий на элементы, семантически однозначно понимаемые термины; интерпретация - выражение сущности предмета анализа через ряд других понятий и категорий и трактовка понятия; формирование индикаторов - признаки и факторы, которые могли бы служить числовой характеристикой явлений и процессов и могли бы использоваться для их измерения; определение показателей - подбор характеристики индикатора, выражающей в инструментарии вариант ответа; формирование шкал - формирование вариантов ответов, расположенных в той или иной последовательности.
Цель 1: «Определить основные характеристики увольняющихся рабочих».
Операциональное понятие 1: «работник»;
Интерпретация 1 - субъект, с которым заключен трудовой договор.
Индикатор 1 - возраст.
Показатель 1 - число полных лет.
Шкала 1 - вопрос открытый.
Операциональное понятие 2: «основные характеристики»;
Интерпретация 2 - в качестве основных характеристик работника выступают его индивидуальные характеристики, необходимые при полевых исследованиях.
Индикатор 2 - пол.
Показатель 2 - половая принадлежность.
Шкала 2 - номинативная: мужской, женский.
Индикатор 3 - уровень дохода в семье.
Показатель 3 - доход на одного человека в семье (в рублях).
Шкала 3 - порядковая: до 8000 руб., 8001-15000 руб., свыше 15000 руб.
Индикатор 4 - продолжительность работы в подразделении.
Показатель 4 - стаж работы.
Шкала 4 - порядковая: до 1 года, от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет, свыше 10 лет.
Цель 2: «Определить причины неудовлетворенности оплатой труда со стороны работника».
Операциональное понятие 1: «работник» (цель 1);
Операциональное понятие 2: «причина неудовлетворенности оплатой труда».
Интерпретация 1 - причины неудовлетворенности оплатой труда.
Индикатор 1 - факторы неудовлетворенности оплатой труда.
Показатель 1 - наименование причин неудовлетворенности оплатой труда.
Шкала 1 - номинативная:
1. Низкий уровень тарифных ставок.
2. Низкий уровень премиальных выплат.
3. Несправедливый механизм распределения премий.
4. Отсутствие при определении размера премиальных выплат учета внимания работника к индивидуальному профессиональному развитию.
Разработка анкеты предполагает построение вопросов в соответствии с задачами исследования при соблюдении требований к вопросам. Анкета разрабатывается по принципу воронки - начинается с общих вопросов, затем идут неудобные, а заканчивается снова общими.
Анкета подразделяется на 3 раздела:
1. Преамбула - объясняет, для каких целей проводится опрос, как лучше отвечать респонденту и куда будет использоваться информация;
2. Основная часть - содержит вопросы, объединённые в тематические блоки;
3. Паспортичка - содержит вопросы о респонденте и проводит сортировку.
Бланк анкеты опроса предоставлен в приложении 8.
Анкета разработана с учётом задач исследования:
1. Определить возраст работников Эксплуатационно-сервисного отдела № 77.
2. Определить пол работников Эксплуатационно-сервисного отдела № 77.
3. Определить уровень дохода на 1 члена семьи работников Эксплуатационно-сервисного отдела № 77.
4. Определить продолжительность работы в отделе.
5. Определить число лиц, неудовлетворенных оплатой труда по причине низкого уровня тарифных ставок.
6. Определить число лиц, неудовлетворенных оплатой труда по причине низкого уровня премиальных выплат.
7. Определить число лиц, неудовлетворенных оплатой труда по причине несправедливого механизма распределения премий.
8. Определить число лиц, неудовлетворенных оплатой труда по причине отсутствия при определении размера премиальных выплат учета внимания работника к индивидуальному профессиональному развитию.
В нашем случае проводится опрос всей выборочной совокупности из числа работников Эксплуатационно-сервисного отдела № 77, составившей 19 чел.
3. Разработка мероприятий по повышению уровня удовлетворенности оплатой труда
3.1 Подготовка и обработка данных с помощью SPSS
В процессе подготовки данных с помощью SPSS необходимо сформировать комплекс переменных и определить их возможные значения (если вопрос анкеты не является открытым) - таблица 2. Следует отметить, что - так как количество причин неудовлетворения оплатой труда может быть несколько - каждой из причин соответствует отдельная переменная.
Таблица 2 - Комплекс переменных и их возможных значений
|
Имя переменной |
Метка |
Значения |
|
|
Возраст |
Укажите Ваш возраст |
0 = «Нет ответа» |
|
|
Пол |
Укажите Ваш пол |
1,00 = «Мужской» |
|
|
2,00 = «Женский» |
|||
|
Доход |
Укажите доход на одного человека в семье |
1,00 = «менее 8000 руб.» 2,00 = «от 8001 руб. до 15000 руб.» 3,00 = «более 15000 руб.» |
|
|
Статус |
Укажите продолжительность Вашей работы на предприятии |
1,00 = «менее 1 года» 2,00 = «от 1 до 5 лет» 3,00 = «от 5 до 10 лет» 4,00 = «более 10 лет» |
|
|
Причина 1 |
Низкий уровень тарифных ставок |
0,00 = «Нет» 1,00 = «Да» |
|
|
Причина 2 |
Низкий уровень премиальных выплат |
0,00 = «Нет» 1,00 = «Да» |
|
|
Причина 3 |
Несправедливый механизм распределения премий |
0,00 = «Нет» 1,00 = «Да» |
|
|
Причина 4 |
Отсутствие при определении размера премиальных выплат учета внимания работника к индивидуальному профессиональному развитию |
0,00 = «Нет» 1,00 = «Да» |
|
|
Причина 5 |
Прочие причины |
0,00 = «Нет» 1,00 = «Да» |
В целом скриншот «Обзор переменных» редактора данных SPSS представлен на рис. 1.
Рис. 1. Скриншот «Обзор переменных» редактора данных SPSS
Скриншот «Обзор данных» редактора данных SPSS с введенными результатами опроса по анкете представлен на рис. 2.
Рис. 2. Скриншот «Обзор данных» редактора данных SPSS с введенными результатами опроса по анкете
Результаты опроса представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Результаты опроса на предмет выявления причин неудовлетворенности оплатой труда
|
Причина |
Количество, чел. |
Доля, % |
|
|
Низкий уровень тарифных ставок |
4 |
21 |
|
|
Низкий уровень премиальных выплат |
5 |
27 |
|
|
Несправедливый механизм распределения премий |
9 |
47 |
|
|
Отсутствие при определении размера премиальных выплат учета внимания работника к индивидуальному профессиональному развитию |
1 |
5 |
|
|
Итого |
19 |
100 |
Как показывают данные таблицы 3, основным фактором неудовлетворенности оплатой труда является несправедливый механизм распределения премий.
Построение таблиц сопряженности в пакете программ SPSS осуществляется с помощью команды Crosstabs (Анализ - Статистика - Перекрестные табличные данные).
Соотношение причин неудовлетворенности оплатой труда и характеристик работников представлено в приложении 9.
Как показывают данные приложения 9 - в качестве причины неудовлетворения оплатой труда низкий уровень тарифных ставок отметили мужчины в возрасте от 30 до 40 лет, имеющие доход на 1 члена семьи менее 8000 руб. Низкий уровень премиальных выплат как ключевой фактор неудовлетворенности оплатой труда отметили мужчины вне зависимости от возраста, имеющие доход на 1 члена семьи от 8000 до 15000 руб.
Несправедливый механизм распределения премий в качестве ключевого фактора выбрали лица вне зависимости от возраста и пола, но имеющие более высокий уровень дохода 1 члена семьи - от 8000 до 15000 руб. и выше, и имеющие стаж работы в основном более 10 лет. Таким образом, лица, имеющие более высокий доход, ценят в системе оплаты труда ее качественные факторы.
3.2 Предложения по повышению удовлетворенности оплатой труда
В соответствии с Положением о премировании работников отдела 77 - в настоящее время премиальный фонд (ПФ) начисляется по итогам работы предприятия за предыдущий месяц в размере 0,289% от суммы премиального фонда предприятия при выполнении плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия за оказание отделом 77 платных сервисных услуг и ремонтных работ по договорам со сторонними организациями или 44350000 руб. х 0,00289 = 128191 руб.
В зависимости от процента выполнения плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия за оказание отделом 77 платных сервисных услуг и ремонтных работ по договорам со сторонними организациями сумма ПФ формируется следующим образом:
-выполнение плана 100% - ПФ формируется в размере 100%;
-выполнение плана на уровне 50-100% - ПФ формируется в размере 50%-100%;
-при выполнении плана на уровне менее 50% ПФ за текущий месяц не формируется.
Премиальный фонд эксплуатационно - сервисного отдела №77 ОАО «ИРЗ», равный 128191 руб. распределяется между работниками пропорционально доле в окладном фонде оплаты труда подразделения:
Пр = ПФ х ОКр / ОК, (7)
где Пр - премия работника отдела 77;
ОКр - повременная (окладная) часть заработка работника отдела 77;
ОК - повременный (окладный) фонд оплаты труда отдела 77.
Например, повременная (окладная) часть заработка начальника отдела составила 36134,47 руб. при общем повременном (окладном) фонде подразделения, равном 366259,97 руб. В результате премия работника составит: 128191 х 36134,47 / 366259,97 = 12647,07 руб.
Расчет заработной платы сотрудников подразделения представлен в таблице приложения 10.
В результате можно сделать вывод, что размер премиального фонда работников ОАО «ИРЗ» определяется объемом реализованной (отгруженной) продукции (работ, услуг) за отчетный период в целом по предприятию. Таким образом, размер премии определяется коллективным результатом работы всего предприятия.
Размер премиального фонда может быть скорректирован в зависимости от уровня выполнения плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия за оказание отделом 77 платных сервисных услуг и ремонтных работ по договорам со сторонними организациями. В результате перевыполнение плана поступления денежных средств никак не стимулируется. Кроме этого, размер премиального фонда не зависит от выполнения гарантийных ремонтов.
Отдельные работники только лишь могут быть лишены премии при нарушении трудовой дисциплины и невыполнении трудовых обязанностей на основе приказа руководителя, составленного на основе его субъективного мнения. Четких критериев учета трудового вклада каждого сотрудника Положение о премировании работников отдела 77 в настоящее время не имеет.
Для обеспечения более полного учета вклада подразделения в совокупный результат финансово - хозяйственной деятельности предприятия предлагается определять премиальный фонд эксплуатационно - сервисного отдела №77 ОАО «ИРЗ» как сумму долей от прибыли ОАО «ИРЗ» в целом, от суммы денежных средств без НДС, поступивших на расчетный счет предприятия за оказание отделом №77 платных сервисных услуг и ремонтных работ по договорам со сторонними организациями и от объема работ по гарантийным ремонтам, оцененных по себестоимости. Для определения процентных соотношений воспользуемся мнением экспертной группы в составе: директор по персоналу и режиму; директор по качеству; начальник отдела труда и заработной платы; начальник отдела по работе с персоналом; начальник отдела экономики.
Как было показано выше - в настоящее время среднемесячный премиальный фонд эксплуатационно - сервисного отдела №77 ОАО «ИРЗ» составляет 128191 руб. В процессе разработки новой системы материальной мотивации персонала подразделения примем данное значение за базу и сформируем структуру премиального фонда - таблица 4.
Таблица 4 - Формирование структуры премиального фонда эксплуатационно - сервисного отдела №77 ОАО «ИРЗ»
|
Составляющая премиального фонда |
Доля, % |
|
|
Сумма, полученная за счет отчисления от прибыли от продаж |
37 |
|
|
Сумма, полученная за счет отчисления от суммы денежных от платных сервисных услуг и ремонтных работ |
40 |
|
|
Сумма, полученная за счет отчисления от объема работ по гарантийным ремонтам, оцененных по себестоимости |
23 |
|
|
Итого |
100 |
Таким образом, на 37% премиальный фонд должен формироваться за счет отчисления от прибыли от продаж, на 40% - за счет отчисления от суммы денежных от платных сервисных услуг и ремонтных работ, на 23% - за счет отчисления от объема работ по гарантийным ремонтам, оцененных по себестоимости.
Как показывают данные табл. 4 - если при проектировании системы материальной мотивации работников подразделения отталкиваться от базовой суммы среднемесячного премиального фонда, то данную сумму нужно разбить следующим образом:
-сумма, полученная за счет отчисления от прибыли от продаж: 128191 руб. х 0,37 = 47431 руб. В 2014 году среднемесячная прибыль от продаж составила сумму равную 92203546 руб. Таким образом, доля премиального фонда в прибыли от продаж составит: 47431 / 92203546 = 0,0005;
-сумма, полученная за счет отчисления от суммы денежных от платных сервисных услуг и ремонтных работ: 128191 руб. х 0,40 = 51276 руб. В 2014 году среднемесячная сумма, полученная от платных сервисных услуг и ремонтных работ, составила 1709213 руб. Таким образом, доля премиального фонда в сумме денежных поступлений от платных сервисных услуг и ремонтных работ за предыдущий месяц составит: 51276 / 1709213 = 0,03;
-сумма, полученная за счет отчисления от объема работ по гарантийным ремонтам, оцененных по себестоимости: 128191 х 0,23 = 29484 руб. В 2014 году среднемесячная сумма работ по гарантийным ремонтам, оцененных по себестоимости, составила 210450 руб. Таким образом, доля премиального фонда в сумме работ по гарантийным ремонтам, оцененным по себестоимости, составит: 29484 / 210450 = 0,14;
Таким образом, месячный премиальный фонд подразделения будет формироваться по следующей формуле:
ПФ = 0,0005 х ПП + 0,03 х ПСУ + 0,14 х ГР,(8)
где ПФ - месячный премиальный фонд эксплуатационно - сервисного отдела №77 ОАО «ИРЗ»;
ПП - сумма прибыли от продаж за предыдущий месяц;
ПСУ - сумма денежных поступлений от платных сервисных услуг и ремонтных работ за предыдущий месяц;
ГР - сумма работ по гарантийным ремонтам, оцененным по себестоимости.
ПФ = 0,0005 х 92203 + 0,03 х 1709 + 0,14 х 211 = 128 тыс. руб.
Постановка суммы премиального фонда в зависимость от экономических результатов работы подразделения позволит обеспечить четкую увязку премиальных выплат и коллективного трудового вклада работников отдела № 77. При увеличении прибыли будет возможность роста премиального фонда (ПФ). В настоящее время внутри подразделения премиальные выплаты распределяются пропорционально окладной части заработка работника. При этом работник может быть лишен части премии за нарушение трудовой дисциплины или за неполное невыполнение должностных обязанностей. Таким образом, отсутствуют формальные критерии распределения премии внутри подразделения в соответствии с личным трудовым вкладом, что снижает вероятность реализации мотивационной установки на материальные блага.
Предлагается распределять премиальный фонд внутри подразделения также как и в настоящее время на основе доли окладной части заработка, но в дальнейшем корректировать размер индивидуальной премии на значение комплексного показателя трудовой деятельности. На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия, обстоятельства. Для их выявления используем результаты опроса работников отдела №77, приведенные в таблице приложения 11. Анкетируемые сотрудники отмечают те факторы, которые, по их мнению, должны учитываться руководством при установлении размера премии.
Обработка результатов заключается в следующем. Необходимо подсчитать общее количество выборов по каждому фактору и соответствующий удельный вес по отношению к общему числу выборов.
Каждый сотрудник может отметить в анкете несколько существенных факторов. Далее производится ранжирование факторов по убыванию их удельных весов в таблице приложения 11. Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось более 50% всех выборов. Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса оформляются в табличной форме. Затем рассчитываются коэффициенты значимости отдельных факторов с использованием матрицы попарных сравнений
Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отберем следующие факторы: выполнение поставленных индивидуальных заданий и показателей (0,24); наличие фактов нарушения трудовой дисциплины (0,23); сроки предоставления отчетной документации (0,16); выполнение индивидуального плана развития (0,13).
В таблице приложения 11, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра "2", если строка более значима по сравнению с графой.
В противном случае ставится цифра "0". При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра "1".
Важность отдельных факторов при решении вопросов оплаты с точки зрения руководства организацией может не совпадать с мнением коллектива. Поэтому целесообразно проранжировать факторы с учетом их важности по мнению руководителя и сопоставить с рангами по данным таблицы приложения 11. Информацию представим в виде таблицы приложения 12. Итоговую информацию представим в виде сравнительной оценки ранжирования факторов (приложение 13).
Как показывают данные приложения 13 - мнение руководства предприятия в целом совпадает с мнением коллектива отдела № 77. Коэффициенты значимости учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности конкретного работника. Он может быть представлен в виде формулы:
Пkj = П1 х Кз1 + …+Пi х Кзi + …Пn х Кзn (9)
где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-ro работника, учитываемый при расчете премии;
П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-ro фактора;
Кз1 Кзi Кзn - коэффициенты значимости i-ro фактора.
Комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера премии j-гo работника. Многофакторная модель оплаты предусматривает использование для этих целей формулы распределения:
(10)
где 3j - размер премии j-гo работника после коррекции на значение комплексного показателя трудовой деятельности;
Пр - размер премии j-гo работника до коррекции на значение комплексного показателя трудовой деятельности.
Пкmax - максимально возможное значение комплексного показателя трудовой деятельности.
...Подобные документы
Оценка эффективности управления системой оплаты труда и анализ фонда заработной платы. Анализ расходов на оплату труда ООО "СТ Строймеханизация" за отчетный период. Возможности повышения уровня эффективности управления оплатой труда на предприятии.
дипломная работа [218,6 K], добавлен 21.11.2010Методы оценки персонала. Характеристика систем оплаты труда. Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда. Поощрительная оплата труда в современных условиях хозяйствования. Стандарты результативности труда для рабочего места. Оценка уровня сотрудника.
курсовая работа [171,6 K], добавлен 30.12.2011Общая характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия. Методы материального и нематериального стимулирования его работников. Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала, улучшению условий его труда, удовлетворению потребностей.
дипломная работа [67,9 K], добавлен 24.05.2014Результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами труда на основе проведенного анкетирования. Оценка психологического климата в трудовом коллективе; факторы, формирующие удовлетворённость трудом.
статья [27,5 K], добавлен 03.05.2016Анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда на примере предприятия НГДУ "Альметьевнефть". Основные методы повышения мотивации сотрудников. Разработка программы оптимизации численности персонала.
курсовая работа [131,0 K], добавлен 09.10.2014Формирование мотивации персонала организации. Показатели и факторы удовлетворенности трудовой деятельностью персонала в организации. Критерии оценки. Исследование кадров организации ООО "Флагман". Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом.
курсовая работа [50,4 K], добавлен 05.11.2014Удовлетворенность трудом и жизнью: основные понятия, критерии, их взаимосвязь. Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом, его влияние на общую удовлетворенность жизнью. Исследование привлекательности труда, анализ и диагностика.
дипломная работа [54,9 K], добавлен 28.04.2011Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Основные направления научной организации труда работников аппарата управления. Организация труда в аппарате управления ОАО "Заря Мира". Факторы, влияющие на эффективность труда управленческого персонала. Мероприятия по повышению эффективности труда.
курсовая работа [231,8 K], добавлен 04.08.2011Роль мотивации в трудовой деятельности. Классификация методов мотивации труда. Удовлетворенность материальным вознаграждением. Анализ состава и структуры имущества предприятия по функциональному назначению и по источникам формирования, расчет показателей.
контрольная работа [80,8 K], добавлен 16.11.2010Система мотивации персонала предприятия, методы стимулирования персонала в торговле. Схема протекания мотивационного процесса. Основные подходы к повышению мотивационной активности работников. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда.
курсовая работа [135,0 K], добавлен 24.10.2013Понятие и сущность мотивации как функции управления. Основные звенья механизма мотивации персонала, классификация стимулов по факторам. Анализ зарубежных моделей мотивации персонала и его удовлетворенности работой, их использование в Республике Беларусь.
курсовая работа [854,3 K], добавлен 30.11.2010Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала в организации. Характеристика основных правил осуществления эффективной мотивации работников. Сравнительный анализ мотивации труда персонала в организациях ООО "Росгосстрах" и ООО "10 песо".
курсовая работа [535,7 K], добавлен 21.04.2014Структура управления и организация труда в ИП Ибрагимова Р.Р. "RIG'Studio". Виды и формы разделения и кооперации труда работников предприятия. Производственные и трудовые показатели. Анализ среднесписочной численности работников и структура персонала.
отчет по практике [505,2 K], добавлен 11.08.2014Рассмотрение мотивации труда в качестве фактора эффективности использования персонала. Исследование факторов мотивации труда работников предприятия. Проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценки эффективности их использования.
дипломная работа [253,1 K], добавлен 20.06.2017Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013Сущность и роль мотивации на рынке труда. Использование идей мотивации в практике управления. Анализ использования мотивирующих факторов в управлении кадрами на предприятии ООО "Строй-Нева". Оценка удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью.
дипломная работа [107,7 K], добавлен 03.09.2012Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011
