Использование современных кадровых технологий как средства повышения эффективности управления персоналом муниципальной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫМ ОБРАЗОВАНИЕМ

1.1 Понятие, значение и цель кадрового менеджмента органов муниципального образования

1.2 Кадровые технологии в обеспечении кадрами органов управления муниципальным образованием

1.3 Развитие кадрового менеджмента в органах управления муниципальным образованием

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

2.1 Анализ влияния кадрового менеджмента на эффективность муниципального управления

2.2 Проблемы управления кадровым менеджментом органов муниципального образования

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

3.1 Организационные механизмы использования современных технологий управления кадровым менеджментом в муниципальных органах управления

3.2 Эффективность разработанных предложений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Механизмом и инструментом реализации функций и задач органов местного самоуправления является муниципальная служба. В связи с этим развитие и совершенствование муниципальной службы является одним из условий повышения эффективности взаимодействия общества и власти.

Особая роль по реализации задачи реформирования и развития системы муниципальной службы отведена кадровым подразделениям как ключевым звеньям организационной структуры, на которые возложена обязанность по работе с персоналом.

Кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любого органа местного самоуправления. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов и, в конечном счете, выбранного набора прикладного инструментария зависит качество функционирования как отдельного муниципального служащего, так и всей системы муниципального управления.

В настоящее время вопросы формирования эффективной кадровой политики в Российской Федерации в свете новых задач и вызовов приобретают особенную актуальность и находятся в постоянном поле внимания высших лиц государства. Кадровая политика, проводимая в последние несколько лет Президентом России В.В. Путиным, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников. Задачи внедрения эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности были поставлены в федеральной Программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)": Указа Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261.

А поскольку важнейшей задачей в этой Программе было обозначено также обеспечение взаимосвязи государственной и муниципальной службы, можно сказать, что задачи внедрения эффективных технологий и современных методов кадровой работы касались и муниципальной службы.

Выполнение задачи обеспечить муниципальную службу квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов. Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава муниципальной службы, требуют от руководителей и сотрудников соответствующих профильных структурных подразделений существенной модернизации применяемого набора методов и технологий управления персоналом на базе последних научно-практических достижений, синтезированных и обогащенных опытом кадровых практик государственных и коммерческих структур.

В условиях новых целей, задач и вызовов, стоящих перед российской муниципальной службой, вопрос внедрения на ней современных кадровых инструментов становится особенно актуальным.

Исследование практики применения современных кадровых технологий как средства повышения эффективности управления персоналом выступает ключевым объектом данной работы.

Предметом исследования являются социальные отношения, связанные с правовым, организационным и экономическим обоснованием применением современных кадровых технологий, их результативностью и эффективностью, повышением профессиональной компетентности муниципальных служащих.

Степень научной разработанности. Научные позиции сформировались на основе изучения теоретических, методологических, эмпирических позиций российских и зарубежных ученых по проблемам организации и развития системы муниципальной службы, кадровой политики и управления персоналом.

Большое значение для исследования имело изучение актуальных вопросов развития муниципальной службы и кадровой политики по работам таких авторов, как: В.В. Бакушев, А.Е. Балабанов, И.Н. Барциц, A.M. Володин, А.Г. Гладышев, В.А. Гневко, В.М. Захаров, Г.П. Зинченко, В.Б. Зотов. В.В. Иванов, А.К. Коньков, А.А. Немчинов, B.C. Нечипоренко, В.Б. Слатинов, Ж.Г. Тощенко, СЮ. Фабричнsq, А.Н. Широков.

Особое значение для исследования имело изучение работ, в которых рассмотрены различные аспекты управления кадровыми процессами муниципальной службы с использованием различных кадровых технологий, а также особенностей формирования и реализации кадровой политики на государственной гражданской муниципальной службе. В их числе работы таких авторов, как: В.М. Анисимов, Т.Ю. Базаров, Е.А. Баканов, Е.А.Борисова, Н.С. Говоруха, В.А. Гневко, Б.В.Заливанский, В.М.Захаров, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.Н. Махов, Ю.Н. Полетаев, Б.Г. Прошкин, М.С Сухинов, А.И. Турчинов.

Цель работы состоит в выявлении проблем и разработке предложений по использованию современных кадровых технологий как средства повышения эффективности управления персоналом муниципальной службы в Администрация муниципального образования «Город Ижевск».

Для реализации поставленной цели исследования были сформулированы следующие задачи:

-рассмотрение понятия, значения и цели кадрового менеджмента органов муниципального образования;

-изучение кадровых технологий в обеспечении кадрами органов управления муниципальным образованием;

-рассмотрение развития кадрового менеджмента в органах управления муниципальным образованием;

-анализ влияния кадрового менеджмента на эффективность муниципального управления;

-выявление проблем управления кадровым менеджментом органов муниципального образования;

-разработка организационных механизмов использования современных технологий управления кадровым менеджментом в муниципальных органах управления;

-оценка эффективности разработанных предложений.

Структурно работа состоит из 3 глав. В первой главе раскрываются теоретические аспекты кадрового менеджмента в органах управления муниципальным образованием. Во второй главе проводится анализ кадрового менеджмента в Администрации МО «Город Ижевск». В третьей главе разрабатываются организационные механизмы использования современных технологий управления кадровым менеджментом в муниципальных органах управления и дается оценка их эффективности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫМ ОБРАЗОВАНИЕМ

1.1 Понятие, значение и цель кадрового менеджмента органов муниципального образования

В соответствии с содержанием Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» «муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путём заключения трудового договора (контракта). Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель)».

В Статье 10 Закона закреплено, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, определённом муниципальными правовыми актами в соответствии с Федеральными Законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счёт средств местного бюджета.

Закон о муниципальной службе не определяет термин "кадровая политика", но закрепляет понятие "кадровая работа в муниципальном образовании", определяя перечень работ по данному направлению. Вместе с тем одной из приоритетных задач органов местного самоуправления любого муниципального образования на среднесрочную перспективу является кадровая политика. Именно от того, как будет налажена работа с кадрами в муниципальном образовании, во многом зависит деятельность органов местного самоуправления в целом, решение вопросов местного значения, а также выполнение государственных полномочий, передаваемых на муниципальный уровень, по сути - жизнедеятельность данной конкретной территории и ее жителей. В специальной литературе отмечается, что кадровая политика - явление сложное, многогранное, имеющее множество целей и задач, когда государство не может существовать без разумного использования интеллектуальных, физических и духовных ресурсов населения, а население не может обеспечивать собственную самоорганизацию без эффективного государственного воздействия.

Исторический опыт свидетельствует о том, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый ресурс, то есть человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и эффективности государственного управления в стране Щукина Т. В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2011..

Кадровая политика - важное направление деятельности муниципального образования, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала.

В то же время проведение кадровой политики муниципальных служащих в настоящее время находится еще в стадии становления и имеет множество недостатков.

Кадровая политика муниципальной службы представляет собой деятельность органов местного самоуправления, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам муниципальной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост муниципальных служащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов местного самоуправления Щукина Т. В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2011..

Исходя из тех целей и задач, которые ставятся перед кадровой политикой в системе государственной гражданской службы, можно определить цель и задачи кадровой политики муниципальной службы.

Цель кадровой политики муниципальной службы заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах местного самоуправления, отвечающего современным запросам системы муниципального управления и гражданского общества.

Задачи кадровой политики муниципальной службы - это формирование профессионального и ценностно-ориентированного корпуса муниципальных служащих, совершенствование нормативной правовой основы развития кадровой политики в системе муниципальной службы, включая разработку и внедрение кадровых стратегий в органах местного самоуправления, совершенствование организации и проведения кадровых процедур в системе муниципальной службы и придание им характера стимулов для эффективной служебной деятельности, модернизация деятельности кадровых служб в органах местного самоуправления и создание органов по управлению муниципальной службой, внедрение инновационных кадровых технологий и процедур в системе муниципальной службы, повышение прозрачности кадровой политики в системе государственной гражданской службы и формирование механизмов обратной связи с институтами гражданского общества.

Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой муниципальных служащих осуществляется кадровое планирование - система мероприятий, обеспечивающих орган местного самоуправления кадровым составом муниципальных служащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности - как текущие, так и перспективные.

Основной задачей кадрового планирования является обеспечение органов местного самоуправления необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков муниципальных служащих так, чтобы недостатки одних покрывались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой - недостаток нужных специалистов муниципальной службы.

Работа с кадрами аппарата органа местного самоуправления - важнейшее направление муниципального управления и муниципальной службы, которое называется "кадровое управление". Эта работа ведется с целью совершенствования деятельности органов местного самоуправления, обоснования и реализации квалификационных требований, прогнозирования потребности в кадрах, комплектования и развития аппарата органов местного самоуправления путем организации конкурсов по замещению вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестаций, установления материальных стимулов службы (размеров денежного содержания, премий и др.), разработки норм, регулирующих прием, увольнение, продвижение по службе, профессиональную переподготовку и повышение квалификации служащих Кирьянов А.Ю. Совершенствование кадровой политики муниципальной службы как гарантия социальной защищенности муниципального служащего // Социальное и пенсионное право". - 2012. - №3. - С.24-31..

1.2 Кадровые технологии в обеспечении кадрами органов управления муниципальным образованием

В теории и практике кадрового менеджмента под кадровой технологией понимается способ осуществления деятельности по управлению кадровым составом организации.

На рис. 1 представлена взаимосвязь понятий кадровой политики, кадровой работы и кадровых технологий.

Рис. 1. Взаимосвязь кадровой политики, кадровой работы и кадровых технологий

Технологический подход к кадровой работе приводит к ее оптимизации, так как, во-первых, традиционные функции (отбора, оценки и т. д.), связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря использованию их в форме кадровых технологий, упрощаются, требуют меньших затрат сил и средств, а главное, при этом минимизируются возможные ошибки и случайные сбои; во-вторых новые виды работы кадровых служб, благодаря технологическому подходу, легче встроить в общую деятельность Кирьянов А.Ю. Совершенствование кадровой политики муниципальной службы как гарантия социальной защищенности муниципального служащего // Социальное и пенсионное право". - 2012. - №3. - С.24-31..

Условиями технологизации кадровых процессов выступают:

-потребность в создании технологии; она диктуется уровнем сложности объекта управления, по отношению к которому применяется кадровая технология;

-возможность и необходимость разделить кадровый процесс на относительно обособленные части;

-наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию технологии Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе. - Новосибирск.: Изд-во СибАГС, 2011. - 218 с..

Кадровые технологии представляют собой совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на организацию кадровой деятельности и принятие управленческих решений в отношении кадрового состава. Можно выделить различные виды кадровых технологий (рис. 2).

Рис. 2. Структура кадровых технологий

В зависимости от целевого предназначения существующие кадровые технологии можно разделить на три группы, направленные на обеспечение:

- количественных и качественных характеристик кадрового состава организации;

- достоверной персональной информации о кадрах;

- востребованности трудового потенциала работников.

К первой группе следует отнести технологию планирования кадров, все виды подбора, отбора, найма, а также обучение работников. Данные технологии направлены на текущее и перспективное пополнение и обновление кадрового состава работниками с требуемой квалификацией, профессиональными и личностными характеристиками, формирование необходимого для эффективной деятельности квалификационного уровня и развитие профессионально важных качеств работников.

Вторая группа технологий включает кадровый учет и оценку персонала. Технологии кадрового учета позволяют собирать, обрабатывать, хранить и использовать формальные данные - персональные сведения, данные об образовании, стаже работы и др. Однако для получения качественной информации о кадрах необходимы технологии их оценки, позволяющие выявить соответствие квалификации занимаемой и планируемой должности, пригодности выполняемой работе, наличие требуемых личностных качеств и способностей и т. п.

В третью группу входят технологии испытания, адаптации, управления карьерой. В ходе реализации данных технологий, с одной стороны, определяются возможности работника, а с другой - создаются условия, в которых можно наиболее эффективно их использовать. С точки зрения структуры кадровые технологии имеют сложное строение (рис. 2).

В группу традиционных кадровых технологий следует включить те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "О муниципальной службе в Российской Федерации". Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются следующие составляющие: :

1) Назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности

В соответствии с частью 1 статьи 16 Федерального закона №25-ФЗ на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, при отсутствии ограничений, указанных в статье 13 Федерального закона №25-ФЗ. При поступлении на муниципальную службу и при ее прохождении не допускается установление прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

Учитывая, что согласно пункту 2 части 1 статьи 12 Федерального закона №25-ФЗ муниципальный служащий обязан исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, в которую в свою очередь рекомендуется включать квалификационные требования, муниципальным служащим может являться только гражданин, соответствующий квалификационным требованиям, предъявляемым для определения его возможности замещать должность муниципальной службы.

Таким образом, решению о назначении претендента на должность муниципальной службы должна предшествовать обязательная и задокументированная оценка его соответствия квалификационным требованиям для ее замещения, в том числе в рамках конкурса, проводимого перед заключением трудового договора, который предусмотрен частью 1 статьи 17 Федерального закона №25-ФЗ Прокопьева В.Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти // Вопросы управления. - 2012. - №3. - С. 12..

В целях проведения оценки профессионального уровня муниципальных служащих в рамках определения их соответствия замещаемым должностям муниципальной службы частью 1 статьи 18 Федерального закона №25-ФЗ предусмотрена процедура аттестации.

Согласно части 6 статьи 18 Федерального закона №25-ФЗ Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации, положения которого также должны учитывать установленную муниципальным правовым актом систему квалификационных требований.

В этой связи роль уполномоченного органа субъекта Российской Федерации состоит в координации и методическом руководстве деятельности органов местного самоуправления по разработке проектов муниципальных правовых актов, предусмотренных частью 2 статьи 9, частью 2 статьи 17,частью 7 статьи 18 Федерального закона №25-ФЗ.

Учитывая изложенное, детализация квалификационных требований к уровню профессионального образования, стажу, профессиональным знаниям и навыкам с учетом направлений деятельности и специализаций по направлениям деятельности позволит сделать отбор претендентов более профессионально ориентированным, тем самым способствуя повышению качества кадрового состава на муниципальной службе, а также созданию условий для применения комплексной оценки их профессиональной деятельности, что, в конечном итоге, окажет положительное воздействие на функционирование в целом органов местного самоуправления.

2) Содействие продвижению по службе муниципальных служащих

В рамках одного муниципального образования, особенно в небольших городских и сельских поселениях, возможности для вертикального роста муниципальных служащих крайне ограничены. Такая узость карьерного роста приводит к целому ряду негативных последствий. Муниципальные служащие, не видя перед собой возможностей для карьерного роста, перестают самосовершенствоваться, выполняют свои должностные обязанности по шаблонам, которые не меняются годами, теряют гибкость в принятии решений, что неизбежно отражается на эффективности деятельности органов местного самоуправления. В практику работы органов местного самоуправления не проникают новые технологии, не используются прогрессивные методики и как следствие низкое качество предоставляемых муниципальных услуг, многие вопросы местного значения не решаются годами.

Естественно, что используя механизмы подготовки и переподготовки кадров можно повысить образовательный уровень муниципальных служащих, но результат подобной работы будет кратковременным, так как муниципальные служащие в условиях отсутствия мотивации к самосовершенствованию не станут эффективными управленцами, процессы застоя будут периодически поражать муниципалитеты. Одним из способов решения данной проблемы могло бы стать создание в рамках субъектов РФ системы карьерного роста муниципальных служащих.

Система карьерного роста может быть организована совместными усилиями органов государственной власти и органами местного самоуправления всех (большинства) муниципальных образований субъекта РФ. Все необходимые предпосылки для создания подобной системы уже имеются, а принятие и вступление в силу Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ от 02.03.2007 должно дать серьезный импульс для создания подобной системы.

Кроме того, в данном законе предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

Приведенные выше положения ФЗ № 25-ФЗ создают правовые предпосылки для создания эффективной системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе.

3) Подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих

Согласно статьи 28.1 №25-ФЗ в целях формирования высококвалифицированного кадрового состава муниципальной службы органы местного самоуправления могут осуществлять организацию подготовки граждан для муниципальной службы на договорной основе в соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании и с учетом положений настоящего Федерального закона.

Договор о целевом обучении с обязательством последующего прохождения муниципальной службы (далее - договор о целевом обучении) заключается между органом местного самоуправления и гражданином и предусматривает обязательство гражданина по прохождению муниципальной службы в указанном органе местного самоуправления в течение установленного срока после окончания обучения.

Согласно Федеральному закону от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

Дополнительное профессиональное образование муниципального служащего - это процесс приобретения муниципальными служащими знаний, умений, навыков и формирования у них компетенций определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в сфере муниципального управления и выполнять работу по должностям муниципальной службы.

Требования к уровню образования муниципальных служащих устанавливаются законодательством субъектов Российской Федерации. В большинстве субъектов Российской Федерации установлены следующие требования: для высшей, главной, ведущей и старшей группы - высшее образование, для младшей группы - среднее специальное образование.

В органах местного самоуправления могут быть установлены дополнительные требования к уровню и направлению профессионального образования муниципальных служащих. Направление (специальность) высшего образования устанавливается актом органа местного самоуправления и должно соответствовать основной деятельности служащего по должности.

Система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих включает соответствующие процессы обучения (табл. 1).

Таблица 1 Система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих

Стадии процесса дополнительного профессионального образования	Особенности процесса	Объём учебной нагрузки
Профессиональная переподготовка	дополнительное профессиональное образование, направленное на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации	не менее 250 часов
Повышение квалификации	дополнительное профессиональное образование, направленное на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации	не менее 16 часов

Профессиональная переподготовка проводится при необходимости должностных перемещений муниципальных служащих:

- назначение на муниципальную должность иного профиля;

- назначение на более высокую муниципальную должность в пределах данной группы должностей.

Профессиональная переподготовка также осуществляется с целью адаптации муниципальных служащих к новым условиям деятельности органов местного самоуправления.

Повышение квалификации осуществляется с целью обновления теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач Основы муниципальной службы в Московской области: учебное пособие / М. Ф. Гацко. - Ногинск: Ногинский филиал РАНХиГС,-2015.- 133 с. -.

4) Создание кадрового резерва и его эффективное использование

В силу ст. 33 Закона N 25-ФЗ в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Создание кадрового резерва является приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы. Формирование кадрового резерва закрепляется нормативными актами муниципальных образований.

Законодательную основу формирования и использования кадрового резерва муниципальной службы составляют федеральные законы: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25- ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», а также законодательные акты субъекта Российской Федерации, на территории которого находится данное муниципальное образование. На уровне конкретного муниципального образования положение о кадровом резерве утверждается муниципальным правовым актом.

Статья 28 Закона № 25-ФЗ закрепляет, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя, в том числе, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Формирование кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы в ст. 32 этого же Закона выделяется в качестве приоритетного направления, ведь именно от эффективности использования кадрового резерва зависит, какие кадры придут на муниципальную службу в ближайшем будущем.

Однако Закон № 25-ФЗ не содержит никаких положений ни о порядке формирования, ни о работе с кадровым резервом. В этой связи некоторые авторы отмечают, что подобное положение дел вполне объяснимо, поскольку многие муниципальные образования испытывают своего рода «кадровый голод». В таких условиях они не могут позволить себе не только резерв кадров, но и зачастую даже проведение конкурсного отбора на замещение вакантной должности муниципальной службы. В то же время, как справедливо отмечается в литературе, кадровый резерв призван не только способствовать формированию профессионального кадрового состава, но и обеспечивать право равного доступа к муниципальной службе.

При этом правовая база формирования указанных резервов сформирована далеко не во всех муниципальных образованиях субъектов Российской Федерации Газизова Л В. Кадровый резерв муниципальной службы // Евразийский юридический журнал. - 2014. - №12. - С.43-48..

5) Оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации

Согласно ст. 18 Закона № 25-ФЗ аттестация служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Таким образом, если в результате будет установлено, что служащий не соответствует занимаемой должности, то есть его квалификация, в частности практические и профессиональные знания и навыки, не соответствуют требованиям по данной должности, он может быть уволен по основанию, предусмотренному Трудовым кодексом, а именно по п. 3 ч. 1 ст. 81.

Установление соответствия занимаемой должности - основная цель проведения аттестации. Однако в более широком смысле аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих.

Кроме этого, некоторыми субъектами РФ установлено, что аттестация способствует решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности при сокращении должностей муниципальной службы.

В ходе аттестации также могут решаться вопросы о применении к служащему мер ответственности и стимулирования.

Законом № 25-ФЗ предусмотрено проведение обязательной плановой аттестации один раз в три года. Однако нормативными правовыми актами субъектов могут предусматриваться и внеочередные аттестации Давыдова Е.В. Устанавливаем соответствие муниципального служащего занимаемой должности // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2015. - №11. - С.15-21..

В состав современных кадровых технологий в муниципальных организациях сегодня включают кадровое планирование. Кадровое планирование в сфере муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. В частности, в Министерстве образования и науки в 2012 году была принята «Методика определения и планирования потребности в кадрах определенного профессионального уровня и компетенций в Минобрнауки России». Данная методика может применяться при оценке потребности в кадрах, планировании дополнительного профессионального образования, формировании кадрового резерва, диагностике целесообразности и эффективности дополнительного профессионального образования гражданских служащих Министерства образования и науки Аналитический отчет по теме: «Научно-методическое сопровождение внедрения в отдельных федеральных государственных органах системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам в рамках реализации пилотного проекта» .

В субъектах Федерации сформирована нормативная правовая база
по вопросам организации и прохождения муниципальной службы, приняты базовые законы о муниципальной службе.

Повсеместно организовано взаимодействие региональных органов законодательной, исполнительной власти и органов местного самоуправления в ходе формирования нормативно-правовой базы в сфере муниципальной службы (совместная разработка проектов законов субъектов Федерации, модельных муниципальных правовых актов по различным вопросам муниципальной службы, участие в деятельности совещательных и экспертных рабочих групп, комиссий).

Рассмотрим правовое обоснование применения кадровых технологий органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления в Приволжском федеральном округе:

-во всех субъектах Федерации региональными законами определены типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы в соответствии с их классификацией. В органах местного самоуправления Приволжского федерального округа установлены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности;

-во всех органах местного самоуправления субъектов Федерации приняты муниципальные правовые акты о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы. При проведении оценочных процедур в органах местного самоуправления субъектов Федерации применяется в основном индивидуальное собеседование, тестирование на знание законодательства, современные кадровые технологии при оценке кандидатов на замещение должности муниципальной службы (профессиональное тестирование, оценка управленческих компетенций) не используются;

-повсеместно муниципальными правовыми актами приняты положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным законом субъекта Федерации. Образованы аттестационные комиссии, определен порядок их работы.

-законами субъектов Федерации о муниципальной службе установлены виды поощрения за безупречную и эффективную муниципальную службу. Муниципальными правовыми актами установлены порядки применения поощрения муниципальных служащих. Работа органов местного самоуправления по поощрению и награждению муниципальных служащих проводится на постоянной основе.

-для формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе приняты муниципальные правовые акты. В органах местного самоуправления субъектов Федерации (республики Марий Эл, Татарстан, Удмуртская и Чувашская Республика, Кировская, Нижегородская, Пензенская области) приняты муниципальные правовые акты о формировании и использовании резерва управленческих кадров.
В большинстве органов местного самоуправления они созданы и используются.

-в большинстве субъектов Федерации осуществляется предоставление основных и дополнительных гарантий муниципальным служащим. В ряде субъектов Федерации муниципальным служащим предоставляются следующие дополнительные гарантии: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика, Оренбургская область); транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от замещаемой должности муниципальной службы (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика, Оренбургская область); компенсационные выплаты в связи со служебными командировками (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика); дополнительная жилищная гарантия муниципальным служащим (Республика Мордовия); единовременная социальная выплата на приобретение жилого помещения один раз за весь период муниципальной службы (Кировская, Самарская области); предоставление путевок (компенсации затрат) на санаторно-курортное лечение и оздоровление муниципальных служащих (Республика Мордовия, Пензенская область); возмещение расходов, связанных с переездом муниципального служащего и членов его семьи в другую местность при назначении его на высшую должность муниципальной службы (Удмуртская Республика); единовременное поощрение при выходе на пенсию (Нижегородская, Оренбургская области);

-приняты муниципальные правовые акты в сфере дополнительного профессионального обучения муниципальных служащих. Например, в Удмуртской Республике утвержден постановлением правительства республики от 17 августа 2015 г. №411 Порядок организации дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Удмуртской Республики, участия в обеспечении профессионального образования и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих в Удмуртской Республике, оценки результативности их обучения.

-в соответствии с Федеральными законами Российской Федерации от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных» повсеместно органами местного самоуправления субъектов Федерации приняты соответствующие положения о порядке хранения, обработки, использования и защиты персональных данных муниципальных служащих. Утвержден список лиц, уполномоченных на обработку персональных данных и несущих ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение защиты персональных данных.

-в целях исполнения Указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" органами местного самоуправления субъектов Федерации приняты соответствующие положения о наставничестве.

Таким образом, кадровые технологии в любой организации, тем более в государственной и муниципальной службе, должны осуществляться на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность:

-действия кадровых служб по использованию результатов кадровых технологий должны быть регламентированы;

-содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

-кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей;

-право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией (это относится, например, к законному использованию «детекторов лжи - полиграфов») Асланов М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. - 2014. - №2. - С.14..

1.3 Развитие кадрового менеджмента в органах управления муниципальным образованием

Процедуры кадровой работы в различных государственных органах имеют общий характер, соответственно, дальнейшее развитие кадровых служб должно осуществляться при помощи внедрения технологий управления персоналом, основанных на единых принципах, с учетом особенностей прохождения государственной службы в конкретных государственных органах. Такой же подход, обусловленный взаимосвязью гражданской и муниципальной службы, должен использоваться при совершенствовании кадровой работы в органах местного самоуправления. Поэтому направления развития кадровых процедур на гражданской службе необходимо применить и в муниципальной службе.

Реформирование кадровых процедур в органах государственной власти планируется активно продолжить в ближайшие годы. Так, в ходе заседания Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, проведенного под председательством Руководителя Администрации Президента Российской Федерации С.Б. Иванова, состоявшегося 28 мая 2014 года, Министр труда и социальной защиты М.А. Топилин представил итоги выполнения федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Комиссия обсудила перспективы дальнейшего развития государственной службы на программной основе, сформировала предложения по развитию государственной службы до 2018 года для организации и осуществления на системной основе работы с персоналом в федеральных органах власти.

Как было отмечено, планируется модернизировать систему отбора на гражданскую службу: ее централизацию в вопросах поиска, привлечения, оценки и профессиональной ориентации кадров. При этом новым подходом, который обеспечит качественный отбор граждан, впервые поступающих на гражданскую службу, является их профессиональная ориентация по направлениям деятельности государственных органов. Предполагается, что полученные в специализированном едином центре результаты оценки на соответствие базовым квалификационным требованиям дадут право участвовать в процедурах отбора на замещение вакантной должности в государственных органах, где будет оцениваться уже подготовка кандидата по направлению деятельности.

Второе направление проекта программы - это комплексная оценка гражданских служащих. Согласно предложениям Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, комплексная оценка должна «связать все важнейшие звенья кадровой работы», начиная с отбора и поступления на гражданскую службу, определять возможность продвижения по должностям, быть основой индивидуальных планов профессионального развития, влиять на материальное стимулирование гражданских служащих.

Третье направление проекта программы представляет собой внедрение принципа непрерывного профессионального развития государственных служащих, что будет обеспечено технологиями по уточнению квалификационных требований и применению комплексной оценки. Квалификационные требования отразят специфику деятельности по каждой должности, а комплексная оценка позволит определить потенциал сотрудника, перспективы его карьерного роста и те области знаний, которые ему еще необходимо освоить.

Комиссия предлагает включить в число исполнителей программных мероприятий все федеральные государственные органы и привлечь к их реализации субъекты Федерации, которые будут реализовывать положения программы в своих органах государственной власти, а также транслировать их на органы местного самоуправления, особенно в части профессионального развития и повышения компетентности кадрового состава.

Таким образом, повышение прозрачности, развитие информатизации процессов и процедур кадровой деятельности, применение современных управленческих подходов на российской государственной гражданской службе выражают потребность государства и общества в высококонкурентной системе государственного управления в целом Магомедов К.О. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2014. - №3. - C. 40-46..

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

2.1 Анализ влияния кадрового менеджмента на эффективность муниципального управления

Муниципальная служба Администрация МО «Город Ижевск» сформирована в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и принятыми в целях его реализации правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации и законами Удмуртской Республики.

Администрация города (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования “Город Ижевск”) наделяется Уставом города Ижевска полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Удмуртской Республики.

Одним из основных условий развития муниципальной службы является повышение профессионализма и компетентности кадрового состава Администрации МО «Город Ижевск», которое тесно взаимосвязано с решением задачи по созданию и эффективному применению системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих. Основой для решения данной задачи является постоянный мониторинг кадрового состава муниципальных служащих, выполняемых ими функций, а также потребностей в кадрах.

Проведем анализ структуры муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» с точки зрения полового (табл. 2) и возрастного признака (табл. 3).

Таблица 2 Состав муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» по половому признаку

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2014/2013 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
Женщины	70	82,35	71	82,56	1	1,43	76	81,72	5	7,04
Мужчины	15	17,65	15	17,44	0	0,00	17	18,28	2	13,33
Итого	85	100,00	86	100,00	1	1,18	93	100,00	7	8,14

Доля женщин, работающих в Администрации МО «Город Ижевск» значительно выше доли мужчин.

Состав персонала с точки зрения распределения по возрасту представлен в табл. 3.

Таблица 3 Состав муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» по возрасту

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2014/2013 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
До 20 лет	10	11,76	9	10,47	-1	-10,00	8	8,60	-2	-22,22
От 20 до 30 лет	17	20,00	20	23,26	3	17,65	22	23,66	5	25,00
От 31 до 40 лет	36	42,35	32	37,21	-4	-11,11	37	39,78	1	3,13
От 41 до 50 лет	19	22,35	22	25,58	3	15,79	23	24,73	4	18,18
Старше 50 лет	3	3,53	3	3,49	0	0,00	3	3,23	0	0,00
Итого	85	100,00	86	100,00	1	1,18	93	100,00	8	9,30

По результатам анализа таблицы 3 видно, что в 2014 году в структуре муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» преобладает персонал, имеющие возраст от 31 до 40 лет (39,78%) и от 41 до 50 лет (24,73%). Таким образом, в Администрации МО «Город Ижевск» особое внимание должно придаваться решению задачи омоложения муниципальных кадров.

Структура муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» с точки зрения образовательного уровня представлена в таблице 4.

Таблица 4 Структура муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» с точки зрения образовательного уровня

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2014/2013 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
Высшее образование	67	78,82	70	81,40	3	4,48	79	84,95	9	12,86
Средне-профессиональное образование	13	15,29	13	15,12	0	0,00	12	12,90	-1	-7,69
Среднее образование	5	5,88	3	3,49	-2	-40,00	2	2,15	-1	-33,33
Итого	85	100,00	86	100,00	1	0,00	93	100,00	7	0,00

Из таблицы 4 видно, что из общего числа муниципальных служащих в 2014 году высшее образование имеют - 79 (84,95%), среднее профессиональное - 12 (12,9%), среднее - 2 (2,15%) муниципальных служащих. Несмотря на то, что число муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляет 84,95% от общего числа муниципальных служащих, только 13 (14%) из них имеют высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Структура муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» с точки зрения должностей представлена в таблице 5. Группы должностей установлены ст. 8 Закона №25-ФЗ - высшие, главные, ведущие, старшие и младшие.

Таблица 5 Структура муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» с точки зрения должностей

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2014/2013 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
Высшие	1	1,2	1	1,2	0	0,0	1	1,1	0	0,0
Главные	9	10,6	9	10,5	0	0,0	10	10,8	1	11,1
Ведущие	16	18,8	16	18,6	0	0,0	16	17,2	0	0,0
Старшие	26	30,6	27	31,4	1	3,8	28	30,1	1	3,7
Младшие	33	38,8	33	38,4	0	0,0	38	40,9	5	15,2
Итого	85	100,0	86	100,0	1	1,2	93	100,0	7	8,1

Как показывают данные таблицы 5, за 2013 год практически не произошло изменений. В 2014 году произошло увеличение персонала младших должностей на 7 чел. или 8,1%, а также возросло количество персонала, занимающего главные и старшие должности на 1 чел. соответственно.

Проанализируем динамику показателей движения муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» (табл. 6).

По данным таблицы 4 видно, что коэффициент оборота по приему кадров увеличился на 14%, за исследуемый период, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента оборота по приему кадров может быть следствием ухудшения условий труда.

Таблица 6 Динамика показателей движения муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск»

Наименование показателя	2012 год, чел.	2013 год, чел.	2014 год, чел.	Абсолютное изменение 2013/2012 гг.	Абсолютное изменение 2014/2013 гг.
Численность на начало года, чел.	91	88	88	-3	0
Численность на конец года, чел.	85	86	93	1	7
Среднесписочная численность, чел.	88	87	90,5	-1	3,5
Количество принятых работников	14	17	28	3	11
Количество уволившихся работников	20	19	23	-1	4
в том числе
- количество уволившихся работников по причинам текучести	19	16	22	-3	6
Количество работников, проработавших весь год	71	69	65	-2	-8
коэффициент оборота по приему кадров (Кпр): Кпр = Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность персонала	0,16	0,20	0,31	0,04	0,11
коэффициент текучести кадров (Кт): Кт = Количество уволившихся по причинам текучести работников/ Среднесписочная численность персонала	0,23	0,22	0,25	-0,01	0,04
коэффициент постоянства кадров (Kп): Kп = Количество проработавших весь год/ Среднесписочная численность персонала	0,81	0,79	0,72	-0,01	-0,07

Отрицательной тенденцией является увеличение коэффициента текучести на 3% за 2013-2014 гг., это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию. Соответственно за анализируемый период снизился коэффициент постоянства кадров на 7%.

Таким образом, значение показателя текучести кадров Администрации МО «Город Ижевск» превышает нормативное значение, которое принимается не более чем 3-5%. В результате руководство Администрации МО «Город Ижевск» должно повышать мотивационную составляющую деятельности персонала.

...