Использование современных кадровых технологий как средства повышения эффективности управления персоналом муниципальной службы

Выявим причины высокой текучести кадрового состава Администрации МО «Город Ижевск». С этой целью представим результаты опроса увольняющихся сотрудников, проведенного в 2014 году (табл. 7).

Таблица 7 Результаты опроса увольняющихся сотрудников (по собственному желанию)

Причина	Число уволившихся по отмеченной причине, чел.	Доля уволившихся по отмеченной причине, %
Неудовлетворенность системой оплаты труда	2	8,70
Неудовлетворенность системой адаптации персонала	3	13,04
Неудовлетворенность системой оценки персонала	5	21,74
Неудовлетворенность обеспечением возможности повышения профессионального уровня	6	26,09
Высокий уровень конфликтности в коллективе	3	13,04
Неудовлетворенность условиями труда	2	8,70
Прочие причины	2	8,70
Итого	23	100,00

Основными причинами увольнения сотрудников являются - неудовлетворенность системой оценки персонала (21,74%), неудовлетворенность обеспечением возможности повышения профессионального уровня (26,09%). При этом муниципальные служащие в 2014 году увольнялись по причине неудовлетворенности обеспечением возможности повышения профессионального уровня (6 чел. или 26,09%), по причине неудовлетворенности системой оценки персонала (5 чел. или 21,74%).

Подбор кадров на муниципальную службу осуществляется через реализацию определенных федеральным законодательством приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы, назначения на должности муниципальной службы из кадрового резерва и по результатам конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

Правила проведения конкурса а замещение вакантных должностей муниципальной службы устанавливает Решение Городской думы города Ижевска от 24.04.2008 г. №396 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы».

На практике конкурсная процедура для кандидатов Администрации МО «Город Ижевск» выглядит следующим образом (рис. 1).

Объявление о конкурсе размещается на официальном сайте Администрации МО «Город Ижевск», в течение 21 дня с момента размещения объявление осуществляется прием документов.

Конкурс на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв включает в себя тестирование и собеседование.

1) Тестирование, проводимое в режиме он-лайн (с использованием информационных технологий) на знание:

-основ законодательства Российской Федерации и Удмуртской Республики;

-компьютера;

-русского языка.

2) Собеседование с членами Конкурсной комиссии, которое заключается в процедуре устных вопросов и ответов, касающихся мотивов служебной деятельности, профессиональных знаний и навыков, планов их совершенствования.

Для проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы правовым актом органа местного самоуправления создается конкурсная комиссия в количестве 9 человек. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. При проведении конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы конкурсную комиссию возглавляет Глава Администрации МО «Город Ижевск».

Методы отбора кадров на муниципальную службу Администрации МО «Город Ижевск» представлены в таблице 8.

Таблица 8 Методы отбора кадров на муниципальную службу

Наименование	2012 год	2013 год	Изменение за 2013/2012 гг.	2014 год	Изменение за 2013/2012 гг.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол-во, чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
Конкурс	7	50,00	10	58,82	3	42,86	17	60,71	7	70,00
Собеседование	7	50,00	7	41,18	0	0,00	10	35,71	3	42,86
Итого	14	100	17	100	3	21,43	28	100	11	64,71

Как показывают данные таблицы 8, удельный вес претендентов, назначенных на должности муниципальной службы по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей увеличилось с 50% до 60,71%. Отметим, что в целях упрощения процедуры приема на муниципальную службу в Администрацию МО «Город Ижевск» часто кандидаты назначаются на должности без проведения конкурса, что не позволяет обеспечить качественную оценку соответствия их знаний и навыков квалификационным требованиям.

При проведении конкурса Администрация МО «Город Ижевск» использует ограниченное количество оценочных методов отбора - процедура оценки в основном ограничивается прохождением собеседования с конкурсной комиссией.

Оценочными процедурами на муниципальной службе также являются аттестация и квалификационные экзамены.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих, соответствия их замещаемым должностям и перспективы дальнейшего служебного роста в Администрация МО «Город Ижевск» проводится аттестация муниципальных служащих в рамках действующего законодательства.

В соответствии со статьёй 5 раздела 1 Постановления Администрации г. Ижевска от 31 декабря 2008 г. №1053 «Об утверждении положения о проведении аттестации муниципальных служащих Администрации города Ижевска» аттестация муниципальных служащих проводится раз в три года.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя (работодателя), Заместитель Главы Администрации - Руководитель аппарата Администрации города Ижевска, представитель Управления кадровой политики Администрации города Ижевска, представитель Правового управления Администрации города Ижевска и уполномоченные представителем нанимателя (работодателем) муниципальные служащие (в том числе из кадровой службы и подразделения, в котором муниципальный служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной службы).

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом учитываются результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений, запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих проводятся квалификационные экзамены. Основанием для проведения квалификационных экзаменов является решение «Положение о порядке проведения квалификационного экзамена муниципальных служащих в органах городского самоуправления города Ижевска», утвержденное городской думой города Ижевск УР от 16 сентября 2004 г. кадровый менеджмент профессиональный знание

Экзамен проводится по инициативе муниципального служащего для определения уровня его профессиональной подготовки и присвоения ему первоначального либо очередного квалификационного разряда, соответствующего группе муниципальной должности муниципальной службы, в том числе впервые или вновь поступившего на муниципальную службу по истечении испытательного срока.

Экзамен для муниципальных служащих проводится квалификационной комиссией (далее - Комиссия) соответствующего органа городского самоуправления города Ижевска, его структурного подразделения, находящегося на самостоятельном финансировании. При этом решением Руководителя данные полномочия могут быть возложены на аттестационную комиссию. Состав Комиссии и сроки ее работы утверждаются Руководителем.

Результаты проведения аттестации и квалификационных экзаменов персонала Администрации МО «Город Ижевск» представлены в таблице 9.

Таблица 9 Результаты проведения аттестации персонала Администрации МО «Город Ижевск»

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	Откл. Абс. 2013 г. от 2012 г.	Откл. Абс. 2014 г. от 2013 г.
Количество работников, прошедших аттестацию	22	32	34	10	2
Результаты аттестации:
- соответствует замещаемой должности муниципальной службы	21	32	33	11	1
- не соответствует замещаемой должности муниципальной службы	1	0	1	-1	1
Количество работников, прошедших квалификационные экзамены	22	11	7	-11	-4

Если рассмотреть результаты аттестации, то заключение «не соответствует замещаемой должности муниципальной службы» в 2012 году и в 2014 году было вынесено всего 1 чел., в 2013 году данное заключение не выносилось. Заключение «соответствует замещаемой должности муниципальной службы» отмечено в 2012 году у 21-ти аттестуемых, в 2013г. у 32-ти аттестуемых, в 2014 году у 33-ти аттестуемых. Если в 2012 году квалификационный экзамен сдали 22 служащих, то в 2014 - уже 7 человек.

Современные требования к муниципальным служащим, предъявляемые государством в рамках реализуемой административной реформы, а также обществом, значительно возросли. Необходимо сформировать высокопрофессиональный состав муниципальных служащих, способный качественно осуществлять поставленные перед ним профессиональные задачи.

Повышение профессионализма муниципальных служащих обеспечивается путем организации дополнительного профессионального образования, профессионального обучения муниципальных служащих, включающего профессиональную переподготовку, курсы повышения квалификации, проведение конференций, семинаров, обеспечение слушателей методическими материалами, внедрение новых технологий обучения.

Организация обучения муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск» реализуется в рамках республиканской целевой программы «Об утверждении Порядка организации дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Удмуртской Республики, участия в обеспечении профессионального образования и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих в Удмуртской Республике, оценки результативности их обучения», утвержденной Постановлением Правительства УР от 17.08.2015 №411, по которой обучение проходят как государственные, так и муниципальные служащие Удмуртской Республики.

Профессиональное образование муниципальных служащих осуществляется образовательных организациях высшего образования соответствии законодательством Российской Федерации об образовании. Дополнительным профессиональным образованием гражданских муниципальных служащих является образование на базе высшего или среднего профессионального образования, осуществляемое образовательных организациях высшего, среднего дополнительного профессионального образования.

Индивидуальный план профессионального развития гражданского или муниципального служащего разрабатывается им соответствии должностным регламентом или должностной инструкцией сроком на три года, совместно непосредственным руководителем утверждается порядке, устанавливаемом представителем нанимателя..

Участие обеспечении получения муниципальными служащими профессионального образования направлено на получение муниципальными служащими впервые высшего образования по направлению подготовки 38.03.04 Государственное муниципальное управление по заочной форме обучения.

Программы профессиональной переподготовки направлены на получение компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретения новой квалификации гражданскими или муниципальными служащими.

Участие в обеспечении дополнительного профессионального образования муниципальных служащих по программе профессиональной переподготовки направлены на обучение муниципальных служащих по программе профессиональной переподготовки по направлению «Государственное и муниципальное управление».

Программы повышения квалификации направлены на совершенствование (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, (или) повышение профессионального уровня рамках имеющейся квалификации муниципальными служащими.

Данные о получении муниципальными служащими Администрации МО «Город Ижевск» профессионального образования представлены в таблице 10.

Таблица 10 Данные о получении муниципальными служащими Администрации МО «Город Ижевск» профессионального образования

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	Изменение за 2013/ 2012 гг.	Изменение за 2014/ 2013 гг.	Относительное изменение за 2013/ 2012 гг., в %	Относительное изменение за 2014/ 2013 гг., в %
Профессиональное образование по программе высшего образования	5	7	4	2	-3	40,00	-42,86
Профессиональная переподготовка	13	18	16	5	-2	38,46	-11,11
Повышение квалификации	27	35	31	8	-4	29,63	-11,43
Итого	45	60	51	15	-9	33,33	-15,00

Как показывают данные таблицы 10, в 2012 году получили профессиональное образование 45 чел., в 2013 году - 60 чел., а в 2014 году - 51 чел., что связано со снижением финансирования целевой программы.

Формирование кадрового резерва в Администрации МО «Город Ижевск» осуществляется на основе «Положения о кадровом резерве на муниципальной службе в Администрации города Ижевска», утвержденного Постановлением Администрации г. Ижевска от 29.01.2010 №72.

Кадровый резерв на муниципальной службе в Администрации города Ижевска является сводным кадровым резервом, включающим в себя кадровые резервы структурных подразделений.

Кадровый резерв формируется с учетом Реестра муниципальных служащих муниципального образования "Город Ижевск":

- по рекомендации конкурсной комиссии;

- по рекомендации аттестационной комиссии;

- по предложению представителя нанимателя (работодателя).

Данные о формировании кадрового резерва Администрации МО «Город Ижевск» в 2012-2014 гг. представлены в таблице 11.

Таблица 11 Данные о формировании кадрового резерва Администрации МО «Город Ижевск»

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	Изменение за 2013/ 2012 гг.	Изменение за 2014/ 2013 гг.	Относительное изменение за 2013/ 2012 гг., в %	Относительное изменение за 2014/ 2013 гг., в %
Число лиц, входящих в кадровый резерв	313	302	290	-11	-12	-3,51	-3,97
Число лиц, зачисленных в кадровый резерв	31	56	51	25	-5	80,65	-8,93
Число лиц, назначенных на должности муниципальной службы	42	68	48	26	-20	61,90	-29,41
Количество конкурсов	17	12	19	-5	7	-29,41	58,33
в т.ч. несостоявшихся	4	3	7	-1	4	-25,00	133,33

В 2014 году из 19 объявленных конкурсов - 7 (37%), признаны не состоявшимися, победители не признаны по 7 должностям в связи с низким уровнем профессиональных знаний кандидатов в соответствующей сфере деятельности.

При этом из 198 человек, назначенных на должности муниципальной службы в 2012 году, 48 человек (24%), были назначены из кадрового резерва.

Рассмотрим показатели эффективности деятельности органов муниципального управления в г.Ижевск в 2012-2014 гг. (табл. 12).

Таблица 12 Основные показатели эффективности деятельности органов муниципального управления в г.Ижевск

Показатели	Единица измерения	Отчетная информация
		2011 год	2012 год	2013 год	2014 год
Число субъектов малого и среднего предпринимательства в расчете на 10 тыс. человек населения	единиц	587,05	561,10	508,84	515,85
Доля среднесписочной численности работников малых и средних предприятий в среднесписочной численности работников всех предприятий и организаций	процентов	27,31	26,78	30,52	31,99
Объём инвестиций в основной капитал (за исключением бюджетных средств) в расчете на 1 жителя	рублей	31 522,30	34 168,16	45 633,32	49 959,5
Доля протяженности автомобильных дорог общего пользования местного значения, не отвечающих нормативным требованиям, в общей протяженности автомобильных дорог общего пользования местного значения	процентов	35,39	35,80	37,27	36,88
Доля муниципальных общеобразовательных учреждений, соответствующих современным требованиям обучения, в общем количестве муниципальных общеобразовательных учреждений	процентов	82,38	83,93	84,72	84,76
Доля муниципальных общеобразовательных учреждений, здания которых находятся в аварийном состоянии или требуют капитального ремонта, в общем количестве муниципальных общеобразовательных учреждений	процентов	4,04	2,02	3,09	6,25
Доля детей первой и второй групп здоровья в общей численности обучающихся в муниципальных общеобразовательных учреждениях	процентов	73,64	74,56	75,45	77,20
Расходы бюджета муниципального образования на общее образование в расчете на 1 обучающегося в муниципальных общеобразовательных учреждениях	тыс. руб.	31,31	39,49	44,58	51,94
Доля населения, систематически занимающегося физической культурой и спортом	процентов	21,93	27,93	27,78	27,99
Общая площадь жилых помещений, приходящаяся в среднем на одного жителя, - всего	кв.м.	20,02	20,29	20,49	21,12
в том числе введенная в действие за один год	кв.м.	0,38	0,39	0,42	0,49
Площадь земельных участков, предоставленных для строительства в расчете на 10 тыс. чел. населения, - всего	гектаров	0,38	0,96	1,25	0,91
Доля многоквартирных домов, в которых собственники помещений выбрали и реализуют один из способов управления многоквартирными домами, в общем числе многоквартирных домов, в которых собственники помещений должны выбрать способ управления данными домами	процентов	98,55	100,00	97,83	97,34
Доля населения, получившего жилые помещения и улучшившего жилищные условия в отчетном году, в общей численности населения, состоящего на учете в качестве нуждающегося в жилых помещениях	процентов	4,48	5,03	6,62	2,53
Расходы бюджета муниципального образования на содержание работников органов местного самоуправления в расчете на одного жителя муниципального образования	рублей	587,84	674,28	804,18	844,36
Наличие в городском округе (муниципальном районе) утвержденного генерального плана городского округа (схемы территориального планирования муниципального района)	да/нет	да	да	да	да
Удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления городского округа (муниципального района)	процентов от числа опрошенных	49,4	52,4	56,5	54,5
Среднегодовая численность постоянного населения	тыс. чел.	628,50	631,18	635,11	639,67

Как показывают данные таблицы 12, по некоторым показателям произошел спад. Удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления за 2013-2014 гг. снизилась, что является отрицательным моментом в деятельности Администрации МО «Город Ижевск».

2.2 Проблемы управления кадровым менеджментом органов муниципального образования

В результате анализа состава и структуры кадров в Администрации МО «Город Ижевск» мы выявили, что основу коллектива составляют женщины, имеющие возраст от 31 до 40 лет. Высшее образование имеют 84,95% муниципальных служащих, однако только 14% из них имеют высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». Значение показателя текучести кадров Администрации МО «Город Ижевск» составляет 21% и превышает нормативное значение, которое принимается не более чем 3-5%.

В результате анализа кадрового менеджмента мы отметили, что в целях упрощения процедуры приема на муниципальную службу в Администрацию МО «Город Ижевск» часто кандидаты назначаются на должности без проведения конкурса, что не позволяет обеспечить качественную оценку соответствия их знаний и навыков квалификационным требованиям. При проведении конкурса Администрация МО «Город Ижевск» использует ограниченное количество оценочных методов отбора - процедура оценки в основном ограничивается прохождением собеседования с конкурсной комиссией.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих, соответствия их замещаемым должностям и перспективы дальнейшего служебного роста в Администрация МО «Город Ижевск» проводится аттестация муниципальных служащих в рамках действующего законодательства и квалификационные экзамены. Заключение «не соответствует замещаемой должности муниципальной службы» в 2012 году и в 2014 году было вынесено всего 1 чел., в 2013 году данное заключение не выносилось. Заключение «соответствует замещаемой должности муниципальной службы» отмечено в 2012 году у 21-ти аттестуемых, в 2013г. у 32-ти аттестуемых, в 2014 году у 33-ти аттестуемых. Если в 2012 году квалификационный экзамен сдали 22 служащих, то в 2014 - уже 7 человек.

Повышение профессионализма муниципальных служащих обеспечивается путем организации дополнительного профессионального образования, профессионального обучения муниципальных служащих, включающего профессиональную переподготовку, курсы повышения квалификации, проведение конференций, семинаров, обеспечение слушателей методическими материалами, внедрение новых технологий обучения. В 2012 году получили профессиональное образование 45 чел., в 2013 году - 60 чел., а в 2014 году - 51 чел., что связано со снижением финансирования целевой программы.

Кадровый резерв на муниципальной службе в Администрации города Ижевска является сводным кадровым резервом, включающим в себя кадровые резервы структурных подразделений. В 2014 году из 19 объявленных конкурсов - 7 (37%), признаны не состоявшимися, победители не признаны по 7 должностям в связи с низким уровнем профессиональных знаний кандидатов в соответствующей сфере деятельности. При этом из 198 человек, назначенных на должности муниципальной службы в 2012 году, 48 человек (24%), были назначены из кадрового резерва.

Анализ показателей эффективности деятельности органов муниципального управления в г. Ижевск в 2012-2014 гг. показал, что по некоторым показателям произошел спад. Удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления за 2013-2014 гг. снизилась, что является отрицательным моментом в деятельности Администрации МО «Город Ижевск».

В ходе проведенного исследования было выявлено ряд недостатков в системе управления персоналом Администрации МО «Город Ижевск» (рис. 3).

Рассмотрим проблемы более подробно.

1) При возрастающем дефиците квалифицированных специалистов кадровые службы муниципальных органов слабо ориентированы на осуществление функций по подбору, оценке и развитию персонала. Основная их задача сводится к оформлению стандартных процедур, вместо работы с информацией и организации конкурентных процедур не обеспечивая подготовки и принятия взвешенных управленческих решений.

Установленные в настоящее время квалификационные требования к должностям муниципальной службы, носят формальный характер и не позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата, претендующего на замещение вакантных должностей муниципальной службы, его способности исполнять должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, эффективно достигать намеченного результата и профессионально развиваться. Многие государственные органы не предъявляют требования к специальностям и направлениям подготовки образования кандидатов, а также к их профессиональным качествам.

В условиях неконкретности квалификационных требований кадровые службы не в состоянии применить эффективные технологии по отбору, оценке, профессиональному развитию, мотивации персонала, выявлять потенциал сотрудников по более эффективному исполнению должностных обязанностей в определенной профессиональной области и определять перспективы их дальнейшего развития и должностного роста.

2) Оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, проводимая, в том числе в период аттестации, носит формальный характер и не позволяет в достаточной степени определить качество исполнения должностных обязанностей. В результате снижается объективность принимаемых решений, что затрудняет применение соответствующих кадровых инструментов: включение в кадровый резерв, определение содержания программ дополнительного профессионального образования, планирования должностного роста и т.д.

3) При организации прохождения муниципальными служащими обучения по дополнительным профессиональным программам выявлен ряд часто возникающих проблем, решение которых крайне важно для повышения эффективности дополнительного профессионального образования муниципальных служащих в целом.

Так, получение муниципальными служащим дополнительного профессионального образования осуществляется в основном без применения технологий индивидуального планирования его профессионального развития и должностного роста на основе комплексной оценки знаний, умений и навыков, в том числе с учетом результатов обучения муниципального служащего. В результате снижается мотивация самих муниципальных служащих к получению дополнительного профессионального образования и профессиональному развитию, так как результаты обучения не создают достаточных возможностей для их профессионального развития и должностного роста.

В условиях недостаточно детализированных квалификационных требований к должностям муниципальной службы образовательные организации, осуществляющие обучение муниципальных служащих, при формировании дополнительных профессиональных программ не в полной мере учитывают специфику профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих разных категорий и групп должностей муниципальной службы.

Недостаточно высокая результативность дополнительного профессионального образования муниципальных служащих связана с доминированием традиционного подхода к организации их обучения: преобладание лекционных часов при минимальных объемах практикоориентированных мероприятий и привлечение к обучению муниципальных служащих преимущественно штатных преподавателей образовательных организаций, а не специалистов - практиков.

Кроме того следует отметить, что для муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование с установленной законодательством периодичностью, законодательством не предусмотрено проведение иных обучающих мероприятий в период между прохождением обучения.

В этой связи, в соответствии с объективной потребностью в непрерывном профессиональном развитии муниципальных служащих действующие подходы к обеспечению надлежащего уровня профессионализма и компетентности муниципальных служащих нуждаются в совершенствовании.

В результате сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение муниципальной службы.

Причины указанных проблем кроются не столько в необходимости совершенствования законодательства, сколько в правильном и качественном его исполнении с использованием новых, более эффективных подходов в управлении персоналом.

При формировании кадрового состава муниципальной службы его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В процессе формирования кадрового состава муниципальной службы решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОД ИЖЕВСК»

3.1 Организационные механизмы использования современных технологий управления кадровым менеджментом в муниципальных органах управления

1) Внедрение комплексной оценки государственных служащих

Важнейшей задачей дальнейшего развития муниципальной службы является внедрение практики и технологий оценки. Оценка муниципальных служащих должна быть направлена на определение как их соответствия замещаемым должностям и должностям, на которые они претендуют в порядке должностного роста, так и на определение возможности их дальнейшего профессионального развития и эффективности деятельности.

В этой связи оценка должна носить комплексный многофакторный характер и составлять содержание процедур конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и назначения на них без проведения конкурса, испытания, аттестации гражданских служащих, а также влиять на работу с кадровым резервом, организацию ротации, распределение материального стимулирования и иных дополнительных гарантий.

Применение комплексной оценки является базой для объективных кадровых решений, индивидуальных программ профессионального развития муниципальных служащих, управления эффективностью и результативностью на государственной службе.

Оценку соответствия кандидата квалификационным требованиям к должности целесообразно осуществлять в несколько этапов.

На первом этапе отбор кандидатов осуществляется на основе единой базы тестов, содержащей вопросы на знание основ Конституции Российской Федерации, законодательства о гражданской службе и противодействия коррупции, русского языка и основ делопроизводства, информационно-коммуникационных технологий. База тестов создана в 2013 году, размещена на сайте федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров» и применяется кадровыми службами в качестве дополнительного инструмента обеспечения объективности отбора. Актуализация данной базы тестов должна осуществляться на постоянной основе.

На втором этапе отбора предусматривается оценка кандидатов с использованием единой базы заданий, а также интерактивных методов оценки (собеседования, кейс-стади, рефераты и т.п.), позволяющих определить уровень подготовки кандидата по направлению профессиональной деятельности и возможности его дальнейшего развития.

В целях проведения оценки профессиональных и личностных качеств необходимо разработать в государственных органах модели профессиональных качеств, содержащие профессиональные и личностные качества, необходимые для замещения конкретной должности муниципальной службы, и их вес в итоговом значении оценки, а также бланки оценки и самооценки.

Для проведения оценки результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих требуется разработать показатели результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности, основанные на целях и задачах государственного органа, декомпозированных до его структурных подразделений и конкретных должностей. Также должны быть разработаны карты эффективности и результативности, содержащие показатели результативности и эффективности по каждой должности, и другие необходимые для проведения оценки эффективности и результативности документы.

Одним из элементов комплексной оценки является общественная оценка, применение которой необходимо для тех муниципальных служащих, которые принимают участие в оказании государственных услуг. В целях организации проведения общественной оценки потребуется выработать инструменты проведения общественной оценки, например, опросные листы и организовать в государственных органах процесс по проведению общественной оценки.

Внедрением данного мероприятия будет отдел кадровой работы и муниципальной службы в составе 3 чел. Поэтому для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 3 чел.

2) Внедрение дистанционного профессионального образования муниципальных служащих

В целях повышения эффективности государственного управления в современных условиях с учетом положительного опыта организации дополнительного профессионального образования муниципальных служащих предлагается профессиональное развитие муниципальных служащих осуществлять на основе принципа его непрерывности, что обеспечит реализацию новых подходов к развитию профессиональных качеств муниципальных служащих на основе индивидуального подхода к планированию мероприятий их профессионального развития и регулярной оценки их профессионального потенциала.

Мероприятия по непрерывному профессиональному развитию муниципальных служащих, носящие комплексный характер, должны осуществляться на основе рассчитанного на трехлетнюю перспективу индивидуального плана профессионального развития государственного служащего и его должностного роста с учетом комплексной оценки его знаний, умений и навыков и результатов обучения.

Мероприятия по непрерывному профессиональному развитию муниципальных служащих должны предусматривать:

- обучение по дополнительным профессиональным программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- проведение обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и другие), обеспечивающих оперативное обновление знаний, умений и навыков с учетом текущих изменений действующего законодательства;

-проведение мероприятий по обмену опытом («круглые столы» конференции, стажировки и другие);

- самообразование муниципальных служащих;

- внедрение наставничества на государственной службе;

- обучение муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв, и дальнейшая работа с резервистами по обеспечению их продвижения для замещения должностей государственной службы в порядке должностного роста.

Как было показано выше, в 2012-2014 гг. отмечено существенное снижение числа сотрудников, прошедших повышение квалификации. Это объясняется необходимостью экономии бюджетных средств. Альтернативной формой повышения квалификации - является дистанционное обучение персонала. Так, в настоящее время ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет» (ФГБОУ ВПО «УрГЭУ») предлагает дистанционную систему обучения (СДО) для муниципальных служащих.

Порядок обучения муниципальных служащих с использование СДО в ФГБОУ ВПО «УрГЭУ»:

1. Использование СДО для первичной оценки знаний по нормативным документам.

2. Организация обучения в соответствии с разработанной программой, которая включает несколько этапов:

-самостоятельного изучения нормативных документов, а также курсов, размещенных в СДО;

-консультаций специалистов по нормативным документам;

-практических занятий для овладения навыками работы с программными продуктами, предназначенными для работы в муниципальной службе.

3. Учебное и экзаменационное тестирование в СДО.

4. Принятие зачета комиссией.

В порядке апробации возможности применения СДО для повышения квалификации муниципальных служащих предложим провести обучения трех сотрудников отдела экономики по курсу «Управление государственными и муниципальными закупками в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 05.04.2013 г. № 44-ФЗ». Продолжительность курса составляет 120 часов. Стоимость обучения одного сотрудника 15200 руб. Совокупные расходы бюджета МО «Город Ижевск» в данном случае составят: 15200 * 3 = 45600 руб.

Для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 3 чел., финансовые ресурсы в сумме 46 тыс. руб.

3) Формирование системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы

Система объективного и прозрачного отбора претендентов на поступление на гражданскую службу предполагает совершенствование квалификационных требований к должностям, на соответствие которым данные лица будут проходить оценку.

Для этого система квалификационных требований должна состоять из ряда уровней:

-базовые квалификационные требования (требования к уровню образования, стажу гражданской службы (муниципальной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам);

-функциональные квалификационные требования (требования к направлению подготовки (специальности) профессионального образования, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с направлением и специализацией по направлению деятельности) («финансовый контроль», «государственный геодезический и земельный надзор», «таможенное дело», «кадровая работа» и т.д.);

-специальные квалификационные требования (требования к уровню и направлению подготовки (специальности) образования, стажу гражданской службы (муниципальной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам, профессиональным и личностным качествам, необходимым для исполнения должностных обязанностей).

В совокупности указанные квалификационные требования определяют профессиональной уровень, необходимый гражданскому служащему для исполнения должностных обязанностей, позволяют повысить специализацию кадрового состава муниципальных органов, усовершенствовать структуру должностей гражданской службы с внесением соответствующих дополнений в Реестр должностей федеральной муниципальной гражданской службы и реестры должностей гражданской службы субъектов Российской Федерации.

Профиль должности главного специалиста-эксперта управления кадровой политики Администрации МО «Город Ижевск» приведен в Приложении 1.

Внедрением данного мероприятия будет сектор муниципальной службы в составе 4 чел. Поэтому для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 4 чел.

Ресурсы, необходимые для внедрения и реализации разработанных предложений представлены в таблице 13.

Таблица 13 Ресурсы, необходимые для внедрения и реализации разработанных предложений

Ресурсы	Количество	Затраты	Источники	Целесообразность использования
Трудовые	7 чел.	-	Трудовой коллектив учреждения	Основная цель предлагаемых мероприятий - снижение текучести кадрового состава и формирование профессиональной команды муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск», способной эффективно решать вопросы местного значения
Финансовые	-	46 тыс. руб.	Средства бюджета МО «Город Ижевск»

В целом целесообразность разработанных предложений и направления их реализации представлены в таблице 14.

Таблица 14 Целесообразность разработанных предложений и направления их реализации

Функциональные подсистемы	Достигаемые цели	Мероприятие	Срок исполнения	Ответствен-ное подразделе-ние
Подсистема повышения квалификации персонала	Основная цель предлагаемых мероприятий - снижение текучести кадрового состава и формирование профессиональной команды муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск», способной эффективно решать вопросы местного значения	1. Внедрение дистанционного профессионального образования муниципальных служащих	до 01 января 2017 года	Управление кадровой политики и Правовое Управление Администрации МО «Город Ижевск»
Подсистема оценки персонала		2. Внедрение комплексной оценки муниципальных служащих
		3. Формирование системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы

Таким образом, основная цель предлагаемых мероприятий - снижение текучести кадрового состава и формирование профессиональной команды муниципальных служащих Администрации МО «Город Ижевск», способной эффективно решать вопросы местного значения.

3.2 Эффективность разработанных предложений

Оценим, как разработанная система мероприятий повлияет на текучесть кадрового состава Администрации МО «Город Ижевск».

Рассмотрим эффективность реализации первого мероприятия. Как было показано выше - одной из причин увольнения муниципальных служащих явилась неэффективная система оценки персонала.

Как показывают данные таблицы 9 - по данной причине в 2014 году уволилось 5 муниципальных служащих.

Таким образом, внедрение комплексной оценки муниципальных служащих и формирование системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы позволит снизить текучесть кадрового состава на 4 чел.

В качестве мероприятия, направленного на совершенствование системы управления персоналом Администрации МО «Город Ижевск», предложено внедрить систему дистанционного повышения квалификации персонала, которая позволит без отрыва от основной работы осуществлять повышение квалификации сотрудников Администрации.

В соответствии с данными таблицы 9 - по причине неудовлетворенности обеспечением возможности повышения квалификации в 2014 году уволилось 6 муниципальных служащих.

Таким образом, введение системы дистанционного повышения квалификации расширит возможности повышения профессионального уровня сотрудников и позволит снизить текучесть кадрового состава Администрации МО «Город Ижевск» на 6 чел. Число лиц, прошедших повышение квалификации вырастет на 6 чел.

В результате имеем снижение количества уволенных сотрудников на 5 + 6 = 11 чел. На это же значение снизится абсолютный показатель текучести кадрового состава. Определим текучесть кадрового состава учреждения после реализации мероприятий. С этой целью воспользуемся данными таблицы 15.

Таблица 15 Анализ движения кадрового состава Администрации МО «Город Ижевск» после реализации мероприятий

Наименование показателя	До реализации мероприятий,	2013 год, чел.	Абсолютное изменение 2014/2013 гг.
Численность на начало года, чел.	88	88	0
Численность на конец года, чел.	93	93	7
Среднесписочная численность, чел.	90,5	90,5	3,5
Количество принятых работников	28	17	11
Количество уволившихся работников	23	12	-11
в том числе
- количество уволившихся работников по причинам текучести	22	11	-11
Количество работников, проработавших весь год	65	72	11
коэффициент оборота по приему кадров (Кпр): Кпр = Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность персонала	0,31	0,19	-0,12
коэффициент текучести кадров (Кт): Кт = Количество уволившихся по причинам текучести работников/ Среднесписочная численность персонала	0,25	0,13	-0,12
коэффициент постоянства кадров (Kп): Kп = Количество проработавших весь год/ Среднесписочная численность персонала	0,72	0,80	0,08

Как показывают результаты исследования - реализация мероприятий позволит снизить текучесть кадрового состава Администрации МО «Город Ижевск» с 15,25% до 7,14% (рис. 6).

Рис. 6. Текучесть кадрового состава до и после реализации мероприятий, %

Определим - как введение выше рассмотренных мероприятий повлияет на эффективность деятельности органов муниципального управления в Администрации МО «Город Ижевск». Для этого воспользуемся методом экспертного опроса. В состав экспертной группы войдут:

-начальник сектора муниципальной службы;

-начальник отдела кадровой работы и муниципальной службы;

-начальник отдела организационной работы;

-начальник правового управления.

Результаты опроса экспертов на предмет удовлетворенности населения деятельностью органов местного самоуправления городского округа при реализации мероприятий представлены в таблице 16.

Таблица 16 Результаты опроса экспертов на предмет удовлетворенности населения деятельностью органов местного самоуправления городского округа при реализации мероприятий

Эксперт	Удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления городского округа, %
начальник сектора муниципальной службы	56,5
начальник отдела кадровой работы и муниципальной службы	56
начальник отдела организационной работы	57,5
начальник правового управления	55
Средний процент	56,3

Как показали результаты опроса 4 экспертов - за счет реализации мероприятий удастся повысить удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления городского округа на: (56,5 + 56 + 57,5 + 55) / 5 = 56,3%.

В результате делаем вывод, что реализация системы мероприятий позволит снизить текучесть кадрового состава Администрации МО «Город Ижевск» с 25,41% до 13,26%. Также удастся повысить удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления при реализации мероприятий с 54,5% до 56,3%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика муниципальной службы представляет собой деятельность органов местного самоуправления, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам муниципальной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост муниципальных служащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов местного самоуправления.

В теории и практике кадрового менеджмента под кадровой технологией понимается способ осуществления деятельности по управлению кадровым составом организации. Кадровые технологии представляют собой совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на организацию кадровой деятельности и принятие управленческих решений в отношении кадрового состава.

В настоящее время можно говорить о традиционных кадровых технологиях, апробированных и внедренных в практику кадровой работы и об инновационных, которые еще не нашли широкого применения, но потребность в которых возрастает.

В результате анализа состава и структуры кадров в Администрации МО «Город Ижевск» мы выявили, что основу коллектива составляют женщины, имеющие возраст от 31 до 40 лет. Высшее образование имеют 84,95% муниципальных служащих, однако только 14% из них имеют высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». Значение показателя текучести кадров Администрации МО «Город Ижевск» составляет 21% и превышает нормативное значение, которое принимается не более чем 3-5%.

В результате анализа кадрового менеджмента мы отметили, что в целях упрощения процедуры приема на муниципальную службу в Администрацию МО «Город Ижевск» часто кандидаты назначаются на должности без проведения конкурса, что не позволяет обеспечить качественную оценку соответствия их знаний и навыков квалификационным требованиям. При проведении конкурса Администрация МО «Город Ижевск» использует ограниченное количество оценочных методов отбора - процедура оценки в основном ограничивается прохождением собеседования с конкурсной комиссией.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих, соответствия их замещаемым должностям и перспективы дальнейшего служебного роста в Администрация МО «Город Ижевск» проводится аттестация муниципальных служащих в рамках действующего законодательства и квалификационные экзамены. Заключение «не соответствует замещаемой должности муниципальной службы» в 2012 году и в 2014 году было вынесено всего 1 чел., в 2013 году данное заключение не выносилось. Заключение «соответствует замещаемой должности муниципальной службы» отмечено в 2012 году у 21-ти аттестуемых, в 2013г. у 32-ти аттестуемых, в 2014 году у 33-ти аттестуемых. Если в 2012 году квалификационный экзамен сдали 22 служащих, то в 2014 - уже 7 человек.

Повышение профессионализма муниципальных служащих обеспечивается путем организации дополнительного профессионального образования, профессионального обучения муниципальных служащих, включающего профессиональную переподготовку, курсы повышения квалификации, проведение конференций, семинаров, обеспечение слушателей методическими материалами, внедрение новых технологий обучения. В 2012 году получили профессиональное образование 45 чел., в 2013 году - 60 чел., а в 2014 году - 51 чел., что связано со снижением финансирования целевой программы.

Кадровый резерв на муниципальной службе в Администрации города Ижевска является сводным кадровым резервом, включающим в себя кадровые резервы структурных подразделений. В 2014 году из 19 объявленных конкурсов - 7 (37%), признаны не состоявшимися, победители не признаны по 7 должностям в связи с низким уровнем профессиональных знаний кандидатов в соответствующей сфере деятельности. При этом из 198 человек, назначенных на должности муниципальной службы в 2012 году, 48 человек (24%), были назначены из кадрового резерва.

Анализ показателей эффективности деятельности органов муниципального управления в г. Ижевск в 2012-2014 гг. показал, что по некоторым показателям произошел спад. Удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления за 2013-2014 гг. снизилась, что является отрицательным моментом в деятельности Администрации МО «Город Ижевск».

В ходе проведенного исследования было выявлено ряд недостатков в системе управления персоналом Администрации МО «Город Ижевск»:

1) Оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих не позволяет в достаточной степени определить качество исполнения должностных обязанностей;

2) Недостаточная эффективность дополнительного профессиональНого образования муниципальных служащих;

3) Установленные квалификационные требования при отборе не позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата.

Предложим меры, направленные на решение п...