Социально-психологический климат в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

«Направления формирования социально-психологического климата в коллективе»

Нижний Новгород, 2016



Введение

Актуальность исследования. Внимание науки к социально-психологическому климату в коллективе не случайно. Оно основывается на условиях трудовой деятельности в современном обществе, где появляется необходимость учитывать уровень психологической включенности индивида в его рабочую деятельность, усложнение психической жизнедеятельности людей, их устойчивый рост личностных притязания. Улучшение социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социальной и психологической возможности общества и личности, основания наиболее полнокровного образа жизни людей. Развитие благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из основных условий борьбы за повышение продуктивности труда. Также важно отметить, социально-психологический климат является показателем уровня социального формирования коллектива и его психологических запасов, способных к более совершенному исполнению уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической результативности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути осуществления психологических резервов коллектива. Поэтому актуальной проблемой становится организация управленческих систем, способных сориентировать человека решать задачи из области, традиционно считающейся плохо формализованной - области технологий улучшения социально-психологического климата. При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одной из главных задач является рассмотрение факторов, воздействующих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив моменты, влияющие на климат какого-либо коллектива, можно воздействовать на эти обстоятельства, регулировать их проявление.

Проблема современных учреждений заключается в том, что чаще всего уделяется внимание поверхностным рычагам управления коллективом, а именно административно-экономическим методам управления людьми и недостаточное внимания уделяется другим направлениям работы с коллективом, не разрабатывается система оценки эффективности используемых методов работы с коллективом, нет должного внимания к социально-психологическим методам целенаправленного формирования благоприятного психологического климата в коллективе. В таком случае не задействуются все возможные направления работы с персоналом, которые в целом, в своем единстве средств и методов дают положительный результат. Отсюда вытекает и цель нашей квалификационной работы.

Цель исследования: изучение социально-психологического климата в коллективе и направлений его формирования. разработка рекомендаций по совершенствованию системы формирования социально-психологического климата в муниципальных учреждениях.

Объектом исследования является социально-психологический климат в коллективе. социальный психологический климат муниципальный

Предмет исследования: направления и эффективность системы методов формирования социально-психологического климата в МАДОУ «Детский сад №460».

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ понятия и сущностных характеристик социально-психологического климата в коллективе, выявить факторы, направления, методы и методики его формирования и определить методики его изучения.

2. Определить нормативно-правовую основу организации и деятельности муниципального учреждения.

3. Дать характеристику исследуемой организации и проанализировать основные направления методы и инструменты формирования социально-психологического климата в коллективе.

4. Подобрать методы экспериментального изучения состояния психологического климата в коллективе.

5. Провести экспериментальное исследование и проанализировать полученные данные в контексте эффективности выбранных направлений и методов его формирования.

6. Разработать рекомендации руководителю по определению направлений и совершенствованию системы методов формирования психологического климата в коллективе.

Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. В своем теоретическом исследовании мы обращались к работам таких ведущих социологов и социальных психологов, как В.М. Шепель, О.И. Жданов, В.А. Розанова, Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгина и др. Нормативно-правовая база представлена Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ и др.

Методы исследования: анализ и обобщение теоретических данных, методы пилотажного исследования: наблюдение, беседа, изучение документов и нормативно-правовой базы учреждения. В ходе выполнения экспериментальной части исследования применялись методики:

· Методика «Удовлетворенность работой» В. А. Розановой;

· Тестовая методика «Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива» (Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгина);

· Методика «Оценка социально-психологического климата коллектива» (Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгина).

Обработка полученных данных производилась с помощью методов математической статистики.

Практическая значимость настоящего исследования содержится в том, что результаты анализа особенностей социально-психологического климата в коллективе могут быть применены при дальнейшем исследовании данной проблемы, а алгоритм анализа и оптимизации социально-психологического климата, использованный на примере МАДОУ «Детский сад №460», может быть применен в других муниципальных образовательных учреждениях.



Глава 1. Теоретические основы исследования социально-психологического климата в коллективе и условий его формирования

1.1 Сущность социально-психологического климата в коллективе, его индикаторы и виды

Развитие и улучшение социально-психологического климата является неизменной проблемой менеджеров в процессе работы. Вырабатывание благоприятного климата это не только ответственный процесс, но еще и творческий. Он вызывает процесс постижений его натуры и методов установки, способность предугадывать возможные условия при взаимодействии сотрудников. Сотворение благоприятного социально-психологического климата призывает, в особенности от психологов и менеджеров в организациях, изучения психологии сотрудников, их экспансивного свойства, взаимоотношений между работниками.

Тезис «климат» вошел в психологию из географии и метеорологии. Он охарактеризовывает чуткую, щепетильную сторону в психологии отношений сотрудников при общении между собой. В российской общественной психологии впервые понятие «психологический климат» применил Н.С. Мансуров. Такой автор, как В.М. Шепель в числе первых обнаружил суть социально-психологического» климата. На его взгляд, психологический климат - это эмоциональный тон отношений с точки зрения психологии между людьми, который появляется на базе их сходства, увлеченностей, влечений. Он полагал, что климат при взаимоотношении сотрудников заключается из трех компонентов: общественный климат, психологический климат, нравственный климат.

Общественный климат обусловливается тем, насколько в предоставленной группе осознаны цели и задачи, как здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Психологический климат представляет собой те неофициальные отношения, которые формируются между работниками, находящимися в непринужденном контакте друг с другом.

Нравственный климат представляет собой нравственные ценности, являющиеся в предоставленной группе являются принятыми.

В работе О.И. Жданова «Социально-психологический климат в коллективе» подчеркиваются такие составляющие социально- психологического климата, как:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе:

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Усложнение техники и методики позволило сократить количество физического и увеличить численность интеллектуального труда работника. С иной стороны, большую часть собственной жизни работающий человек проводит как раз в трудовом коллективе, и данный коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая почувствовать свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу показанных причин итоги труда сейчас во внушительной степени зависят от психического состояния работника.

Задача начальника в предоставленной ситуации содержится в том, чтобы пользоваться личными качествами личности (специфику психики, характера, способностей и др.) и устроить наилучшим образом отношения между людьми в коллективе. Чем большей частью люди предрасположены друг к другу, тем более комфортными открываются обстоятельства их труда, тем выше его продуктивность. Точное и полярное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение вырабатывают социально-психологический климат малой группы.

Гармоничный социально-психологический климат определяется радостью общения, оптимизмом, чувством защищенности, безопасностью и комфортом, доверием, взаимной поддержкой. Негармоничный социально-психологический климат определяется раздражительностью, пессимизмом, увеличенной напряженностью, унынием и конфликтностью взглядов в группе.

Литература по психологии описывает признаки, по которым можно исследовать состояние социально-психологического климата в коллективе :

* продуктивность работы;

* свойство продукции;

* степень текучести кадров;

* численность опозданий и прогулов;

* численность притязаний, сетований, которые поступают от клиентов и работников;

* исполнение работы в конкретный срок или с небольшим опозданием;

* точность или неаккуратность в использовании оснащения;

* плотность перерывов в труде.

Центральная черта социально-психологического климата заключается в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всего разнообразия общественных моментов. Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего, судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно - не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают воздействие на мотивы поведения человека, на манеру его общения с коллегами . Отношение одного человека оказывает воздействие на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, складывается эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат влияет на рабочий настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Позитивный, здоровый социально-психологический климат содействует стремлению работать с вожделением и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко уменьшает трудовую мотивацию.

Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой - его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10 - 15 лет.

Состояние социально-психологического климата - один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический климат в малой группе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в группе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач.

Приведенный в рамках данной работы анализ статей общественной психологии показывает, что наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Первый подход связан с такими именами, как Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов. В работах этих авторов климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Наиболее интересным нам показалось мнение Е.С. Кузьмина, он считает, что под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Представители второго подхода - А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин. В своих работах они подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Сторонники третьего подхода - В.А. Покровский, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин. Эти авторы социально-психологический климат анализируют через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

И наконец четвертый подход, представители которого-Л.Н. Коган, В.В. Косолапов, А.Н. Щербань определяют социально-психологический климат в соответствии с такими критериями, как: социальная и психологическая совместимость членов группы, их морально-психологическое единство, наличие общих мнений, обычаев и традиций.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Примечательно, что теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

Поэтому, когда исследуют социально-психологический климат, нужно предусматривать два его уровня:

· статический;

· динамический.

Статический уровень характеризуется постоянным взаимодействием сотрудников коллектива, а так же их заинтересованностью в работе, он относительно неизменный. На данном периоде социально-психологический климат считается постоянным, довольно неизменным, где сложившись один раз, может длительный период не разваливаться и оберегать свою суть, не обращая внимания на тяжести, с какими встречается компания. Благодаря данным обстоятельствам, выработать улучшенный климат в коллективе достаточно нелегко, но свободнее удерживать климат на установленной степени, которая была выработана раньше. Проверка и улучшение черт социально-психологического климата исполняются периодически сотрудниками коллектива. Они испытывают обусловленное постоянство, постоянство собственного положения, своего места в структуре взаимодействия. Состояние климата не настолько восприимчиво к многообразным влияниям и модификациям общества, так как оно выражает распределенное воздействие на итоги корпоративного и персонального дела, на работоспособность сотрудников.

Динамический уровень характеризуется как модифицирующийся и зыбкий. Это ежедневная настройка работников в ходе труда, их настроение. Данный уровень характеризуется тезисом «психологическая атмосфера». В различие от социально-психологического климата психологическая атмосфера определяется наиболее скорыми, преходящими трансформациями и незначительнее понимается сотрудниками. Трансформация психологической атмосферы воздействует на расположение духа и работоспособность сотрудника в процессе работы. Модификации климата постоянно наиболее проявлены, видимы, они понимаются и переживаются сотрудниками острее. Сотрудник успевает привыкнуть к ним.

Важно отметить, что социально-психологический климат - это состояние психологии компании как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Социально-психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют:

1. Тип организации, т.е. является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.

2. Образ жизни (сельский, городской и т.п.), а также качество жизни членов организации.

3. Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно подразделить на микро - и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.

Значительным компонентом в совместной теории социально-психологического климата возникает характеристика его структуры .

В числе основных компонентов социально- психологического климата выделяются компоненты, определяющие отношение человека к труду и другим людям. Однако нельзя из системы отношений исключить и отношение к миру в целом, к самому себе.

Таким образом, психологический климат коллектива во взаимоотношениях людей и к совместному процессу этими критериями не ограничивается. Он неминуемо воздействует и на взаимоотношениях людей к окружению в целом, а так же на их мировосприятие и мироощущение. Данное обстоятельство может обнаружиться в целой системе установок ценностей лица, которое является членом этого коллектива. Из этого следует, что климат обнаруживается установленным образом и во взаимоотношении любого из членов коллектива к себе самому.

Взаимоотношения друг к другу различаются на взаимоотношения между коллегами по работе и взаимоотношения в структуре подчинения и руководства.

Исходя из анализа этих двух рисунков, мы видим, что все разнообразие взаимоотношений можно представить такими параметрами: предметный настрой психики и эмоциональный настрой психики. .

По мнению авторов О.С. Виханского и А.И. Наумова, предметный настрой говорит об ориентированности интереса и характера воспринимаемости сотрудником тех или иных сторон его труда а тональный настрой - об удовлетворенности или неудовлетворенности данными обстоятельствами.

Итак, на комфорт сотрудника в коллективе оказывают влияние взаимоотношения его к обусловленной группе в общем, уровень удовлетворенности личным взглядом и внутриличностными взаимоотношениями в коллективе.

А.П. Егоршин в своей работе «Управление персоналом» указывает, что существует ряд моделей, которые опираются на анализ следующих трех сторон :

· степени развернутости психологической возможности сотрудников;

· уровня осуществления их потенциала в это время;

· линии дальнейших модификаций психологической возможности коллектива.

Отсюда появляется возможность выделить ряд вариантов социально-психологического климата, которые представлены как вариант «А», вариант «Б», вариант «В»

Вариант А.

Повышенной степени развернутости социально-психологического потенциала коллектива отвечает и уровень его осуществления. Выполняя работу с абсолютной реакцией, сберегается нужный запас сил улучшения в дальнейшем обстоятельств и способа организации труда, не происходит работы на изнашивание. Отчетливая организация работы и управления сотрудниками в синтезе с нужным запасом сил для дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Повышенная степень развернутости психологического потенциала коллектива, а так же очень пониженный уровень его осуществления в это время. Данное обстоятельство соединено с недостатком сформировавшейся системы, которая выходит за границы предоставленного коллектива, организации управления и работы. Из этого следует, что обозначившаяся установка скатывания социально-психологического потенциала коллектива и понижения степени его социально-экономической результативности профессии и направления увеличения неудовлетворенности системой управления и организации. Данная неудовлетворенность может перерасти в конфликт.

Вариант В.

Низкая степень развернутости социально-психологического потенциала сотрудников возмещается трудом. Этот эпизод в будущем обещает сорваться на работе, а так же очевидно отчетливое падение социально-экономической результативности. Чаще всего в коллективе возникают сотрудники, которые недовольны моментами дела коллектива. В данном случае индивидуальное нерасположение приводит к появлению конфликта.

Воздействие социально-психологического климата на объединение и формирование коллектива может быть двойственным -- стимулирующим и сдерживающим. Это возникает как основа для деления его на виды. Существует два вида климата: благоприятный и неблагоприятный.

Благоприятный социально-психологический климат определяет оптимизм, радость общения, доверие и т.д.

В литературе по психологии можно представлены следующие существенные признаки благоприятного морально-психологического климата :

1) доверие и повышенная взыскательность сотрудников друг к другу;

2) благосклонная и критическая характеристика деятельности;

3) беспрепятственное формулирование личного суждения при решении проблем, относящихся ко всем сотрудникам;

4) отсутствует напор начальства на сотрудников, работники в праве осуществлять значимые для коллектива решения;

5) полная осведомленность сотрудников о задачах коллектива;

6) адаптация работников к принадлежности к трудовому коллективу;

7) значительный уровень эмоциональной включенности и взаимовыручки в обстоятельствах, которые вызывают свойство фрустрации (разрушения планов) у любого сотрудника в коллективе;

8) сотрудники считают себя ответственными за состояние коллектива.

Неблагоприятный социально-психологический климат определяется раздражительностью, пессимизмом, повышенной напряженностью и конфликтностью взаимоотношений в группе.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Итак, в ходе своего анализа мы увидели, что существуют разные подходы к определению социально-психологического климата в коллективе, а в связи с этим разные точки зрения на его определение. В целом социально-психологический климат понимается как эмоциональный тон отношений с точки зрения психологии между людьми, основанный на доброжелательных отношениях, взаимоуважении, хороших коммуникациях, сотрудничеством, взаимопомощи, усилении положительной мотивации, успешном руководстве.

В числе основных компонентов социально-психологического климата выделяются компоненты, определяющие отношение человека к труду и другим людям, отношение к миру в целом, к самому себе.

Руководствуясь признаками: степень развернутости психологической возможности сотрудников; уровень осуществления их потенциала в это время; линия дальнейших модификаций психологической возможности коллектива выделяются три модели социально-психологического климата в коллективе представленные в литературе как варианты «А», «Б» и «В».

К разновидностям психологического климата относят: благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе. Благоприятный - определяет оптимизм, радость общения, доверие и т.д. Неблагоприятный - характеризует раздражительность, пессимизм, повышенная напряженность и конфликтность взаимоотношений в группе.

К основным признакам благоприятного психологического климата относят: доверие и повышенная взыскательность сотрудников друг к другу; благосклонная и критическая характеристика деятельности; беспрепятственное формулирование личного суждения при решении проблем, относящихся ко всем сотрудникам; отсутствие напора начальства на сотрудников и наличие прав на осуществление значимых для коллектива решения; полная осведомленность сотрудников о задачах коллектива; быстрая адаптация работников к трудовому коллективу; эмоциональная включенность и взаимовыручка в обстоятельствах фрустрации сотрудника в коллективе; ответственность сотрудников за состояние коллектива.

Выделенные положения и признаки благоприятного социально-психологического климата в коллективе мы намерены учитывать при оценке коллектива в учреждении в нашем исследовании.

1.2 Направления и методы формирования социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат коллектива стабильно определяется характерной для общественного труда работников атмосферой эмоционального состояния каждого сотрудника и воздействует на взаимоотношение коллективного состояния его работников. Атмосфера коллектива открывается с помощью характера психического настроения сотрудников. Она может быть созерцательной или действующей, пессимистической или жизнерадостной, анархичной или целеустремленной .

Вырабатывание оптимального социально-психологического климата вызывает, в особенности от руководителей и психологов, постижения психологии сотрудников, их эмоционального настроя, душевных волнений, взаимоотношений друг с другом. Для этого нужно располагать сведениями о случайности его создания и реализовывать деятельность управления учитывая факторы, которые влияют на социально-психологический климат коллектива.

Целостность трудового коллектива действует вместе с социально-психологическим климатом. Она дает характеристику общественному лицу коллектива, его производственного потенциала.

Качество социально-психологического климата у работников определяет связь руководителя к обществу в целостности, к своей компании и к каждому работнику раздельно.

Ключевые направления в труде начальника, которые создаются для вырабатывания благоприятного социально-психологического климата:

- улучшение условий труда;

- мониторинг;

- мотивация (стимулирование);

- организация профессионального роста;

- система психологической разгрузки.

Улучшение условий труда

Главным методом создания социально-психологического климата в предоставленном направлении может быть проведение специальной оценки условий труда.

Специальная оценка условий труда - единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Проведение специальной оценки условий труда основывается на ФЗ № 426 «О специальной оценке условий труда».

Обстоятельства, в которых совершается реакция членов трудовой группы, воздействуют на успех их корпоративного дела, на удовлетворенность течением и итогами работы. В том числе, к ним причисляют санитарно-гигиенические условия, в каких функционируют работники: влажность, температурный режим, просторность помещения, освещенность, наличие удобного рабочего места и т.д. Именно специальная оценка условий труда и помогает выявить, в каких условиях осуществляется деятельность работников. Если в ходе проведений измерений, было обнаружено, что в производственной сфере сотрудников существуют вредные факторы, то эксперты по проведению специальной оценки составляют перечень рекомендаций по устранению выявленных вредных факторов. Благодаря этому, руководитель несет ответственность за реализацию данного перечня, что в последствие приводит к улучшению социально - психологического климата.

Мониторинг

Исследование социально-психологического климата в коллективе работников является ожидаемым для начальника. Мониторинг социально-психологического климата заказывается руководителем психологу компании. Даже если отсутствуют особые показания (например, случаи регулярного срыва служебной дисциплины, затянувшиеся конфликты внутри группы, значительная кадровая ротация в организации), руководитель может употреблять данный диагностический инструментарий для приобретения психологически важной информации о ходе внутри общественной группы, а также для приобретения оборотного взаимоотношения об итогах реализовывавшихся управленческих влияний .

Более верный образ социально-психологического климата можно приобрести при употреблении комплекса социально-психологических методов изучения, таких как: анкетирование, тестирование, опроса, экспертного оценивания наблюдения и др. Предпочтение методов изучения, а также подбор конкретных методик диагностики обусловливается целями и задачами мониторинга социально-психологического климата.

Приобретенная информация исследуется только психологом. Комплексный анализ по целому набору методик и после употребления разнообразных методов изучения разрешает обнаружить детерминанты раскрытых социально-психологических явлений, специфики общественного статуса работников в группе и прочую информацию, значительную для практики управления официальным коллективом.

Итоги изучения приводятся начальнику специальным отчетом (справки), в котором содержится не только обобщенная и психологически важная информация, но также и установленные советы руководителю по созданию благоприятного социально-психологического климата организации.

Аналогичные итоги мониторинга разрешают установить, как именно улучшить социально-психологический климат. Предоставленная оптимизация исполняется на базе задействования разнообразных социально-психологических методов, разрешающих последовательно воздействовать на его качественное состояние. Данные методы классифицируются двумя группами :

а) непринужденно применяемые начальником:

целостность совместных целей сотрудников и характера их должностной деятельности;

результативный стиль управления компанией;

способ организации профессиональной подготовки работников;

морально-этическое отношение внутри коллектива.

б) опосредованно применяемые начальником сквозь автономное осуществление их другими работниками:

психологическая совместимость сотрудников;

культура общения внутри компании;

наличие профессионально-психологической взаимовыручки работников;

позитивные обычаи в трудовой жизни сотрудников.

Мотивация (стимулирование)

Одно из основных направлений в работе начальника по управлению развитием социально-психологического климата в коллективе - система стимулирования и мотивации сотрудников. Методов реализовать это достаточно много. Мотивирование поведения организовано на вознаграждениях трех видов: косвенных экономических, прямых экономических, и неденежных.

Желательно дать гарантию сотрудникам, что увлекательные вознаграждения при отменном труде и исполнении плана: билеты на развлекательные мероприятия в г. Нижний Новгороде, организованный отдых (выезд на турбазу, в дом отдыха и др.), ценные подарки. К нематериальным стимулам могут относиться благодарственные письма, присвоение корпоративных званий и категорий, при этом, работник может не только просто выполнять свою работу, но и увеличивать свой умственный и профессиональный уровень. То есть, компания может первоначально уходить в убытки от принятого работника. После постижения испытательного срока принятого работника желательно не только обучать собственными силами, то есть в его обучении участвуют работники организации, но и вероятно отправление нового работника на курсы повышения квалификации, многообразные семинары, где обмениваются опытом. Так же желательно создать план развития компании в будущем с нахождением ясных целей. Исходя из этого, для любого работника вырабатывается план карьерного роста. Принятому работнику нужно представить, чего он сможет достичь при полной самоотдаче, удачном труде. Это может быть самобытным стимулом для продления деятельности именно в данной компании, а не заниматься поисками каких-то новых мест для использования собственных умений и знаний.

Система психологической разгрузки

Для совершенствования связей между сотрудниками и социальнопсихологического климата, как метода освобождения от психологических барьеров, которые препятствуют общению, начальниками обширно применяется метод ролевых игр. Один из вариантов - психодрамма. Разыгрываются сцены, в которых подчиненный играет роль своего начальника, и наоборот. Из двух конфликтующих партнеров по работе каждый выступает сначала в образе себя, а затем в роли своего противника, высказывая от лица партнера его скрытые чувства и таким образом «вживаясь» в образ своего «врага», чтобы лучше понять, что должно способствовать разрешению конфликта. Остальные присутствующие при ролевой игре являются «зрителями». Задача зрителей: активно обсуждая действия участников или даже разыгрывая сцену, помочь разрешить конфликт или проблему. Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией. Дискуссии, вербальные контакты, встречи, обсуждения, специально организованные собрания - наиболее оптимальные способы по выявлению проблемы. При их организации руководствуются следующими принципами:

* обсуждение проводится в демократической атмосфере, с обязательной обратной связью, когда выслушивается каждый и опрашиваются все присутствующие, при условии позитивного восприятия каждого мнения ведущим собрание руководителем и всеми участниками;

* поступающие предложения и мнения делают доступными всеобщему обозрению, вывешивая их на стенах на листах бумаги.

Данные направления в труде начальника направлены на предотвращение психологического барьера при общении между сотрудниками, что приводит к улучшению социально - психологического климата.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально - психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Существуют несколько стилей руководства трудовым коллективом :

· Авторитарный (директивный) стиль;

· Демократический стиль;

· Либеральный (попустительский) стиль.

Авторитарный стиль руководства негативно воздействует на взаимоотношения внутри группы. Отдельные исполнители пытаются позаимствовать стиль своего начальника в отношениях с другими коллегами, угодничают перед руководителем. Иные пытаются отгораживаться от общения внутри группы, а другие предаются депрессии. Начальник - автократ, который целиком концентрирует в собственных руках выполнение всех задач, не полагается на подчиненных, не интересуется их соображением. Главными формами стимулирования являются угрозы, наказания, давление. Именно поэтому сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате - в коллективе формируется неблагоприятный социально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. Для "директивного" лидера подчиненные ему люди - только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри рабочих групп.

В отличие от авторитарного, демократический стиль руководства дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный социально-психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.

Такой стиль руководства способствует повышению производительности труда, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

И, наконец, либеральный, или попустительский стиль руководства. Он выражается в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Однако такой стиль зачастую имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Известно, что в коллективах с демократическим стилем управления легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров.

Как показывают исследования по изучению социально-психологического климата в литературе по психологии, при плохом социально-психологическом климате в организации эффективность труда падает на 15-40 %, при хорошем же - повышается на 10-20 %. Неблагоприятный морально-психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости сотрудников вследствие развития у них хронических стрессовых реакций.

Работа по улучшению организации условий деятельности сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства.

Подводя итог данному параграфу, хотелось бы отметить, что главными направлениями в работе руководителя, созданные для формирования социально-психологического климата, могут стать:

- улучшение условий труда;

- мониторинг;

- мотивация (стимулирование);

- организация профессионального роста;

- система психологической разгрузки.

адекватный целям и решаемым задачам организации стиль руководства.

В следующем параграфе охарактеризованы методы изучения социально-психологического климата в коллективе.



1.3 Методы изучения социально-психологического климата в коллективе

Изучая теоретический материал, мы пришли к решению, что на формирование социально-психологического климат в организации могут влиять лидерские и управленческие способности возглавляющего состава. Руководитель, имея установленный уровень этих способностей, может верно, построить свои отношения с подчиненными, направить деятельность коллектива на достижение высокого уровня жизнедеятельности организации . Для определения наиболее верного образа социально-психологического климата в организации руководителю необходимо регулярно организовывать мониторинг, основанный на использовании социально-психологических методов изучения климата в коллективе.

Методов исследования эффективности системы формирования социально-психологического климата в коллективе в отечественной и зарубежной литературе представлено много. Мы в своем исследовании рассматриваем такие, как наблюдение, беседа, тестирование, анкетирование.

В отечественной психологии основные принципы наблюдения описываются в работах таких ученых, как С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев. Наблюдение как метод исследования характеризуется рядом предъявляемых к его проведению требований, таких, как: сохранение условия естественности прохождения исследуемых явлений, требование целенаправленного изучения и поэтапной фиксации результатов. Особенно эффективным является наблюдение, когда испытуемые не знают о проведении эксперимента. С нашей точки зрения, наиболее интересным методом наблюдения является включенное наблюдение - когда исследователь участвует в жизни исследуемого коллектива, становится его членом и изучает происходящие процессы изнутри. Это может быть как открытое, так и закрытое наблюдение. При открытом наблюдении исследователь не скрывает цели своего присутствия. Скрытое наблюдение применяется в основном при изучении конфликтных ситуаций, где исследователь играет определенную роль. Эффективность данного метода наблюдения обусловливается наличием прямого контакта между исследователем и испытуемым, оперативностью получения информации, хорошая совместимость с другими методами исследования социально-психологического климата в коллективе.

Беседа, диалог, дискуссия как метод исследования системы формирования социально-психологического климата в коллективе помогает выявить отношения людей, их намерения, позиции, чувства, оценки того или иного явления. Беседа характеризуется заранее продуманными попытками исследователя проникнуть во внутренний мир испытуемых, выявить причину появления того или иного поступка.

Эксперимент-это своего рода наблюдение, только в данном случае экспериментатор наблюдает за тем процессом, который он сам планомерно осуществляет. Степень надежности эксперимента во многом зависит от соблюдения всех его условий.

Тестирование является одним из самых популярных методов исследования социально-психологического климата в коллективе. Он представляет собой целенаправленное и одинаковое воздействие на всех испытуемых, которое проводится в строго контролируемых условиях. Преимущества данного метода заключаются в его простоте, доступности, точности и возможности автоматизации.

Анкетирование основывается на массовом сборе материала, который осуществляется на основе заранее разработанных анкет. Анкетирование предполагает честные ответы на поставленные вопросы, однако на практике часто случается, что человек в силу разных причин стесняется давать правдивые ответы на вопросы, ограничиваясь установленными в обществе «правильными» нормами, и в этом заключается основной недостаток анкетирования как метода исследования социально-психологического климата в коллективе.

Проанализировав методы исследования эффективности системы формирования социально-психологического климата в коллективе, мы пришли к выводу, что для получения наиболее объективных и достоверных результатов исследования целесобразно использовать эти методы в комплексе, дополняя недостатки одних преимуществами других.

Опираясь на описанные выше методы изучения социально-психологического климата в коллективе в целях проведения экспериментального исследования, позволяющего оценить эффективность направлений работы руководителя на формирование социально-психологического климата в коллективе мы останавливаемся на методиках таких авторов, как В.А. Розанова (методика «Удовлетворенность работой), Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгин (тестовая методика «Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива, методика «Оценка социально-психологического климата коллектива»

Итак, проанализировав методы изучения социально-психологического климата в коллективе, представленные в отечественной литературе, мы выбрали такие, как наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование как наиболее соответствующие задачам нашего исследования. На основе данных методов нами выбраны три вышеуказанные методики экспериментального исследования, описание которых будет дано в следующей главе нашей работы.

1.4 Нормативно-правовое обеспечение деятельности муниципальных образовательных учреждений

Нормативно-правовые акты - это законы, кодексы, постановления, инструкции и иные властные предписания органов государственной власти, устанавливающие, изменяющие или отменяющие нормы права, носящие общий характер и направленные на регулирование определенных видов общественных отношений, являющиеся основным источником права.

С разработки нормативно-правовых документов начинается не только существование организации, но и возникает управленческая деятельность, регулирующаяся с помощью права. Условия четкого и рационального функционирования организации, в том числе и дошкольной образовательной, обеспечивают существующая законодательная и нормативная база и организационные документы. Именно они определяют статус организации, ее функции, закрепляют компетенцию, регламентируют труд работников как исполнителей предписанных функций.

Нормативно-правовую основу деятельности дошкольных образовательных учреждений (далее - ДОУ) составляют обязательные базовые документы, поступающие от вышестоящих организаций. В процессе нормативно-правового обеспечения управления ДОУ руководители используют государственные и ведомственные нормативные акты, отражающие специфику деятельности ДОУ.

МАДОУ «Детский сад №460» в своей работе основывается на Конституцию Российской Федерации , Гражданский кодекс Российской Федерации ,Трудовой кодекс Российской Федерации , Федеральные законы, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, Федеральный закон от 29.12.2012 № 273- ФЗ (ред. От 02.03.2016) «Об образовании в Российской Федерации» , распоряжения и постановления Правительства Российской Федерации, Министерства образования и науки Российской Федерации, нормативно-правовые акты Нижегородской области, муниципальные нормативно-правовые акты, решения областного и районного органов, реализовывающие управление в сфере образования, Стандартные положения о ДОУ, настоящий Устав и другие нормативно-правовых документы. Нормативно-правовое обеспечение функциональности МАДОУ «Детский сад №460» осуществляется с помощью публикации локальных нормативных актов, которые содержат нормы, регулирующие социальные и трудовые взаимоотношения, таких, как:

· Устав МАДОУ «Детский сад №460»

· Коллективный договор МАДОУ «Детский сад №460» (разрабатывался на основе ст. 41 ТК РФ «Содержание и структура коллективного договора»: «В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами »).

· Правила внутреннего трудового распорядка МАДОУ «Детский сад №460»

· Приказы, распоряжения, положения, инструкции, правила

· Трудовой договор

Для реализации Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 02.03.2016) «Об образовании в Российской Федерации» МАДОУ «Детский сад №460» имеет свой Устав, который регламентирует все базовые сферы его работы: организацию деятельности, цели и предмет деятельности, обязанности и права учреждения, порядок финансового обеспечения и имущество учреждения, реорганизацию и ликвидацию учреждения, управление учреждением, модифицирование Устава учреждения. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в МАДОУ «Детский сад №460» выработаны Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют систему приема и увольнения сотрудников, главные обязанности и права сторон трудового договора, время отдыха, режим работы, меры поощрения и взыскания, которые применяются к сотрудникам, а так же другие проблемы урегулирования трудовых взаимоотношений. На совместном собрании сотрудников учреждения от 24 марта 2015 года был утвержден Коллективный договор МАДОУ «Детский сад №460», где представлены гарантии при составлении, модификации, а также расторжении трудового договора, время отдыха, рабочее время, оплата и нормирование деятельности, социальные льготы и гарантии, охрана здоровья сотрудников и труда. Важнейшим документом, который регламентирует трудовые взаимоотношения между МАДОУ «Детский сад №460» и сотрудниками является трудовой договор. В нем отображаются обязанности, права и гарантии участников трудового договора. Положение об оплате труда сотрудников МАДОУ «Детский сад №460» устанавливает порядок выявления ставок заработной платы, должностных окладов, обстоятельства употребления компенсационных и стимулирующих выплат. К примеру, основываясь на последнюю модификацию в «Положении об оплате труда» заведующему нужно назначить определенную величину надбавок за вредные (опасные) условия труда, которые выявляются с помощью специальной оценки условий труда.

...