Социально-психологический климат в коллективе

Из вышесказанного следует, что нормативно-правовое обеспечение деятельности МАДОУ «Детский сад №460» проявляется в выработке утверждения системы организационной и правовой документации, в которой содержатся нормы, правила, положения, где устанавливаются статус учреждения, его структура, штатная численность, компетенция, должностной состав, организационное содержание деятельности учреждения, его сотрудников, их права, обязанности и ответственность. Вышеописанные условия обладают прямым воздействием на вырабатывание социально-психологического климата в коллективе, укрепляя законодательно социально-правовой статус, который обеспечивает следование гарантиям и правам сотрудников МАДОУ «Детский сад №460».

Делая вывод по данной главе, хотелось бы отметить, что социально-психологический климат понимается как эмоциональный тон отношений с точки зрения психологии между людьми, основанный на доброжелательных отношениях, взаимоуважении, хороших коммуникациях, сотрудничеством, взаимопомощи, усилении положительной мотивации, успешном руководстве.

Главными направлениями в работе руководителя, созданные для формирования социально-психологического климата, могут стать:

- улучшение условий труда;

- мониторинг;

- мотивация (стимулирование);

- организация профессионального роста;

- система психологической разгрузки.

- адекватный целям и решаемым задачам организации стиль руководства.

Собственное исследование в данной работе построено на основе применения методов изучения социально-психологического климата в коллективе, таких как наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование. На основе данных методов нами выбраны три методики проведения экспериментального исследования:

· Методика «Удовлетворенность работой» В.А. Розановой;

· Тестовая методика «Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива» (Л.Д.Столяренко, С.И.Самыгина);

· Методика «Оценка социально-психологического климата

Нормативно-правовое обеспечение деятельности муниципальных образовательных учреждений проявляется в выработке утверждения системы организационной и правовой документации, в которой содержатся нормы, правила, положения, где устанавливаются статус учреждения, его структура, штатная численность, компетенция, должностной состав, организационное содержание деятельности учреждения, его сотрудников, их права, обязанности и ответственность.

Вышеописанные условия обладают прямым воздействием на вырабатывание социально-психологического климата в коллективе, укрепляя законодательно социально-правовой статус, который обеспечивает следование гарантиям и правам сотрудников учреждения.



Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе на примере МАДОУ «Детский сад №460»

2.1 Характеристика МАДОУ «Детский сад №460»

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №460» Родничок» (МАДОУ «Детский сад №460») является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Детский сад обеспечивает воспитание, обучение и развитие, а также присмотр, уход и оздоровление детей. Основными задачами детского сада являются:

- охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;

- обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;

- воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважение к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

- осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей при приёме детей с ограниченными возможностями здоровья, детей - инвалидов;

- взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития детей;

- оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

Заведующий МАДОУ «Детский сад №460» создавая благоприятный климат в коллективе, постоянно следит за выполнением следующих условий: удовлетворенность условиями труда; социальное обеспечение; система морального и материального стимулирования; режим работы; информационное обеспечение; распределение отпусков; перспективы роста в карьере; вероятность увеличить степень своего профессионализма; степень компетентности коллег.

Для объединения коллектива создаются разнообразные мероприятия, такие как: целым коллективом отмечаются общероссийские профессиональные праздники; возводится зимний городок; весь коллектив выращивает цветы и высаживает их в клумбы; сотрудники объединяются в творческие группы и принимают участие в конкурсе по благоустройству прилегающей территории.

Глобальная цель МАДОУ «Детский сад №460» - свободное всестороннее развитие личности всех работников и организация глубокого материального благосостояния.

Изучая характеристику МАДОУ «Детский сад №460» было выявлено, что при создании условий для формирования социально-психологического климата, реализовываются следующие направления: улучшение условий труда; мотивация (стимулирование); организация профессионального роста.

К сожалению, при формировании социально-психологического климата в МАДОУ «Детский сад №460» не учитывается такое направление, как система психологической разгрузки.

В следующих параграфах будет представлен анализ социально-психологического климата в коллективе МАДОУ «Детский сад №460».

2.2 Методы экспериментального исследования и характеристика выборки

В данном этапе исследования мы применили три методики.

Методика «Удовлетворенность работой» В.А. Розановой разрешает дать оценку удовлетворенности сотрудника микроклиматическими условиями деятельности, составляющими труда, взаимодействием с начальством и другими сотрудниками, вероятностью профессионального роста.

Методика "Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива" Л.Д. Столяренко , С.И. Самыгина направлена на исследование всей системы отношений в коллективе. Эта методика выявляет, насколько данный коллектив психологически развит. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые.

Методика "Оценка социально-психологического климата коллектива" Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгина позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Выбранные методики исследования хотя и не исчерпывают проблемы оценки эффективности направлений работы руководителя по формированию социально-психологического климата в коллективе, но позволяют оценить состояние психологического климата и отдельные показатели его проявления. Выбранные нами методики обладают высокой степенью надежности и валидности, что позволяет считать полученный результат объективным. Исследование социально-психологического климата было основано на выборочной совокупности персонала в муниципальном дошкольном учреждении «Детский сад №460».

Выборку составили 20 испытуемых в возрасте от 25 до 50 лет, из них педагогический персонал-60%, административно-хозяйственный-40%. Группу составили испытуемые, проработавшие в учреждении менее одного года-20%, от одного года до трех лет-25%, свыше пяти лет-55%.



2.3 Результаты исследования эффективности существующей в учреждении системы формирования социально-психологического климата в коллективе

Главными стадиями исследования явились:

- проведение исследования социально-психологического климата в МАДОУ «Детский сад №460»;

- осуществление анализа полученных итогов исследования;

- подведение итогов по данной работе и разработка рекомендаций.

Исследование проводилось по вышеописанным методикам. Ниже приводится анализ полученных результатов исследования.

Анализ результатов исследования по методике «Удовлетворенность работой», В.А. Розановой

Оценка ответов респондентов производилась по следующей шкале:

15--20 баллов-вполне удовлетворены работой,

21--32 балла-удовлетворены,

33--44 балла- не вполне удовлетворены,

45--60 баллов- не удовлетворены, свыше 60 баллов- крайне не удовлетворены.

Большинство опрашиваемых (7 человек) удовлетворены своей работой, 6 человек отметило, что вполне удовлетворены своей работой, 4 человека не вполне удовлетворены своей работой, 3 человека не удовлетворены своей работой, крайне не удовлетворенных своей работой отсутствуют.

Предоставленные показатели удовлетворенности работой достаточно высокие (65%), но 35% сотрудников коллектива не удовлетворены своей работой. Для увеличения удовлетворенности работой работников, желательно проводить тренинги, которые направленны на рост степени коммуникации, взаимопомощи и координации сотрудников.

Также значительным обстоятельством, которое воздействует на общую степень удовлетворённости, является взаимодействие с заведующим МАДОУ «Детский сад №460». Работникам желательно уважать своего заведующего, понимать назначенные перед ними цели и испытывать содействие со стороны заведующего.

Анализ результатов исследования по методике «Самоаттестация группы как коллектива»

Данная методика предполагает оценку коллектива по следующим шкалам:

· Ответственность-отношение сотрудников к коллективной работе, к задачам и целям коллектива.

· Коллективизм - потребность вместе разрешать все проблемы, сберегая и закрепляя коллектив как единую систему, мешая ее разрушению.

· Сплоченность - цельностность взглядов коллектива по существенным вопросам, а также общность поступков в самых значительных жизненных условиях.

· Коммуникабельность - эмоционально-непосредственные, личные, взаимоотношения, а также общительность внутри коллектива.

· Открытость - взаимоотношение коллектива к иным коллективам, а также к новым сотрудникам коллектива.

· Организованность - способность к стремительному формированию и модификации структуры организации взаимоотношений в деятельности, которые нужны для результативной коллективной работы.

· Информированность - доступность для всего коллектива более значимой информации о процессе деятельности, а также о любом сотруднике коллектива.

Корпоративный уровень ее формирования как коллектива характеризуется величиной 3,5 балла, то есть средний. Сотрудникам данного коллектива характерна система ценностных профессиональных ориентаций, но к сожалению с неразвитой системой социальной мотивации успешного профессионального становления.

Самые значимые показатели получились по шкале информированность - 3,7 и сплоченность (4,2). Данные итоги указывают на способность заведующего устраивать деятельность работников в коллективе, доводить до них инструкции и приказы для скорого исполнения назначенных задач перед коллективом.

Оценки по шкалам:

· ответственность - 3,3;

· коллективизм - 3,4;

· контактность - 3;

· открытость - 3,5;

· организованность - 3,7.

Данные показатели говорят о том, что в коллективе присутствует достаточно высокий уровень единства сотрудников. Сотрудники учреждения открыты для оказания помощи новым работникам коллектива. В коллективе показывают заботу о неудачах, а также успехах сотрудников. К сожалению, из-за высокой текучести кадров, показатель контактности в коллективе достаточно низкий.

Основанию благоприятного психологического климата в коллективе содействует объективная оценка заведующего МАДОУ «Детский сад №460» как своей работы и места в коллективе, так и сотрудников. Это во многом зависит от умения заведующего вовремя испытать недостатки в своей работе, аргументированности и глубине критических замечаний, прямоты и доброжелательности критики.

Обобщая результаты исследования у сотрудников учреждения, которые свидетельствуют о том, что руководство умело использует свои особенности для успешной жизнедеятельности организации, следуя не только приказам, зная, что подчиненные беспрекословно обязаны их реализовывать, а учитывая человеческий момент, личностные качества каждого подчиненного. Его умение и навыки в организационной работе с людьми способствуют подходящей атмосфере в коллективе. Низкая оценка по шкале контактность-3, поставленная группой, говорит, прежде всего, о текучести кадров в данной организации. Из-за быстрых перестановок и замен сотрудников, связанных с их уходами из организации люди не успевают узнать друг друга, поэтому недостаточно контактны.

Анализ результатов исследования по методике "Оценка социально-психологического климата коллектива".

Если средний балл более 25, значит, психологический климат благоприятен, о чем и говорят наши результаты исследования, где оценка, данная коллективом-25,4.

Оценки равной 0 и с отрицательным значением не проявилось ни у кого.

Оценка менее 25 баллов выявилась у 2 человек-это свидетельствует о том, что, по их мнению, они работают в неблагоприятном климате.

Другие оценки-выше 25 баллов, ориентирует на то, что большинство членов изучаемой группы дали оценку своему социально-психологическому климату, как благоприятный.

Анализируя оценки исследуемых о своем социально-психологическом климате в трех тестированиях можно сказать, что он оценен положительно. Но практически все участники подчеркнули свою неудовлетворенность оплатой труда

Средний балл по оцениванию социально-психологического климата подчиняющегося подразделения больше 25 баллов, значит, климат оценен, как благоприятный. Такая высокая оценка социально-психологического климата показывает присутствие у заведующего умение правильно организовывать деятельность организации.

Общие выводы по результатам исследования

Эмпирическое исследование по оценке социально-психологического климата на примере МАДОУ «Детский сад №460» позволило получить следующие выводы.

Показатели удовлетворенности работой достаточно высокие (65%), но 35% сотрудников коллектива не удовлетворены своей работой. Для повышения удовлетворенности слаженностью действий сотрудников, следует провести тренинги, направленные на повышение уровня коммуникации, координации и взаимопомощи работников.

Также немаловажным фактором, влияющим на общую удовлетворённость, является взаимоотношение с заведующим МАДОУ «Детский сад №460». Для этого сотрудники должны уважать своего начальника, понимать, поставленные перед ними цели и чувствовать поддержку со стороны руководства.

Основанию благоприятного психологического климата в коллективе содействует объективная оценка заведующего МАДОУ «Детский сад №460» как своей работы и места в коллективе, так и сотрудников. Это во многом зависит от умения заведующего вовремя испытать недостатки в своей работе, аргументированности и глубине критических замечаний, прямоты и доброжелательности критики.

Обобщая результаты исследования у сотрудников учреждения, которые свидетельствуют о том, что руководство умело использует свои особенности для успешной жизнедеятельности организации, следуя не только приказам, зная, что их подчиненные беспрекословно обязаны их реализовывать, а учитывая человеческий момент, личностные качества каждого подчиненного, можно сказать, что его умение и навыки в организационной работе с людьми способствуют подходящей атмосфере в коллективе. Низкая оценка по шкале контактность - 3, поставленная группой, говорит, прежде всего, о текучести кадров в данной организации. Из-за быстрых перестановок и замен сотрудников, связанных с их уходами из организации люди не успевают узнать друг друга, поэтому недостаточно контактны.

Средний балл по оцениванию социально-психологического климата сотрудников учреждения больше 25 баллов, значит, климат оценен как благоприятный. Такая высокая оценка социально-психологического климата показывает присутствие у заведующего умения правильно организовывать деятельность организаци



Глава 3. Совершенствование социально-психологического климата в организации МАДОУ «Детский сад №460»

3.1 Основные проблемы формирования социально-психологического климата в организации МАДОУ «Детский сад №460»

В результате проведенного предварительного исследования организации с помощью методов наблюдения, тестирования, анкетирования и последующих результатов экспериментального исследования выявились следующие проблемы, которые непосредственно связаны с разными направлениями работы руководителя с персоналом:

· невысокая заработная плата работников;

В связи с тем, что деятельность детских садов финансируются из бюджета города, то сотрудники МАДОУ «Детский сад №460» получают небольшую заработную плату. Это негативно сказывается на социально - психологическом климате коллектива, зарождая эмоциональное выгорание работников.

· увеличение текучести кадров;

Данная проблема зарождается из предыдущей проблемы. Многие работники не довольны своим уровнем заработной платы и это влияет на увеличение текучести кадров. Сотрудники увольняются в поисках более высокой оплаты труда.

· неудовлетворенность работой некоторых сотрудников коллектива.

В связи с тем, что в коллективе МАДОУ «Детский сад №460» тесно взаимодействуют друг с другом, то в некоторых ситуациях работники не довольны своей работой или недовольны деятельностью своего заведующего. Из-за этого эффективность их работы спадает, что отражается на социально-психологический климат коллектива.



3.2 Основные направления совершенствования социально - психологического климата в МАДОУ «Детский сад №460»

Базируясь на практических исследованиях вырабатывания межличностных связей в коллективе, а также на основании результатов проведения исследования по изучению социально-психологического климата в коллективе, можно посоветовать следующие операции по управлению и оптимизации подходящего социально - психологического климата в коллективе:

1. Желательно разработать систему мотивации и стимулирования работников.

Одна из стержневых ориентаций в деятельности начальника по управлению развития социально-психологического климата в коллективе является система мотивации и стимулирования работников. Способов выработать это довольно много (розыгрыш мини-призов за выполнение конкретного задания, командные соревнования, месячные / квартальные поручения и бонусы за их выполнение). Подкрепления поведения сформированы на вознаграждениях трех типов: прямых экономических, косвенных экономических и неденежных. Обыкновенно используют соединение вознаграждений, а также практику обеспечения и лишение вознаграждений.

При выработке системы мотивации, которая ориентирована на метод организации благополучного социально-психологического климата у сотрудников, важно понимать мотивы людей. Выделяются две основные категории сотрудников: те, кто в больше всего мотивируют задачи, и те, кто в больше мотивирует окружающую обстановку. Однако, несмотря на внешнюю простоту приёмов, создать условия, которые бы стимулировали коллектив работать с полной отдачей, непросто. Результативная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее надлежит часто видоизменять, так как профессионализм сотрудников со временем преображаются. На произвольном этапе работы руководитель должен создать такие обстоятельства, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию. На первом этапе, когда молодой специалист только ускоряет свою карьеру, лучшее решение-определить высокую заработную плату и выплату незначительный премии. Применение на этой стадии подобной схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник ощущает твердость, во-вторых, есть возможность формироваться и заработать большую часть. Второй уровень настает, когда специалист приобретает твердость в своих силах и опыт для того, чтобы обеспечивать высокое качество работы. На этом этапе следует увеличить размеры премирования и добавить бонусно-неденежные вознаграждения за хорошую работу. Третий уровень возникает, когда специалист добивается назначенного уровня-постоянно высокого, и у него тут же возникает искушение расслабиться. Чтобы увеличить мотивацию, нужно изменить схему предлагаемых стимулов. Например, выплачивать премию за внедрение инновационных технологий, рационализацию труда, формирование порядка наставничества. При этом очень важно помнить, что когда система мотивации разработана и введена в действие, необходимо ее периодически обновлять и дополнять новыми компонентами, потому что при неизменной системе поощрений сотрудник вызывает восприятие ее как данность.

2. В целях минимизации уровня текучести кадров возможно ввести в действие ряд мероприятий, например, таких, как:

· осуществление социологического опроса работников и обнаружение по его итогам интересов работников;

· по итогам мер по раскрытию интересов в определенных мероприятиях, направленных на улучшение условий труда:

- осуществить установку кондиционеров;

- сменить устарелую оргтехнику;

- провести интернет с более высокой скоростью траффика;

- осуществить ремонт;

- сменить систему отопления в учреждении, которые не отвечают в холодное время года условиям СанПиН;

- установить кулеры в учреждении.

· планировка и осуществление за счет работодателя тренингов и семинаров, которые направленны на объединение коллектива;

· реализация за счет работодателя корпоративных праздников: новогоднего праздника, 8 марта, "летнего" или "майского" дня.

Компетентная реализация этих мероприятий приведет к понижению текучести кадров в коллективе и его сплоченности, а это поможет усовершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

3. Заведующему можно посоветовать показывать заинтересованность к личным и трудовым делам работникам коллектива, проявлять поддержку и заботу о подчиненных во всех начинаниях. Это мероприятие будет способствовать повышению уровня удовлетворенностью работой работников коллектива МАДОУ «Детский сад №460».

В общем, усовершенствовать социально-психологический климат можно реорганизовав коллектив, перераспределив должностные обязанности, а также приняв новых работников. Общепринятого метода в проблемах, которые касаются политики в сфере кадров, не существует. Мастерство заведующего заключается в том, чтобы обнаружить оптимальный способ в определенных обстоятельствах.

Вывод. Благодаря изучению социально-психологического климата в коллективе можно выделить вытекающие проблемы коллектива в МАДОУ «Детский сад №460»:

· невысокая заработная плата работников;

· увеличение текучести кадров;

· неудовлетворенность работой некоторых сотрудников коллектива.

Для решения проблем можно посоветовать следующие операции по управлению и оптимизации подходящего социально-психологического климата в коллективе:

1. Желательно разработать систему мотивации и стимулирования работников.

2. В целях минимизации уровня текучести кадров возможно ввести в действие ряд мероприятий, направленных на улучшение условий труда.

3. Заведующему можно посоветовать показывать заинтересованность к личным и трудовым делам работникам коллектива, проявлять поддержку и заботу о подчиненных во всех начинаниях..

Улучшению социально-психологического климата в коллективе содействует постоянное следование сотрудниками собственных обязательств. Заведующему рекомендуется не давать обещания, которые он не сможет выполнить. Улучшить социально-психологического климата можно благодаря перераспределению должностных обязанностей, реорганизации коллектива или утверждения новых работников. Общепринятого метода в проблемах, которые касаются политики в сфере кадров, не существует. Мастерство заведующего заключается в том, чтобы обнаружить оптимальный способ в определенных обстоятельствах.

Подводя итог хотелось бы отметить, что все вышеуказанные мероприятия направлены на организацию основы результативного управления социально-психологическим климатом в коллективе, ориентирование сотрудников на реализацию коллективных целей учреждения и поможет коллективу воспринимать себя как общество, которое способствует развитию чувства благополучия.



Заключение

Актуальность работы определяется тем , что в большинстве современных организаций наблюдается отсутствие должного внимания к социально-психологическим методам целенаправленного формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе, не разрабатывается система оценки эффективности используемых методов работы с коллективом. В этом случае не задействуются все возможные направления работы с персоналом, которые в целом, в своем единстве средств и методов дают положительный результат.

В целях решения поставленных данным исследованием задач мы изучили теоретические аспекты формирования социально-психологического климата в коллективе, выявили факторы, направления, методы и методики его формирования. Были проанализированы основные направления, методы и инструменты формирования социально-психологического климата, применяемые в исследуемом учреждении. Определены методы и методики изучения социально-психологического климата, на основе которых мы провели экспериментальное исследование. Изучена нормативно-правовая основа деятельности дошкольных образовательных учреждений. На основе результатов проведенного нами экспериментального исследования разработаны рекомендации руководителю учреждения по определению направлений и совершенствованию системы методов формирования психологического климата в коллективе

Итак, в ходе теоретического исследования нами выявлено, что главными направлениями в работе руководителя, созданными для формирования социально-психологического климата, могут стать: улучшение условий труда, мониторинг, мотивация (стимулирование), организация профессионального роста, система психологической разгрузки, адекватный целям и решаемым задачам учреждения стиль руководства.

Для обеспечения нормативно-правовой деятельности учреждения вырабатывается система организационной и правовой документации, в которой содержатся нормы, правила, положения, где устанавливаются статус учреждения, его структура, штатная численность, компетенция, должностной состав, организационное содержание деятельности учреждения, его сотрудников, их права, обязанности и ответственность, что законодательно укрепляет социально-правовой статус, обеспечивающий права и гарантии сотрудников учреждения.

Проведенное нами эмпирическое исследование по оценке социально-психологического климата МАДОУ «Детский сад №460» позволило получить следующие выводы:

Показатели удовлетворенности работой достаточно высокие (65%), но 35% сотрудников коллектива не удовлетворены своей работой.

Низкая оценка по шкале «контактность», поставленная группой, говорит прежде всего о текучести кадров в данном учреждении. Из-за быстрых перестановок и замен сотрудников, связанных с их уходом из организации люди не успевают узнать друг друга, поэтому недостаточно контактны.

Средний балл по оцениванию социально-психологического климата сотрудников учреждения больше 25 баллов, значит, климат оценен как благоприятный. Такая высокая оценка социально-психологического климата показывает присутствие у заведующего умения правильно организовывать деятельность организации.

Проведенное нами исследование так же позволило выявить следующие проблемы формирования социально-психологического климата в коллективе МАДОУ «Детский сад №460»: невысокая заработная плата работников, увеличение текучести кадров, неудовлетворенность работой некоторых сотрудников коллектива.

Для решения данных проблем можно посоветовать следующие операции по определению направлений и совершенствованию системы методов формирования психологического климата в коллективе:

1. Желательно разработать систему мотивации и стимулирования работников.

2. В целях минимизации уровня текучести кадров возможно ввести в действие ряд мероприятий, направленных на улучшение условий труда.

3. Заведующему можно посоветовать показывать заинтересованность к личным и трудовым делам работникам коллектива, проявлять поддержку и заботу о подчиненных во всех начинаниях

Все вышеуказанные мероприятия направлены на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, основанного на доброжелательных отношениях, взаимоуважении, хороших коммуникациях, сотрудничестве, взаимопомощи, усилении положительной мотивации, успешном руководстве , что является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.



Источники и литература

Законодательные акты:

1. Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 25 декабря 1993 г.

2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994. № 51-ФЗ.

3. Российская Федерация. Законы. Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.01г. (с изменениями 2016г.). № 197 - ФЗ.

4. Российская Федерация. Законы. Закон «Об образовании в РФ» от 29 декабря 2012г. с изменениями на 2016г. № 273 - ФЗ

Литературные источники:

5. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева - М.: Аспект - пресс, 2012. - 178с.

6. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя. Учеб. Пособие / Б.А. Аникин - М.: Статут, 2014. -178с.

7. Бездольный, А.В. О социально-психологическом климате в коллективе / А.В. Бездольный, Н.Н. Луковников - Деньги и кредит. 2014. - №7. - с. 2-5

8. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко - М.: Мысль, 2011. - 189с.

9. Брушлинский, А.В. Психология субъекта: индивида и группы / А.В. Брушлинский - М.: Психологический журнал. 2012. №1. - с. 4 - 8

10. Виханский, О. С. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов - М.,: Гардарики, 2012. - 123с.

11. Галкина, Т.П. Социология управления / Т.П. Галкина - М.: Норма, ФиС, 2012. - 34с.

12. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин - М.: Норма, 2013. - 158с.

13. Громова, О.Н. Конфликтология / О.Н. Громова - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2011. - 173с.

14. Громова, О.Н. Стратегия управления персоналом организаций / О.Н. Громова - М.: ГАУ, 2012. - 189с.

15. Егорова, Л. С. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях / Л.С. Егорова - Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2011. - № 2. -с. 5-8

16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин - Н. Новгород, 2014. - 256с.

17. Журавлёв, А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях / А.Л. Журавлёв - Психологический журнал. 2011, №3. - с. 7-9

18. Захарова, Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации / Л.Н. Захарова - Н. Новгород.: Нижегородский гуманитарный центр, 2011. - 189с.

19. Зиновьев, В. И. Роль психологических аспектов в руководстве коллективом / В. И. Зиновьев - Менеджмент сегодня. - 2013.-92с.

20. Иванова, С. В. Мотивация на 100%: А где же кнопка? 2-е издание. / С. В. Иванова - М: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 135с.

21. Исаев, Р. А. Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р. А. Исаев - М.: Норма, ФиС, 2014. - 247с.

22. Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 78с.

23. Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко - Управление персоналом. 2013. - 272с.

24. Калашникова, Л. Н. Кодекс корпоративной этики / Л. Н. Калашникова - Служба кадров и персонал. 2010. - 241с.

25. Карпов, А. В. Проблемы принятия решения в трудовой деятельности / А.В. Карпов - Психологический журнал. 2013, № 3. - с. 2-5

26. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Николаева, Т. О. Саламандина - М.: Инфра - М, 2011. - 123с.

27. Кирьянова, М. К. Конфликты и переговоры: (О возможностях стратегии поведения в ситуации конфликта) / М. К. Кирьянова - Экономика и организация пром. пр-ва. 2013. - 142с.

28. Климчук, В. А. Тренинг внутренней мотивации / В. А. Климчук - СПб.: Речь , 2015. - 321с.

29. Королевский, К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений: монография / К.Ю. Королевский - М.: ЦНИЭИуголь, 2014. - 136с.

30. Котов, А.В. Мотивационно-эмоциональный конфликт в структуре поведенческого акта. / А.В. Котов - Психологический журнал. 2011. №6. - с. 8 - 12

31. Кохно, П. А. Менеджмент: учебник / П. А. Кохно - М.: Финансы и статистика, 2012. - 375с.

32. Красовский, Ю. Д. Руководитель трудового коллектива / Ю. Д. Красовский - М.: Инфра - М, 2014. - 145с.

33. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский - М.: Юрайт, 2013. - 125с.

34. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель / Р.Л. Кричевский - М.: Дашков и Ко, 2012. - 240с.

35. Куликов, Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации по поведению / Л.В. Куликов - СПб., Речь, 2011. - 179с.

36. Ладанов, И.Н. Социокультура организации. Управление персоналом / И.Н. Ладанов-М.: Норма, ФиС, 2014. - 137с.

37. Лукашевич, В.Г. Климат для коллектива / В.Г. Лукашевич - Российская торговля. 2015. - 196с.

38. Майерс, Д.Н. Социальная психология. / Д.Н. Майерс- СПб: Питер, 2013. - 174с.

39. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова - М.: Дашков и Ко, 2013. - 225с.

40. Мастенбрук, У.К. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У.К. Мастенбрук М. Инфра-М, 2012. - 158с.

41. Медведева, М. А. О терминологической неопределенности термина "социально-психологический климат коллектива" / М. А. Медведева - М.: Норма, ФиС, 2013. - 147с.

42. Мерлин, В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности / В.С. Мерлин - М.: Норма, ФиС, 2012. - 226с.

43. Михалькевич, С. Н. Разрешение конфликтных ситуаций как средство формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе / С. Н. Михалькевич - СПб., 2013. - 145с.

44. Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко - М.: Проспект, 2014. - 127с.

45. Немов, Р.С. Психология / Р.С. Немов - Центр ВЛАДОС, 2013. - 162с.

46. Сергеев, Ю. В. Психологический климат на предприятиях Газпрома и возможные пути его улучшения / Ю. В. Сергеев - Нефть, газ и бизнес. 2014. - 140с.

47. Сергеев, Ю. В. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Ю. В. Сергеев - М.: Наука, 2013. - 125с.

48. Станкин, М. И. Психологические способы установления контактов между людьми. Учебное пособие / М. И. Станкин - М., Воронеж: Изд-во Моск. психолого-социального института, 2011. - 103с.

49. Чебунин, А. И. Управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе / А. И. Чебунин - Киев, 2013. - 120с.

Размещено на Allbest.ru

...