Повышение эффективности предотвращения и оптимального разрешения конфликтов персонала промышленной компании "РосЭнергоСтрой"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена

Институт экономики и управления

Кафедра управления образованием и кадрового менеджмента

Направление подготовки «38.03.03 - Управление персоналом»

Основная (профессиональная) образовательная программа «Управление персоналом организации»

Выпускная квалификационная работа

на тему

Повышение эффективности предотвращения и оптимального разрешения конфликтов персонала промышленной компании на примере ООО «Росэнергострой»

Студентки 4 курса Артенян Анны

Научный руководитель: д.ф.н.,

Профессор Гелих Олег Яковлевич

Санкт-Петербург - 2016

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Раздел 1. Психологическая и организационно-социальная природа межличностных и организационных конфликтов

1.1 Конфликты между людьми и их социально-психологическая природа

1.2 Специфика организационных и межличностных конфликтов персонала в современных компаниях

Раздел 2. Анализ состояния системы управления конфликтами в ООО «РосЭнергоСтрой»

2.1 Анализ организационно-экономической структуры и системы управления персоналом ООО «РосЭнергоСтрой»

2.2 Достоинства и достижения в сложившейся системе управления конфликтами персонала в ООО «РосЭнергоСтрой»

2.3 Анализ проблем и недостатков в сложившейся системе управления конфликтами персонала в ООО «РосЭнергоСтрой»

Раздел 3. Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом в ООО «РосЭнергоСтрой»

3.1 Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию управления конфликтами в системе управления персоналом ООО «РосЭнергоСтрой»

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций.

3.3 Анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом других промышленных компаний

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что конфликты являются неотъемлемой составляющей частью функционирования любой организации в современной финансово-хозяйственной деятельности. Независимо от типа и причин конфликта, он может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Глубокое понимание причин возникновения и механизмов протекания конфликта, закономерностей его развития и разрешения открывает возможность эффективно управлять конфликтом с целью редуцирования конфликтного ущерба и даже рационального использования потенциала конфликта в целях общественного развития.

В ранних трудах по управлению, как правило, конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодня специалисты в области управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить. Своевременное реагирование менеджера на конфликтную ситуацию, способно предотвратить ее дальнейшее развитие.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью формирования новых подходов к проблеме изучения и разрешения конфликтов в коллективе, выработки комплекса мер, способствующих совершенствованию урегулирования социальной нестабильности.

Объектом исследования является конфликт сотрудников в системе управления персоналом.

Предмет исследования - повышение эффективности предотвращения и оптимального разрешения конфликтов сотрудников в системе управления персоналом ООО «РосЭнергоСтрой».

Цель исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и по оптимальному разрешению конфликтов в управлении персоналом современной промышленной компании.

Для достижения указанной цели в дипломном проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Раскрыть социально-психологическую природу межличностных и организационных конфликтов в современном обществе и его организациях.

2. Раскрыть специфику организационных и межличностных конфликтов персонала в современных компаниях.

3. Выделить достоинства в сложившейся системе управления конфликтами в ООО «РосЭнергоСтрой».

4. Провести анализ проблем и недостатков в сложившейся системе управления конфликтами персонала в ООО «РосЭнергоСтрой».

5. Разработать проектно-практические рекомендации по совершенствованию управления конфликтами персонала ООО «РосЭнергоСтрой».

6. Провести обоснование социально-экономической эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций.

7. Осуществить анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимального разрешения конфликтов в системе управления персоналом в других промышленных компаниях.

Методологическую основу работы составляют:

- теория менеджмента (Н.И. Кабушкин, И.Д. Ладанов);

- теория управления персоналом (А.Я. Кибанов);

- теория управления конфликтами (Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский, Е. Степанов, И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д. К. Захаров, С.М. Емельянов, Н.В. Гришина, В. Розанова, Н. Беседина);

- социология (А.А. Радугин, К.А. Радугин).

Методы исследования. В дипломном проекте используются такие общенаучные методы исследования как наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия, обобщение, классификация, а также некоторые прикладные методы эмпирической социологии, как интервью и беседа.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анкетирования автора дипломного проекта, проведенные с сотрудниками ООО «РосЭнергоСтрой».

Структура исследования. Поставленные исследовательские задачи обусловили формирование следующей структуры данной работы: дипломный проект включает введение, три раздела и семь подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключение, список источников и литературы, а также приложения, необходимо дополняющие основной текст.

Раздел 1. Психологическая и организационно-социальная природа межличностных и организационных конфликтов

1.1 Конфликты между людьми и их социально-психологическая природа

Конфликты являлись объектом изучения с древнейших времен. Еще я Гераклий Эфесский, утверждал, что «раздор есть отец всего». Однако, философом, внесшим наибольший вклад в понимание сущности и природы конфликта по праву считается немецкий философ Георг Г. Гегель с его учением о противоречиях и конфликтах (борьбе) противоположностей, которые выступают как внутренние источники «восхождения от абстрактного к конкретному» и описываемые в виде триад.

Начало учению о конфликтах положили Вудберри Смола, Уильям Грэм Самнер и другие. А 60-х годах XX века немецкий социолог Ральф Дарендорф обосновал концепцию «конфликтной модели общества», согласно которой социальная стратификация общества строится на отношениях господства и подчинения, присущих любым обществам и цивилизациям и с неизбежностью порождающих конфликты.

В настоящее время конфликты изучаются

в рамках научного направления - конфликтологии

в философско-социологическом аспекте - социологического конфликта (причины, факторы и тенденции на макро-уровне);

в организационно-управленческом - управление персоналом (причины, генезис и динамика конфликтов в организации);

в индивидуально-психологическом плане (психологические и психофизиологические особенности личности, влияющие на поведение в конфликте).

Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника» [59].

Но здесь конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Тогда как это не обязательно негативное явление. Многие современные эксперты считают, что общество не может существовать без конфликтов. Наиболее отчетливо этот подход представлен в трудах Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера [60].

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Конфликт является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика. Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Структура конфликта

где 3 S1 и S2 -- стороны конфликта (субъекты конфликта);

П -- предмет конфликта;

ОК1 и ОК2 -- образы предмета конфликта (конфликтной ситуации);

М1 и М2 -- мотивы конфликта; Р1 и Р2 -- позиции конфликтующих сторон [60].

Стороны конфликта -- это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. Предмет конфликта -- это то, из-за чего возникает конфликт. Образ конфликтной ситуации -- это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия. Мотивы конфликта -- это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений). Позиции конфликтующих сторон -- это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения. Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе. В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать. В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не 4 решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Можно выделить следующие причины конфликта -- это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Социально-психологическая природа конфликта состоит в том, что он выступает как форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Модель конфликта представлена на рис. 1.1. Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 Модель конфликта [59]

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что понятием конфликта пользуются разнообразные научные дисциплины, в зависимости от своих интересов акцентирующие внимание на разных видах конфликтов, а иногда и придающие данному понятию специфическое значение. Конфликт как сложное социальное явление характеризуется различными параметрами. Была выделена социально-психологическая природа конфликта. Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода.

1.2 Специфика организационных и межличностных конфликтов персонала в современных компаниях

Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях [59]. По мнению К.А. Радугина конфликт - это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации [60].

Таким образом, конфликты в организациях с эффективным управлением не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительные последствия. В некоторых случаях он может мешать как удовлетворению желаний отдельной личности, так и достижению целей организации в целом. Например, человек, который постоянно спорит на заседаниях и собраниях, снижает возможность удовлетворения своей потребности и принадлежности к коллективу и уважении сотрудников и, вероятно, уменьшает способность группы принимать необходимые решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверены, что поступают правильно. Однако во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие мнений, дает дополнительную информацию, обеспечивает большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Выполнение планов, стратегий и проектов будет более успешным, поскольку оно происходит после их всестороннего обсуждения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности работы организации или дисфункциональным и быть причиной снижения личной удовлетворенности и результативности группового сотрудничества. Характер конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Для того чтобы управлять конфликтом и выбрать адекватный способ его разрешения, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия.

По непосредственным причинам возникновения И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров различают как организационные конфликты, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведением и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп [59].

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы даже вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Перечислить все причины возникновения организационного конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Причины организационных конфликтов в организации [59]

Причины	Характеристики
Трудовой процесс
Психологические особенности человеческих отношений	Симпатии и антипатии, культурные, этнические различия людей, действия руководителя, плохая психологическая коммуникация и т.д.
Личностным своеобразием членов группы	Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивность, некоммуникабельность, бестактность и т.д.

Зачастую конфликт начинается скрытно и вполне буднично, но со временем приобретает острый характер, хотя его участники могут не осознавать грозящей опасности. Вот почему значимость использования диагностических процедур в управлении организационными конфликтами трудно переоценить. В полном объеме конфликт диагностируется в структурном и функциональном, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и как процесс [59].

Скрытые фазы внутриорганизационных конфликтов, которые наблюдатель рассматривает как конфликтные, а участники таковыми их не считают, не определяют ее как социальный конфликт, что характеризует их как объективные, потенциальные или латентные конфликты. Это означает, что следует различать индикаторы и симптомы назревающего конфликта.

На этапе диагностирования большое значение приобретает различение объективных, субъективных и субъективно-объективных причин, от чего зависит понимание природы данного конфликта, его источников. В процессе развития конфликта их диапазон может расширяться, и появляющиеся новые причины могут приобретать существенное влияние.

Анализируя сложившуюся ситуацию, необходимо обращать внимание на устойчивые тенденции. При этом объектами исследования, в первую очередь, должны стать факты, свидетельствующие о нетипичных для данной организации отклонениях. В процессе диагностики важно заострять внимание и на поведении заинтересованных групп людей: тех, в чьих интересах сохранение данной проблемы; тех, в чьих интересах ее быстрейшее разрешение; а также тех, кто выступает в роли посредника между названными выше группами. Это дает возможность выявить противоречия в интересах различных работников и их групп, возможности их конструктивного разрешения средствами управления [59].

Поэтому основными целями диагностики организационных конфликтов являются:

- определение основных действующих социальных субъектов, изучение их характеристик, выявление главных различий в интересах, которые привели к конфликту;

- выявление их отношений в предконфликтной фазе, выяснение намерений участников и приемлемых для них способов преодоления конфликта;

- определение степени остроты, глубины конфликта;

- выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения противоборствующих сторон.

Диагностика является первым шагом на пути к разрешению конфликта. Существует пять важных аспектов самого диагноза:

- истоки конфликта, то есть субъективные или объективные переживания сторон, способы «борьбы», события внутри конфликта, противоречие мнений или конфронтация;

- биография конфликта, то есть его история и фон, на котором он прогрессировал;

- нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- стороны конфликта: личности, группы или большие сообщества. В зависимости от этого определяется уровень содержательной сложности реального конфликтного процесса;

- позиция и отношения сторон: формальные и неформальные, их взаимозависимости, их роли, личные отношения и т.п.;

- исходное отношение к конфликту - хотят ли стороны решить конфликт сами, каковы их надежды, ожидания, условия [59].

Особое внимание исследователей нацелено на межличностные конфликты, поскольку они затрагивают сферу взаимодействия между людьми и лежат в основании межгрупповых конфликтов и общеколлективных конфликтов. Это ситуации противостояния, разногласий, столкновений между людьми.

Межличностные конфликты персонала - это самые распространенные конфликты. Межличностный конфликт может выражаться в столкновении личностей, когда люди с разными характерами и плохо совместимыми темпераментами просто не в состоянии наладить отношения друг с другом. Также он чаще всего возникает между людьми при распределении ограниченных ресурсов, производственных площадей, время использования оборудования, рабочей силы, финансов и т.д. При этом каждый считает, что если ресурсы ограничены, то вышестоящее начальство должно выделить их именно ему, а не другому. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

В связи с использованием понятия «межличностный» необходимо отметить, что для отечественной литературы традиционно характерна некоторая двойственность в его употреблении. Одно из его значений приписывает межличностным явлениям статус неформальных. С другой стороны, оно используется в буквальном, более широком смысле для обозначения происходящих межличностных явлений. В этом более широком значении понятие «межличностный» тождественно западному термину «интерперсональный».

Такие столкновения могут происходить как по горизонтали, так и по вертикали в различных сферах деятельности человека, как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми.

У данного типа конфликтов можно выделить следующие специфические особенности:

1. Непосредственное противоборство (лицом к лицу), осуществляемое в ситуации «здесь и сейчас», в основе которого находится столкновение личных мотивов, интересов и т.д.

2. Очень широкий спектр причин, которые могут спровоцировать возникновение конфликта (общие и частные, объективные и субъективные);

3. Возникновение конфликта требует от человека максимальной реализации возможностей характера, темперамента, способностей, интеллекта и других особенностей, составляющих индивидуальность личности.

4. Высокая эмоциональная вовлеченность в ситуацию и охват всех сторон отношений между участниками конфликта.

5. Затрагивание интересов не только непосредственных участников конфликтного взаимодействия, но и лиц, которые имеют непосредственные связи с ними (служебные или личные).

Межличностный конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения, и отражает постоянно возникающие межиндивидуальные противоречия.

Межличностные конфликты в организации часто связаны с проявлениями власти. По степени открытости межличностные конфликты делятся на открытые, скрытые и потенциальные.

Эффективный руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом [61].

Таким образом, во втором подразделе исследования нами установлено и показано, что конфликты в организациях имеют положительные и отрицательные последствия. Конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Выделяют три группы причин организационных конфликтов: трудовой процесс, психологические особенности человеческих отношений, а также личностным своеобразием членов группы.

Межличностные конфликты затрагивают сферу взаимодействия между людьми и лежат в основании межгрупповых и общеколлективных конфликтов.

Выводы по первому разделу:

1. Рассмотрение сущности и понятия конфликта, а также выделение его параметров позволили отметить социально-психологическую природу конфликта, которая состоит в том, что он выступает как форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

2. Конфликты в организациях с эффективным управлением не только возможны, но и желательны, так как позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения; ведут к улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе; стимулируют активность людей.

3. Организационные конфликты имеют положительные и отрицательные последствия, могут быть может быть функциональным и дисфункциональным Характер конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Причинами организационных конфликтов могут быть: трудовой процесс, психологические особенности человеческих отношений, личностным своеобразием членов группы.

4. Межличностные конфликты затрагивают сферу взаимодействия между людьми и лежат в основании межгрупповых и общеколлективных конфликтов. Для отечественной литературы традиционно характерна некоторая двойственность в употреблении понятия «межличностный конфликт». Данный тип конфликтов имеет свои специфические особенности, и бывает открытым, скрытым и потенциальным.

Раздел 2. Анализ состояния системы управления конфликтами в «РосЭнергоСтрой»

2.1 Анализ организационно-экономической структуры и системы управления персоналом ООО «РосЭнергоСтрой»

Концерн строительных предприятий «Росэнерго» ведет свою историю с 1993 года. В качестве приоритетного направления строительства были выбраны инженерные сети, котельные, ИТП, ЦТП.

Основными направлениями деятельности фирмы является:

- строительство и капитальный ремонт инженерных сетей (водопровод, канализация, тепловые сети, газопровод, электрические силовые и осветительные сети);

- комплекс работ по асфальтированию автомобильных дорог и внутриквартальных территорий, комплексное благоустройство и озеленение;

- строительство жилых и промышленных зданий и сооружений; (в том числе бетонных и железобетонных монолитных конструкций);

- проведение работ по монтажу, ремонту котельных и тепломеханического оборудования [61].

В качестве генподрядчика предприятия, входящие в состав Концерна, выполняли работы по строительству, капитальному ремонту, реконструкции котельных и тепловых сетей, восстановлении нарушенного благоустройства на объектах ГУП «ТЭК СПб» в течение 4 лет, а также являлись генподрядчиками по объектам Комитета по строительству, Комитета по энергетике и инженерному обеспечению. Концерн принимал участие в строительстве второй очереди кольцевой автомобильной дороги вокруг г. Санкт-Петербурга на участке от Московского шоссе до Таллиннского шоссе. Участок от автомобильной дороги «Россия» до автомобильной дороги «Нарва» (инженерные сети). На сегодняшний день в собственности концерна находится большой парк современной и постоянно обновляемой техники, включающий автокраны, бульдозеры, экскаваторы, асфальтоукладчики, катки, самосвалы и пр. всего более 80 единиц, а также предприятие имеет: собственную металлообрабатывающую базу, 2 завода по производству ЖБИ, Изоляционный завод ППУ, ВУС, ЦПИ.

В планах КСП РосЭнерго - установка безапалубочного производства ЖБИ (Немецкая линия), а так же запуск экструдеров на малые и средние диаметры (50-560), как трубы ПНД, так и полиэтиленовой оболочки для труб ППУ. В организации работает высококвалифицированный инженерный и рабочий персонал профессионалов высокого уровня, имеющих многолетний опыт работы во всех областях строительства. Компания стремится идти в ногу с последними достижениями науки и техники и динамично развиваться. Осваивает новые технологии работ в строительстве, закупает новое оборудование, тем самым постоянно повышает качество выполняемых работ.

За 25 лет был накоплен колоссальный опыт работы в планомерно растущем рынке теплоэнергетики региона. Выполняя функции генподрядчика при строительстве или реконструкции котельных и инженерных коммуникаций, собственными силами мы выполняем проектирование с технико-экономическим обоснованием, разработку и согласование проектной документации, строительство с поставкой и монтажом оборудования, пусконаладочными работами, а также дальнейшую эксплуатацию объектов теплоэнергетики. Особенность концерна - в объеме возможностей; широкий ряд единиц спецтехники, а также производственная база позволяют решать самые сложные задачи в срок и с надлежащим качеством. Одной из основных компаний, входящих в состав КСП «РосЭнерго», является компания ЗАО «РосЭнергоСтрой», которая занимается производством бетона, ЖБИ и изоляцией труб в ППУ, ВУС, ЦПИ.

ЗАО «РосЭнергоСтрой» предлагает централизованное снабжение объектов строительства гражданского, промышленного, энергетического и нефтегазового комплекса:

Внутренняя и внешняя изоляция труб: - изоляция ВУС, изоляция ЦПИ, трубы в изоляции ППУ.

Железобетон: элементы теплотрасс, канал непроходной, столбы заборные, лотки железобетонные, плиты дорожные, плиты аэродромные гладкие, элементы заборов, лестничные марши, фундаментные балки, ригели, прогоны, плиты перекрытия пустотные, утяжелители для трубопроводов (УБО, УТК, УБКм, УБП), колонны, балки.

Вся продукция компании ЗАО «РосЭнергоСтрой» находится на заводах в Ленинградской области, Всеволожский район, пос. Стеклянный, пос. Заводской. А так же имеется склад готовой продукции в Санкт-Петербурге на Минеральной,13.

В ЗАО «РосЭнергоСтрой» действует классическая линейная организационная структура управления.

Организационно-экономическая структура ЗАО «РосЭнергоСтрой» представлена на Рис. 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Схема организационно-экономической структуры ЗАО «РосЭнергоСтрой»

Руководство каждого структурного подразделения контролируется определенным начальником.

Во главе компании стоит Генеральный директор, который организует всю работу и управление компанией, и несёт полную ответственность за результаты его деятельности. Передача текущего управления руководителям линейных подразделений и функциональное разделение управленческой деятельности организации в целом позволяют высшему руководству сосредоточиться на решении стратегических проблем развития предприятия, обеспечить его наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой.

Главным приоритетом компании «РосЭнергоСтрой» является постоянное усовершенствование технологических процессов, надежность, доступность и эффективность работы. Именно это устанавливается современными условиями рынка и способствует быть лидером, на протяжении многих лет. Собственный завод ЖБИ мощностью 200 тыс. кубометров в год позволяют производить более 5000 наименований железобетонных изделий. Предприятие обладает собственным автопарком для перевозки и сопровождения типовой продукции и негабаритных грузов [61].

При этом большое значение имеет доля научно-технических специалистов в общей численности персонала, задействованного в проектах предприятия.

На предприятии применен принцип разделения труда по функциональному признаку. Разделение применено для рационального использования работников на предприятии и для большего обхвата производственных вопросов.

Управление персоналом в ЗАО «РосЭнергоСтрой» осуществляется на основе следующих принципов:

1. научности, плановости, первого лица, единства распорядительства;

2. отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

3. линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Таким образом, анализ организационно-экономической структуры и системы управления персоналом ООО «РосЭнергоСтрой», проведенный нами в данном подразделе показал:

а) ЗАО «РосЭнергоСтрой» является одной из основных компаний, входящих в состав КСП «РосЭнерго»,

б) ЗАО «РосЭнергоСтрой» предлагает централизованное снабжение объектов строительства гражданского, промышленного, энергетического и нефтегазового комплекса;

в) В ЗАО «РосЭнергоСтрой» действует классическая линейная организационная структура управления;

г) управление компанией осуществляет Генеральный директор;

д) управление персоналом в ЗАО «РосЭнергоСтрой» осуществляется на основе определенных принципов.

2.2 Достоинства и достижения в сложившейся системе управления конфликтами персонала в ООО «РосЭнергоСтрой»

Основными достоинствами и достижениями в сложившейся системе управления конфликтами персонала в ООО «РосЭнергоСтрой» являются следующие:

1. В ООО «РосЭнергоСтрой» уделяется внимание управлению конфликтными ситуациями. При этом управление конфликтами осуществляется на уровне генерального директора и руководителей подразделений ООО «РосЭнергоСтрой». Как правило, конфликтные ситуации возникают между рядовыми сотрудниками в рамках одного подразделения, и поэтому на разрешение таких ситуаций может повлиять руководитель данного конкретного подразделения. Между группами или личностью и группой конфликты возникают, как правило, редко. Руководители подразделений предприятия стараются выявлять инициаторов и участников конфликта, определять пострадавшие стороны.

2. Конфликтные ситуации между начальниками отделов и заместителями генерального директора решаются при непосредственном участии генерального директора ООО «РосЭнергоСтрой». Он старается классифицировать конфликты (организационные и межличностные, краткосрочные и долгосрочные), предусмотреть меры для их предотвращения и минимизации. При управлении конфликтами директор, как правило, пользуется организационными методами.

3. Для предотвращения конфликтных ситуаций, в ООО «РосЭнергоСтрой» многие процессы регламентируются и планируются. Определяется график выполнения работ, ответственные сотрудники, выделяемые финансовые ресурсы.

4. Руководство ЗАО «РосЭнергоСтрой» имеет возможность обмениваться опытом по управлению конфликтами с руководителями других компаний, входящих в Концерн строительных предприятий «РосЭнерго».

Генеральный директор предприятия и его подчиненные стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководители подразделений ведут наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек усугубляет конфликтные ситуации в коллективе, не имеет желания работать качественно и эффективно, ему делают предупреждение, общаются с ним, стараются найти компромисс (ротация, изменение содержания труда), а, если же не находят устраивающий всех вариант, то его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов в ООО «РосЭнергоСтрой» является забота о справедливости. Генеральный директор не наказывает не виновных, а прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия будут в результате принятого им решений. Но это не всегда получается, иногда страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель. Данный метод управления конфликтами наиболее близок к социально психологическим методам.

Отношения в коллективе ООО «РосЭнергоСтрой» складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны. Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку. В управлении конфликтами сам персонал ООО «РосЭнергоСтрой», как правило, использует социально-психологические методы.

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что управление конфликтами осуществляется на уровне генерального директора и руководителей подразделений ООО «РосЭнергоСтрой». Для предотвращения конфликтных ситуаций, в ООО «РосЭнергоСтрой» многие процессы регламентируются и планируются. На предприятии происходит обмен опытом по управлению конфликтами с руководителями других компаний, входящих в Концерн строительных предприятий «РосЭнерго».

2.3 Анализ проблем и недостатков в сложившейся системе управления конфликтами персонала в ООО «РосЭнергоСтрой»

Для выявления проблем и недостатков в сложившейся системе управления конфликтами персонала в ООО «РосЭнергоСтрой» проведен опрос на определение степени удовлетворенности сотрудников их работой в ООО «РосЭнергоСтрой». Он показал, что она в целом низкая. 63% от опрошенных сотрудников хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности.

Кроме того, для анализа существующих в компании взаимоотношений между сотрудниками, определения наличия межличностных конфликтов, была проведена оценка социально-психологического климата, имеющегося ООО «РосЭнергоСтрой». Были опрошены сотрудники из различных отделов предприятия. Исследование проводилось по методике профессора Ладанова И.Д. Коэффициент психологического климата определяется путем анализа ответов служащих на следующие 6 вопросов, характеризующих сложившиеся отношения между членами коллектива, начальником коллектива и администрацией:

1) Каковы отношения между членами коллектива?

2) Каковы отношения членов коллектива с начальником?

3) Каковы отношения у членов коллектива с администрацией?

4) Считаете ли Вы, что члены коллектива могут откровенно высказывать свое мнение по всем вопросам жизни коллектив?

5) Считаются ли с Вашим мнением в коллективе?

6) Считается ли с мнением коллектива администрация?

После каждого вопроса приводятся 5 ответов и каждый вариант оценивается баллами от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Номер варианта ответа соответствует его балльной оценке. (Приложение 1).

Далее была составлена сводная анкета для определения психологического климата ООО «РосЭнергоСтрой».

Таблица 2.1

Сводная анкета для определения психологического климата ООО «РосЭнергоСтрой»

№вопроса/№анкеты	Номера ответов на вопросы (баллы)	Сумма баллов	Кл
1	4 3 4 2 3 2	18	18:30 = 0,60
2	4 3 4 4 4 3	22	22:30 = 0,73
3	4 3 4 4 4 3	22	22:30 = 0,73
4	4 4 4 4 4 4	24	24:30 = 0,80
5	5 4 4 4 3 3	23	23:30 = 0,77
Итого:	21 17 20 18 18 15		Клб = 0,73

Отклонения фактических оценок к максимально возможным по сумме баллов при ответе на каждый из шести вопросов соответственно составили:

по первому - 21:24 = 0,87;

по второму - 17:24 = 0,71;

по третьему - 20:24 = 0,83;

по четвертому и пятому - 18:24 = 0,75;

по шестому - 15:24 = 0,63.

Общий коэффициент психологического климата коллектива ООО «РосЭнергоСтрой» составил:

Клб = (0,6+0,73+0,73+0,77+0,8):5 = 0,73

На основании полученного результата можно сделать вывод о том, что в коллективе царят довольно хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Уровень межличностных конфликтов здесь очень низкий. В ходе работы сложились дружеские отношения. Данный факт является положительным моментом.

Чтобы выяснить, насколько коллектив ООО «РосЭнергоСтрой» сплоченный, рассчитаем показатель сплоченности членов общества.

Показатель сплоченности коллектива - это коэффициенты взаимности «G», конфликтности - «V», нейтральности - «N» - также определяются в результате ответов членов ООО по анкете.

Работникам ООО «РосЭнергоСтрой» предлагался следующий вопрос:

«В ООО «РосЭнергоСтрой» работает «n» человек. Предположим, что организация формируется заново, и в ней будет работать такое же число рабочих. Укажите: со сколькими из них Вы хотели бы вместе работать; не хотели бы совместно работать; безразлично - работать или не работать вместе.

G = У(+) х К / n х (n-1) = 156 х 8,8 / 44 х (44-1) = 0,73

V = У(-) х К / n х (n-1) = 30х 8,8 / 44 х (44-1) = 0,139

N = У(0) х К / n х (n-1) = 29 х 8,8 / 44 х (44-1) = 0,135

где «К» - это поправочный коэффициент при этом рассчитывается по формуле:

К = П / р,

где «П» - это численность в ООО, а «р» - это охвачено опросом.

Сводная анкета показателей сплоченности коллектива ООО «РосЭнергоСтрой» представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Сводная анкета показателей сплоченности коллектива ООО «РосЭнергоСтрой»

№ анкеты	Опрашиваемый хотел бы работать вместе (+)	Опрашиваемый не хотел бы работать вместе (-)	Опрашиваемому безразлично, работать или не работать вместе (0)
1.	28	8	7
2.	22	8	13
3.	28	7	8
4.	35	7	1
5.	43	-	-
У (+)	156	-	-
У (-)	-	30	-
У (0)	-	-	29

Полученные результаты показывают, что коэффициент сплоченности достаточно высок. Члены коллектива ООО «РосЭнергоСтрой» работают как единое целое, эффективно участвуют в ее усилиях. Каждый член коллектива выполняет индивидуальные задания, при этом ориентируются на достижение общей цели.

Сотрудники коллектива ООО «РосЭнергоСтрой», где проводился опрос, не скрывают своего мнения, часто и откровенно общаются, делятся знаниями и информацией.

Основным критерием оценки эффективности труда являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются разными производственно-экономическими показателями, на которые влияют технические, экономические и организационные решения. Действия же этих решений наиболее эффективны тогда, когда они одновременно формируют положительные отношения работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом, улучшают социально-психологический климат.

Для выявления причин организационных конфликтов среди сотрудников ООО «РосЭнергоСтрой» было проведено анкетирование сотрудников, в котором приняло участие 17 человек. Форма анкеты приведена в Приложении 2.

Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 Динамика трудовых споров в ООО «РосЭнергоСтрой»

Таким образом, согласно проведенному анкетированию видно, что 2 человека (12% опрошенных) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 6 человек (35%) - часто, 6 человек (35%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 3 человека (18%) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы.

По итогам анкетирования было выяснено, что в ООО «РосЭнергоСтрой»:

- 75% сотрудников подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности;

- 68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности;

- 25% сотрудников недовольны условиями труда;

- 8% опрошенных недовольны нынешним руководителем.

Данные анкетирования представим в виде рисунка (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Результаты анкетирования

Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (75%) считают главной причиной организационных конфликтов противоречие интересов работников, их функций в трудовой деятельности. И 68% отметили неэффективность организации трудовой деятельности.

Это могут быть конфликты между начальниками отделов и заместителями генерального директора ООО «РосЭнергоСтрой». Данные конфликты появляются часто из-за недостатка времени у начальников на выполнение возложенной на них работы. Этот конфликт разрешается распределением работы между всеми начальниками отделов.

Между группами или личностью и группой конфликты возникают, как правило, редко, поскольку обычно внутри коллектива царит полное взаимопонимание.

Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности.

25% опрошенных недовольны условиями труда:

- устаревшее оборудование;

- неудовлетворительное состояние рабочих мест;

- возможность травматизма в процессе работы.

8% опрошенных работников недовольны руководителем. Причинами этого могут быть:

- личные амбиции работника;

- недовольство заработной платой;

- недовольство стилем руководства.

Согласно результатам анкетирования (рис. 2.4), стиль руководителя ООО «РосЭнергоСтрой» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это самый эффективный метод руководства.

Рис. 2.4 Характеристика стиля управления Генерального директора ООО «РосЭнергоСтрой»

Из рисунка 2.3 видно, что 67% опрошенных считают, что Генеральный директор ООО «РосЭнергоСтрой» тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными.

57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных.

70% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 75% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте.

Таким образом, видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.

В целом, можно сделать вывод, что 8% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в организации неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.

Итак, причинами организационных конфликтов в ООО «РосЭнергоСтрой» являются:

· недовольство организацией трудовой деятельности (не устраивает то, что график работы может быть плавающим в зависимости от нагрузки; не всегда пристуствует необходимое оборудование и пр.;

· противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;

· неудовлетворительные условия труда;

· личные претензии и амбиции работников.

Рассчитаем коэффициент социально-психологической напряженности в организации по следующей формуле:

К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

Где К - коэффициент социальной напряженности;

х1 - противоречие интересов работников (доля неудовлетворенности);

х2 - фактор организации трудовой деятельности (доля неудовлетворенности);

х3 - условия труда (доля неудовлетворенности);

x4 - неудовлетворенность руководством;

n - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Таким образом, К = (0,75+0,68+0,25+0,08)/2 = 0,88

Значение К = 0,88 соответствует неудовлетворенности 88% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ООО «РосЭнергоСтрой».

В ООО «РосЭнергоСтрой» не ведется учет и анализ конфликтных ситуаций, работ по их устранению на предприятии в каких-либо документах.

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано что в коллективе ЗАО «РосЭнергоСтрой» отмечаются хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Уровень межличностных конфликтов здесь очень низкий. Коэффициент сплоченности коллектива достаточно высок. При этом значительная часть сотрудников отмечает наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности, а также неэффективность организации трудовой деятельности. Между группами или личностью и группой конфликты возникают редко.

Стиль руководителя ООО «РосЭнергоСтрой» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата.

Отдельно были выделены причины организационных конфликтов в ООО «РосЭнергоСтрой». Был выделен высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ООО «РосЭнергоСтрой».

Для избегания конфликтов сотрудники предприятия используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Выводы по второму разделу:

1. Таким образом, во втором разделе исследования нами установлено и показано, что ЗАО «РосЭнергоСтрой» является одной из основных компаний, входящих в состав КСП «РосЭнерго». Предприятие предлагает централизованное снабжение объектов строительства гражданского, промышленного, энергетического и нефтегазового комплекс

2. Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО «РосЭнергоСтрой», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют некоторые разногласия.

3. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса). Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса). Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

3. Отрицательными моментами системы управления конфликтов в ООО «РосЭнергоСтрой» являются следующие:

а) отсутствие программы обучения сотрудников, ответственных за управление конфликтными ситуациями;

б) не проводится анкетирование и опросы сотрудников ООО «РосЭнергоСтрой» с целью выявления и предотвращения конфликтных ситуаций;

в) при оптимизации системы мотивации сотрудников не учитывается их участие в конфликтных ситуациях;

г) на предприятии не ведется учет и анализ конфликтных ситуаций

4. Уровень межличностных конфликтов здесь очень низкий. Коэффициент сплоченности коллектива достаточно высок. При этом значительная часть сотрудников отмечает наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности, а также неэффективность организации трудовой деятельности. Между группами или личностью и группой конфликты возникают редко.

...