5. В результате проведенного анализа установлен высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ООО »РосЭнергоСтрой». Для избегания конфликтов сотрудники предприятия используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта,

Далее осуществим разработку и обоснование проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом в ООО «РосЭнергоСтрой».

управление психологический социальный межличностный

Раздел 3. Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом в ООО «РосЭнергоСтрой»

3.1 Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию управления конфликтами в системе управления персоналом ООО «РосЭнергоСтрой»

В данном пункте будут предложены рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами на базе проведенного исследования во второй главе. Люди ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Вследствие проведенного во второй главе анализ мы выявили, что микроклимат в коллективе требует работы над процессами управления конфликтами. Следовательно, необходимо изучить стратегию поведения, которые используют члены данного первичного трудового коллектива, был применен тест К. Томаса (См.: Приложение 3). В результате установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Результаты диагностики по методике Томаса

№ испытуемого	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	0	5	8	8	9
2	1	7	8	9	5
3	5	1	7	11	6
4	4	6	6	10	4
5	1	7	4	10	8
6	2	6	9	9	8
7	5	7	5	8	5
8	5	1	9	10	5
9	1	6	6	10	7
10	2	4	8	11	5
11	4	6	5	12	3
12	3	10	4	8	5
13	6	7	8	6	3
14	4	6	4	6	10

Более наглядно результаты диагностики по методике Томаса представлены на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Стратегии поведения работников ООО «Росэнергострой» по методике Томаса.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности (приложение 4).

Результаты этого теста (табл. 3.2) свидетельствуют о склонности респондентов избегать конфликтных ситуаций.

Таблица 3.2

Результаты диагностики самооценки конфликтности

№ испытуемого	Самооценка конфликтности (баллы)
1	41
2	21
3	18
4	21
5	26
6	26
7	28
8	36
9	18
10	21
11	15
12	9
13	36
14	28

Более наглядно результаты диагностики самооценки конфликтности представлены на рис. 3.2.

Рис. 3.2 Результаты диагностики самооценки конфликтности

Полученные данные позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и самооценкой уровня конфликтности есть взаимосвязь.

Для подтверждения гипотезы вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле:

,

где - сумма квадратов разностей рангов,

- число парных наблюдений

?d² = 686,5

-0,51

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 14, который равен 0,54, при p ? 0,05 и 0,68, при p ? 0,01, где p - показатель вероятности ошибки.

Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и степени конфликтности личности приведен в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и степени конфликтности личности

№ п/п	Стратегия избегания, баллы	Самооценка конфликтности, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по самооценке конфликтности	Разность рангов, d	d2
1	8	41	4	14	10	100
2	9	21	6,5	6	-0,5	0,25
3	11	18	12,5	3,5	-9	81
4	10	21	9,5	6	-3,5	12,25
5	10	24	9,5	8	-1,5	2,25
6	9	26	6,5	9	2,5	6,25
7	8	28	4	10,5	6,5	42,25
8	10	36	9,5	12,5	3	9
9	10	18	9,5	3,5	-6	36
10	11	21	12,5	6	-6,5	42,25
11	12	15	14	2	-12	144
12	8	9	4	1	-3	9
13	6	36	1,5	12,5	11	121
14	6	28	1,5	10,5	9	81

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции (r = -0,51) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов.

На практике это означает, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Таким образом, из результатов исследования в ООО «Росэнергострой» можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);

Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т.е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.

К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

· недовольство организацией трудовой деятельности;

· противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;

· неудовлетворительные условия труда;

· личные претензии и амбиции работников;

· социально-психологическая напряженность;

· различия в представлениях и ценностях.

Поэтому для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий были предложены некоторые рекомендации.

По моему мнению, главной проблемой является социально-психологическая напряженность в организации. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия.

Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

Особенную опасность таят в себе скрытые конфликты. Они могут развиться в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

В связи с этим предложим модель мероприятий, которые бы способствовали снижению конфликтов в трудовых коллективах:

А) Введение должности штатного психолога.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

· именно психолог может оказать квалифицированную помощь;

· на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

· штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

· вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

· участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

· разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Психолог, работающий в компании на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадров.

Он может:

· участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата;

· проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь;

· заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах;

· также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Основными задачами штатного психолога в ООО «Росэнергострой» будут являться:

· снижение конфликтов в организации;

· устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников;

· уменьшение текучести кадров.

Психолог выполняет следующие должностные обязанности:

Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

Выявляет наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Готовит предложения руководству и участвует в реализации мероприятий, направленных на повышение производительности труда и удовлетворенности трудом.

Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

Разрабатывает и применяет на практике методики оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в компании и предоставляет руководству систематизированную информацию и рекомендации по результатам изучения.

Участвует в реализации мероприятий по формированию и транслировании корпоративной культуры и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Консультирует руководителей подразделений по вопросам психологии управления, рекламы, ведения переговоров, работы с персоналом и клиентами.

Отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителям подразделений.

Проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками.

Систематически проводит анализ обратной связи по результатам реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия.

Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

Б) Проведение психологического мониторинга два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.

Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии.

Мониторинг будет проходить в несколько этапов:

1 этап - подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ.

2 этап - пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций.

3 этап - полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу.

4 этап - обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга.

5 этап - составление рекомендаций.

Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

Таким образом, в данном подразделе нами разработаны и предложены следующие проектно-практические рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в системе управления персоналом ООО «РосЭнергоСтрой».

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций

Проведем обоснование социально-экономической эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций.

Рассчитаем затраты на введение должности штатного психолога в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Затраты на введение должности штатного психолога

Затраты	Рублей в месяц	Рублей в год
Заработная плата штатного психолога	27 120	288 000
Страховые взносы	9 600	115 200
Общехозяйственные расходы	540	6 480
Прочие расходы	320	3 840
Итого	37 580	450 960

Так как штатный психолог будет являться сотрудником отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную структуру предприятия.

Оценка экономической эффективности от введения должности штатного психолога.

По данным предприятия коэффициент текучести кадров на начало 2013 года равен 10,3%. После введения должности штатного психолога этот показатель снизится до 9,4%. Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

где З_н - затраты на новичка (З_н = З_от/Р_от, З_от - затраты на отбор персонала,

Р_от - количество отобранных кандидатов),

Р - среднесписочная численность работников,

К_т1,2 - коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Р_ув/Р).

Среднегодовые затраты на отбор персонала в ООО «Росэнергострой» составляют 24 500 руб. В среднем отбирается за год 18 человек.

Следовательно,

З_н = 24500/18 = 1361,1 (руб.)

Тогда эффект от снижения текучести кадров после введения должности штатного психолога составит:

Э_т = 1361,1*231(10,3-9,4) = 282972,69 (руб.)

Тогда экономический эффект от введения должности штатного психолога составит:

Э = Э_т - З = 282972,69- 450960 = -167987,31,

Где З - годовые затраты на психолога.

То есть введение должности штатного психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на него в год.

Проведем далее оценку экономической эффективности психологического мониторинга

1) Изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди сотрудников.

После проведения психологического мониторинга снизится уровень противоречий интересов работников до 65%, неудовлетворенность организацией трудовой деятельности уменьшится до 54%, а неудовлетворенность условиями труда сократится до 20%. Тогда коэффициент социально-психологической напряженности будет равен:

К₀ = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

К₀ = (0,65+0,54+0,20+0,08)/2 = 0,73

Тогда,

?К = К-К₀ = 0,88-0,73 = 0,15

Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 15%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации.

2) Эффект от уменьшения текучести кадров.

По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 9,7%.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

З_н = 24500/18 = 1361,1 (руб.)

Э_т = 1361,1*231(10,3-9,7) = 188648,46 (руб.)

Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют 68 000*2 = 136 000 рублей, то общий эффект будет равен:

Э = Э_т - З = 188648,46 - 136000 = 52648,46 (руб.),

где З - годовые затраты на проведение мониторинга.

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 15%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль в размере 52648,46 рублей в год.

3.3 Анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом других промышленных компаний

Анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом других промышленных компаний связан с определенными ограничениями и проблемами.

Во-первых, введение должности штатного психолога возможно только на средних и крупных предприятиях. Малые предприятия могут пользоваться услугами стороннего психолога, например один или два раза в год.

Во-вторых, прием на работу психолога в любую компанию должен поддерживаться на уровне руководства или топ-менеджмента. При этом рядовым сотрудникам должны быть понятны цели и задачи работы психолога в компании.

В-третьих, у штатного психолога должен быть опыт работы и программа действий в данной конкретной компании. Некоторые психологи имеют собственные авторские программы.

В-четвертых, цели проведения психологического мониторинга два раза в год для выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования должны быть понятны всем сотрудникам компаний.

Кроме того, в ряде случаев сотрудники отрицательно относятся к работе штатного психолога, так как считают, что:

- он вмешивается в из личное пространство и работу коллектива;

- проводя некачественные тренинги, штатный психолог регулярно отнимает время у сотрудников организации, что сокращает производительность труда;

- при посещении неинтересных занятий у людей появляется разочарование в психологии и отношение к ней как к бесполезной и скучной области знания;

- часто такой штатный психолог под любым предлогом отказывается от приглашения в организацию консультанта или тренера из психологической фирмы, боясь разоблачения себя как непрофессионала (эта опасность, по нашему практическому опыту, является наиболее серьезной).

Работа штатного психолога должна учитывать специфику работы других компаний; наличие или отсутствие удаленных офисов; наличие внутренних и внешних факторов, влияющих на развития компании; психологический коллектив в компании; уровень текучести кадров.

Данный психолог должен иметь специальное профессиональное образование и опыт работы. Работа психолога может быть связана с проведением оценок и аттестаций персонала в компании, формированием кадрового резерва. Психолог может участвовать в проведении тренингов, подборе кадров и организации корпоративных мероприятий, направленных на сплочение команды. В целом это способствует повышении эффективности работы компании.

Таким образом, анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом других промышленных компаний показал.

Выводы по третьему разделу:

1. Таким образом, в третьем, завершающем, разделе исследования нами разработаны и предложены следующие проектно-практические рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в системе управления персоналом ООО «РосЭнергоСтрой»:

а) рекомендовано введение должности штатного психолога;

б) необходимо проведение психологического мониторинга два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.

2. Обоснование социально-экономической эффективности показало, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 15%, и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль в размере 52648,46 рублей в год.

3. Анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом других промышленных компаний показал, что связан с определенными ограничениями и проблемами. Однако в целом его деятельность способствует повышении эффективности работы компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие результаты исследования:

Конфликт представляет собой столкновение интересов различных групп, сообществ людей, отдельных индивидуумов.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Источниками конфликта являются: борьба за власть; распределение властных полномочий; отстаивание собственного достоинства; социально - экономические условия (материальные и социальные интересы).

В целом методы управления конфликтами разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы -- применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

планирование социального развития;

информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации; организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера -- спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

В общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально; социально-психологические; социально-демографические.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта -- реализация комплекса методов и средств.

Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления.

Практическое исследование было проведено на базе данных общества с ограниченной ответственностью «Росэнергострой».

Основной вид деятельности: вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность - организация перевозок грузов.

Вспомогательные направления деятельности предприятия - предоставление техники в прокат, складские услуги.

В соответствии с главным направлением своей деятельности ООО «Росэнергострой» оказывает услуги по перевозке габаритных и негабаритных грузов полуприцепами, перебазировке крупногабаритной и тяжеловесной строительной техники с оформлением разрешительной документации, перевозке грузов автосамосвалами. Другими направлениями деятельности компании является предоставление в прокат грузовой автотехники, спецтехники и необходимых средств малой механизации, а также складские услуги.

Большую часть перевозок автомобильным транспортом компания осуществляет при помощи собственного автопарка.

Проведенное исследование показало, что на предприятии ООО «Росэнергострой» за период 2011-2013 гг. отмечается устойчивый рост показателя выручки от реализации. В то же время зафиксирован рост себестоимости реализованной продукции, работ, услуг. В 2013 году темпы роста себестоимости превышали темп роста выручки, в результате чего рентабельность продаж на предприятии снизилась за указанный период с 3,37 до 3,07%.

Чистая прибыль растет, на положительную динамику роста чистой прибыли оказывает влияние рост объема реализации. Растущая динамика выручки и прибыли положительно характеризует основные технико-экономические показатели деятельности предприятия. В то же время низкий уровень рентабельности и ее снижение в 2013 г. требует оперативных мероприятий по выявлению и устранению факторов, негативно сказывающихся на финансовых результатах деятельности предприятия.

Анализируя социально-психологический климат можно отметить, что между сотрудниками в целом климат достаточно хороший.

Различные конфликтные ситуации возникают в процессе взаимодействия сотрудников различных горизонтальных уровней.

На предприятии не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.

Директор ООО «Росэнергострой» стремится решать возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют некоторые разногласия.

Также, анализ показал, что директор хорошо справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

Люди ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Поэтому было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности.

Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников ООО «Росэнергострой».

Проведя анализ ранговой корреляции, мы выяснили, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

В связи с этим мы предложили ввести должность штатного психолога, который бы выявлял и предотвращал возникновение конфликтов в ООО «Росэнергострой». Но рассчитав все затраты на введение новой должности и эффект от снижения текучести кадров, мы выяснили что введение штатного психолога будет неэффективным, и организация понесет убытки. Поэтому мы предложили проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 15%, и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль в размере 52648,46 рублей в год.

Анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности предотвращения и оптимальному разрешению конфликтов в системе управления персоналом других промышленных компаний связан с определенными ограничениями и проблемами. Однако в целом его деятельность способствует повышении эффективности работы компании.

ИСТОЧНИКИ И литературА

Книги

1. Абрамова И.Г. Персонал-технология менеджера. - СПб.: Питер, 2012. - 181 с.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

3. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Юнити, 2015. - 528 с.

4. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. - М.: ТК Велби, 2006. - 360 с.

5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2013. - 670 с.

6. Ворожейкин И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Инфра-М, 2012. - 301 с.

7. Гелих О.Я. Философия и методология управления: учебное пособие для вузов / О.Я. Гелих, А. В. Нестеров. - СПб.: Книжный Дом, 2014. - 287 с.

8. Гелих О.Я. Философия и теория управления: учеб. пособие / В.А. Абчук, О.Я. Гелих. - СПб.: Книжный дом, 2008. - 415 с.

9. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. - СПб.: Питер, 2014. - 464 с.

10. Громов И. Западная теоретическая социология: учебное пособие / И. Громов, А. Мацкевич, В. Семенов. - СПб.: Питер, 2012. - 286 с.

11. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. - М.: Альфа-М; Инфра-М, 2009. - 336 с.

12. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.

13. Зеленков М.Ю. Конфликтология / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2013. - 324 с.

14. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности: учебно-методическое пособие / Е.М. Иванова. - М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 2009. - 199 с.

15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2012. - 336 с.

16. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник / Г.И. Козырев. - М.: Инфра-М, 2010. - 304 с.

17. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев. - М.: Инфра-М, 2014. - 240 с.

18. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. - М.: Ника, 2004. - 496 с.

19. Методики социально-психологической диагностики личности и группы / отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. - М.: Мысль, 2012. - 217 с.

20. Морозов А.В. Деловая психология / А.В. - СПб.: Союз, 2013. - 576 с.

21. Овсянникова Е. Конфликтология / Е. Овсянникова, А. Серебрякова. - М.: Флинта, 2015. - 445 с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект-Пресс, 2012. - 279 с.

23. Радугин А.А. Социология: курс лекций / А.А. Радугин, К.А. Радугин. - М.: Инфра, 2011. - 224 с.

24. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие / К. В. Решетникова. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 175 с.

25. Светлов В. Введение в конфликтологию: учебное пособие / В. Светлов. - М.: Флинта, 2015. - 528 с.

26. Светлов В.А. Конфликтология / В.А. Светлов. - СПб.: Питер, 2011. 352 с.

27. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: учебник / А.М. Смолкин. - М.: Инфра-М, 2011. - 248 с.

28. Сорокина Е.Г. Конфликтология в социальной работе: учебник / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 282 с.

29. Степанов Е. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: учебное пособие / Е. Степанов. - М.: Литературное книжное издательство, 2015. - 176 с.

30. Тебекин А.В. Управление персоналом / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2012. - 623 с.

31. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2012. - 270 с.

32. Фальцман В.К. Основы управления предприятия / В.К. Фальцман, Л.А. Давыдова. - М.: Теис, 2014. - 122 с.

33. Фесенко О. Практикум по конфликтологии, или Учимся разрешать конфликты: учебное пособие / О. Фесенко, С. Колесникова. - М.: Флинта, 2015. - 128 с.

34. Шарков Ф.И. Общая конфликтология: учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2015. - 240 с.

Нормативно-правовые акты

35. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Инфра-М, 2016. - 39 с.

36. Трудовой Кодекс Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 118 с.

Авторефераты диссертаций

37. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 2007. - 19 с.

Электронные ресурсы

38. Основные направления деятельности Концерна строительных предприятий «Росэнерго». [Электронный ресурс]

39. О компании «РосЭнергоСтрой» [Электронный ресурс]

Статьи

40. Дрогобыцкий И.Н. Прикладная конфликтология в менеджменте / И.Н. Дрогобыцкий // Вестник Таганрогского ин-та управл. и эк-ки. - 2011. - №1. - С. 54-66.

41. Заиченко Н.У. Профилактика и разрешение деструктивных явлений в конфликте / Н.У. Заиченко, В.Ф. Козенюк, В.В. Абраменко, О.А, Ратмирова, О.О. Шемякина // Вестник Московского государственного гуманитарного университета им. М.А. Шолохова. Серия: Педагогика и психология. - 2010. - №3. - С. 37-53.

42. Климычев В.И. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом / В.И. Климычев, А.П. Смирнова // Социологические исследования. - 2013. - №12. - С. 77-79.

43. Розанова В. Психологические особенности конфликтов / В. Розанова, Н. Беседина // Управление персоналом. - 2012. - №3. - С. 42-46.

44. Самоукина Н. Как конфликтовать правильно / Н. Самоукина // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №1. - С. 34-40

45. Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология / З. Н. Хисматуллина // Фундаментальные исследования. - 2012. - №3. - С. 108-110.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Варианты ответов по результатам оценки социально-психологического климата

Предлагаются следующие варианты ответов на 1,2,3 вопросы:

1) очень плохие;

2) плохие;

3) удовлетворительные;

4) хорошие;

5) очень хорошие.

При ответе на 4-й вопрос варианты ответов следующие:

1) не могут;

2) скорее не могут, чем могут;

3) скорее могут, чем не могут;

4) чаще всего могут;

5) всегда могут.

При ответах на 5-ый и 6-ый вопросы:

1) не считаются;

2) большей частью не считаются;

3) иногда считаются;

4) чаще всего считаются;

5) всегда считаются.

Максимально возможная оценка отношений, данная сотрудникам, равна 30 баллам (6 ответов по 5 баллов). Коэффициент психологического климата («Кл») определяется как отношение фактической оценки к максимально возможной.

С точки зрения отдельного работника «Кл» определяется по формуле:

КлЎ = (N1+N2+N3+N4+N5+N6)/m = УN/6m (1);

где 1,2,3 и т.д. - номера выбранных ответов на каждый из шести вопросов анкеты;

m - максимально возможная оценка в баллах при ответе на каждый вопрос анкеты (т.е.m = 5).

Коэффициент психологического климата («Клб») определяется как среднее арифметическое частных значений («КлЎ»), по формуле

Клб = У КлЎ/n (2);

где n - численность персонала.

Значения «Клб» могут быть от 0,2 (минимум) до 1 (максимум). Условно принять, что определенные значения коэффициента соответствует следующим отношениям:

Значения Клб Взаимоотношения

0,2-0,45 плохие

0,46-0,65 удовлетворительные

0,66-0,85 хорошие

0,86-1,0 очень хорошие

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета для выявления причин возникновения организационных конфликтов

1. Довольны ли вы своим рабочим местом?

А. Да

Б. Нет (чем именно)

2. Как вы оцениваете организацию трудового процесса на предприятии? (Оцените по пятибалльной шкале).

3. Каково отношение руководителя к подчиненным?

А. Жесткое, требовательное

Б. Доброжелательное, требовательное

В. Мягкое, нетребовательное

Г. Другое

4. Каковы требования руководителя к дисциплине?

А. Формальные, жесткие

Б. Разумные

В. Неопределенные

5. Каков интерес к работе в организации?

А. Низкий

Б. Высокий

6. Какая атмосфера царит в организации?

А. Напряженная

Б. Свободная

7. Какие способы стимулирования использует руководитель чаще всего?

А. Административные

Б. Экономические

В. Моральные

Г. Другое

8. Меняет ли руководитель свой стиль управления в критической ситуации?

А. Да

Б. Нет

9. Довольны ли вы своим руководителем?

А. Да (почему)

Б. Нет (почему)

10. Считаете ли вы, что в организации сложились определенные стереотипы, которые в критических ситуациях мешают эффективной работе коллектива?

А. Да

Б. Нет

11. Считаете ли вы работу коллектива слаженной?

А. Да

Б. Нет

12. Возникают ли у вас разногласия с коллегами в процессе трудовой деятельности?

А. Да

Б. Нет

13. Считаете ли вы, что ваши интересы ущемляются в процессе трудовой деятельности?

А. Да (как)

Б. Нет

14. Довольны ли вы своим служебным положением?

А. Да

Б. Нет

15. Как вы считаете, часто ли возникают конфликтные ситуации в организации?

А. Очень часто

Б. Часто

В. Редко

Г. Очень редко

16. Каковы причины возникновения конфликтов, по вашему мнению?

17.Довольны ли вы тем, как разрешаются конфликты?

А. Да

Б. Нет

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Опросник

1.

o А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

o Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны

2.

o А. Я стараюсь найти компромиссное решение

o Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои

3.

o А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

o Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения

4.

o А. Я стараюсь найти компромиссное решение

o Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека

5.

o А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого

o Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности

6.

o А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя

o Б. Я стараюсь добиться своего

7.

o А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно

o Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого

8.

o А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

o Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы

9.

o А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

o Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего

10.

o А. Я твердо стремлюсь достичь своего

o Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение

11.

o А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

o Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

o А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

o Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу

13.

o А. Я предлагаю среднюю позицию

o Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему

14.

o А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах

o Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

o А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения

o Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности

16.

o А. Я стараюсь не задеть чувств другого

o Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции

17.

o А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

o Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

o А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем

o Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу

19.

o А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

o Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно

20.

o А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия

o Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех

21.

o А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого

o Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы

22.

o А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека

o Б. Я отстаиваю свои желания

23.

o А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого

o Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

24.

o А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям

o Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу

25.

o А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

o Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

o А. Я предлагаю среднюю позицию

o Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас

27.

o А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры

o Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем

28.

o А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

o Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого

29.

o А. Я предлагаю среднюю позицию

o Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30.

o А. Я стараюсь не задеть чувств другого

o Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

КЛЮЧ
№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б ...

Подобные документы

• Совершенствование системы предотвращения конфликтов в коллективе

  Методы предотвращения и способы разрешения конфликтов. Общая характеристика компании ООО "Одиссей-шип-сервис". Анализ конфликтных ситуаций в компании. Методический подход к предотвращению конфликтов. Экономическая эффективность предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [146,3 K], добавлен 01.06.2009
  

• Управление конфликтами на предприятии

  Понятие конфликта и его виды. Причины возникновения конфликтов. Предотвращение конфликтов. Разрешение конфликтов. Описание предприятия. Характеристика персонала. Отбор персонала. Разрешение конфликтных ситуаций.
  
  дипломная работа [122,1 K], добавлен 11.06.2002
  

• Методы разрешения трудовых конфликтов

  Сущность, содержание и типы конфликтов на современном предприятии. Управление конфликтным поведением в организации. Методы разрешения и предотвращения трудовых конфликтов в ООО "Гамма-Телеком". Мероприятия по предупреждению новых стрессовых ситуаций.
  
  курсовая работа [589,3 K], добавлен 25.11.2014
  

• Виды организационных конфликтов

  Теоретические аспекты исследования проблемы организационных конфликтов. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО "КамАЗ". Рекомендации по снижению уровня организационных конфликтов на данном предприятии.
  
  курсовая работа [641,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Формирование модели предотвращения конфликтов в системе управления персоналом

  Конфликт: природа, типы, факторы, классификация. Задачи управления деловой организацией. Стили поведения руководителя в конфликтных ситуациях. Методы повышения конфликтологической компетентности как формы профилактики конфликтов в рамках тренинга.
  
  дипломная работа [141,3 K], добавлен 23.05.2010
  

• Методы управления конфликтами

  Анализ природы, причин возникновения и классификации конфликтов в организации. Обзор социально-психологических методов предотвращения конфликтов. Предупреждение конфликтных ситуаций на организационно-управленческом уровне. Способы управления конфликтом.
  
  презентация [331,5 K], добавлен 07.03.2016
  

• Разрешение конфликтов на предприятии

  Сущность и природа конфликтов, их классификация и разновидности, предпосылки и этапы развития, модели поведения и методы разрешения. Характеристика ЗАО "ПК "Милославский", анализ системы управления конфликтами на данном предприятии и ее эффективность.
  
  курсовая работа [49,3 K], добавлен 04.02.2014
  

• Причины конфликтов и их роль в управлении организацией

  Типология, сущность и причины возникновения конфликтов, их последствия и роль в организации. Методы разрешения конфликтов и эффективности их ликвидации. Способы предупреждения, профилактики и управления конфликтными ситуациями и пути их предотвращения.
  
  курсовая работа [526,1 K], добавлен 14.01.2018
  

• Конфликты в сфере управления и методы их урегулирования

  Природа, сущность и структура конфликтов. Методика урегулирования конфликтов, методы их диагностики и профилактики. Характерные черты конфликтов на предприятиях России, основные универсальные принципы управления и предотвращения конфликтных ситуаций.
  
  курсовая работа [54,0 K], добавлен 21.11.2009
  

• Анализ типов конфликтов и методов их разрешения в менеджменте

  Типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Причины конфликтов, их последствия и методы разрешения. Правила поведения в сложных ситуациях. Типы конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый.
  
  курсовая работа [40,7 K], добавлен 17.05.2011
  

• Управления конфликтными ситуациями в организации

  Понятие и типы конфликтов. Основные причины и последствия конфликтов, пути их преодоления. Основные методы снятия стресса и пути его предупреждения. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых на предприятии ООО "Индезит Рус".
  
  курсовая работа [327,3 K], добавлен 20.05.2015
  

• Сущность и значение процессов профилактики и предотвращение возникновения конфликтов

  Предпосылки успеха, трудности профилактики и предотвращения конфликтов. Создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтных ситуаций. Влияние личных причин на конфликтность. Оптимизация управленческих условий функционирования компании.
  
  курсовая работа [42,8 K], добавлен 03.03.2010
  

• Разрешение конфликтов на предприятии торговли на примере ОАО "Большой Гостиный Двор"

  Стратегии и методы разрешения конфликтов в организации. Организационная структура ОАО "Большой Гостиный Двор", основные причины возникновения конфликтов и меры по их предотвращению. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
  
  дипломная работа [117,5 K], добавлен 21.11.2009
  

• Анализ особенностей организационных конфликтов, их видов и способов управления

  Понятие и сущность конфликта в организации. Типология организационных конфликтов в современных условиях. Понятие и классификация причин возникновения организационных конфликтов. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации.
  
  реферат [25,8 K], добавлен 17.05.2011
  

• Управление конфликтами

  Суть, понятие и природа, классификация и функции конфликтов. Причины конфликтов в организации, их динамика и особенности управления. Стратегия и способы их разрешения. Урегулирование и завершение конфликтов. Задачи руководителя при разрешении конфликта.
  
  курсовая работа [892,0 K], добавлен 24.12.2014
  

• Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении

  Сущность конфликта и управления в организации. Зарубежный опыт гармоничного бесконфликтного управления организациями. Система менеджмента компании Тойота как пример разрешения конфликтов в управлении. Анализ связи поощрения с организационным поведением.
  
  реферат [28,7 K], добавлен 04.08.2015
  

• Предупреждение развития конфликтов

  Природа, сущность, субъекты и участники конфликта. Действия в условиях конфликта. Этапы управления конфликтами в организационных структурах. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях. Психологический климат в коллективе.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 15.02.2012
  

• Управление конфликтами

  Теоретические аспекты понятия конфликта: виды, причины, функции и структура. Методы предотвращения и способы разрешения конфликтов. Превентивные воздействия и практические рекомендации руководителю обслуживающей сферы по управлению трудовыми конфликтами.
  
  курсовая работа [75,3 K], добавлен 31.01.2012
  

• Типология и причины конфликтов в организации

  Проблема возникновения конфликтных ситуаций и их эффективного разрешения. Типология, субъекты и причины возникновения конфликтов. Характеристика вертикальных и горизонтальных конфликтов. Конфликтный PR и и его применение на примере компании "Форд".
  
  дипломная работа [60,3 K], добавлен 23.02.2012
  

• Решение конфликтов в Kelly Outsourcing and Consulting Group

  Определение организационных конфликтов и место их зарождения. Типология конфликтов, основные причины и методы их урегулирования. Краткая характеристика отрасли управления персоналом и кадровых организаций. Изучение динамики рынка кадровых агентств.
  
  дипломная работа [227,6 K], добавлен 30.11.2017
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам