Влияния мотивации персонала на результативность деятельности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации

1.1 Понятия и «мотив» и «мотивация». Способы мотивации

1.2 Основные теории и концепции мотивации

Глава 2. Методы стимулирования и мотивации персонала в организации

2.1 Причины, мотивирующие персонал к результативной деятельности в организации

2.2 Практическое исследование мотивации персонала и ее влияния на результативность организации МДОУ «Полоцкий детский сад»

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации и ее влиянию на результативность учреждения

Глава 3. Практическое исследование мотивации персонала и ее влияния на результативность организации

3.1 Общая характеристика МДОУ «Полоцкий детский сад»

3.2 Рекомендации по совершенствованию мотивации и ее влияния на результативность деятельности МДОУ «Полоцкий детский сад»

Заключение

Библиография



Введение

Актуальность. Одной из самых сложных проблем в деятельности организации является управление работой систем, в которые человек входит как главный составляющий элемент и этими системами являются организации. Человек достигает значительных результатов в труде, когда он увлечен общественно значимой целью, когда у него есть соответствующая мотивация, когда он достигает удовлетворенности процессом деятельности. Практическое применение теоретических основ исследования мотивации, законов, закономерностей и, сформулированных на этой основе принципов, методических рекомендаций, методов и правил, в деятельности организации позволяют повысить степень обоснованности принимаемых решений, полнее использовать имеющиеся и приобретаемые ресурсы, через мотивацию трудовой деятельности. Что имеет большое значение для профилактики ошибок, предотвращения потерь и упущенных выгод, возникающих на почве организационной безграмотности.

Трудовая деятельность человека очень важна как для развития общества, так и для развития самого человека. Трудовая деятельность должна быть основана на индивидуальной мотивации сотрудника и удовлетворенности ее результатами.

Для того чтобы пребывание в организации для сотрудника было успешным и эффективным, для того, чтобы сотрудник чувствовал удовлетворенность своим трудом, необходимо повышать уровень мотивации сотрудников. мотивация концепция результативность

Цель исследования: изучение влияния мотивации персонала на результативность деятельности организации.

Объект исследования:мотивация.?

Предмет исследования: влияние мотивации на результативность деятельности организации.

Гипотеза: учет мотивационных особенностей в деятельности организации будет существенно влиять на результативность деятельности организации.

Задачи исследования:

- провести теоретический анализ литературы по проблеме исследований мотивации;

- выявить причины, мотивирующие персонал к результативной деятельности в организации;

- осуществить практическое исследование влияния мотивации на результативность деятельности МДОУ «Полоцкий детский сад»

- разработать рекомендации, направленные на влияние мотивации на эффективность деятельности организации.

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблемам исследования, анализ документов финансово-хозяйственной и управленческой деятельности, беседы, наблюдение.

Научная новизна исследования состоит в том, что проанализированы теории и концепции мотивации; выявлены причины, мотивирующие персонал к результативной деятельности в организации; разработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование мотивации и ее влияния на результативность деятельности организации.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что ее результаты могут быть использованы менеджерами и руководителями предприятий в качестве дополнительной информации о взаимосвязи мотивации и результативности деятельности организации.

База исследования:МДОУ «Полоцкий детский сад»

Структура дипломной работы: выполненное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.



Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации

1.1 Понятия «мотив» и «мотивация». Способы мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Функция мотивациисостоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.

В той или иной мере человек сталкивался с различными формами мотивации с ранних периодов развития цивилизации. Самым первым из применяемых приемов мотивации был «метод кнута и пряника». С развитием промышленной революции и благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудится усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Ярким представителем применения в управлении психологических мотивов был Элтон Мэйо. Он получил известность и создал себе репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 г.г.. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках она составляла 5-6% . После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможности общения друг сдругом и что их труд малоуважаем. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10 - минутных перерыва на отдых. Текучесть кадров резко снизилась, улучшилось материальное положение рабочих, поскольку выработка сильно выросла.

Первыми крупными исследованиями поведения работника на рабочем месте стали серия экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 20-х годов ХХ столетия на предприятии «Westemelectric» в г. Хоторн, штат Иллинойс. Главным результатом исследований стал тот факт, что впервые в истории менеджмента заявила о себе «школа человеческих отношений»: социологи и психологи заинтересовались проблемами производственной деятельности. Исследователи пришли к выводу, что работа - это нечто большее, чем простое зарабатывание на жизнь, рабочие коллективы представляют собой социальные единицы, которые могут сдерживать продуктивность рабочего, вырабатывать свои нормы дневной производительности и даже оказывать влияние, тем чтобы вознаграждение рабочему выплачивалось пропорционально количеству и качеству труда. С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

Функция мотивации основывается на существующей теории мотивации.

В той или иной мере общая теория мотивации изучает потребности, мотивы исвязанное с ними вознаграждение.

Ключевым элементом в теории мотивации являются потребности.Потребность - ощущение человеком физиологического, психологического или социального дискомфорта, недостаток или необходимость в чем-либо. Потребности классифицируются на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.).

Вторичные потребности по природе своей психологические (пример: потребность в успехе, уважении, власти, привязанности и потребность в принадлежности кому или чему-либо).

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Осознание человеком частных потребностей разнопланового характера обуславливает возникновение интереса, как формы познания и изучения возможностей удовлетворения потребностей, которые возникают у индивида на конкретном этапе жизни и развития. На основе изучения интересов персонала относительно возможностей удовлетворения его потребностей осуществляется применение стимулов.

Стимулы призваны обеспечить целенаправленное поведение человека путем ограничения или расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем и будущем.

По содержанию стимулы различаются на экономические и неэкономические.

Сутьэкономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, обеспечивающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Чисто экономический подход несостоятелен. Опыт показывает, что принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать - против него работают: эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление интересует лишь до определенных пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; влияние окружающих.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, к примеру, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная оценка, продвижение по службе.

Четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но известность, уважение и почет. Мотивы (Побуждение) - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Они являются поведенческим проявлением потребности и сконцентрированы на достижение цели. При этом в зависимости от заданных стимулов поведение персонала реализуется таким образом, чтобы получить определенное вознаграждение для удовлетворения частных потребностей. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Любой руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений - внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение это все то, что дает сама работа (достижение результата, содержание и значимость работы, общение в процессе работ, самоуважение и т.д.). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания).

Результатом процесса мотивации является достижение или не достижение специфических целей. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной

1.2 Основные теории и концепции мотивации

Основные теории мотивации разработаны в двух методологических традициях: когнитивистских и бихевиористских.

Все большую популярность среди исследователей приобретают когнитивные подходы к решению проблем мотивации.

Дж. Келли и др. пытается все глубже понять, как связаны представления, знания человека о мире с его поведением. По мнению Дж. Келли, «когнитивистский подход грешит чрезмерным рационализмом (психологи много рассуждают о том, что происходит у человека «в голове», и совсем мало о том, что у него происходит «в сердце»)», когнитивистские теории мотивации привели к пониманию, что поведение человека может быть правильно интерпретировано, только когда мы рассматриваем взаимодействие личности и ситуации.Когнитивно ориентированные исследователи пересмотрели тезис бихевиоризма о возможности неограниченного внешнего (ситуативного) влияния на поведение человека. Они сумели взглянуть не только на его поведение, но и на то, что происходит в его психике .

По мнению большинства классических бихевиористов (А. Бандуры, Дж. Роттера и др., ), основным механизмом мотивации является стремление организма снять, снизить напряжение, вызванное возникшей нуждой, вновь привести значения физиологических показателей в норму. Данный механизм носит название принципа гомеостаза: при отклонении от нормы система предпринимает некоторые действия с тем, чтобы вернуться в исходное состояние; если же все показатели находятся в пределах нормы, система не дает ничего.

Если та или иная форма поведения привела к снятию напряжения, к удовлетворению некоторой потребности, то вероятность воспроизведения этой формы поведения в дальнейшем (при возникновении соответствующей нужды) растет («закон эффекта»), и наоборот, если удовлетворение не наступило, то вероятность повторения данного действия уменьшается. Процесс научения, или выработки некоторого варианта поведения, по мнению бихевиористов, возможен при наличии двух основных условий: наличия потребности и подкрепления, т.е. того, что эту потребность способно удовлетворить. Причем способ поведения не связан однозначно с той потребностью, на удовлетворение которой он направлен: поведение формируется под влиянием факторов среды, определяется структурой подкреплений, а вызывается наличием физиологической нужды типа жажды, голода, сексуальной депривации и т.п. (Фейдилин Дж., Фрейхер Р., 1992).

Одним из центральных положений теории З. Фрейда (1991,1992) является убеждение, что любое поведение человека хотя бы частично обусловлено бессознательными импульсами. Основой мотивации является стремление удовлетворить врожденные инстинкты - физические потребности организма. Индивид стремится снизить напряжение до минимального уровня. И в этом плане концепция Фрейда сходна с бихевиористской точкой зрения: тот же принцип гомеостаза и снятия напряжения.

Но есть и существенные отличия. Индивид стремится вернуться в некоторое исходное состояние (которое было нарушено рождением и последующим развитием) вплоть до небытия. Основными инстинктами, по мнению З. Фрейда являются инстинкты жизни и смерти. Инстинкт жизни может принимать две основные формы: воспроизведение себе подобных (половая потребность) и поддержания жизни индивида (обычно физиологические потребности). Инстинкт жизни первого типа играет в концепции З. Фрейда особенно важную роль. Инстинкт смерти является противоположностью инстинкта жизни и выражается в таких формах поведения, как агрессия, мазохизм, самообвинение, самоуничтожение (2004).

Инстинкты обеспечивают индивида энергией, которая является источником его активности. Причем, если непосредственное удовлетворение инстинктивной потребности по каким - либо причинам невозможно (наличие моральных ограничений, страх наказания и т.п.), энергия инстинкта может быть направлена в другое русло: разрядка напряжения может происходить за счет выполнения совсем других - не связанных с инстинктом - видом деятельности. Такое направление энергии инстинкта в иное - в отличие от прямого удовлетворения потребности - русло называется сублимацией. Решение проблемы объяснения человеческого поведения, таким образом, состоит в выяснении причин направления инстинктивной энергии в то или иное русло.

Последователи Фрейда во многом отошли от позиций своего учителя. Однако в каждой из последующих психоаналитических теорий сохранялся некоторый элемент сходства с фрейдизмом - взгляд на источник мотивации как на борьбу противоположных и непримиримых начал (дуализм).

К.Г.Юнг (1996, 2003) как и Фрейд, считал разрядку напряжения основным механизмом мотивации. Но, в отличие от Фрейда он полагал, что организм стремится к самореализации. Общество подавляет не только сексуальные, или «плохие», импульсы, но и здоровые стремления.

По мнению К.Роджерса (2005), нормальная личность открыта опыту, ее не нужно контролировать или управлять ею. Нужно просто наблюдать личность и участвовать в происходящих в ней процессах. Человек, в свою очередь, должен доверять своим чувствам, прислушиваться к ним. Реализация индивидом своих способностей и потенций - вот основная мотивирующая сила человеческого поведения. Стремление к самореализации, самоосуществлению - вот что главное в человеке. Люди стремятся к тому, чтобы приблизить «Я - идеальное» к реальному «Я».

А. Маслоу - представитель гуманистической школы в психологии. Ему принадлежит теория иерархии потребностей (мотивов). Согласно ранней теории человек стремится подняться все выше и выше по «лестнице» мотивов, и это стремление в основном определяет его поведение. Однако в случае конфликта - когда неудовлетворенными оказываются потребности разных уровней - побеждает низшая потребность. А. Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы нужды и мотивы роста: вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное различии в их функционировании состоит в том, что удовлетворение мотивов нужды приводит к снижению мотивации, а удовлетворение мотивов роста - к повышению мотивации .

Наиболее принципиальным положением теории является то, что системы могут быть самыми разнообразными по типу задач, ими решаемых, и по сложности этих задач, но архитектура систем при этом остается одной и той же. Основными компонентами любых функциональных систем являются следующие: афферентный синтез (обобщение потоков информации); принятие решения; модель результатов действия и программа действия; действие и его результат; обратная связь.

В теории мотивационного контроля выделяются четыре типа критерия соотнесения: конечное состояние, скорость (темп) продвижения к цели, определенный тип действия и определенная эмоция или другой аспект психического состояния. Нередко человек формулирует то, к чему он стремится, в терминах некоторого конечного, итогового состояния. Действие можно контролировать не только по степени удаленности от некоторого конечного состояния, но по темпу продвижения к цели.

Один из главных выводов, который можно сделать на основе рассмотренных выше классификаций критериев соотнесения и перцептивных входов состоит в том, что для эффективного управления действием человек нуждается в информации, соответствующей его критериям. Действие страдает не только от того, что цели и задачи не определены, но и от того, что диагностическая информация недоступна.

Мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функционированию которого существует два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций.

Содержательные концепции мотивации. В основе содержательных концепций мотивации находятся потребности человека, то есть ощущения нехватки чего - то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть.

Первым представителем содержательного подхода к концепции мотивации, основанного на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал уже известный нам Ф.Тейлор (1996), выступивший с ее классическим вариантом. В его основу он положил научно обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций - так называемых квот, ориентированных на самых сильных, а главное, сноровистых работников.

При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам, заставлявшую большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Д.Мак - Клелланд (1992), выдвинувший концепцию приобретенных потребностей, по - своему представляет высшие уровни потребностей А. Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности, обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власть таланта и т.п.

Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Сами потребности Ф. Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Хотя Ф. Герцберг и его сторонники данной концепции внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь - поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолен авторами процессуального подхода (1998).

Для успешного претворения этой концепции на практике руководитель должен знать мотивационную структуру поведения подчиненных, а последние иметь достаточно высокий уровень ожидания первого и второго рода и неотрицательную валентность второго рода, то есть знать, что от их усилий зависят определенные результаты труда, за которыми последует вознаграждение.

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.

Анализ литературы показал, что мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов, в деятельности человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность и др.

В настоящее время в науке существует два основных подхода к концепции мотивации: содержательный и процессуальный. Содержательный подход основывается на потребностях человека, которые могут быть как врожденными так и приобретенными. Процессуальный подход исходит из того, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения.



Глава 2. Методы стимулирования и мотивации персонала в организации

2.1 Причины, мотивирующие персонал к результативной деятельности в организации

Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть результативная работа как для персонала, так и для организации.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности, результативности организации.

По мнению Веснина В.Р. (2006) важным фактором, обеспечивающим результативность деятельности организации является идеальная работа, которая должна иметь целостность (приводить к определенному результату); оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей; обеспечивать обратную связь с работником; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы.

Машков В.Н. (2002) выделяет психологическую причину, мотивирующую персонал к результативной деятельности в организации, которая в свою очередь еще и усиливает потребность персонала в профессиональном росте - это разнообразие умений и навыков. Термин, характеризующий степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении. Эта степень предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения данной работы. Работа, не использующая каких-либо ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. Существует некоторый оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Изучая мотивацию персонала, Иванов Ю.В. (2005) выделяет такой параметр как целостность работы. Под ним понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы или выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.

Важность работы, по мнению Дятлова А.Н. (2006) - это степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации. Понятие важности работы тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Волгин Н.А. и Плакся В.И. (2006) характеризуя влияние мотивации на деятельность в организации, отмечают, такую важную причину как автономию. Авторы подчеркивают насколько работа обеспечивает свободу и независимость сотрудника при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. При отсутствии по каким-либо причинам целостности возможна автономия. Величина уровня автономии зависит от человека. У каждого она индивидуальная.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”. Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций обеспечивает целостность работы, а значит, при этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку (З.П. Румянцев и др., 2007).

Таким образом, рассмотренные выше причины вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. То есть работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает качество выполнения задания. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.



2.2 Методы мотивации и стимулирования персонала в организации

Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования эффективного труда как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Потребность в деньгах у работника растет до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Руководитель должен уметь распознавать потребности работников (Варданян И.С., 2005).

Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Организационные методы мотиваци: участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия (Еникеев Т.И., 2002).

Оригинальным комплексным методом мотивации, по мнению Мотовилова А.А. (2000) является продвижение в должности. Тем не менее этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что: в организации число должностей высокого ранга ограничено; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так как использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

В пределах этих групп методов в наше время разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

С понятием мотивация тесно связано такое понятие как стимулирование. Cтимулирование - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. При этом стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.

Сущность данного отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. и способствуют результативной деятельности организации (Воловская Н.М., 2001).

Общими стимулами, побуждающими человека лучше работать являются: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс добиться высоких результатов в деятельности организации. Идеальная работа должна: иметь цель, т.е. приводить к определенному результату; оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах); обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Выстроенная на ориентировании с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы (Горностаев С.Н., 2005).

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение (Виханский О.С., 2008).

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку, что в последнее время подтверждается реальной практикой отечественных предприятий. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций воплощается в жизнь с помощью используемых ими форм и систем зарплаты. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг (Бланк И.А., 2000).

В современной практике часто используются смешанные системы зарплаты - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача не проста, т.к. ситуация в каждой фирме уникальна и, значит, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала (Мексон М.Х., 2008).

К моральным стимулам также относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Ведь именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. В связи с этим, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, дает возможность самореализоваться человеку, появляется прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

По мнению Русинова Ф. М. (2008), менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Следует обеспечить разнообразие умений и навыков.

Необходимо обогащение труда - т.е. предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

Возможность постоянно совершенствоваться - важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться. Обеспечение целостности работы. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение (Дикарева А.А., 2009).

Значительная часть эффективного менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников. Даже плохой работник хоть что-то делает хорошо, в противном случае его просто не следует держать на работе. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала (она должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, так как, если часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Необходимость позитивной обратной связи не должна оправдывать неискренность. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать (Пирожков В.А., 2005).

Постановка целей или целевое управление предполагает, что верно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство. Целевое управление поддерживает в сотруднике чувство самоуважения и приносит признание окружающих. Человек полагается на самого себя, решает интересные и трудные проблемы и в случае успеха поднимается по служебной лестнице. Ставить перед подчиненным общую цель и доверить ему ее реализацию - сильный мотивирующий фактор.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом (Гекин Б.М., 2009).

Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побалльной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же - полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим - начинать и кончать работу позже; выделить кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности; если поджимают сроки допустимо разрешить людям работать дома. Также для многих людей получение собственного кабинета - заветная мечта и символ успеха. Вознаградить трудовые успехи можно повышением комфорта на рабочем месте. Перевод сотрудника в отдельный кабинет может сотворить чудеса мотивации (Вудкок М., 2001).

2.3 Материальное стимулирование, как одно из направлений влияния мотивации на результативность деятельности организации

Материальное стимулирование - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Фредерик Герцберг (2004) и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором, способствующим эффективной работе предприятия. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу (2001) к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа -- физиологические, потребности уверенности в будущем и признании». В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами» труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».

Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда и следовательно повышается результативность деятельности организации. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты и более высоким показателям в деятельности организации. Очевидно, что как для персонала, так и для руководства желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что большинство менеджеров провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, при этом они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а так же и по характеристикам достигнутых результатов (Хьелл Л., Зиглер Д., 2002).

Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация в том, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы и достижении результативности деятельности. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию (Шипунов В.Г., 2006).

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок (Струмилин С.Г., 2004).

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд (Уткин Э.А., 2006).

...